组织公正感研究进展

心理科学进展，2003，11（1）：78~84

Advances in Psychological Science

组织公正感研究进展*

李晔龙立荣刘亚

（华中师范大学社会学系，武汉430079）（华中师范大学心理学系，武汉430079）

摘要文章先介绍了公正及公正感的概念，进而分析了组织公正感的概念。国外组织公正感的研究可分成3个阶段，首先由Adams提出分配公平，之后Thibaut、Leventhal等提出程序公正，最后Bies等提出相互作用公正。尽管国外对组织公正感研究比较广泛，但对公正感的结构及测量方法还存在分歧，有单因素理论、双因素理论、三因素理论和四因素理论。

关键词公平，公正感，组织公正感。

分类号 B849:C93

1 组织公正感的概念与研究概况

公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想，也是许多学科共同感兴趣的问题。哲学、伦理学、政治经济学、社会心理学、社会学、法学、宗教学等都对公正问题进行过研究。组织行为科学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公正问题的兴趣也与日俱增。这是因为，公正从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题，这种分配是否被组织成员们认为是公正合理，不仅直接关系到他们的满意感、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安宁。因此对组织中的公正问题的研究对当今中国而言具有十分重要的意义。

1.1 组织公正感的含义

在汉语中，与公正一词相近或相关的词很多，如公平、公道、公允、平等、均等、正义等等。尽管这些词语的意义有相似之处，但它们在内涵及用法上都存在微妙的差别。例如，平等、均等含有平均的意思，公道、正义不但有平等之意，还强调伦理道德含义，而公正、公允的意义更广、更一般一些。英语中也有不少词都含有公正之意，如justice、fairness、equity、impartiality、equality、parity、righteousness等，但它们的用法同样有差异。如justice与fairness的覆盖面较宽，有公平和正义的含义，译成公正更合适。equity 是指公平，即多劳多得，而equality和parity则倾向于均等。这里我们采用社会上和研究中常见的用法“公正”（英文文献中常用justice或fairness）。

用简单的话来说，“公正就是指处事合情合理，不偏不倚”，这是一个比较绝对的标准。遗憾的是每个人对怎样才算“合情合理、不偏不倚”的看法可能各不相同，也就是说，公正与否实际上很难统一。公正其实更多地是指一种主观的判断和感受，称之为“公正感”（perceived justice 或perceived fairness）似乎更贴切。尽管绝对的公正很难达成一致，但作为客观存在的公正现象会影响到人们的公正感，公正感是公正状况的一种主观体现。在组织科学的研究中，组织公正感就是组织或单位中人们的公正感受，区别于社会公正感，即不同的行业、职业的公正感。.

收稿日期：2002-05-08

*国家自然科学基金项目（70171046）。

第11卷第1期组织公正感研究进展- 79-

1.2组织公正感研究回顾

哲学意义上对公正的研究至少可以追溯到Plato和Socrates，但组织科学中对公正的探讨则始于Adams 1965年对分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平（equity）。Adams认为，人们判断分配公平与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。Adams提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，后来被称为“分配公正（distributive justice）”。

然而，如何保证有公平的分配结果？有些比较容易进行，而有的比较则比较困难。由谁来操作，用什么方法和过程来进行才能保证分配公平是人们继续关注的问题。只有保证分配过程的公平性，才能有分配结果的公平性。1975年Thibaut和Walker [1]出版了研究法律程序中的公正问题的专著，提出了程序公正的结构（过程控制和决策控制的概念），从而引发了对程序公正的研究以及公正的多维度影响的比较研究，使组织公正感研究进入了一个新时期。1980年Leventhal等把程序公正的观点用到组织情境中，提出了程序公正的6条标准[2]。从此，学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公正”的问题上来，组织情境中的公正也被分为2类：（1）对结果或资源配置的公平感受，即分配公平或公正；（2）对用来决定结果或资源配置的过程的公正感受，即程序公正。

此外，如果员工遇到了不公正的结果或对待，如何处理这些结果或对待？1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公正感的影响，Bies和Moag将之称为[3]“互动公正”

（interactional justice）。

综上所述，组织公正感至少包括3个方面，即分配公平或公正、程序公正和互动公正。此外，从20世纪70年代中期开始，研究者们开始研究公正感的效果，即对如工作满意度、组织承诺、退缩行为、组织公民行为等的影响。

2组织公正感的维度及测量

组织公正感研究的思路是：从各种公正理论出发，编制相应的问卷，考察不同的公正维度与员工行为的关系，如果这些公正维度与员工的不同行为的相关有显著的差别，则表示这些公正维度存在的必要性和合理性。从组织公正感的发展历程来看，现有对组织公正各维度的分别探讨，然后逐步过渡到整合组织公正的研究，如最早有分配公平的研究，然后是程序公正、互动公正、信息公正的提出和研究，近期有整合的趋势。尽管各主要的流派的代表人物已经形成，但问卷的随意性仍然很大。不同的学者在研究中如果涉及到公正问题，基本上是根据对权威学者理论的理解，各自编制自己的公正问卷，因而这些问卷差异很大。

2.1 分配公平及测量

分配公平是指对资源配置结果的公平感受。1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。Adams认为，公平是人们进行社会比较的结果。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若2个比率相等则产生公平感，若2个比率不相等则会产生不公平感。尽管2个投入-结果的对照使Adams的公平理论有了一种“客观成分”，但对这一过程的比较仍是完全主观的。

对分配公平的测量，主要是根据Adams的理论来进行的。有的是针对组织内的比较，而有的则是在组织内和组织间比较。这2种比较事实上是有差异的，即组织内公平的，并非表示在组织间也公平，这种差别通常根据研究的需要不同而有差异，组织间比较往往比较困难，只有在相同的职位比较才相对容易客观。

分配公平的问卷基本上是按Adams的理论来编制的。早一点的问卷如Moorman(1991)[4]，其样题是：与相同工作或职务的同事相比，我应得的薪资待遇是合理公平的；就我的工作表现而言，我实际得到的薪资报酬水平是合理公平的；与其它性质相似的公司的员工相比，本公司各项福利是合理公平的；如与其它