组织公平感与情绪劳动策略关系的实证研究
情绪劳动策略影响因素的研究以及在人力资源管理中的应用
情绪劳动策略影响因素的研究以及在人力资源管理中的应用情绪劳动作为人力资源管理研究的新课题，日益受到关注。
通过对情绪劳动从业者的研究，分析情绪劳动策略的影响因素，从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动质量提出应对措施。
情绪劳动策略人力资源管理情绪智力自我效能感组织认同一、绪论情绪劳动作为人力资源管理研究的新课题，日益受到关注。
人际互动密集的职业，情绪劳动占据从业者工作的主导地位，直接影响个体的工作状态以及工作绩效。
本文作者从情绪劳动从业者的个体特征及个体对组织的感知两个方面，通过对情绪智力、自我效能感、组织认同与情绪劳动策略关系的研究，分析情绪劳动的影响因素，并从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动质量提出应对措施。
二、情绪劳动Hockschild提出情绪劳动的概念，他认为情绪劳动，即员工在工作环境中调整和管理自己的情绪所需要付出的努力。
在情绪劳动过程中，员工不仅需要及时调控自己的情绪，还需要根据工作对象的情绪反应，灵活地调整情绪劳动策略，维持某种适当的互动关系。
情绪劳动涉及三个方面：（1）组织对工作场合中员工情绪状态的期望和要求，即情绪展现规则；（2）员工在工作场合中可能采取的情绪劳动策略；（3）员工应对情绪事件的方式和风格。
比较典型的情绪劳动策略有表层动作和深层动作。
表层动作着重调控表情行为，如面部表情、动作姿势、声音语气和姿势等，从表面上符合组织需要的情绪展现规则。
深层动作着重调整对工作环境及相关要求的认知，使个体内心的认知加工与组织需要的工作情绪保持一致。
除了表层动作和深层动作，还存在另一种情绪工作形式，即自动调节。
在自动调节中，员工自然、真实地表达工作环境中体验到的情绪，无需从认知上或表情行为上付出调控的努力。
三、情绪劳动策略的影响因素（一）情绪智力Goleman提出情绪智力的概念，情绪智力是指个体适应性地知觉、理解、调节自己与他人的情绪以及利用情绪解决问题的能力。
Law、Wong和Song将情绪智力的结构分为四个维度：自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理。
组织公正感对企业员工心理所有权影响的实证研究的开题报告
组织公正感对企业员工心理所有权影响的实证研究的开题报告一、选题背景和意义随着社会和经济的发展，公正感日益成为现代企业管理中的重要内容。
公正感是指对于自身和身边事物的一种平衡、公正、合理的感觉，具有广泛的社会心理学属性和管理学属性。
在企业中，公正感的营造是企业良好的组织文化建设的重要一环。
调查研究表明，员工的公正感对于企业的发展有着直接的影响，增强员工的公正感可以有效提高员工的工作满意度、忠诚度和团队精神，进一步提高企业的生产效率、竞争力和贡献度。
在企业员工心理所有权方面，虽然有关于员工心理所有权的研究比较多，但是针对公正感和员工心理所有权之间的关系的实证研究还比较少。
本研究将重点关注组织公正感对于企业员工心理所有权的影响机制，从心理学的角度探究如何营造良好的组织公正感，提高员工的心理所有权并进一步推动企业的发展。
二、研究目标本研究的主要目标是：1. 探究组织公正感与企业员工心理所有权的相关性；2. 探究组织公正感对于企业员工心理所有权的影响机制；3. 提取关键变量和构建分析框架，进一步呈现出组织公正感对于员工心理所有权的影响。
三、研究内容和方法本研究拟采用以下的研究内容和方法：1. 文献综述和理论分析：通过文献综述和理论分析，总结和梳理相关理论和实证研究，掌握前沿知识，明确研究观点，并提取关键变量和构建分析框架；2. 实证分析：采用问卷调查的方法对多个企业员工进行调查，收集参与者对于组织公正感和员工心理所有权的看法和观点，借助SPSS等统计软件进行数据分析和实证分析；3. 结果分析：基于事实，根据数据分析结果和文献综述的相关理论，系统、科学地阐述组织公正感对于员工心理所有权的影响机制，并提炼出影响因素和建议措施；四、研究意义和预期成果本研究将探索在企业管理中营造公正感的方式和作用，探讨在企业中提高员工心理所有权的方法和途径。
研究成果有望为企业管理提供科学依据和实践建议，有助于提高企业效率、增强员工凝聚力和竞争力。
情绪影响决策中公平性偏好的实验研究
情绪影响决策中公平性偏好的实验研究作者：于泳红徐蕾汪云鹏来源：《心理技术与应用》2017年第11期摘要本研究利用实验法，通过将情绪诱导操作引入简化版的最后通牒博弈实验范式，考察了不同情绪效价对决策公平性偏好的影响。
研究以250名大学生为被试，共分为两项实验，分别采用国际情绪图片系统（IAPS）和相应的情绪视频作为情绪诱导材料。
实验一为单因素三水平（正性情绪、中性情绪、负性情绪诱导）的被试间设计，实验二为单因素四水平（愉快情绪、中性情绪、悲伤情绪、愤怒情绪）的被试间设计。
实验结果表明，不同情绪效价下人们对决策的公平性偏好不同：正性效价情绪下实验者更倾向于意图公平，而负性效价情绪下更倾向于结果公平；正性情绪中愉快情绪下实验者更倾向于意图公平，而负性情绪中，人们在愤怒和悲伤情绪下更倾向于结果公平。
由此可见，情绪的确在个体的决策公平性偏好中扮演重要角色。
关键词情绪效价；公平偏好；最后通牒博弈；决策分类号B842.1DOI： 10.16842/ki.issn2095-5588.2017.11.0021引言在经济决策过程中，公平性是影响决策方案偏好的重要因素之一。
美国心理学家亚当斯于1965年提出了公平理论，该理论表明，人的动机和行为会受到公平感的直接影响。
行为经济学家提出了结果公平和意图公平两个比较重要的公平观，前者认为人们往往倾向于关注结果的公平，后者则认为人的行为决策在很大程度上受到行为意图的影响。
陈叶烽，周业安和宋紫峰（2011）的研究发现，相较于分配结果的公平，分配意图的公平更加影响人们的决策行为。
可见，个体的公平性偏好对他的决策结果有着重要的影响。
传统经济学对于决策中公平偏好的研究都是从认知的角度研究人们公平判断的过程，并且基于“理性人”的经济学假说，研究人员往往把人假定为完全的理性主义者，即人的决策判断主要基于当前已有的信息，忽视了情绪的影响。
情绪作为人适应环境的产物，对人类的生活工作的影响是不容忽视的。
组织公平感的概念、结构和实证研究结果
组织公平感的概念、结构和实证研究结果【主题】组织公平感的概念、结构和实证研究结果一、概念解析1. 什么是组织公平感？组织公平感是指员工对组织中资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价。
这种认知能力使员工能够感知到对待公平和不公平，从而影响他们对组织的态度、行为和工作绩效。
2. 组织公平感的结构- 分配公平：指员工对组织资源（如薪酬、晋升机会等）分配的公正性评价。
- 过程公平：涉及员工对组织决策过程的公正性认知。
- 互动公平：反映员工对组织管理者和同事间关系的公正性评价。
二、实证研究结果1. 组织公平感与员工工作满意度的关系研究发现，员工对组织公平感的认知与其工作满意度密切相关。
当员工感受到组织公平时，他们的工作满意度较高，对组织产生较强的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作绩效。
2. 组织公平感对员工情绪和行为的影响公平感较高的员工更倾向于展现积极的情绪和行为，对工作充满热情，更愿意与团队合作，更具有创新能力。
相反，公平感较低的员工容易产生负面情绪，对工作产生抵触情绪，影响整体工作氛围。
三、个人观点和理解在我看来，组织公平感不仅是组织管理者需要关注的重要因素，也是建立和谐、高效工作环境的基础。
通过公平的资源分配和决策过程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。
组织需要建立公平的激励机制，强化公平意识，促进公平行为，才能实现组织和员工的共赢。
总结回顾组织公平感是员工对组织内部资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价，包括分配公平、过程公平和互动公平。
实证研究表明，组织公平感对员工工作满意度、情绪和行为有着重要影响。
建立公平公正的组织环境对于提高员工的归属感、忠诚度和工作绩效至关重要。
管理者应重视组织公平感，建立公平的激励机制，以促进组织和员工的共同发展。
以上是对组织公平感的一些认知和理解，希望对您有所帮助。
End of Article.组织公平感在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的工作满意度和绩效，也直接影响着组织的整体氛围和竞争力。
组织公平对员工情绪与工作满意度的影响研究
组织公平对员工情绪与工作满意度的影响研究一、引言在现代工作环境中，员工情绪与工作满意度对于组织的稳定和成功至关重要。
而组织公平作为员工对组织的评价标准之一，对员工情绪和工作满意度有着重要的影响。
本研究旨在探讨组织公平对员工情绪与工作满意度的影响，并提出相关建议。
二、组织公平的概念与类型组织公平是指组织对待员工时的公正程度。
它可以分为分配公平和过程公平两个方面。
分配公平涉及到奖励、晋升和薪酬的公正性，而过程公平则关乎对员工的决策制定和沟通过程是否公开、公正。
三、组织公平对员工情绪的影响1. 积极情绪的提升研究表明，组织公平感增加会显著提高员工的积极情绪，例如幸福感、自豪感和满足感。
员工在公平的组织中更容易体验到正向的情绪，且更有动力参与工作。
2. 消极情绪的减少相反，在组织公平感较低的环境中，员工往往会产生消极情绪，例如不满、愤怒和焦虑等。
面对不公正的待遇，员工情绪的负面影响将不可避免地影响到工作表现和员工健康。
四、组织公平对员工工作满意度的影响1. 工作满意度的提升研究发现，组织公平感程度较高的员工更容易感到对工作的满意。
公平的待遇和决策过程会增强员工对组织的认同感，并促使他们更加投入和忠诚于工作。
2. 减少离职倾向与组织公平感程度较低的员工相比，感受到组织公平的员工更加稳定，不易离职。
公平的组织环境有助于建立良好的员工关系和员工组织关系，同时减少员工的流失，提高员工的工作满意度。
五、影响组织公平的因素1. 领导行为领导者的行为对组织公平感的形成起着至关重要的作用。
公正、公开和透明的领导行为有助于建立公平的组织氛围，激发员工的工作积极性和工作满意度。
2. 组织政策良好的组织政策和制度设计也是实现组织公平的关键。
公平的薪酬制度、晋升机制和奖励规则等会增强员工对组织公平感的认同，从而提高员工情绪和工作满意度。
六、提升组织公平的建议1. 提高领导素质组织应注重领导者的培养和选拔，提高其公平的领导素质，例如公正的决策制定能力、良好的沟通技巧和公开的行为准则。
教育实证研究的一般路径_以教师情绪劳动研究为例
教育实证研究的一般路径_以教师情绪劳动研究为例教育实证研究的一般路径:以教师情绪劳动研究为例引言教育实证研究是一种基于定量数据的科学研究方法，旨在通过观察、收集、分析和解释数据，提出可量化和可证据化的结论，为教育决策和实践提供指导。
其中，教师情绪劳动作为一个重要的研究领域，对于理解教师的情绪体验、应对压力和提高教师工作满意度具有重要意义。
本文将以教师情绪劳动研究为例，介绍教育实证研究的一般路径，包括问题提出、研究设计、数据收集与分析、结果解释和讨论。
问题提出教育实证研究的第一步是对研究问题进行明确和界定。
在教师情绪劳动研究中，可以提出以下问题：教师的情绪劳动来源有哪些？教师的情绪劳动如何影响其工作满意度？教师如何应对工作中的情绪困扰？研究设计在确定研究问题后，需要确定研究的设计方案，包括研究的参与者、研究的变量和研究的方法。
在教师情绪劳动研究中，可以选择横断面研究、纵向研究或实验研究等不同的设计方法。
例如，可以通过调查问卷的方式收集教师的情绪劳动体验数据，并结合工作满意度等相关信息进行分析。
数据收集与分析数据的收集和分析是教育实证研究的核心环节。
在教师情绪劳动研究中，可以通过自编问卷或使用已有的可靠问卷量表来收集数据。
这些量表可以包括教师的情绪表达、情绪调节策略和工作满意度等多个方面的测量指标。
收集到的数据可以通过统计软件进行描述性统计、相关分析和回归分析等进行量化分析。
结果解释和讨论在数据分析完成后，需要对结果进行解释和讨论。
通过解释结果，我们可以回答研究问题，验证或推翻假设，并根据结论提出相应的建议。
在教师情绪劳动研究中，结果的解释可以包括情绪劳动对教师工作满意度的影响程度、不同情绪劳动策略的差异等方面。
结论教育实证研究是一种重要的研究方法，可以帮助我们深入了解教育实践中的现象和问题。
以教师情绪劳动研究为例，本文介绍了教育实证研究的一般路径，包括问题提出、研究设计、数据收集与分析、结果解释和讨论。
《2024年酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系研究》范文
《酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系研究》篇一摘要：本文以酒店员工为研究对象，探讨情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系。
通过文献回顾和实证研究方法，分析了酒店员工在工作中所承受的情绪劳动、工作倦怠及工作满意度的现状和影响因素，并探讨了三者之间的相互关系。
研究发现，情绪劳动对工作倦怠和工作满意度具有显著影响，而工作倦怠又是影响工作满意度的重要因素。
因此，本文的研究对于提高酒店员工的工作满意度，降低工作倦怠具有重要指导意义。
一、引言随着服务业的快速发展，酒店业作为服务业的重要组成部分，其员工的工作状态对酒店的服务质量和经营效益具有重要影响。
情绪劳动是酒店员工工作中不可或缺的一部分，它对员工的心理状态和工作表现具有重要影响。
而工作倦怠和工作满意度则是衡量员工工作状态的重要指标。
因此，研究酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系，对于提高酒店员工的工作效率和服务质量具有重要意义。
二、文献回顾情绪劳动是指员工在工作中通过调整自己的情绪表现来达到工作要求的一种劳动。
相关研究表明，情绪劳动对员工的工作倦怠和工作满意度具有重要影响。
工作倦怠是指员工在工作中因长期处于压力状态而产生的情感、态度和行为的衰竭现象。
而工作满意度则是员工对工作的整体评价和感受。
三、研究方法本研究采用文献回顾和实证研究相结合的方法。
首先，通过文献回顾梳理情绪劳动、工作倦怠和工作满意度的相关理论和研究现状；其次，设计问卷，对酒店员工进行调查，收集数据；最后，运用统计分析方法对数据进行处理和分析。
四、实证研究（一）情绪劳动的现状与影响因素研究发现，酒店员工的情绪劳动主要体现在与客人的互动中，需要适时调整自己的情绪表现来满足客人的需求。
影响情绪劳动的因素包括工作环境、工作压力、领导支持等。
良好的工作环境和领导支持有助于缓解员工的情绪压力，提高情绪劳动的质量。
（二）工作倦怠的现状与影响因素工作倦怠是酒店员工普遍存在的问题。
研究发现，工作压力、工作内容单调、缺乏职业发展和晋升机会等因素是导致工作倦怠的主要原因。
基层公务员的情绪劳动、组织公正和工作压力的关系研究——以上海市若干行政区为例
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量 的 脑 力 劳 动 和 体 力 劳 动 ， 需 要 与 服 务 对 象 还 保 持 必 要 的 情 感 与情 绪 交 流 ， 获 得 良好 的 政 以 府 与 公 众 之 间 的关 系 ， 而提 升 政 府 服 务 绩 效 。 从 这 就 要 求 公 务 员 必 须 在 工作 场 合 中进 行 情 绪 调 控 ， 极 表 达 出 符 合 组 织 目标 的 情 绪 。 这 种 受 积 到 组 织 控 制 、 有 工 具 性 的 情 绪 管 理 活 动 称 为 带 情 绪 劳 动 ］ 很 多 研 究 已 经 证 明 了 情 绪 劳 动 与 。 工 作 绩 效 之 间 的 正 向 关 系 ］ 然 而 ， 组 织 中 开 ， 在 展 情 绪 劳 动 可 能 面 临 的 风 险 之 一 是 雇 员 的 工 作 压 力 ， 雇 员 的 内 部 感 受 与 需 要 表 现 的 情 绪 不 当
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（１．东北大学工商管理学院，辽宁沈阳１１０８１９；２．燕山大学经济管理学院，河北秦皇岛０６６００４） 摘要：情绪劳动是服务领域普遍存在的现象，无论对服务员工个人还是组织绩效都有重要的 影响。将组织公平理论引入到情绪劳动研究领域中，探讨四维结构的组织公平感对情绪劳动三种 表演策略产生何种影响。通过对多个服务行业的２１３名员工进行调查和数据分析，结果表明：程序 公平可以抑制一线服务员工的表层表演，促进深层表演和真实表达；分配公平对真实表达有显著促 进作用；领导公平对深层表演有显著促进作用。研究结果将聚焦于个人和情境因素的情绪劳动前 因研究拓展到了组织领域，进一步深化已有理论认识，使情绪劳动理论更加完整，同时也为服务员 工的管理实践以理论指导。 关键词：组织公平感；情绪劳动策略；表层表演；深层表演；真实表达
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中图分类号：Ｆ４０６．１５
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Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ
ｊ ｕｓｔｉｃｅ ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎ；ｅｍｏｔｉｏｎａｌ
ｌａｂｏｒ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ；ｓｕｒｆａｃｅ ａｃｔｉｎｇ；ｄｅｅｐ
ａｃｔｉｎｇ；ｅｘｐｒｅｓｓｉｏｎ ｏｆ ｎａｔｕｒａｌｌｙ ｆｅｌｔ ｅｍｏｔｉｏｎｓ
收稿日期：２０１２一１０—１０；修回日期：２０１２—１２—１０ 基金项目：国家自然科学基金面上项目（７１２７２１６２）；国家自然科学基金青年基金项目（７１１０２１５２）；教育部人文社科基金青年基金项目 （１０ｙｊｃ６３０３２１）；教育部人文社科基金青年基金项目（１１ＹＪ『Ｃ６３０１４６） 作者简介：杨勇（１９７９－），辽宁开原人，博士研究生，主要研究方向为组织行为、服务管理。
２．１．１组织公平感
工对组织环境的一种公平感知，由分配公平、程序公 平、人际公平和信息公平四部分构成。Ｃｏｌｑｕｉｔｔ 口１］运用元方法对２５年来的组织公平感文献进行分 析，结果证实四个维度相互独立。在国内组织公平 感研究中，刘亚等［１２］构建了适合中国文化背景的组 织公平感结构模型：程序公平、分配公平、领导公平、 信息公平。由于本研究聚焦中国文化背景，因而采 用刘亚的四维结构组织公平感。 组织公平感的研究主要集中于其结果变量方 面。已有文献证实了组织公平感对员工如下工作态 度和行为产生影响：工作满意度［２０｜、组织公民行 为‘２１｜、组织承诺‘１１｜、情绪枯竭［２２，２３］、旷ＴＥ２ ４｜、工作 侵犯‘２
ｓｅｒｖｉｃｅ ｉｎｄｕｓｔｒｉｅｓ’ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｎｄ ｄａｔａ ａｎａｌｙｓｉｓ，ｔｈｅ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｎｅｇａｔｉｖｅ ｎａｔｕｒａｌｌｙ ｆｅｌｔ ｅｆｆｅｃｔ
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个空白。
２．２程序公平对情绪劳动策略的影响
程序公平是指员工感知对报酬分配过程控制的
工业工程与管理
第４期
程度。有研究证实当员工可以影响或者控制报酬如 何分配时（报酬分配的程序），员工的组织公平感就 会增加，进而产生积极的工作态度和行为［１
９｜。
为组织中的员工处在两类交换关系中：与直接的上 级领导交换和与更大范畴的组织进行交换。中国的 组织文化具有高度的集体主义倾向，个体的利益在 很大程度上被忽视。在这种背景下，一线服务员工 的上级领导扮演着组织代言人，领导与下属之间的 交换关系中，领导处于更加主动的地位，领导尊重下 属，以礼相待下属，下属会有“知恩图报”和“士为知 己则死”来回报领导，因此领导公平对下属的工作态 度和行为有重要的影响［４１｜。依据上述观点，当一线 服务员工感受到领导公平，感受到领导的尊重、领导 的礼仪相待，会产生对领导的认同，获得情绪资源的 补充，服务过程中，以更加对服务组织有利的深层表 演和真实表达的方式来回报领导，而不是“偷懒”采 用表层表演。因此，我们做出如下假设。 Ｈ。。：领导公平显著负向影响表层表演； Ｈｓ“：领导公平显著正向影响深层表演； Ｈ。。：领导公平显著正向影响真实表达。
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５｜。
２．１．２情绪劳动策略 Ｇｒａｎｄｅｙｃ２６３认为情绪劳动包括两种情绪调节策 略：表层表演是指个体调控组织要求的外部表情，而 内心的感受并不发生改变；深层表演是指个体按照 组织的要求，尽力去体验工作中应当产生的情绪。 Ｄｉｅｆｅｎｄｏｒｆ｛２７１证实真实表达与表层表演和深层表 演是并列的情绪劳动策略之一。大量研究证实表层 表演正向影响去个性化、情绪麻木和情绪枯竭，深层 表演正向影响个人成就感、组织绩效、工作满意度、 任务绩效［５七８。３川。 情绪劳动前因研究主要聚焦于个体因素和情境 因素，如情绪智力‘３１Ｉ、大五格［３ ２｜、正／负情感性［５１和 一些人口统计变量（如年龄、任期和性别）［２９’３ ３｜，情 境因素有：表演规则［３Ｉ］、顾客不公平对待等［３４｜。
Ｈ ｋ：程序公平显著正向影响真实表达。
２．５信息公平对情绪劳动策略的影响
信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什 么采取某种分配制度和为什么是这样分配结果的程 度［１２’１ ９｜。在服务组织中，信息公平意味着员工感知 自己与领导之间的沟通交流是坦诚的、可信赖的和 诚实的，这样会提高员工的自我评估和自我价值，同 时也会提高员工对组织的信任感和自尊［１９］。如果 员工感知资源分配的信息存在模糊性，会损耗员工 的资源［ｚ２】。Ｔｙｌｅｒｃ４２］认为信息公平通过领导将一系 列关键决定的信息与下属沟通，减少信息的神秘性 和不可信赖性，即减少一线服务员工的资源付出，同 时能够提高一线服务员工在组织中的身份和集体自 尊，而身份和集体自尊的提高会导致员工组织认同 的提高，组织认同又会促进一线服务员工采用深层 表演和真实表达等利于组织绩效提高的表演策略回 报组织，规避表层表演［４３｜。因此，我们做出如下 假设。 Ｈｔ。：信息公平显著负向影响表层表演； Ｈ曲：信息公平显著正向影响深层表演； Ｈｔ。：信息公平显著正向影响真实表达。 综上所示，所构建理论模型如图１所示。
第１８卷第４期 ２０１３年８月
工业工程与管理
Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖ０１．１８ Ｎｏ．４
Ａｕｇ．２０１３
文章编号：１００７—５４２９（２０１３）０４—００３７—０７
组织公平感与情绪劳动策略关系的实证研究
杨 勇１，马钦海１，曾繁强１，谭国威１，杨春江２
２．１．３文献评述
通过对上述组织公平感和情绪劳动文献的梳 理，可以看出已有情绪劳动前因的文献研究局限于 个体和情境因素，而组织因素对情绪劳动策略的影 响研究很少。组织公平感是影响员工外在工作行为 的一个重要组织变量，并且组织公平感的结果变量 （如情绪枯竭、工作满意等）都与情绪劳动策略有相 关，因此两者之间可能存在着关联性，却没有相关文 献研究两者之间的关系，是情绪劳动理论研究的一
一３７— 万方数据
第１８卷
杨
勇，等：组织公平感与情绪劳动策略关系的实证研究
１
引言
服务组织和服务互动构成了我们每个人现代生