论情绪劳动管理
论情绪劳动管理
论情绪劳动管理论情绪劳动管理摘要：在这个物欲横流，经济快速发展的社会，员工心理问题也随之越显严峻。
长期以来，企业越来越关注员工的情绪劳动，员工心理保健问题工作迫在眉睫。
情绪劳动是体力劳动、智力劳动之外的第三种劳动, 情绪劳动不仅对提升组织绩效和竞争力意义重大, 而且对情绪劳动者个人的身心健康具有重要影响。
有效管理情绪劳动应是当代组织与员工共同思考的问题。
本文通过对情绪劳动的概念、内容、情绪表现规则以及管理情绪劳动策略等进行分析和探讨, 进而给企业及其它相关行业提供适当参考。
关键词：情绪劳动；心理健康；情绪管理2010年，富士康的“十三连跳”引起社会广大关注，员工的心理健康问题已经不是一个简单的企业问题和普通的社会问题，它毫无疑问已经上升到一个棘手的社会问题，乃至是全民式的心理健康问题。
透过这个社会现象，其中最主要的就是呼吁社会大众、所有企业必须重新重视员工的心理健康问题。
特别是对于企业来说，关心员工心理健康问题才是正途，才是当务之急！情绪劳动是其中的一个要点问题，下面进行详细分析。
一、情绪劳动的概述（一）情绪劳动的概念[1]情绪劳动的概念最早由霍奇德（Hochschild）于1979年提出，并在其1983年出版的著作中以空姐的工作为例对情绪劳动进行了详细的分析。
他认为，情绪劳动多存在于情感密集型行业（如护士、教师、服务员等），是指劳动者为了获得一定报酬而对自己的情绪进行控制，以营造出公众可以观察并接受的面部和身体上的动作表现。
情绪劳动强调的是对自己情绪的控制，也就是控制自然情绪，使其适合特殊岗位和工作环境的要求，因而是一种特殊形式的劳动，需要当事人付出努力以实现非自然的情绪表达。
（二）情绪劳动的分类从情绪劳动的策略来看，包括表面行为和深度行为。
[2]1.表面行为指的是当员工感受到的情绪和组织要求展现的情绪不一致时，通过调节面部表情、声音、动作等外部姿态使外在情绪符合组织的要求，但其内部情绪感受不发生改变，它关注员工的外在行为。
情绪劳动如何理解和应对情绪劳动
情绪劳动如何理解和应对情绪劳动情绪劳动是指人们在工作和社交环境中需要管理和表现出特定情绪的一种劳动行为。
这种劳动不仅要求我们在工作中处理好情感，也需要我们在与他人交往时展现出适当的情绪。
情绪劳动是一种隐藏在工作背后的不可忽视的劳动，我们应该如何理解和应对情绪劳动呢？一、理解情绪劳动的意义和含义情绪劳动作为一种劳动行为，具有重要的意义和含义。
首先，情绪劳动能够增强工作效率。
当我们能够将内心的情绪与工作要求相一致时，我们能够更加专注和投入，提高工作效果。
其次，情绪劳动可以促进良好的人际关系。
通过管理自身的情绪，我们能够更好地与他人沟通和合作，促进团队的协作与发展。
最后，情绪劳动有助于个人的自我成长。
通过与情绪的抗衡和调节，我们能够提升自我情绪管理的能力，增强心理素质。
二、应对情绪劳动的方法和策略1. 自我认知情绪了解自己的情绪状态是进行情绪劳动的基础。
每个人都有不同的情绪体验，需要注意观察自己的情绪变化，并进行深度思考。
通过自我反省和分析，我们可以更好地理解自己的情绪，了解何时何地会出现情绪波动。
2. 接纳和处理情绪面对情绪，我们需要学会接纳和处理。
情绪的存在并不是可怕的，而是一种天然的心理反应。
当我们感到愤怒、焦虑或失落时，不要压抑它们，而是尝试去理解它们，并寻找适当的方式来处理。
可以通过写日记、与他人交流或参与适量的运动来舒缓情绪。
3. 建立积极的情绪调节策略在工作中，我们需要特别注重调节情绪，保持平静和乐观。
可以尝试深呼吸、放松肌肉，或者倾听舒缓的音乐来缓解压力。
此外，与同事进行积极的沟通和互动，也可以帮助我们调节情绪并建立良好的工作氛围。
4. 寻求支持和帮助情绪劳动是一项需要长期积累和实践的技能。
在应对情绪劳动时，我们也可以寻求他人的支持和帮助。
与亲友、同事或心理专家交流，分享自己的情绪体验并寻求建议，能够获得更多的支持和观点，帮助我们更好地应对情绪劳动。
三、情绪劳动的重要性与未来发展情绪劳动在当代社会具有重要意义，并将在未来继续发展。
企业员工管理之情绪劳动管理-管理资料
企业员工管理之情绪劳动管理-管理资料随着服务型经济的不断发展和企业间竞争的愈发激烈，对员工的情绪管理有较高要求的工作种类越来越多，情绪劳动正在被企业作为提高服务质量和增加组织绩效的手段，受到越来越多的重视和强调，。
情绪劳动管理已经不仅仅作为一种领导艺术而存在，而是有作为可以进行量化管理的、有交换价值的商品存在的发展趋势。
那么，什么是情绪劳动？情绪劳动管理的价值真何在呢？我们可以先看一个小故事：相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的故事。
他带着心爱的老鹰上山打猎，干渴难耐时发现一处有少量水渗出的山谷，便耐着性子用杯子接那滴答下来的泉水，在接满水准备喝的那一刻却被老鹰把杯子扑翻在地。
如此反复两次令成吉思汗勃然大怒，一气之下杀了爱鹰。
之后当他寻往高处的水源地喝水时才发现，原来爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄，而是由于水源里有一条死去的毒蛇尸体，管理资料《企业员工管理之情绪劳动管理》(https://www.)。
成吉思汗在盛怒那一刻已经被“情绪绑架”，情绪阻断了合理的逻辑思考过程，最终酿成大错。
由此可见掌握情绪的负面影响，对于情绪管理具有重要的义。
员工的情绪劳动越来越具有不可替代的价值，研究学者将情绪劳动定义为：与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达；情绪劳动是为了薪资而贩卖的，因此具有交换价值。
当空服人员、电话行销人员对客户表现出耐心、热情、快乐等积极情绪的时候；当催款人员在欠债者面前显示出坚决和愤怒的表情；当教师在学生面前显示出严厉、关爱等情感的时候，都可以表明，情绪劳动管理达到了效果。
员工按照组织的要求在适当情境表现出适当的情绪状态，不仅有利于其个人工作的有效执行，也有利于组织目标的达成，并能对提升组织绩效水平产生积极的影响；相反，如果员工没有做出符合要求的情绪行为，也就是负面情绪效应，就会对工作产生不利影响（比如，影响工作绩效、离职率、矿工率）进而阻碍组织目标的达成和组织绩效的提高。
教师情绪劳动的管理
教师情绪劳动的管理在教育行业中，教师不仅要传授知识，还需要管理自己的情绪，以营造积极的教学环境。
本文将探讨如何有效管理教师的情绪劳动，提升教学质量和教师的职业满意度。
情绪劳动的定义与重要性情绪劳动指的是个体为了达到组织的要求，而调整自己真实情感表达的过程。
对于教师而言，这意味着无论私下里他们的情绪如何，面对学生时都需要展现出积极、耐心和鼓励的态度。
良好的情绪管理不仅能够提高学生的学习效率，还能增强师生间的互动，促进更健康的学习氛围。
情绪识别与自我调节教师首先需要学会识别和理解自己的情绪状态。
通过日常的自我观察和反思，教师可以更好地掌握自己在特定情境下的情绪反应。
此外，学习情绪调节的技巧如深呼吸、短暂休息或进行情绪释放的活动，都是帮助教师管理情绪的有效方法。
建立支持系统学校和教育机构应当为教师提供必要的支持系统，包括心理健康服务、同事支持小组以及专业发展培训。
这些资源可以帮助教师在遇到情绪困扰时找到解决的途径，同时增强他们在职业角色中的情绪智力。
正面反馈与认可定期的正面反馈和对教师工作的认可可以显著提升教师的情绪状态。
学校管理层应该建立一个公正的评价体系，确保教师的努力和成就得到及时的肯定。
这种正面激励不仅能增强教师的工作动力，还能帮助他们在情绪上获得更多的满足感。
时间管理与工作生活平衡有效的时间管理对于减轻工作压力、避免过度疲劳至关重要。
教师应该合理安排工作和休息的时间，确保有足够的时间用于个人生活和放松。
此外，学校可以通过减少不必要的行政负担和优化教学流程来帮助教师实现更好的工作生活平衡。
结语教师的情绪劳动管理是一个复杂但至关重要的任务。
通过上述策略的实施，不仅可以提升教师的教学质量和职业满意度，还能为学生创造一个更加健康和谐的学习环境。
教育机构应致力于建立一个支持性强、反馈积极、注重教师福祉的工作环境，从而促进教育质量的整体提升。
心理咨询师的情绪劳动与管理机制研究
心理咨询师的情绪劳动与管理机制研究随着社会的日益发展，人们对于心理健康的重视程度愈加提高。
心理咨询师作为心理健康领域的专业人士，需要负责处理和解决来自不同个体的情绪困扰。
但是，处理他人情绪问题的同时也会面临自身感受的问题，这就是所谓的情绪劳动。
本文将深入探讨心理咨询师的情绪劳动和管理机制。
一、情绪劳动情绪劳动，又称情感劳动，是指在面对不同的人际互动时，无论个人心理、情感状态如何，都被要求表现出符合工作和社会要求的情绪和态度，从而达到工作目标和要求的一种劳动。
对于心理咨询师来说，情绪劳动是一项非常重要的工作内容。
心理咨询师不仅需要将自己的情感状态保持在一个相对稳定的范围内，更需要学会理解和处理来自不同个体的情感问题。
情绪劳动对于心理咨询师来说是一项具有挑战性的任务。
其中一方面是情绪劳动的反复性和疲劳性。
当心理咨询师处理大量的情感问题时，他们的情感负荷会不断增加，引起情绪和心理疲劳。
另一方面是情绪劳动的性质复杂。
不同的个体面临的情感问题、心理问题各不相同，有时需要心理咨询师全力以赴去解决问题，同时也要避免自己的情感状态受到影响，这是一项非常具有挑战性的任务。
二、情绪管理机制情绪管理机制是通过一系列对个体情绪的感知、理解、应对和调节过程，帮助个体处理情感问题，达到情感平衡的一种方法和能力。
对于心理咨询师来说，情绪管理是非常重要的。
1. 感知自身情绪情绪感知是指心理咨询师在处理情感问题时，能够及时地感知自身的情绪状态。
当心理咨询师处于情感波动中，比如说焦虑、愤怒等情感状态，他们需要及时感知到这种情绪状态，这是情感管理的第一步。
在这个过程中，心理咨询师可以通过记录自己的情绪变化来加深自己对自己的了解，进而制定更好的应对策略。
2. 分辨他人情绪当心理咨询师面对来自不同个体的情感问题时，需要通过对被咨询者情绪变化的观察和分析，理解其情感表达的含义，同时了解被咨询者背后的情感问题。
3. 调节自身情绪态度心理咨询师在处理情感问题的过程中，需要练好自身的情绪调节能力。
情绪劳动对人力资源管理的影响
情绪劳动对人力资源管理的影响情绪劳动是指员工需要在工作中管理和表达自己的情绪，以满足雇主或客户的需求。
情绪劳动对人力资源管理有着深远的影响，它不仅影响员工的工作效益和幸福感，也对组织的绩效和氛围产生影响。
本文将从几个方面分析情绪劳动对人力资源管理的影响，并探讨如何有效管理情绪劳动，以提高员工满意度和组织绩效。
一、情绪劳动对员工的影响1. 健康问题情绪劳动可能导致员工出现身体和心理健康问题。
长期扮演不真实的角色或隐藏真实情感会给员工带来压力，甚至引发抑郁和焦虑等心理健康问题。
长时间面对客户的负面情绪也会对员工的心理健康造成影响，使员工更容易出现焦虑和情绪疲劳。
2. 工作满意度情绪劳动使员工需要在工作中表现出与内心真实情感不符的情绪，从而影响员工对工作的满意度。
员工可能会感到疲惫和厌倦，因为他们无法真实地表达自己的情感，这会导致员工对工作的不满，降低员工的工作积极性和工作效率。
3. 情感耗竭员工长时间承受情绪劳动的压力会导致情感耗竭，使得员工在工作中更加缺乏热情和活力。
情感耗竭不仅会降低员工的工作表现，还会影响员工的生活质量，甚至对社交关系和家庭关系带来消极影响。
二、情绪劳动对组织的影响1. 绩效问题由于员工长时间承担情绪劳动带来的压力和疲惫，会导致员工的绩效下降。
员工在疲惫和压力下难以保持高效的工作状态，从而影响组织的整体绩效。
2. 员工流失长期进行情绪劳动会增加员工的工作压力和心理负担，导致员工对组织的不满，从而增加员工流失的风险。
员工流失不仅会给组织带来人员变动和培训成本，还会影响组织的工作稳定和效率。
3. 组织氛围情绪劳动也会对组织的氛围产生影响。
员工长时间承受情绪劳动的压力和疲惫，会影响整个组织的氛围，使得组织缺乏积极向上的工作氛围，降低员工的团队协作和创新能力。
三、管理情绪劳动的策略1. 提供情绪劳动培训组织可以为员工提供情绪劳动的技能培训，帮助员工更好地管理和表达自己的情绪。
培训内容可以包括情绪管理、沟通技巧等，帮助员工更好地应对工作中的压力和挑战。
情绪劳动原理：在职场中管理情感的智慧
情绪劳动原理：在职场中管理情感的智慧
情绪劳动原理涉及在职场中管理和表达情感的智慧。
这一概念最初由社会学家阿拉米斯·亚里斯（Arlie Russell Hochschild）提出，指的是在工作环境中，员工需要管理自己的情感以符合职业角色和组织期望。
以下是情绪劳动原理的一些关键要点：
表面情感：指的是在工作中展示符合职业期望的表面情感，即使与个人真实感受不符。
员工可能需要展示愉快、专业或冷静等情感，以维护良好的职业形象。
深层情感：指的是在工作中尝试真实地体验和表达与组织期望一致的情感。
这可能需要员工调整自己的情感状态，以更好地适应工作环境。
情感劳动的成本：指的是进行情感劳动所带来的心理和生理成本。
员工可能因为长时间保持表面情感而感到疲惫，或者因为与真实情感的冲突而引起压力。
情感管理：强调个体如何有效地管理自己的情感，以平衡职业和个人生活。
这可能包括寻求社会支持、应对职业压力和采用健康的情感释放机制。
组织文化：影响情感劳动的因素之一是组织文化。
一些组织可能更加强调员工展示积极情感，而另一些则可能更加注重员工真实地表达情感。
职业满足度：情感劳动与个体的职业满足度之间存在关系。
当员工感到自己能够在工作中真实地表达情感，并且组织也认可和支持这种表达时，职业满足度可能更高。
客户服务行业：情感劳动在客户服务行业尤为突出，因为员工需要与客户建立情感连接，提供愉快的服务体验。
情感劳动原理强调了在职场中管理情感的重要性，并认识到在工作环境中，员工通常需要在真实感受和职业期望之间找到平衡。
这对于构建积极的组织文化和促进员工福祉至关重要。
第10章 情绪劳动与管理分析
本书对情绪劳动的定义：
• 当组织中的员工与他人进行面对面或语音（如电话或邮 件）沟通和交往时，为完成组织任务，根据组织有关规 则和要求做出特定情绪表现的过程。
7
• 当强颜欢笑变成工作，当忍气吞声变成职责
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• • • • • • •
霍奇德并且提出了六个最需要用到情绪劳动的工作类型： (1)专业性、技术性工作； (2)经营管理者； (3)销售人员； (4)办事员； (5)服务性工作； (6)私人家庭工作者。
在这种情况下，员工长时间压抑自己的真情实感，很可 能出现一些不良的后果，主要表现在情感耗竭、去人格 化和工作满意度降低三个方面。
21Biblioteka 情绪劳动在进行角色转换时还存在以下问题
分不清楚哪些情感属于 自己的情感，哪些情感 是与工作相关的情感。
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工作状态下和生活状态 下的角色冲突。
“虚拟关系”，员工的 工作角色与其自身的感 受出现分离与脱节。
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• （二）研究视角的扩展 • 组织结构的变革，必然引起组织成员心理上的种种变化， 工作倦怠的影响因素及具体表现也会有所不同，这也要 求组织和个体采用相应的措施来加以控制和干预。
• （三）研究区域的扩展 • 主要表现在跨文化研究上。
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• 与情绪劳动紧密相连的一个重要因素就是组织的规则。 • 一般说来，每个组织对员工情绪劳动的作用都有这样的 共识：员工的积极情绪有利于组织发展，消极情绪有害 于组织发展。 • 因此，提倡积极情绪，遏制消极情绪成为组织情绪表现 规则的主要内容。
组织情绪表现规则
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显性表现规则 指组织强制性 地要求员工工 作表现出的某 种情绪
第三节 员工工作倦怠分析
• 一、工作倦怠的概念及结构 • 二、工作倦怠的影响因素 • 三、工作倦怠的干预措施 • 四、工作倦怠研究的新趋势
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论情绪劳动管理
摘要：在这个物欲横流，经济快速发展的社会，员工心理问题也随之越显严峻。
长期以来，企业越来越关注员工的情绪劳动，员工心理保健问题工作迫在眉睫。
情绪劳动是体力劳动、智力劳动之外的第三种劳动, 情绪劳动不仅对提升组织绩效和竞争力意义重大, 而且对情绪劳动者个人的身心健康具有重要影响。
有效管理情绪劳动应是当代组织与员工共同思考的问题。
本文通过对情绪劳动的概念、内容、情绪表现规则以及管理情绪劳动策略等进行分析和探讨, 进而给企业及其它相关行业提供适当参考。
关键词：情绪劳动；心理健康；情绪管理
2010年，富士康的“十三连跳”引起社会广大关注，员工的心理健康问题已经不是一个简单的企业问题和普通的社会问题，它毫无疑问已经上升到一个棘手的社会问题，乃至是全民式的心理健康问题。
透过这个社会现象，其中最主要的就是呼吁社会大众、所有企业必须重新重视员工的心理健康问题。
特别是对于企业来说，关心员工心理健康问题才是正途，才是当务之急！情绪劳动是其中的一个要点问题，下面进行详细分析。
一、情绪劳动的概述
（一）情绪劳动的概念[1]
情绪劳动的概念最早由霍奇德（Hochschild）于1979年提出，并在其1983年出版的著作中以空姐的工作为例对情绪劳动进行了详细的分析。
他认为，情绪劳动多存在于情感密集型行业（如护士、教师、服务员等），是指劳动者为了获得一定报酬而对自己的情绪进行控制，以营造出公众可以观察并接受的面部和身体上的动作表现。
情绪劳动强调的是对自己情绪的控制，也就是控制自然情绪，使其适合特殊岗位和工作环境的要求，因而是一种特殊形式的劳动，需要当事人付出努力以实现非自然的情绪表达。
（二）情绪劳动的分类
从情绪劳动的策略来看，包括表面行为和深度行为。
[2]
1.表面行为指的是当员工感受到的情绪和组织要求展现的情绪不一致时，通过调节面部表情、声音、动作等外部姿态使外在情绪符合组织的要求，但其内部情绪感受不发生改变，它关注员工的外在行为。
2.深度行为指的是当员工内在情绪和组织要求展现的情绪不一致时，通过个体积极主动的思考、想像等心理过程，调动或压抑某种情绪，使得自己从内心体验到组织要求的情绪，并把其展现出来，它关注员工的内部感受。
员工在工作过程中，对于这两种策略会交替使用，从情绪劳动的表达形式看，包括表达某种情绪和抑制某种情绪。
出现一些消极的后果，主要表现在情感耗竭、去人格化和工作满意度降低三个方面。
而在一些服务行业还会表现为角色混淆、角色冲突和角色分离。
二、情绪劳动对组织和员工的影响
（一）情绪劳动的积极影响
1.对组织而言，情绪劳动是影响工作绩效的一个重要组成成分。
如果员工按照组织的要求表现出适当的情绪状态，将有利于组织目标的达成，并能对提升组织绩效水平产生积极的影响。
2.对员工而言，情绪劳动为他们的自我表现提供了舞台。
情绪劳动带来工作绩效的提高，可以使员工得到较多的表扬、奖励、尊重和提升机会，从而增强员工的自我成就感和工作满意感，并且还可以帮助员工避开一些令人尴尬的人际问题；对于一些单调乏味或缺乏挑战的工作，较高的情绪劳动要求会在某种程度上起着激励的作用，从而成为一种积极的工作特征。
（二）情绪劳动的消极影响
情绪劳动给员工带来诸多裨益的同时，也不可避免地影响到员工的身心健康，如产生工作压力、导致工作倦怠、威胁身体健康等不良症状。
1.情绪劳动是员工产生工作压力的原因之一。
员工在进行情绪劳动时，经常会遭遇内在的真实感受和组织要求的情绪表达不一致，即情绪不协调，长时间的情绪不协调会使员工产生工作压力，出现一系列与工作相关的失调症状。
如低自
尊、抑郁、对工作玩忽职守和疏远等。
2.情绪劳动还可以导致工作倦怠。
工作倦怠指的是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人格化和工作满意度降低的症状。
[3] （1）情感耗竭是指情绪劳动者由于角色负担过重、角色冲突强烈等问题而心情烦闷，甚至长期精神压抑，感觉自己已经被“掏空”，无法再继续付出的状态。
这在医护人员的情绪劳动中出现的频率相当高。
（2）去人格化是指在需要投入的情绪劳动频率过高、持续时间较长的服务中，情绪劳动者容易将服务对象当作一个需要服务的物体而不是活生生的人来看待。
此时，情绪劳动者的情感表达也因此而成为一种程序化的无意识反应，他们表面上所表现出来的情感反应与内心的实际感受完全分离，他们的微笑和热情都只是为了完成份内工作而做出的一种机械动作。
可见，情绪劳动不仅危及员工的身心健康进而影响其工作效率，而且还可能影响组织的有效运转，甚至威胁到组织的生存与发展。
因此，如何在复杂多变的管理环境中对于组织成员进行有效的情绪劳动管理，以确保组织绩效目标并塑造竞争优势，成为管理者迫切需要面对的问题。
三、情绪劳动的管理
从上面的分析可以知道，情绪管理的影响是双方面的，当然对其的管理也自然从双层面进行分析，即组织层面和员工层面。
（一）组织层面[4]
（1）为员工的“情绪劳动池”注入“能量”。
个体付出努力通常会导致身心资源的损失，而获得回报又可以实现资源的有效补充。
通过改善员工福利、带薪休假、提供培训和发展机会等方式，使员工因长期情绪劳动而耗费的身心资源得到及时有效的补充，降低情绪劳动给员工带来的消极后果，提高员工从事高质量情绪劳动的积极性。
（2）为员工“减压”，疏导员工负面情绪。
组织要善于化解员工负面情绪，通过建立疏导机制，多渠道、多途径地对员工进行情绪疏导，培养与塑造高情商
的现代员工，促进组织服务更上一层楼。
同时，管理者也应全面了解和确认员工负面情绪产生的根源，比如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等，并及时采取相应对策。
（3）创造良好的情绪劳动氛围。
情绪同样具有传染性。
每个员工都有不同于他人的情绪处理方式，尽管组织很难完全掌握员工复杂的情绪世界，但如果组织有一个能激励员工为之奋斗的愿景，一种被员工认同的价值观，就完全有可能激励员工超越个人情绪，以高度一致的情感凝聚成一种情绪资本，打造组织的核心竞争力。
并且形成一种积极向上的情绪和态度，从而远离情绪劳动所带来的消极影响。
（二）员工个人层面
在情绪劳动中，员工如何进行情绪管理以降低对自身身心健康的损害呢？心理学家们提出了四种策略[5]。
1.自主调节。
这种策略把情绪看作一种自主的体验过程，当事人没有必要去刻意扮演，以自动模式来完成情绪的表达即可。
如幼儿园阿姨看到小朋友哭泣，就会很自然的进行安慰，这种行为几乎成了一种下意识的表现，不需要主观的努力。
2.表面扮演。
表面扮演就是员工尽量调控表情行为以表现组织所要求的情绪，而内心的感受并不发生改变。
表面扮演意味着内心的感受与外部表情之间的分离，但不失为一种策略。
因为在无法改变现有的内心感受时，就必须以表面的装扮来开展工作，这就是我们常说的“陪笑脸”。
3.深层扮演。
当表面扮演因为太机械而不能满足顾客对真诚人际关系的需要时，深层扮演就变得非常必要。
深层扮演策略就是为了按要求进入角色，尽量去体验必须产生的情绪。
在这种情况下，表情行为是发自内心的。
此时，不仅要对表情行为，而且要对内心感受进行管理。
4.失调扮演。
这种策略要求员工保持平静的中性心情去应对各种环境刺激，以便集中精力去完成主要任务。
它要求员工能够表面上表现出职业所需的情绪，而内心仍保持中性。
因此，员工必须对自己的情绪进行管理，不让坏情绪的刺激和表面的情绪影响自己的心情。
当然还有其他一些管理方法，例如：
1. 通过改变员工自身对情绪劳动本身或顾客的看法。
从认知的角度消解情绪劳动可能造成的负面作用。
员工可以把情绪劳动看作工作能力或技巧的一部分! 不要把它定位成负面的事情。
2. 员工通过提升自身的幽默感来应对情绪劳动的不良影响。
开玩笑或笑可以缓解工作中的紧张感、害怕以及尴尬等，可以在短暂的时间内暂时消除情绪劳动的负面作用。
3. 员工可以通过提高情绪管理的自主性，使情绪劳动发挥积极的影响。
员工在工作中要善于驾驭自己的情绪，能自主地控制自己的情绪。
四、结束语
总而言之，情绪劳动会对组织行为产生重要的影响作用，是组织绩效的一个关键组成部分，是组织和人事管理的新课题。
目前，在企业管理工作中，情绪劳动的重要性正越来越引起管理者的重视。
有效管理情绪的能力及情绪劳动的合理运用，在服务行业中显得尤为重要。
所以，希望通过上述的论述，可以给企业乃至社会一个有用的参考，让员工的身心健康问题有所缓解，还给他们一个健康的人生！
参考文献：
[1]《情绪劳动管理，组织与人事管理的新课题》；刘帮成；张海燕；中国人力资源开发；2006年08期
[2]《情绪劳动对员工身心健康的影响》；谭亚梅；武超；人力资源开发；2007年11期
[3]《管理心理学》；刘永芳；清华大学出版社
[4]《情绪劳动的“双层面”管理》；吴海燕；企业管理；2009年09期
[5]《情绪劳动对员工身心健康的影响》；谭亚梅；武超；人力资源开发；2007年11期。