招聘宝典大全HR招聘工作五大实战技巧

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招聘面试话术全套宝典

招聘面试话术全套宝典

招聘面试话术全套宝典目录一、电话面试沟通内容 (1)二、面试/录用/淘汰通知话术 (2)三、电话邀约注意事项 (2)四、如何降低面试爽约率? (4)五、销售岗位邀约宝典 (5)六、销售人员面试提问点及评审标准 (6)七、面试通知短信/邮件模板(4个) (8)八、面试经典问题汇总(86个) (10)九、绝对必备:HR经理面试提问大全(100问) (22)十、外企面试常见提问(中英文对照) (26)一、电话面试沟通内容1. 表明身份首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话,接着就表明自己的身份,以及说明简历电话的来源(如所投简历等)。

2. 告知面试职位和职责(关键看反应)这个是关键的一点,如果应聘者本人清楚地知道自己所应聘的职位,那人事就只需要告知职责之后就可以进行下一步了。

如果应聘者不太记得,那就说明是广撒网的,这时你说明面试职位和职责后一定要问下他是否对此职位有兴趣,有兴趣继续下一步没兴趣就直接说再见了!3. 是否离职,多久可以到职参加面试这个需要HR进一步明确对方的求职状态,避免增加不必要的面试工作,也避免让求职者白跑一趟,降低了公司的对外形象。

4. 确认联系方式包含个人联系电话及邮箱,保证后续成功发送面试通知邮件和其他情况时能联系上当事人。

5. 期望薪资沟通这个视情况而定。

如果求职者简历上的期望薪资高出公司能给出的最高标准,或者求职者电话中问起薪资,HR需要做个沟通,避免后续工作中做了很多无用功。

6. 工作地址能否接受上班的工作地点,也是电话沟通的一个重点。

某些需要外派的职位,更是要进行这个方面的说明。

7. 面试时间面试时间需要双方协商。

这是需要看人下菜单了。

如果是一个比较难得的候选人,对方能答应的面试时间公司难安排,那么公司可以做出让步;如果是不紧要的职位或者人选,则可以在几次协商后放弃面试邀约。

时间上可以不要定的太死,比如一定要10点或者几点,你可以告知面试者一个大概的时间,如果他有另外的面试安排,这样的时间才不会让你错失一个应聘者。

HR招聘到优秀员工的方法和技巧

HR招聘到优秀员工的方法和技巧

HR招聘到优秀员工的方法和技巧HR招聘优秀员工是公司成功发展的关键之一、以下是一些HR招聘到优秀员工的方法和技巧。

1.确定招聘需求:在开始招聘之前,HR应该与业务部门沟通,了解岗位具体要求,包括技能、经验和背景等。

确定招聘需求可以帮助HR更好地定位候选人的要求,并制定相应的招聘策略。

2.制定招聘计划:招聘计划是招聘过程中不可或缺的一部分。

HR应该根据公司需求,确定招聘目标和时间表,并制定相应的招聘渠道和招聘方案。

3.使用多种招聘渠道:为了吸引更多优秀的候选人,HR应该使用多种招聘渠道,例如在线职位发布网站、社交媒体、招聘会和员工推荐等。

不同的渠道可以帮助HR触达不同的人群,扩大招聘范围。

4.设计吸引人的职位描述:一个吸引人的职位描述可以吸引更多的候选人申请。

HR应该清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇,并突出岗位的吸引力。

同时,HR还可以将公司文化和价值观融入职位描述,让候选人对公司有更深入的了解。

5.定期更新候选人数据库:HR应该建立和维护一个候选人数据库,包括招聘流程中的申请人和其他潜在的候选人。

定期更新候选人数据库可以帮助HR在招聘需求出现时快速找到合适的候选人。

6.采用综合评估方法:在面试和评估候选人时,HR应该采用综合评估方法,包括面试、测试、案例分析和背景调查等。

通过不同的评估方法,HR可以更全面地了解候选人的能力、素质和适应性。

7.关注候选人的参与度和表现:候选人的参与度和表现是评估其潜力和能力的重要指标。

HR应该注意候选人的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神和学习能力等。

通过综合评估候选人的参与度和表现,HR可以更准确地判断候选人的适应度。

8.关注候选人的文化适应性:除了技能和能力,文化适应性也是一个优秀员工的重要特征。

HR应该通过面试和背景调查等方式,了解候选人对公司文化和价值观的认同程度。

只有与公司文化和价值观相匹配的候选人才能更好地适应公司环境。

9.提供竞争力的薪资和福利待遇:优秀员工通常会对薪资和福利待遇有较高的要求。

有效的人才招聘五个实用技巧

有效的人才招聘五个实用技巧

有效的人才招聘五个实用技巧在当今竞争激烈的职场环境中,招聘合适的人才对于任何企业都至关重要。

一个合适的员工不仅可以带来良好的工作表现,还能为公司带来创新和增长。

然而,招聘人才并不是一项容易的任务,需要我们运用一些实用的技巧。

在本文中,将介绍五个有效的人才招聘技巧。

首先,要制定明确的招聘策略。

在开始招聘之前,企业需要明确自己的人才需求,并制定合适的招聘策略。

这包括明确目标群体、职位需求和待遇标准等。

通过制定明确的策略,企业可以更加有针对性地招聘,并吸引到更符合要求的人才。

其次,要优化招聘渠道。

招聘渠道的选择对于吸引到合适的人才至关重要。

除了传统的招聘网站和招聘广告外,企业可以考虑利用社交媒体、专业网站和猎头等招聘渠道。

不同的渠道适用于不同类型的人才,选择合适的渠道可以提高招聘的效果。

第三,完善招聘流程。

一个流程完善的招聘过程可以提高候选人对企业的印象,并降低人才流失率。

关键的招聘流程包括简历筛选、面试、背景调查和录取等环节。

在每个环节中,企业都需要给予候选人及时反馈,并确保流程的公正和透明。

此外,借助科技手段来优化招聘流程也是一个不错的选择,比如使用招聘管理系统、视频面试等工具。

第四,注重雇佣品牌的塑造。

一个好的雇主品牌可以吸引更多的人才关注和申请。

企业可以通过提升企业形象、展示人才发展机会、发布员工福利和工作环境等信息来塑造和提升雇佣品牌。

此外,员工口碑的传播也是塑造雇佣品牌的一种有效方式,让现有员工成为企业的品牌大使,可以帮助企业吸引更多的优秀人才。

最后,要进行有效的候选人评估。

在面试环节中,企业需要进行有效的评估,以确定候选人是否符合职位要求和企业文化。

优秀的评估方法可以帮助企业筛选出合适的人才,避免招聘错误。

企业可以采用多种评估方法,如行为面试、案例分析和能力测试等,以全面了解候选人的能力、经验和适应能力。

总之,有效的人才招聘对于企业的发展至关重要。

通过制定明确的招聘策略、优化招聘渠道、完善招聘流程、注重雇佣品牌的塑造以及进行有效的候选人评估,企业可以提高招聘的效果,吸引到更多适合自己的人才,为企业的持续发展打下坚实的基础。

hr成功招聘实用宝典

hr成功招聘实用宝典

HR成功招聘实用宝典1. 引言招聘是人力资源管理中至关重要的一部分,它直接关系到企业的人才储备和发展。

一个成功的招聘过程可以帮助企业吸引到适合的人才,提高员工的绩效和团队的凝聚力。

本宝典将介绍一些HR成功招聘的实用技巧和方法,帮助HR专业人员在招聘过程中取得更好的效果。

2. 招聘需求分析在开始招聘之前,HR人员需要与相关部门沟通,明确招聘的需求。

这包括确定岗位职责、任职资格和招聘数量等。

需求分析的目的是确保HR能够明确招聘的目标和方向,从而更好地开展后续的招聘工作。

3. 制定招聘计划招聘计划是HR招聘工作的重要组成部分,它包括招聘渠道、招聘时间和招聘方式等。

制定招聘计划时,HR人员需要考虑目标人群的特点和招聘预算等因素,以确保招聘工作的高效性和成本效益。

4. 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道是招聘过程中的关键步骤。

HR人员可以根据招聘需求和目标人群的特点选择合适的渠道,如招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。

不同的渠道适用于不同类型的岗位和人才,HR人员需要根据实际情况进行选择。

5. 招聘广告撰写招聘广告是吸引求职者的重要工具,它需要简洁明了地描述岗位职责、任职资格和福利待遇等信息。

HR人员应该注重广告的语言表达和排版设计,使其吸引力和可读性更强。

同时,广告内容应真实准确,避免夸大和虚假宣传。

6. 简历筛选与面试简历筛选是招聘过程中的关键环节,它可以帮助HR人员初步了解求职者的背景和能力。

HR人员应该根据岗位要求和简历内容进行筛选,选出最适合的候选人进行面试。

面试时,HR人员需要准备好问题,与求职者进行深入的交流,以评估其能力和适应性。

7. 薪酬谈判与录用薪酬谈判是招聘过程中的重要环节,它关系到企业和候选人的利益。

HR人员需要与候选人进行积极的沟通和协商,确定合理的薪酬待遇。

在录用过程中,HR人员需要与候选人签订合同,并帮助其完成入职手续。

8. 新员工培训与融入新员工培训和融入是招聘工作的延续,它关系到新员工的工作效果和团队的稳定性。

HR招聘工作五大实战技巧

HR招聘工作五大实战技巧

HR招聘工作五大实战技巧一、明确用人需求在开始招聘前,HR需要与相关部门负责人进行深入沟通,了解招聘岗位的细节和条件要求。

明确用人需求是一个招聘工作的基础,只有准确了解每个招聘岗位的实际需求,才能更好地定位和匹配求职者。

二、制定招聘策略针对不同岗位的需求,HR应该制定相应的招聘策略。

例如,在招聘高级管理岗位时,可以考虑通过猎头或专业招聘机构寻找合适的人选;在招聘普通员工岗位时,可以借助社交媒体、校园招聘、招聘网站等渠道进行招聘。

制定招聘策略可以提高招聘的效率和准确性。

三、建立人才库建立人才库是一个长期的工作,可以将合适的人选进行分类和整理,以备将来的用人需求。

HR可以通过定期发布招聘信息和人才推荐,吸引更多的求职者投递简历。

建立人才库可以节省招聘的时间和成本,提高用人的效率和质量。

四、优化面试流程面试是选拔合适人才的关键环节,HR应该根据招聘岗位的要求制定相应的面试流程和问题。

合理的面试流程可以更好地了解求职者的能力和素质,筛选出最合适的人选。

同时,HR还需要注重面试过程中的沟通和反馈,及时向求职者提供招聘结果和建议。

五、注意职员发展和留任招聘工作不仅仅是选拔人才,还包括对已经入职员工的发展和留任工作。

HR应该定期与员工进行沟通和谈话,了解员工的工作情况和需求,及时解决员工的问题和提供支持。

通过提供培训、晋升机会和激励措施等手段,促进员工的发展和留任,保证企业稳定的人力资源供给。

总之,以上五大实战技巧可以帮助HR人员更好地完成招聘工作。

明确用人需求、制定招聘策略、建立人才库、优化面试流程以及关注员工发展和留任,都是提高招聘效果和质量的重要环节。

为了更好地实施这些技巧,HR人员还需要不断学习和掌握招聘的相关知识和技能。

人力资源专员的招聘技巧

人力资源专员的招聘技巧

人力资源专员的招聘技巧在现代企业中,人力资源专员在招聘过程中起着至关重要的作用。

招聘优秀人才对于企业的发展至关重要,而人力资源专员需要具备一定的技巧来吸引和选择合适的候选人。

本文将介绍一些人力资源专员在招聘过程中可以使用的技巧。

一、制定明确的招聘策略在开始招聘过程之前,人力资源专员需要制定明确的招聘策略。

首先,需要明确所需职位的要求和岗位职责。

其次,要进行市场调研,了解目标人群的需求和期望,以便更好地制定招聘方案。

最后,制定一个详细的招聘计划,确定招聘时间、渠道和预算等细节。

二、准确描述岗位需求在招聘广告或职位描述中,人力资源专员需要准确地描述岗位需求。

具体来说,需要列出该职位的核心职责、所需的技能和资质以及福利待遇等信息。

同时,应该避免使用过于宽泛或模糊的词语,而应该使用具体的描述来吸引潜在候选人。

三、有效利用招聘渠道人力资源专员应该选择适合的招聘渠道来吸引合适的候选人。

传统的招聘渠道如招聘网站、报纸广告和招聘会仍然是有效的选择。

此外,互联网的发展也为招聘提供了新的机会,例如社交媒体和招聘平台。

人力资源专员应灵活运用各种渠道,以最大程度地扩大招聘的影响力。

四、筛选合适的候选人在收到候选人的简历后,人力资源专员需要进行筛选工作。

除了检查简历中的基本信息外,还可以通过电话或面试来进一步评估候选人的能力和适应性。

在这个过程中,人力资源专员应该注意候选人的沟通能力、团队合作能力以及对公司文化的理解等方面的评估。

五、与内部部门合作人力资源专员在招聘过程中应该与其他部门进行紧密合作。

他们需要了解各个部门的需求,并找到能够满足这些需求的候选人。

此外,与部门经理和团队合作,可以更好地了解候选人在具体岗位中的工作表现和发展潜力。

六、保持候选人的积极体验人力资源专员需要与候选人保持良好的沟通,以保持他们的积极体验。

在整个招聘过程中,不论是面试安排还是结果通知,专员都需要及时提供反馈和回应。

并在程序上要严格,尽量避免拖延或模糊的情况,以保持候选人对公司的好印象。

HR进阶技巧:提高招聘成功率的五大操作

HR进阶技巧:提高招聘成功率的五大操作

人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源,拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提。

虽然说,现在即使是经过科学设计的招聘程序,也不一定可以保证找到超级合适的候选人简历。

但是使用一些更好的手段,相信效果一定有所提升。

那在竞争激烈的今天,如何提高HR的招聘成功率呢?一、了解需求HR招聘要成功,首先要思考一个问题,候选人是否合适招聘需求,需求越贴合,招聘成功率越高,新员工流失率越低。

HR招聘,不仅仅是需要跟用人部门沟通,需要多少数量的新员工,需要什么岗位,需要了解什么工作内容,需要什么什么匹配就可以了。

还有很重要的一点,就是紧跟公司的人力资源战略,公司上半年和下半年的策略是怎样的,第一季度和第二季度的发展方向是否有变?就好比说:A传统型公司2018年末看到短视频的发展,试图尝试短视频的制作,开始在2019年初招聘相关人员。

可是在2019年第一季度结束之后,因为传统型公司的特点,对于创新、有趣的短视频创作却不甚了解,出来的效果不佳,老板在思考中犹豫。

那HR是否需要继续招聘高薪短视频技术人员呢?HR在这里就需要思考一下战略是否会变的情况,及时跟用人部门和老板沟通,确定方向。

而且,HR还要更要重视不一样的岗位,对候选人的综合素质和潜在发展能力的考核。

二、认识渠道“渠道千千万,可是购买渠道的钱却只有那么几张毛爷爷”这是很多招聘HR心烦的事情。

一般来说,一线二线城市的招聘渠道是相仿的,三线和四线城市的招聘渠道又是相仿的,而二线城市招聘其实也可以跟三线城市重合。

所以招聘渠道怎么找、怎么选,小编就不一一在这里说明了。

我们主要说一下在招聘渠道里发布信息的事儿(1)标题:以吸引人才为主(高薪、诚聘)(2)发布类型:除了常规的岗位选项之外,可以把一些相近的岗位发布在阅览人流量高的岗位下面。

(3)不同岗位的招聘:基础型人才普遍撒网式求职比较多,而中高级技术或管理人才,目标性会比较强,我们要学会习惯性使用招聘渠道里面的搜索功能。

人力资源专员的六个招聘技巧

人力资源专员的六个招聘技巧

人力资源专员的六个招聘技巧随着人力资源管理的重要性不断增加,招聘已成为一项关键任务。

作为人力资源专员,掌握一些招聘技巧将能提高招聘效率,找到合适的人才。

以下是人力资源专员的六个招聘技巧。

1. 制定招聘计划招聘前,制定详细的招聘计划非常重要。

首先,人力资源专员应准确了解公司招聘需求,包括职位描述、岗位要求等。

随后,确定招聘渠道和媒体,例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

最后,安排招聘流程和时间表,确保有条不紊地进行招聘工作。

2. 优化职位描述职位描述是吸引合适人才的重要工具。

人力资源专员应清晰地描述岗位职责和预期技能,并突出职位的吸引点。

关键词应准确表达公司的需求,并在招聘广告或职位描述中突出显示,以便吸引到适合的候选人的关注。

3. 整合多个招聘渠道通过使用多个招聘渠道,人力资源专员可以增加吸引到优秀候选人的机会。

这些渠道包括人力资源社交媒体、招聘网站、校园招聘甚至是员工推荐。

通过多样化的渠道,可以扩大招聘范围,提高找到合适人才的几率。

4. 进行有效的筛选筛选候选人是一个复杂的过程,人力资源专员需要筛选出适合的候选人以供进一步面试。

为了提高筛选效率,可以使用自动化招聘软件或筛选工具。

这些工具可以根据预设的标准自动筛选简历,大大减轻人力资源专员的工作负担。

5. 创造积极的候选人体验候选人体验在招聘中非常重要,它能影响候选人对公司的印象。

人力资源专员应及时回复候选人的疑问,提供准确的面试信息,并在面试过程中给予专业的指导。

此外,提供反馈和及时的沟通也是重要的一环,候选人要知道他们的申请状况。

6. 定期评估和改进在招聘过程中,人力资源专员应不断评估招聘流程和策略的有效性,并进行改进。

关注数据和反馈,了解招聘的成功度,以便根据需要进行调整和优化。

定期进行员工满意度调查,了解公司的招聘表现和改进的机会。

通过掌握这些招聘技巧,人力资源专员能够提高招聘效率,吸引到合适的人才。

招聘是人力资源工作中至关重要的一环,合理运用招聘技巧将能为企业带来长远的发展。

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特点:学历并不等于能力
(4)低学历、低经验: 工作型、温饱型、找安定
特点:基层,技术含量不高的工作
(1)应聘者是否认同公司价值观
误区;先就业后择业
(2)是否有团队意识
忠诚永远是企业用人的第一标准
用人的理念:
八分人才, 九分使用, 十分待遇!
(1) 习惯性思维:对某些岗位的固有印象(人事助理,秘书, 客服人员)
招聘的及时率 招聘的成功率 员工的流失率
选拔机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监督机制是否存在问题 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人 的问题都是人力资源部的问题
绩效考核项目
招聘
发现潜力股
外训
推荐 任职资格参考
推荐
内部选拔机制
晋升通路建设
新人训
专项训
储干训
(11) 说话带口头禅 (12) 中午休息时间打电话来咨询 (13) 找不到路的 (14) 觉得什么岗位都适合的
招聘宝典之各类招聘模式的运用技巧
(1)、人才市场招聘的技巧 (2)海报招聘
海报设计(公司简介,办公厂景图片) 展位布置 人员着装 宣传资料 标准化用语 内部统一答案等
招聘启事的措辞 联系方式与地址 法规是否允许 公司形象是否影响等
天生我材必有用,千金散尽还复来。1 0:51:27 10:51:2 710:51 11/20/2 020 10:51:27 AM
安全象只弓,不拉它就松,要想保安 全,常 把弓弦 绷。20. 11.2010 :51:271 0:51Nov-2020-Nov-20
得道多助失道寡助,掌控人心方位上 。10:51: 2710:5 1:2710: 51Frida y, November 20, 2020
笔迹分析人的性格
新兴的方法,起源于西方
(1)、书面整洁情况
书面整洁干净---举止高雅,穿着讲究,性喜干净整齐,注重仪表, 有较强的自尊心和荣誉感 书面涂抹----穿着随便,不拘小节,不修边幅等性格
(2)字体大小
字体大,不受格线的限制—性格趋向于外向,待人热情,兴趣广泛, 思维开阔,做事有大刀阔斧之风,但多有不拘小节,缺乏耐心,不够 精益求精等不足 字体小---性格偏于内向,有良好的专注力和自控力,做事耐心谨慎, 看问题比较透彻,但心胸不够开阔,遇事容易钻牛角尖 字体大小不一----随机应变能力较强,处事灵活,但缺乏自制力
笔压轻---缺乏自信,意志薄弱,有依赖性,遇到困难容易退缩 笔压轻重不一----想象思维能力强,但情绪不稳定,做事犹豫不决
(5) 字行平直情况
字行平直—做事有主见,认定的事不为他人所动摇 字行上倾---积极,有进取精神,常有远大抱负,并能以较大的热情
实现之,过分上倾,还非常固执 字行下倾---看问题很实际,有消极心理,遇到问题看阴暗面,消极
(3)报纸招聘
版面 广告词等
(4) 猎头招聘
猎头公司的选择 岗位匹配度等
(5)校园招聘
学校的选择, 校园宣传, 公司网站, 面试官的言谈举止, 住宿酒店的选择, 和老师的沟通等
(6) 内部介绍
内部关系档案的建立 注意:招聘应该是内部外部相结合!
校园宣传工作 校园招聘的定位 校园招聘的时机 公司网站的配合设计 学生常关心的几个问题
(1) 面试场所 (2) 应聘者的岗位 (3) 工作是否按排好 (4) 面试时尽量不要带手机 (5) 进度控制 (6) 时间 (7) 仪容仪表
(1) 夫妻双双来求职 (2) 一开口就讲方言 (3) 一来就紧贴考官 (4) 在考官吃饭的时候递简历 (5) 由家长陪同 (6) 不注重仪容仪表 (7) 开口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 开口就问“招满没有”
传统理论: 一、成本领先:换句话说就是,东 西卖得便宜。 二、产品特色:如果东西卖得不便宜的话,就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
人力资源理论: 给企业的竞争增添优势的,不是产品和价格,而是人。 案例:刘邦和项羽
任何企业之间的竞争 归根到底都是人才的竞争!
人事部门称呼的变化: 综合管理部(办公室)-------行政人事部-------人事部------人
ห้องสมุดไป่ตู้
(3) 字体结构
结构严谨---逻辑思维能力较强,性格笃实,考虑问题全面,办事认 真谨慎,责任心强,但容易循规蹈矩
结构松散----发散思维能力较强,思维有广度,为人热情大方,心 直口快,心胸宽阔,不斤斤计较,能容忍他人过失,但往往不拘小节
(4) 笔压轻重
笔压重----精力充沛,为人有主见,个性刚强,做事果断,有毅 力,有开拓能力,但主观性强,固执
新人入职指导 定期回访 了解新员工的情绪 生活情况 职业生涯规划
新人培训 专项培训 储备干部培训 储备经理培训 高层培训
招聘的十个人当中:
四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者
每个岗位的考核KPI就是我们绩效考核他的 KPI的考核项目,
受训课程是否达标
招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的运用
错误:
招聘工作什么时候结束 我把人招到以后,劳动合同一签,入职手续全给你 办好以后,送到这个用人部门去了,我的工作就结束
• 正确;
(1)在新人入职公司以后,在他整个试用期过程当中,都应该是招聘负责 招聘的HR应该关注的一个特点 (2)怎么样让新员工在一个陌生的环境当中,能够尽快的融入我们的公司, (3)怎么样让这个新员工能够在公司感受到关怀与温暖,
(2) 太相信推荐人(深圳第一技校推荐学员的案例) (3) 非结构性的面谈(招聘时刚好碰到熟人) (4) 只看学历名校,忽视EQ (5) 太相信第一印象 (6) 从应聘者身上寻找自己的影子 (7) 面试跑题,把面试变成了培训课
(8) 重复提问—初试与复试的衔接过程中 (9) 坏事传千里”效应 (10) 不喜欢沉默寡言的老板-----不擅长与内向的人合作 (11) 和我一样的缺点 (12) 只看纪录,不看应聘者 (13) 侵犯个人隐私 (14) 情绪失控
案例:进入的是公司,离开的是上司
一、“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了?百分之百的 原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了,都没 有实现,他就不会再等,两周他就走了;
二、“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了?你肯定 是在职位上骗他了,你许诺他带多少人,参加多少培训,有什么福 利,有什么机会等等,3个月都没有发生,你给他太夸大了,没发生 他就不会在试用期过了以后还再等。232前面两个原因都跟招聘有关 系;
三、最后一个“2”是两年。员工做了两年,我们称为老员工。他希望要 升职了,要工作轮换了,或者要升官了,这时你不能给他提供这个 机会,你不能给他工作扩大化,到两年这个节骨眼上老员工也就留 不住了。
(1) 传统招聘份额越来越小
传统方法:报纸、现场、海报、熟人推荐等等
(2) 网络招聘份额越来越大 (3) 从被动招聘走向主动招聘 (4) HR部门主动分析人员需求
招聘宝典之招聘工作的认识误区
误区一:招聘最简单,谁都可以做!
原因:60%以上的HR工作者是从招聘开始进入人力资源领域的!
事实是:珠三角60%的企业招聘人员没有经过专业系统的招聘 技能培训!
66%
其他调查等 小组面试 专业测试 人才测评
一般招聘
我一生看人,准确率只有70%
38%
误区二:面试很简单,就是聊天;
面太多,容易悲观失望 字行或高或低---情绪不稳定,常随事情或高兴或悲伤,心理调控能
力弱
星座 面相学
(1) 很多测评软件是从西方国家引进,东西 方文化的差异
(2) 测评者有意识隐瞒真实情况 (3) 成本高
HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 员工代表
HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚他部门人员的现状及需求情况 熟悉业务.
事实是:面试是一项系统科学流程 二三十分钟判断一个人几十年养成的性格,你认为是很容易的
事情?
HR招聘的三个阶段:
无处不是山,无处不是水 见山还是山,见水还是水 见山不是山,见水不是水 见山是山,见水是水
“莫非法则”
专家 第三阶段 第二阶段 第一阶段
招聘的十个人当中:
四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者
招聘宝典之标准化面试体系的建立
(1)高学历、高经验: 事业型、投资型、自视高
特点:找工作目的:期望跟老板成为合作者、参与经营决策。 高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台 老板或总经理亲自面试,以诚待人
(2)高学历、低经验: 学习型、 学习型、找资历
特点:自视高
(3)低学历、 高经验: 赚钱型、 投机型、找机会
霍兰德职业兴趣测试 九型人格 职业兴趣测试 职业能力测试
(1)爱好读书:
爱情小说---相信直觉,乐观,抗压强 自传---好奇心强,谨慎,野心大 报纸新闻类杂志---意志坚定,善于接受新事物 漫画---喜欢玩乐,无拘无束,对生活看的不是太认真 时装杂志---有自己的思想,讲究品位,注重在别人心中的形象 历史书籍—有创造力,不喜欢闲谈,不太爱社交 哲学---善思考,自信心强,但不太喜欢交际 诗歌---感情细腻,观察力强,多愁善感,对人热情,但有时有点孤傲
(2)爱好旅游:
喜欢欣赏风景---精力充沛,富于幻想,讨厌一成不变的工作 喜欢参加旅行团---做事有条理,理智,个性豪爽 喜欢出国旅游---追求潮流,抗压强,喜欢刺激变化 喜欢露营---个性独立,有冒险精神,富于创造性
(3)爱看电视
综合娱乐节目---乐观开朗,看事一般只看光明面,能体谅别人 家庭伦理—爱幻想、是非分明,极富正义感,为人处事有分寸 有奖或猜谜---一般较聪明,推理能力强,遇事能冷静分析 神秘恐怖节目---好奇心重,竞争心强,追求刺激不甘于平凡 谈话类节目---思维严密,爱好争论,有主见,不鲁莽 体育类---愿接受挑战,竞争心强,抗压能力强,计划性强 边看电视边做其他事---适应能力强,愿意尝试新事物 戏曲类---自信心强,有冒险精神,个人英雄主义较浓,喜欢领导别人 眼睛盯牢电视直到节目结束----想象力丰富,较能同情别人
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