浅谈某百货公司招聘存在的问题及对策分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析企业员工招聘与管理是企业运营中至关重要的一环，直接关系到企业的发展和长远业务计划的实现。
然而，在此过程中，一些问题也会随之而来，这些问题会对企业的发展带来一定程度的影响。
本文将对企业员工招聘与管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
1. 招聘透明度不足企业在招聘过程中，往往存在透明度不足的问题。
这种现象可能会产生信任问题，并加剧员工与管理层之间的沟通问题。
企业应该在招聘过程中增加透明度，让求职者了解招聘过程中的每一个关键步骤、评估标准和决策依据。
2. 招聘渠道不合理企业在选择招聘渠道时，往往考虑不周全，导致招聘效果不佳。
企业应该根据具体的岗位需求和人才要求来选择不同的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等，以最大程度地满足企业雇佣需求。
3. 初面评估不够全面企业在面试过程中，往往只注重应聘者的专业技能，而忽略了应聘者的个性特点和发展潜力。
企业应该综合考虑应聘者的社交能力、团队合作精神、领导能力以及未来的职业发展潜力等，以确保雇用适合企业文化和要求的最优人才。
4. 招聘人员专业素质不够高企业自身的招聘经验和管理素养往往会影响到招聘人员的专业素质和水平。
企业应该不断提高管理人员的专业素养和技能水平，加强专业培训，提高招聘人员对岗位要求和人才需求的理解与把握能力。
1. 员工缺乏激励企业在员工管理中，往往忽视了员工的激励问题，导致员工工作积极性下降，忠诚度不高，进而影响了企业的整体运营。
企业应该建立一套合理的员工激励制度，包括薪酬福利、晋升空间、培训机会等，激励员工进一步提升自身能力和工作业绩。
2. 管理层沟通不畅企业管理层在与员工沟通时，往往存在沟通不畅的问题，使得员工对管理层理解不充分，情绪受到影响。
企业应该改进沟通方式，加强沟通频率，让员工能够了解管理层的战略目标和工作安排，以增强员工参与感、归属感和职业成就感。
3. 员工培训不足企业在员工管理中，往往不重视员工的培训，使得员工的知识和技能无法得到有效提升，进而影响员工的工作效率和企业的发展程度。
企业在人才招聘中存在的问题及对策分析??
企业在人才招聘中存在的问题及对策分析??【摘要】在企业人才招聘中存在着招聘标准不清晰、招聘流程繁琐、员工流失率高、招聘渠道单一以及招聘成本高等问题。
为解决这些问题，企业可以明确招聘标准、简化招聘流程、加强员工留存措施、多元化招聘渠道并降低招聘成本。
这些对策可以帮助企业更有效地吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
在人才招聘中，企业需要不断优化招聘策略，提升招聘效率和质量，从而实现人才战略的成功落地。
【关键词】企业、人才招聘、问题、对策、招聘标准、招聘流程、员工流失率、招聘渠道、招聘成本、明确、简化、加强、多元化、降低、结论1. 引言1.1 引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业招聘优秀人才是至关重要的。
许多企业在人才招聘过程中常常面临各种问题和挑战，这不仅影响着企业的发展和竞争力，也给企业带来了不小的困扰。
本文将围绕企业在人才招聘中存在的问题及对策展开分析，探讨如何有效应对这些挑战，提升企业的招聘效率和成功率。
作为企业的基础，人才是企业发展的重要保障和核心竞争力。
许多企业在招聘过程中往往存在诸多问题，例如招聘标准不清晰、招聘流程繁琐、员工流失率高、招聘渠道单一以及招聘成本过高等。
这些问题不仅会导致企业找不到合适的人才，还会带来不必要的资源浪费和风险。
如何有效解决这些问题，提高人才招聘的效率和质量，对企业来说是一项至关重要的任务。
在接下来的正文中，我们将针对上述问题逐一展开分析，并提出相应的对策措施，帮助企业解决人才招聘过程中所面临的挑战，提升企业的竞争力和发展潜力。
通过本文的阐述和分析，相信读者将能更全面地了解企业在人才招聘中存在的问题以及应对策略，为企业提供更多的思路和启示。
2. 正文2.1 问题一：招聘标准不清晰招聘标准不清晰是企业在人才招聘中面临的一大问题。
在招聘过程中，如果招聘标准不清晰，会导致招聘效果不佳，甚至影响到企业的整体运营。
企业需要认真分析和制定适合自身的招聘标准。
浅析企业招聘中存在的问题
浅析企业招聘中存在的问题摘要：企业招聘中存在着各种问题，如招聘流程不透明、招聘歧视、招聘信息不真实等。
这些问题对企业和求职者都会造成不良影响。
本文通过对企业招聘中存在的问题进行深入分析，提出相应的改善措施，旨在为企业提升招聘效率和为求职者提供更公平的招聘机会。
关键词：企业招聘，问题，改善措施，效率，公平正文：一、招聘流程不透明在企业招聘中，招聘流程过于复杂、不透明，使得求职者很难真正理解整个招聘过程。
这使得招聘过程变得毫无规律可言，甚至出现了笼统的判断标准。
企业应该加强招聘流程的透明度，让求职者更清楚地了解整个招聘流程，包括面试、录取等。
二、招聘歧视招聘歧视是企业招聘中比较常见的问题。
这通常是由于员工过于专业或者对某个具体领域有先入为主的看法造成。
这种情况在求职者方面很常见，使得求职者很难取得职位。
企业应该更加注意招聘歧视问题，确保招聘过程的公正性。
三、招聘信息不真实在求职者找工作时，经常会受到虚假招聘信息的影响。
在某些情况下，企业会误导或者欺骗求职者说工作和实际不一样。
企业应该注重招聘信息的真实性、准确性和全面性，所有的面试信息、录取信息、工作信息等都应该公开透明。
四、应聘者过于浮躁摆上桌面的利益调动了应聘者的焦虑和不安全感，没有了对本次应聘的认真思考。
企业应该更好地解释招聘的意义，让求职者能够真正认识到，一个好的招聘过程不仅仅有利于企业，也有利于求职者。
五、招聘流程不顺畅很多企业的招聘过程都存在一定的瓶颈，导致一些本来很优秀的人员无法加入企业。
这种情况往往会导致想要加入企业的优秀人才流失，从而影响整个企业的发展。
为了保证招聘流程的顺畅，企业应该通过重点职位打开通道，确保招聘的高效性，并对个别应聘者特别关照。
六、定位招聘目标不明确因为招聘目标不明确而产生的问题是企业在招聘人才时进行的过程容易产生失误。
企业应该有明确的招聘目标，以确保可以招到真正合适的人才，并加强招聘流程的优化，提高招聘效率。
综上所述，企业在招聘中面临的各种问题需要重视，不仅会影响企业的招聘效率，更会影响企业形象和求职者的权益。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：招聘问题是企业在人力资源管理中常常面临的挑战之一。
不合适的招聘决策可能导致员工流失、绩效下降等一系列问题。
为了解决这些问题，企业需要采取相应的整改措施。
本文将探讨招聘问题的几个关键方面，并提供一些可行的整改措施。
一、招聘流程问题1.1 缺乏明确的招聘需求分析招聘需求分析是招聘流程中的关键一环。
如果企业在开始招聘之前没有进行充分的需求分析，很容易造成招聘岗位不匹配的情况。
这会导致新员工无法胜任工作，从而浪费时间和资源。
1.2 招聘渠道选择不当选择合适的招聘渠道对于吸引合适的候选人至关重要。
然而，一些企业在选择招聘渠道时缺乏科学性，只依赖传统的方式，如报纸广告。
这样做可能导致信息传播不及时，无法吸引到更多的优秀人才。
1.3 招聘流程繁琐一些企业的招聘流程过于繁琐，包括多轮面试、繁重的背景调查等。
这不仅会延长招聘周期，还可能使候选人对企业产生不满，从而选择其他公司。
因此，简化招聘流程是提高效率的一种重要措施。
二、面试问题2.1 面试官缺乏专业性面试官的专业性对于评估候选人的能力和素质至关重要。
然而，一些面试官可能缺乏相关的专业知识，无法准确评估候选人的能力。
这会导致招聘决策的不准确性。
2.2 面试问题不合理面试问题的合理性对于获取准确信息至关重要。
一些企业在面试中提问过于笼统，无法深入了解候选人的实际能力。
这会导致招聘决策的盲目性。
2.3 缺乏面试评估标准面试评估标准是评估候选人能力的重要依据。
然而，一些企业缺乏明确的面试评估标准，使得面试评估结果主观性较强，难以进行客观的招聘决策。
三、背景调查问题3.1 背景调查不全面背景调查是确认候选人信息真实性的重要环节。
然而，一些企业在进行背景调查时可能存在不全面的情况，未能发现候选人的不良记录，这会对企业造成潜在的风险。
3.2 背景调查时间过长一些企业在进行背景调查时可能时间过长，这会导致招聘周期延长，错失优秀候选人。
因此，加快背景调查的速度是提高招聘效率的重要手段。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：在当今竞争激烈的人才市场上，企业招聘问题成为一个重要的议题。
招聘问题不仅影响到企业的发展，也直接关系到员工的工作环境和发展前景。
因此，及时发现并解决招聘问题，对企业的长远发展至关重要。
本文将就招聘问题及整改措施展开探讨。
一、招聘问题分析：1.1 招聘流程不够规范：招聘流程不清晰、流程混乱、面试流程不合理等问题。
1.2 人才匹配度不高：招聘人员与职位要求不匹配，导致员工流失率高。
1.3 招聘渠道单一：仅仅依靠传统渠道招聘，忽视了新兴渠道的潜力。
二、整改措施建议：2.1 规范招聘流程：建立完善的招聘流程，包括制定招聘计划、明确招聘需求、规范面试流程等。
2.2 加强人才匹配度：通过建立人才库、定期进行员工培训等方式提高人才匹配度。
2.3 拓展招聘渠道：积极拓展招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等。
三、建立招聘团队：3.1 招聘专业人才：建立专业的招聘团队，提高招聘效率和质量。
3.2 培训招聘人员：定期对招聘人员进行培训，提升其招聘技能和专业水平。
3.3 激励招聘团队：建立有效的激励机制，激励招聘团队积极推动招聘工作。
四、建立人才储备：4.1 建立人才储备库：建立人才储备库，及时储备优秀人才，以备不时之需。
4.2 定期人才评估：定期对人才进行评估，发现人才潜力，为企业未来发展提供保障。
4.3 人才培养计划：制定人才培养计划，为员工提供发展机会和成长空间。
五、持续改进招聘工作：5.1 数据分析招聘效果：通过数据分析招聘效果，及时调整招聘策略。
5.2 定期评估招聘流程：定期评估招聘流程，发现问题及时整改。
5.3 建立反馈机制：建立员工反馈机制，收集员工意见和建议，不断改进招聘工作。
结语：招聘问题是企业发展中不可忽视的重要环节，只有及时发现问题并采取有效措施加以整改，才能确保企业招聘工作的顺利进行。
希望本文提出的整改措施能够对解决招聘问题提供一定的参考和帮助，为企业的长远发展贡献力量。
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言（一）招聘对企业的重要性比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。
那么微软将会变成一个不起眼的公司。
”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。
然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。
企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。
可以概括为以下几点：（1）是组织补充人力资源的基本途径。
组织的人力资源状况处于变化之中。
组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。
同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。
这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。
因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
（2）有助于创造组织的竞争优势。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
天惠超市招聘管理现状及问题
天惠超市招聘管理现状及问题（原创版）目录1.天惠超市的招聘现状2.招聘中存在的问题3.问题的原因分析4.解决方案和建议正文天惠超市招聘管理现状及问题随着市场经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对天惠超市的招聘管理现状进行分析，并探讨其中存在的问题及解决方案。
一、天惠超市的招聘现状天惠超市作为一家在区域市场具有一定影响力的零售企业，其招聘工作主要包括招聘员工和招聘管理层人员两个方面。
在招聘员工方面，天惠超市采用线上招聘和线下招聘相结合的方式，通过招聘网站、社交媒体、招聘会等渠道发布招聘信息。
在招聘管理层人员方面，天惠超市主要通过内部晋升和外部招聘的方式进行。
二、招聘中存在的问题1.招聘流程不规范：天惠超市在招聘过程中，缺乏统一的招聘流程和标准，导致招聘效果不尽如人意。
2.面试评估体系不完善：面试过程中，面试官的主观因素较大，缺乏科学的评估体系，容易导致优秀人才流失。
3.招聘渠道单一：天惠超市在招聘过程中，依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站和招聘会，忽略了社交媒体等新兴渠道，导致招聘效果受限。
4.人才储备不足：天惠超市在人才储备方面缺乏长期规划，导致企业在面临人才需求时，难以迅速找到合适的人才。
三、问题的原因分析1.缺乏专业的人力资源管理团队：天惠超市在人力资源管理方面缺乏专业的团队，导致招聘工作缺乏专业性和效率。
2.企业文化建设不足：企业文化建设不足，导致员工对企业的认同感和归属感不强，影响企业的凝聚力和吸引力。
3.缺乏长期人才发展规划：天惠超市在人才发展方面缺乏长期规划，导致企业在面临人才需求时，难以迅速找到合适的人才。
四、解决方案和建议1.建立规范的招聘流程：天惠超市应建立统一的招聘流程和标准，确保招聘工作的规范性和效率。
2.完善面试评估体系：建立科学的面试评估体系，减少面试过程中的主观因素，提高招聘效果。
3.拓展招聘渠道：充分利用社交媒体等新兴招聘渠道，扩大企业的人才储备库。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策在现代社会中，企业不断扩大，需要大量的人才来满足业务发展需要。
但是企业人员招聘中常常会遇到各种问题，从而影响企业招聘的效率和质量。
下面是一些常见的问题和相应的对策：第一，招聘周期长，影响生产力。
企业招聘过程复杂，需要面试、调查背景、谈判薪酬等，这些都需要时间。
在招聘周期比较长的情况下，会影响企业的生产力。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-优化流程，减少招聘周期。
可以通过增加社交媒体招聘渠道、提高面试效率等方式优化流程。
-预测职位需求，提前招聘。
企业可以预测未来的职位需求，提前开展招聘计划。
第二，人才缺乏，难以找到合适的人才。
企业需要的人才数量和人才缺口之间存在巨大的差距。
企业难以找到合适的人才，导致公司的发展受到限制。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-积极开拓招聘渠道。
可以通过拓展社交媒体渠道、增加校园招聘、招聘中介机构等方式开拓招聘渠道。
-提高品牌知名度，吸引优秀的人才。
可以通过展开品牌宣传、参与社交公益活动等方式提高品牌知名度。
第三，面试方案不合理，面试效果不佳。
在招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
如果面试方案不合理，会导致面试效果不佳。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-制定合理的面试方案。
企业需要制定合理的面试流程，包括面试问题的设计、面试官的评估等等。
-提高面试官素质，加强培训。
企业需要对面试官加强培训，提高其评估能力。
第四，招聘流程混乱，容易出现纰漏。
企业的招聘流程可能比较复杂，在流程中容易出现纰漏和混乱，影响招聘效果。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-建立完善的招聘管理系统。
企业需要建立完善的招聘管理系统，对招聘流程进行规范化管理。
综上所述，企业需要克服各种招聘问题，提高招聘质量、效率和效果。
通过采取合理的措施，企业可以有效地解决这些问题。
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浅析丹尼斯招聘存在的问题及对策分析单位：郑州丹尼斯百货有限公司摘要：人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。
在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环。
近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。
本文针对丹尼斯招聘的现状及存在的问题，进行了对策分析，为相关零售业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘问题及现状对策分析一、丹尼斯公司简介郑州丹尼斯百货于1995年正式筹建，是台湾东裕集团麾下一家集百货、大卖场、便利店与物流中心等业态为一体的零售事业集团，也是国务院在全国范围内选定的两家台商百货零售试点之一，河南首家丹尼斯百货于1997年11月16日在郑州胜利开业。
18年来丹尼斯不断改进经营方式并扩大连锁规模，以郑州为核心、辐射河南全省，已在郑州、洛阳、安阳、新乡、南阳、商丘、平顶山、焦作、漯河、济源等地开有近百家百货、大卖场、便利店，经过长期的不懈努力，在同行业中取得了骄人的成就，不仅打造了一支成熟、稳定的员工队伍，还建立健全了较为完善的组织架构体系，和保证企业健康运行的管理系统。
二、丹尼斯企业招聘现状据相关数据显示，零售企业员工年均流失率为23%-35%。
其中，基层员工流失率占比为60%-70%，“用工荒“这个名词变得越来越熟悉。
对于丹尼斯这样的大型零售企业来说，这个词更加的不陌生。
即使企业发展的越来越好，可是缺人的情况并未改变，招聘难成为企业面临的最大挑战之一。
采购、生鲜、物流管理人员缺岗率居高不下，基层员工的流失率大的惊人，基层员工特别是安管、收银等岗位一直处于最难招，到岗率最低的行列。
年轻人难招，合适的年轻人更难招。
中层管理人员甚至的高层管理人员离职跳槽屡见不鲜，流动率高。
企业相关的专业人才数量少，经营管理人才缺乏。
招聘瓶颈突显，企业整体的人才数量及素质不能满足企业快速发展的需求。
三、企业招聘存在的问题分析(一)基层员工流失率大，年轻人难招据了解，由于人手短缺，无法及时回应顾客需求的情况时有发生，顾客抱怨服务水平下降。
企业要求安管35岁以下，学历还得是高中或是中专。
现在年轻人不好招，因此招聘条件就不断放宽，年龄、身高和学历都不会像以前卡得那么严了。
我们的安管队伍里都有40多岁的人了。
甚至还波及到了供应商。
促销员对商品的销售业绩很关键，但超市缺人，就让促销员帮着收货、上架。
促销员真正用来介绍商品的时间很少，影响销量不说，他们交给超市的管理费还一分不少，很多供应商都有意见。
现在零售企业都是希望从内部培养接班人，而不提倡‘空降’高管。
但现在基层人员流失率这么高，未来十年企业可能会面临招不到合适的中高层员工的情况。
究其原因我个人归纳有以下几点：1、基层岗位薪资相对偏低，工作量大，造成很多年轻人望而却步。
2、工作环境相对不好，如安管、收银需要在岗位上站很长时间，一些岗位环境窄小，但工作要求反而较高。
3、管理相对粗放。
4、企业文化建设缺失，员工不太理解企业的相关理念，也感受不到企业给自己带来的温暖等。
5、人力资源管理严重滞后。
(二) 对招聘工作重视不够虽然公司制定有人力资源规划，也有系统的岗位工作说明书，但是过于形式化没有得到执行。
人力资源部门未对每个岗位的工作进行深入了解，每次都是人手不够或者人员流失太多才开始招聘，招聘工作开展时间紧张，加上人力资源部日常工作任务繁重，招聘工作并没有达到人力与资源管理的效果，多数只为补缺行事。
正是由于这种临时补缺的做法才导致新招人员人岗不匹配造成新员工无法适应离职或后期部门主管觉得不合适退人给人事进行劝退，造成公司人力物力的浪费，也对应聘者造成心理方面的负担。
也正是由于对招聘不够重视，公司相对于招聘的预算少之又少，直接限制和制约了人力资源管理人员有效工作的开展。
(三) 招聘渠道不够变通因为丹尼斯作为零售企业对人员需求量很大，所以为节约人工成本，最多的采用了网络招聘常见方式，但是对于促销人员等因上班地点不固定、学历要求低、工作内容较为机械，多数大学生不愿意从事这些岗位的工作，而需要从事这些岗位工作的应聘者对网络认识不够，无法获取这些招聘信息，所以网络上收到的应聘者简历较少。
再加上各个门店工作的人事部门人员事务性工作繁多，完全没有足够的时间和精力去开发和寻求更加有效合适的招聘方式。
人事部门也缺乏主动招聘人才的心态。
很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。
可是自己送上门来的应聘者并不一定是最合适的可是人事为了减轻自己的工作压力，不进行全方位考察就直接录用，浪费企业资源也给企业的发展带来阻碍。
这类观点是不适合招聘的。
适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。
而很多门店人事部门只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。
人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。
（四）企业内部人才培养机制不健全，激励机制不合理目前企业把人才培养局限于岗位培训缺乏战略眼光。
企业虽然也有目前比较完善的培训体系但仍然存在很多问题，而对于人才梯队建设与人才层次培训、开发则缺少关注，即使很少的一部分落实执行情况也比较差。
这种短期的岗位培训造成员工对企业缺乏归属感，人员流动性过大，从业员工普遍存在打短工的思想，人才大量流失。
虽然企业也开始注意到后续培训的重要性，但却很少从开发员工能力的角度帮助其规划职业生涯，培养企业未来发展需要的有潜质的人才。
这样的短期行为直接危及企业的竞争力和发展力。
根据华南理工大学工商管理学院的调查统计显示，零售企业不管什么职位的人才流动排在第一位的原因都是个人发展受阻。
另外，这种短期的岗位培训还造成了企业人才结构失衡或断层，中高层人才后继乏人。
企业内部激励员工的方式陈旧且缺乏力度，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，造成激励不及时的普遍现象。
四、解决企业招聘问题的对策与措施（一）高薪吸引人才零售业的快速发展让人才奇货可居各类管理人员身价倍增。
企业纷纷打出高薪的旗号，再附以优厚的福利待遇以期笼络更多专业人员。
内资零售企业高管年薪十几万到数十万元。
与国内企业相比，外资零售企业高管层的薪酬可谓天价，其各相关部门的主管、采购部门总监的月薪必定过10万元，而区域公司的总经理年薪必过百万元，如果是上市公司，区域老总还会授予公司的期权股份与现金花红。
越来越多零售企业用季度奖励，丰厚的年终奖励留住基层员工，增加员工对自己薪酬的期待值，吸引更多的合适年轻人进入企业。
（二）挖角成为解决人才危机的主要办法在零售业人才匮乏的现状下，挖角以解燃眉之急似乎无可厚非。
时下国内一些连锁零售企业以平均每个月开两三家新店的速度拼抢地盘，随之而来的人才争夺战也就进入白热化几乎是新店开到哪里，哪里的零售人才就出现波动，企业间挖角的事件就会在哪。
只要用合理的条件吸引相同行业的人才，不仅节约企业的培训费用，而且为企业注入新的活力。
（三）完善招聘计划，建立规范科学的招聘系统。
人才招聘计划是企业人力资源管理的重要环节，是组织人力资源管理战略与运作的重要桥梁。
它的目的是分析企业在不同情况下的人力需求，使企业内部有充足的人力资源保障，以实现企业长期或短期目标。
完善招聘计划，要先制定系统科学的招聘系统，根据企业的要求，按照工作性质和岗位特点选拔人才，做到岗有所需、人有所值，构建科学的选人机制。
对于丹尼斯人员需求量大、人员流动量较大等特点，在计划中对人员获取的环节进行合理设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。
企业主要管理者对人力资源规划要加强重视，要尽量使人力资源部门从繁杂的事务性工作中解放出来，让他们有更多的时间和经理来做真正的人力资源工作。
（四）谨慎选择适当可行的招聘渠道。
在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，选择适当可行的招聘渠道，逐步形成面向市场的用人机制和竞争机制。
招聘的渠道和方法的选择在任何一个确定的招聘方案中都是最重要的组成部分，一个好的招聘渠道应具备以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
②招聘渠道具有经济性，指在招聘到合适人员情况下花费的成本最小。
③招聘渠道具有可行性，指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
（五）有效的绩效考核系统和公平的奖励制度我国商业零售企业目前采用的绩效考核方法不科学，只是公司对于各个分店的检查的结果，并不代表员工的绩效而仅仅是惩罚的依据。
因此公司应当积极地建立起更为有效的绩效考核系统，使员工的工作优劣能够得到公平的评价，充分反映每位员工的价值新的绩效考核系统，应将原来的较为随意的突击检查变为有针对性的不定期抽查，并对当次抽查发现的问题进行处理后，将每次抽查的结果保留下来作为确定员工奖金评选优秀营业员优秀分店经理等奖项及选拔新的分店经理等的依据。
对员工进行多方面能力的考察并将考察的结果及时地予以公开使员工对自身的工作情况能有一定的了解，将各项评价指标尽可能的量化并予以保存在需要的时候如选拔店长以数字为依据体现公平公正的特点，使员工真正认识到一份付出一分收获从而投入更建立规范化绩效考核体系，健全人才培训机制。
（六）做好招聘的评估工作。
评估是招聘工作必不可少的一个环节。
通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。
通过评估有利于为企业节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。
同时，建立必要的人才储备信息，一旦出现防卫空缺或企业发展需要时即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。
五、结论随着丹尼斯逐步发展壮大，未来丹尼斯会有更多的门店，会有越来越庞大的员工体系，这样的一个蒸蒸日上的河南零售业巨头,会走出河南，走向全国，参与更多的国内零售业竞争，对于全国所有的零售业企业来说能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，成为企业成败的关键。
因此，招聘作为企业人力资源开发与管理的基础，其重要性不言而喻。
企业招聘活动更是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用流程，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法以及专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。
参考文献：①卿涛、罗键著：《人力资源管理概论》，清华大学出版社2004②杨林.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2004③姚若松、苗群鹰编：《工作岗位分析》，中国纺织出版社2006④廖泉文著：《招聘与录用》，中国人民大学出版社2009⑤冯颖.HR招聘实务手册.化学工业出版社.2013年第1版[M].⑥李作学.员工招聘与面试精细化实操手册.中国劳动社会保障出版社[M].2010年第1版.⑦李中斌、卢冰、郑文智等.招聘管理.中国社会科学出版社[M].2008年第1版。