薪酬系统的设计大全个
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
案例完整薪资系统的设计
案例完整薪资系统的设计随着人力资源管理在企业中的重要性日益增加，薪资系统作为人力资源管理的一个重要组成部分，也备受关注。
设计一套完整的薪资系统，不仅能够提升企业发展的竞争力，更能够为员工提供合理的薪酬，从而提高员工的工作积极性和生产力。
本文将介绍一套完整的薪资系统的设计，包括薪资结构、绩效考核、薪资调整和实施步骤等方面的内容。
一、薪资结构设计薪资结构是薪资体系的核心，是按照一定的设计原则将薪资进行层次化、分级别、区分工作性质和业务等级、结合行业特点等因素进行薪资分类和划分。
一个科学合理的薪资结构应该包括以下几个方面：1. 岗位工资岗位工资是由岗位特征决定的一种基本工资，是实现薪资管理的基础。
根据薪资结构设计原则，可以将岗位工资分为基础岗位工资和个人岗位工资两部分。
基础岗位工资应该符合市场竞争情况，能够吸引和留住优秀的人才，而个人岗位工资则应该根据员工的工作表现和业绩来进行调整。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来发放的一种奖励。
绩效奖金可以鼓励员工更加努力地工作，同时也可以全面反映员工的工作表现。
根据薪资结构设计原则，绩效奖金可以分为年度绩效奖金、季度绩效奖金和月度绩效奖金等多个绩效奖金层次。
3. 职务补贴职务补贴是根据员工在岗位上的职务要求和职责确定的一种薪酬，用于激励员工在工作中更加尽职尽责。
职务补贴可以根据岗位职责的复杂性和管理层次的不同进行划分。
4. 保险福利保险福利也是薪资结构中的重要组成部分。
保险福利主要包括社会保险、商业保险以及其他福利，如住房公积金、医疗保险、年休假、带薪病假和产假等。
二、绩效考核设计绩效考核是薪资体系中的重要环节，是衡量员工工作表现和业绩的关键。
一个科学合理的绩效考核设计可以帮助企业更好地评估员工的工作表现和工作能力，从而更准确地给出相应的薪资水平。
1. 设定明确的考核指标绩效考核指标应该与企业的业务目标和战略目标相匹配，同时也应该考虑到员工工作的实际情况。
薪酬福利完整薪资系统的设计
薪酬福利完整薪资系统的设计随着人力资源管理的不断发展，企业越来越关注员工的薪酬福利。
在企业管理中，薪酬福利是重要的一环，对企业的发展和员工的满意度有着重要的影响。
企业需要一个完整的薪资系统来满足这方面的需求。
一、薪酬福利概述企业的薪酬福利是指员工在工作过程中获得的薪水与组织提供的社会保障、福利和待遇等。
在薪酬福利中，薪资是最基本的一环，而福利则是对薪酬的补充和扩展，能够为员工提供更好的生活和工作环境。
薪资是企业对员工工作的回报。
一般来说，薪资由基本工资、绩效奖金、年终奖金、津贴等构成。
其中基本工资是员工最基本的薪资保障，通常按照员工工作经验和技能水平等综合确定。
福利是企业对员工的实质福利提供。
福利包括养老保险、医疗保险、住房公积金、工伤保险、生育保险等。
除了社会保险外，企业还可以为员工提供其他福利，如购买商业保险、提供员工宿舍、提供餐饮服务等。
二、完整薪酬系统设计（一）薪资体系设计薪资体系是企业内部的衡量和支付员工的方法和方式。
一个完整的薪资体系应该考虑到以下几点：1、工作岗位分类与职级划分：根据员工工作的难度、复杂度、技能要求、工作熟练度等因素，将岗位分为不同的档次，并为不同档次内的员工确定不同的薪资水平。
在这个过程中，可以根据员工的工作表现，对其进行职级升降。
2、薪资分配原则：鼓励创新与技能提升，透明公正做法，激励绩效管理，以及关注员工的生活质量。
3、薪资设置标准和制定薪资结构：根据市场行情、公司财务状况、人力资源需求等因素，确定公司的薪资结构并制定薪资标准。
为了增强对员工的激励，薪资结构应该包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利津贴等多种薪资构成。
（二）福利体系设计福利体系的设计应该结合公司的特点和员工需求，以符合公司背景和发展需求。
一个完整的福利体系包括以下几个方面：1、社会保险：包含个人养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险等。
2、补充商业保险：如员工工伤保险，住院费用报销保险，门诊保险等。
薪酬激励体系宽带薪酬设计及案例大全
完善宽带薪酬体系
建立健全绩效考核体系和薪资管理体系
➢ 做好薪资预算：在确定薪酬是否需要调整，若需要调整比例，则要对总体 薪酬水平做出准确的预算，以便于确保在未来一段时间内的支出得到一定 程度的控制。
➢ 要注意总量控制，及时修正：员工薪酬是企业必须负担的一项费用，但企 业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力。因此在衡量 人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提 供各自不同的信息。
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宽带薪酬实施注意事项
（一）企业的人力资源战略首先要明确 （二）要认清行业特点和竞争对手 （三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合 （四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬 （五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期 （六）要做好任职资格及工资评级工作 （七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式 （八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
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激励导向的宽带薪酬体系的设计
1、进行工作分析，完成岗位评价，为岗位分层分类。
通过工作分析和岗位评价，我们以评价结果作 为分配的依据，把所有岗位分为核心层A、中间 层B和基层C三个层次及管理类、技术类、销售类、 专业类、行政事务类和工勤类等六类岗位。
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2、激励导向的宽带薪酬结构的设计
新的薪酬结构包括固定工资、绩效工资、附加工资和福利工资四个部 分。
层级 系数 7.3 7.1 6.7 6.1 5.9 5.6 5.2 4.6 3.0 1.8 1.4 1.0
管理 岗位
K1 K1 K1 K1 K1 K1
技术 岗位
一般岗位
K2
K2
K2
K2
K3
K2
K3
K2
K3
薪酬系统设计大全个
薪酬系统的设计（3）4.4.3 职务加给职务加给，顾名思义就是与担任的工作有关。
因为不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关，因此如果能将全公司的工作做一评价，并将所得到的评价转换成不同的职务加给，对公司职务的轮调会有相当的帮助。
试想工作越调越轻松，薪资却没有减少，那以後还有谁愿意调到负担较重、较苦的工作呢?大部分公司的情况是，将职务加给与资格加给混在一起，也称为职务加给，但是员工晋升之後，工作内容没变，职务加给却增多了。
未获得晋升的人，薪资未获得调高，却可能去执行或担任较高职务的工作，这样员工的内心怎能获得平衡呢? 如果一个单位内同时存在上述的两种情形，员工一定无法安心工作，甚至提出调动单位或离职的申请。
这也是我一直强调，在组织情况允许的况下，有「资格与职务分开管理」的必要。
所以职务加给的设计，就是为了要达到同工同酬的理想。
职务加给因为牵涉到工作评价的细节，因此除非规模较大的公司(例如500人以上或是职种几十种的公司)，否则大多数的企业都没有针对工作进行评价。
尤其是若没有整理工作执掌表，那更不可能根据不同的工作设计不同的职务加给。
不过即便规模很小也可以用简易的方法设计职务加给，这点以後会在说明。
一般情形，仍须制定一份「薪等薪级表」及「薪等与职务对照表」，以便大家能从表中查出金额。
职务加给从下到上，称为薪等，从左到右，称为薪级。
这样的设计是有以下的目的:(1).薪等主要用於职务的落点:其落点主要是根据工作评价而来，因为每个工作的职等虽然不同，但职务加给却不可因此就认定要有所差别。
而工作评价主要是考量其工作知识、训练时间、错误所造成的影响、职务本身的影响、督导范围、创意与革新、复杂性质、协调面、工作压力等等，之後所得的结果。
例如，采购专员与人力资源专员，同样是五职等，但经过评价之後，前者在七薪等，後者则落在六薪等。
薪等经过这样公开评估之後，即可避免轮调时，大家抢着往薪资较高、工作较轻松的职务调动。
薪酬设计方案（15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案(15篇)为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的薪酬设计方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
薪酬设计方案1某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。
然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。
后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。
但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。
这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。
这种分配机制产生的不合理现象具体有：一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数。
同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。
二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。
周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬体系设计实操全案
薪酬体系设计实操全案一、薪酬策略的制定薪酬策略的制定是薪酬体系设计的第一步。
企业应该考虑以下几个方面：1.内外部公平：内部公平指的是同一工作岗位、同一级别的员工应该享有相同的薪酬待遇；外部公平指的是企业的薪酬水平应该与市场上同类企业的薪酬水平相匹配。
2.激励因素：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，动力管理，提高员工的工作表现。
3.可持续发展：薪酬策略应该与企业的可持续发展战略相一致，同时满足员工的需求，保证员工的工作稳定性和满意度。
4.综合考虑：薪酬策略应该综合考虑企业的财务状况、行业竞争情况、员工的能力和工作表现等因素。
二、薪酬结构的设计薪酬结构的设计是在薪酬策略的基础上，根据企业的组织结构和岗位职责，建立起一套科学合理的薪酬等级和薪酬差异化体系。
具体步骤如下：1.确定薪酬等级：根据企业的组织结构，将各个岗位进行归类，然后确定每个岗位的薪酬等级。
2.确定薪酬差异化：根据每个岗位的要求、困难程度和工作责任，确定不同薪酬等级之间的薪酬差异化。
3.确定薪酬要素：根据岗位要求和员工的贡献程度，确定薪酬要素，比如绩效薪酬、基本工资、福利待遇等。
4.制定薪酬政策和流程：制定薪酬政策和流程，包括薪酬增长、晋升、调薪等规定，确保薪酬体系的公正性和透明度。
三、薪酬体系的实施和监控薪酬体系的实施和监控是薪酬体系设计的最后一步。
具体包括以下几个方面：1.薪酬信息的收集和管理：建立完善的薪酬信息管理系统，对员工的薪酬信息进行及时收集、分析和管理。
2.绩效评估和薪酬调整：定期进行员工绩效评估，根据评估结果进行薪酬调整，激励优秀员工，提高组织整体效益。
3.薪酬报告和沟通：定期向员工公布薪酬报告，与员工进行薪酬沟通，解答员工的疑问和关切。
4.薪酬调研和市场比较：定期进行薪酬调研，与市场进行比较，确保企业的薪酬水平与市场接轨。
以上是一个薪酬体系设计的实操全案，从制定薪酬策略到设计薪酬结构，再到实施和监控，将薪酬体系设计落地，确保员工的薪酬公平、合理和激励效果的实现。
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薪酬系统的设计一、薪资系统设计不良引起的困扰1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为"奖金"不知那一天会不见了5主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务二、不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来员工第一天上班之后，可能心中就会产生我的薪资是多少?以后何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最后终于离开公司。
如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。
而员工一直这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。
所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。
到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则将过于凌乱，为什么某人可多调一些?这个人为什么就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸?这些问题，如果没也一个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。
仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗?如果制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。
笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪。
所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工因无管理职可升迁而离职。
此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。
虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为"奖金"不知那一天会不见了另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关系到整个薪资制度的优劣。
奖金比重要占多少，起伏要多大? 这些一定很明确的定出规则，起薪时，有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应当一起考量的细节。
每月的奖金占每月薪资的幅度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之后，若奖金变小，将无法适应。
主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务。
所以以上这些问题，如果没有过一个适当的薪资制度协助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。
所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要，一个留才的环境，应包含:- 塑造公司发展的前景- 合理的薪资水准- 公平公开的薪资系统- 公正公开的升迁制度- 照顾员工的福利制度而「合理的薪资水准」则应包含:- 新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情- 起薪(含奖金)，要有一定的行情- 奖金的比例与浮动比率- 新人的保障调薪政策- 为避免新人留不住，调薪要有明确的政策外界经验与内部经验的平衡性- 避免新人比旧人薪资高(类似工作)在「公平公开的薪资系统」方面:- 兼顾学历及同工同酬- 不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样- 起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准- 明确的调薪政策及标准- 任何薪资的异动皆有标准可行- 新人保障调整金额亦须订定标准- 员工分红，将获利回馈员工而在升迁部分，要建立「公开公正的升迁系统」(因为升迁与薪资息息相关): - 让有能力及绩效的出头- 不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才- 建立公平客观的考核制度- 让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住- 创造人才储备的环境- 能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎么办?→应该给予升等的机会如何建立「好的福利制度」，是一项技巧，因为福利费用，也是公司的一项人事成本，福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，就是一大学问了。
- 与升迁结合的教育训练制度将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学得的能力因晋升而留住人才，使公司获益。
- 鼓励员工在职进修，并给予补助- 将员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利项目纳入薪资所得，一方面保持一定水准薪资，另一方面，福利项目多样化，对内或是对外，皆可得到好名声。
(此点以后再详细讨论)人才是企业最宝贵的资产，但是唯有在以上这些规划薪资系统时，是需要全面考量的，不要再流于口号，员工才会相信，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理的最清楚了。
薪资系统怎样设计人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。
这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对于一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什么? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。
薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:1.合理薪资- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计- 薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力- 须比较公司内其它同职等、同性质工作员工的薪资- 薪资须依职务(工作)来划分、考量- 解决各部门奖金差异过大的情形- 薪资调整的规则透明化2.奖金的来源- 日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关- 员工红利→视公司获利的情况- 专案奖金→以登记有案之专案为主- 年终奖金→逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)3.部门主管的薪资- 权责、绩效结合的薪资- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 公司利益与主管息息相关4一般水准以上的福利制度薪资的设计步骤一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。
不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。
0 清公司的人事理念与人事政策1.调查外界或同行(业)起薪水准2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额3.有相关工作经验的薪资定义4.设计薪资结构5.主管薪资6.年终奖金7.调薪政策8.升迁、工作调动与薪资的关系9.各种加给的考量10.薪资上限的观念11.福利制度12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。
因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。
例如历史悠久的公司，总是充斥着一些大老、心态不平衡的或是消极的员工，公司为何可容忍这些人员存在呢? 绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。
所以订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往后有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。
这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、高待遇、高效能。
所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，就是无法获得高待遇、升迁。
因此，为了彻底落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。
根据上述的人事理念来制定「人事政策」，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。
所有的人事制度如果与人事政策违背者，即应修正。
例如制定的人事政策如下:1.能力主义2.资格认证(派任职位前先取得资格)3.管理职与专业职并重4.工作轮调与管理职任期制5.高素质、高效能、高待遇１．能力主义：以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。
２．资格认证（派任职位前先取得资格）：为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。
３．管理职与专业职并重：专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。
公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。
４．工作轮调：为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。
５．高素质、高效能、高待遇：高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。
彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。
一个公司先清自己的人事理念与人事政策之后，在各种制度订定时，即可遵循这个大方向。
而所有的员工与干部在此理念与政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力资源单位确实落实。
因此在这种公开的环境中，一定可以塑造出比别人更能「留住人才」的经营环境。
调查外界或同行(业)起薪水准不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。
即便是工读生都是有行情。
因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介于什么范围。
集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，都可以得到一些资讯。
即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。
因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。
另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。
以免误解了同业间的薪资水准。
尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。
因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。