国有企业绩效考核与薪酬管理论文【最新版】
探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略
探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略随着改革开放的不断深入，国有企业在市场经济中扮演越来越重要的角色。
国有企业的薪酬与绩效考核一直是管理者和员工们关注的焦点。
如何根据企业实际情况制定薪酬策略和进行绩效考核，是国有企业管理者需要思考和解决的问题。
本文将探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略，希望能够为国有企业的管理者提供参考和启发。
一、薪酬与绩效考核的关系薪酬与绩效考核是企业管理中相辅相成的重要工具。
薪酬是对员工劳动所得到的回报，是员工劳动价值的体现。
绩效考核是对员工工作表现的评价和考核，是激励员工积极工作的手段。
薪酬可以激励员工，提高员工的工作积极性和生产效率。
而绩效考核则可以客观评价员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
薪酬与绩效考核之间存在着密切的关联和互动，两者相辅相成，相互作用，共同推动企业发展。
二、国有企业薪酬与绩效考核的特点国有企业的薪酬与绩效考核具有其独特的特点。
由于国有企业的所有权归国家所有，其经营目标不仅包括盈利，还包括社会责任和政治使命，企业绩效考核的内容比较复杂。
国有企业管理者和员工的行为往往受到国家政策和相关制度的限制，薪酬与绩效考核的灵活性相对较低。
国有企业的职工人数较多，薪酬与绩效考核的公平性和公正性受到更多的关注。
三、国有企业薪酬与绩效考核的综合应用策略针对国有企业薪酬与绩效考核的特点，需要制定相应的综合应用策略。
国有企业应该根据企业实际情况，制定符合国家政策和相关制度的薪酬与绩效考核制度。
在确定薪酬水平时，要考虑员工的工作量、工作质量、工作成果以及员工的能力、经验和职业技能。
薪酬水平也应该与企业的经济效益和社会效益相匹配。
要建立健全的绩效考核体系，考核内容要全面客观，考核标准要公正合理。
绩效考核结果要与薪酬分配挂钩，激励员工积极工作，提高企业绩效。
国有企业要加强对薪酬与绩效考核的管理和监督，确保薪酬与绩效考核的公平公正。
管理者要按照制定的薪酬与绩效考核制度执行，不偏袒、不搞特殊。
国有企业薪酬管理探究论文
国有企业薪酬管理探究论文薪酬管理制度改革一直是企业人力资源管理工作的重点。
不少国有企业在这方面进行了积极的探索和实践，但整体来看，国有企业薪酬改革仍处在探索阶段，再加上受“平均主义”、旧有体制、历史遗留问题等因素影响，不可避免地暴露出一些问题，与现代企业薪酬制度尚存在差距。
一、现阶段我国国企薪酬管理存在的问题（一）激励机制不健全国有企业的薪酬一般包括基本工资、奖金、福利、津贴等，基本薪酬不高，奖金所占比重较少，福利和津贴所占比重较大。
奖金是薪酬中最具激励作用的一项，而福利津贴与企业业绩没有太大联系，所产生的激励作用很小。
这说明国有企业的收入分配尚未实现与工作绩效的有效挂钩。
大多数国有企业薪酬管理体系缺乏对技术、劳动等要素的分配，激励形式呈现单一、短期的特点。
短期的激励制度不利于调动员工的自主性。
（二）存在政府过分干预国有企业从计划经济时代步入市场经济时代的过程就是从政府干预到自主经营的过程。
目前国有企业的薪酬管理仍受政府较多的管控。
国有企业依据政府限定的工资总额进行分配，许多国有企业无法根据企业实际情况制定薪酬制度，抑制了企业薪酬管理改革的积极性。
企业的外部环境发生变化时，薪酬制度不能及时调整，造成资源的极大浪费。
同时政府的管制降低了企业对优秀人才的吸引力，使企业难以发挥薪酬的激励作用。
（三）薪酬水平未能与市场接轨市场化的企业应当是根据劳动力市场的供需状况来调节自身的薪酬结构，而我国的国有企业大多还是按照自身的节奏来调整薪酬结构，甚至大型垄断国企的薪酬常年高于其他国企的薪酬和市场平均水平。
另外，不同的国有企业共用一套薪酬结构，难以做出因地制宜的调节，容易造成企业的薪资水平与所处的市场环境差异过大，更难以形成对员工的有效激励。
（四）薪酬差距划分不合理国有企业为吸引优秀人才加入，纷纷采用了劳务派遣制、合同聘用制等灵活多样的职工录用形式，并且使薪酬标准尽量与市场平均水平保持一致。
而原有员工的薪酬仍沿用以前的制度，与资历、级别捆绑，国有企业存在薪酬“双轨制”。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究引言国有企业是国家和人民的重要财富，其经营状况对国家经济发展具有重要的影响。
为了更有效地管理国有企业，提高其绩效，国有企业绩效考核及薪酬管理成为了研究的热点。
本文将探讨国有企业绩效考核及薪酬管理的相关问题，并提出一些改进建议。
一、国有企业绩效考核的现状国有企业绩效考核与民营企业有很大不同，主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核具有政治性质。
国有企业在一定程度上受国家政策的影响，其绩效考核往往是依据政府的指标和要求来进行的。
这就使得国有企业的绩效考核与政府的政策密切相关，不同政策下国有企业的绩效考核标准也会有所不同。
国有企业的绩效考核注重社会效益。
国有企业往往承担着一定的社会责任，其绩效考核不仅仅是以经济指标为主，还会考虑到企业对社会的贡献，比如就业、环境保护、公益事业等方面的绩效。
国有企业的绩效考核倾向于长期稳定。
国有企业是国家的支柱产业，其发展需要长期稳定的经营环境和政策支持。
国有企业的绩效考核一般更注重长期的投入产出比较，而不是短期的快速回报。
1.2 国有企业绩效考核存在的问题虽然国有企业绩效考核具有其特殊性，但在实际操作中也存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核缺乏科学性。
由于绩效考核标准受政策等因素影响较大，导致绩效考核缺乏科学性和客观性，容易出现主观因素的干扰，从而影响绩效考核的公平性和准确性。
绩效考核与薪酬挂钩的机制不够完善。
国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，绩效考核只是作为辅助因素。
这就导致了绩效考核的真实性和有效性受到一定的削弱，员工的绩效动力不足。
国有企业绩效考核缺乏相应的激励机制。
由于国有企业的特殊性，其绩效考核往往受到固定利益分配模式的影响，缺乏相应的激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
2.1 国有企业薪酬管理的特点国有企业的薪酬结构相对较为单一。
由于国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，导致薪酬结构相对较为单一，员工的薪酬差距不大。
探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略
探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略随着市场经济的不断发展，国有企业在改革开放的进程中扮演着重要的角色。
国有企业在经济建设中起到了支柱作用，但也面临着诸多挑战。
薪酬和绩效考核是国有企业管理中的重要问题。
如何整合薪酬与绩效考核，提高国有企业的员工积极性和生产效率，成为了国有企业管理者需要思考的重要课题。
对于国有企业而言，薪酬和绩效考核并不完全是独立的两个概念，二者应该是相互关联、相互影响的。
合理的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，促进员工的工作表现，而绩效考核则可以使员工的工作表现得到及时的评价和反馈，促使员工不断提升自己的工作能力和水平。
国有企业需要充分发挥薪酬与绩效考核之间的相互作用，制定出一套可行的综合应用策略。
国有企业应该根据自身的实际情况，建立一套科学合理的薪酬体系。
薪酬不仅仅是员工的报酬，更是对员工工作表现的一种激励和奖励。
针对不同岗位的员工，国有企业可以采取不同的薪酬制度，对高层管理人员可以采用股权激励或者期权激励的方式，激发其对企业业绩的长期关注和投入。
对于一线员工，可以在工资报酬的基础上，适当增加绩效奖金或者年终奖金，以激发其对工作绩效的关注和投入。
国有企业还可以采用弹性薪酬的方式，根据员工的工作表现和岗位要求，制定不同的薪酬政策，以更好地满足员工的个性化需求。
国有企业需要建立一套科学合理的绩效考核体系。
绩效考核是对员工工作表现的一种评价和反馈，其结果直接关系到员工的工作积极性和生产效率。
绩效考核不仅仅是对员工的一种监督，更是对员工的一种激励和奖励。
国有企业可以采用360度全方位评价的方式，通过员工自评、同事评价、上级评价以及客户评价等多方面的评价手段，全面地评估员工的工作表现。
国有企业还可以建立绩效考核和薪酬分配挂钩的机制，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬水平，激发员工的工作积极性和生产效率。
国有企业需要加强对薪酬与绩效考核的管理和监督。
薪酬与绩效考核涉及到员工的切身利益，国有企业需要建立一套公平公正的管理和监督机制，确保薪酬与绩效考核的公平性和透明度。
某国企绩效考核与薪酬管理
某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理一、绩效考核的意义绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色。
通过对员工的绩效进行评估和考核，可以帮助企业了解员工的工作情况和工作表现，进而制定改进措施和提升策略。
绩效考核可以促使员工提高工作效率和工作质量，形成良好的竞争氛围，提升企业整体的竞争力。
二、绩效考核指标在某国企绩效考核中，通常采用的考核指标包括：工作态度与责任心、工作效率、工作质量、创新能力、团队合作能力、客户满意度等。
这些指标涵盖了员工的工作态度、工作方法和工作结果。
通过综合考核这些指标，可以全面评估员工的工作表现。
三、绩效考核的流程绩效考核的流程一般包括设立目标、考核过程、结果评估和反馈四个步骤。
首先，管理者需与员工制定目标和工作计划，明确工作目标和绩效要求。
然后，在考核过程中，通过观察和检查员工的工作状态和工作效果，收集数据和证据。
再次，在结果评估阶段，对员工的工作进行综合评估，给予相应的得分和等级评定。
最后，在反馈阶段，将考核结果告知员工，并面谈，及时反馈意见和建议，以促使员工进一步提升。
四、薪酬管理与绩效考核的关系绩效考核与薪酬管理密切相关。
薪酬管理是根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平和奖励措施。
一般来说，绩效好的员工会得到更高的薪资和丰厚的奖金，而绩效不佳的员工则可能面临薪资的下降或考虑到解聘。
薪酬管理旨在激励员工，使其实现工作目标，同时也是为了促使员工更好地发挥才能和潜力。
五、薪酬管理的原则在薪酬管理中，需要遵循公平、合理和激励的原则。
公平意味着薪资水平要公正公平，不会因个人原因而造成差别。
合理意味着薪资水平要根据员工的工作贡献和市场水平进行合理调整。
激励意味着通过薪酬激励措施来促使员工更好地发挥工作能力和潜力。
六、薪酬管理策略某国企绩效考核与薪酬管理中，可以采用一些策略来提升绩效和管理薪酬。
首先，可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效结果，给予相应的奖金激励。
其次，可以设立职级制度，根据员工的职级和工作经验，确定相应的薪资水平。
国有企业的薪酬体系与绩效考核
国有企业的薪酬体系与绩效考核国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，在保持国家经济稳定和发展的同时，也承担着社会责任。
为了提高员工的工作积极性和激励其创造力，建立科学合理的薪酬体系和绩效考核制度显得尤为重要。
本文将探讨国有企业薪酬体系与绩效考核的相关问题，旨在为国有企业提供一些建设性的思路和建议。
一、薪酬体系构建国有企业的薪酬体系应该以公平、公正为基础，注重激励和奖励，以及合理的分配机制。
首先，应该根据不同岗位的特点和职责制定相应的薪酬等级，以确保员工在同等条件下能够获得相对公平的报酬。
其次，要注重激励因素的引入，通过设置绩效工资、奖金等方式，鼓励员工超越工作目标，提高工作绩效。
最后，要建立合理的分配机制，避免少数人过度获取利益带来的不公平现象，确保薪酬分配的公正性和透明度。
二、绩效考核机制建立绩效考核是激励员工的重要手段之一。
在国有企业中，建立科学合理的绩效考核机制，对于提高员工的工作积极性和努力程度具有至关重要的作用。
首先，应该确定明确的工作目标和衡量指标，使员工能够清楚地了解自己的工作重点和评估标准。
其次，要建立较为客观和公正的评估体系，采用多元化的绩效评价方法，充分考虑员工的工作贡献、创新能力和团队精神等因素。
同时，要注重与员工进行频繁的沟通和反馈，及时调整工作目标和改进绩效。
最后，应该根据绩效评估结果，采取相应的激励措施，如奖金、晋升或培训等，激发员工的积极性和动力。
三、薪酬体系与绩效考核的联动性薪酬体系和绩效考核应该相互支持和配合，形成良性循环。
首先，薪酬体系应该与绩效考核挂钩，表现出员工绩效的差异性。
高绩效员工可以获得更多的经济回报，以激励他们保持良好的工作表现和不断提升。
其次，绩效考核结果应该是薪酬分配的重要依据，体现公平和合理。
通过明确的评估方法和标准，保证员工的绩效评估客观公正，避免主观性和人为干扰。
最后，薪酬制度和绩效考核应该与企业的发展战略相契合，与市场环境相适应。
及时调整和优化薪酬与绩效的关系，使其更好地适应企业发展和员工需求的变化。
国有企业薪酬管理问题论文
国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。
公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。
基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。
制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。
同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
浅析国有企业绩效考核与薪酬管理
浅析国有企业绩效考核与薪酬管理摘要:随着社会的快速发展，国有企业对绩效的考核与薪酬管理更加重视，企业的绩效考核往往会直接影响到国有企业经济的发展状况，所以需要全面优化国有企业的绩效考核制度，并且对于企业的薪酬管理模式进行不断的创新优化，从而带动国有企业的健康可持续发展。
绩效考核与薪酬管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分,绝大多数国有企业对此都给予了重视,但在具体的实施过程中仍然存在不到位的方面。
进一步深化对企业绩效考核和薪酬管理的认识,完善企业绩效考核制度和薪酬管理体系,建立两者有机结合的企业内部奖惩激励机制是非常必要的。
关键词:国有企业；绩效考核；薪酬管理国有企业的发展对于我国经济的发展有着重要的意义，直接影响着我国经济发展的命脉。
因此，在改革创新国有企业的过程中，需要着重对于绩效进行合理考核，相关的薪酬管理也需要跟进时代的步伐，找到适合时代发展的管理模式。
1.国有企业绩效考核存在的问题1.1考核内容不够细化目前而言，国有企业的绩效考核普遍采用年底民主测评的形式，主要从职业素养、业务能力、工作业绩等几大方面综合打分，评选出优秀、合格、基本合格、不合格。
这当中还存在着很多潜在的问题，如评价的主观性较大，甚至存在人为干预，这些问题都在一定程度上对绩效考核过程产生了阻碍，因此需要对国有企业的绩考核内容进一步的细化，制定科学合理的量化标准。
否则就无法对于每个员工有足够细致的了解，在工作过程当中就容易出现工作内容分配不合理，奖惩制度不够服大众的现象，这样就偏离了绩效考核的目的，也会导致企业内部产生矛盾和问题，从而影响了员工的工作效率，也打乱了企业发展的整体氛围，带给整个国有企业的是前所未有的打击和破坏，所以绩效的考核直接影响着员工的工作质量、工作态度以及协作能力。
针对于国有企业绩效考核当中存在的问题，需要积极的探讨、合理的解决方案，为企业员工制定合理的考核标准，使每个员工的工作情况都能够得到真实有效的反馈，这样可以不断的激发员工的工作动力，从而带动企业的快速发展。
国有企业员工绩效管理论文(全文)
国有企业员工绩效治理论文一、绩效治理在国有企业中的作用（一）绩效治理有利于企业薪酬合理分配企业员工的工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。
固定工资相对比较固定，且相差不大，主要体现兼顾公平原则；绩效工资则是通过对员工的绩效考核，根据绩效的高低等级来确定，是一个动态的工资，绩效高低决定工资高低，充分体现了效率优先原则。
这样的薪酬分配体系更有利于调动员工的积极性、制造性。
（二）绩效治理有利于企业员工的成长通过绩效考核，能够比较准确地得到每个员工工作的综合评价情况，能够及时掌握每个员工的工作态度、工作能力、技能特长、工作业绩等，有利于企业将员工安排在更加适当的岗位上，从而达到人、岗匹配，更有利于员工的个人进展。
同时员工的绩效考核结果还可以作为企业员工转岗、干部选拔及提任的重要依据。
二、国有企业员工绩效治理中出现的问题（一）员工对绩效治理认识不到位绩效治理是现代企业治理中的一个重点，它与传统国有企业的人力资源治理存在较大差异，导致部分员工对绩效治理的认识还存在偏差，还未能从传统观念中较彻底地走出来。
部分员工甚至存在着一定的排他性和抵抗情绪，不认同现有的考核体系，认为现有的考核评价不能真实、准确地反映员工的实际工作情况，有失公正，对考核评价结果有异议，导致抵抗情绪产生。
（二）绩效考核指标设置不合理在绩效治理中，绩效指标的设定是一个比较难解决的问题，特别是大中型的国有企业，下属单位、人员较多，且经营项目、性质、岗位等均存在较大差异，而企业在设置绩效指标时往往统一设置，因而不同的单位、人员、岗位可能会出现一些不合理的指标，一定程度上制约了绩效考核的客观性。
（三）绩效考核缺乏部门配合因绩效考核工作是企业人力资源的主要职责之一，因此绩效考核工作自然就由人力资源部门具体负责，而企业其他的职能部门则是给予一定的协助、配合。
在实际运作过程中，企业的绩效考核一般都是由人力资源部门牵头组织开展，因利益等原因，其他职能部门更多的只是出于被动地、简单地应付了事，不愿更多地予以深度配合。
国有企业的薪酬管理与绩效激励
国有企业的薪酬管理与绩效激励国有企业是指由国家拥有或控股的企业，其发展和运营都受到政府的直接监管和干预。
在这样的背景下，薪酬管理和绩效激励成为国有企业管理中的重要议题。
本文将探讨国有企业薪酬管理和绩效激励的策略和挑战。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是指国有企业根据员工的工作表现和贡献确定薪酬水平的过程。
合理的薪酬管理可以有效地激励员工的积极性和工作动力，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
国有企业由于其特殊性质，往往面临着一些独特的问题。
例如，国有企业的利益相关方广泛，政府及社会公众对其薪酬水平存在着高度关注，因此企业在制定薪酬策略时需要兼顾公平与合理性。
另外，国有企业大多处于垄断地位，员工的劳动力市场竞争相对较弱，如果薪酬水平过高，可能会造成资源的浪费。
二、薪酬管理策略1. 灵活的薪酬结构：国有企业可以根据不同岗位的特点和工作要求，设计出合理的薪酬结构。
这包括基础薪资和绩效奖金的合理分配，以及职位梯次的设置，使员工有明确的晋升渠道和发展路径。
2. 公开透明的薪酬制度：为了提高薪酬管理的公正性，国有企业可以公开其薪酬政策和标准，让员工能够清晰了解自己的薪酬水平。
同时，企业也可以通过与员工的沟通和反馈机制，进一步完善薪酬制度。
3. 弹性的绩效激励机制：考核与绩效挂钩是激励员工的重要手段。
国有企业可以制定合理的绩效评估体系，将员工的工作表现与相应的薪酬激励挂钩。
对于绩效优秀的员工，可以给予额外的奖励或晋升机会，从而增加员工的动力和干劲。
三、薪酬管理的挑战1. 制度和文化难题：国有企业往往存在着较为官僚化的管理体系和工作文化。
这种传统模式下，薪酬管理容易受到利益集团、行政干预和人情主义等因素的干扰，影响绩效激励的效果。
2. 公平和效率之间的平衡：国有企业拥有大量员工，如何在保持公平性的前提下，实现高效的薪酬管理和绩效激励，是一个具有挑战性的问题。
在这个过程中，需要把握好薪酬管理的度，避免薪酬福利过高导致资源浪费。
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国有企业绩效考核与薪酬管理论文
随着我国市场经济的快速发展，国内企业为适应越发激烈的市场竞争，纷纷仿效国外的先进管理模式以及吸收相关的经验，在绩效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于国内外的国情有所不同，制定容易，实施困难。
国有企业作为我国的代表性企业，应该先人一步，为实现企业的管理进步作出实际探索。
1概念与关联
绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度，为有效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实力具有重要的促进作用与影响力。
绩效考核是一切考核制度的基础内容，以员工所产生的经济效益为标准，结合相应的企业运行管理制度，作为薪酬管理的重要内容。
而在制定过程中，一般参照的条件包含有员工产生的经济效益、岗位职责、工作态度等等方面。
通过科学的数据计算办法，将员工的工作情况进行量化分析，作为员工薪资发放标准之一以及员工晋升重要因素。
绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的内容
方方面面，包含有薪资和福利两个大的版块，其在管理的过程中，经常的会根据实际的情况进行改动，以达到合理利用人才，帮助企业进行人力资源管理的目的。
总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的，它随时会根据市场发展的状况以及企业内部运行的情况进行调整，以保证企业的长远发展。
2现状及问题
2.1 管理力度不足
科学有效的制度需要强有力的管理实施，只有这样才能够发挥出制度应有的效果。
而在现在的大多数的管理层，制度的实行是一个难题，制度实行不到位，主要是由于管理工作没有做到位，管理人员的能力有所欠缺，管理的深度以及广度还有所不及，造成实行没有得到结果的情况，对于人力、物力以及相关的资源来说都是极大的浪费。
因此，想要取得良好的成效，必须提升管理人员的能力，使之能够为企业的效益增加作出贡献。
2.2 考核流于表面
绩效考核制度的制定必须结合市场的实际情况，国有企业任务重，制度较为严格，但是在具体实施的过程中，往往缺乏变通的思想，考核的实施的过程中还是照搬以往的方法，凭经验办事，并没有运用科学发展的眼光结合科学的数据考评标准进行调整。
导致行业绩效考核的制定缺乏规范性、科学性、合理性。
尤其是国内的一些尖端科技行业，往往因为缺乏相对应的参照，依照理想化的想法办事，造成了企业效益的下滑，企业实力的下降。
应该放眼世界，学习其他企业优秀的管理经验，并进行横向以及纵向的对比，为制定科学合理的绩效考核标准作出努力。
而国有企业正是没有结合相关的实际情况，让考核流于表面。
2.3 考虑不够全面
薪酬制度要从两方面考虑，一是决定工资以及晋升的绩效考核;一是决定除工资之外的福利制度。
绩效考核需要考虑的方面很多，如岗位类别、承担职责、工作年限等，一个员工所处的岗位不同，它的绩效考核的方式也就有所不同。
而在实际的制定过程中，并没有将这些因素考虑进去，造成了不合理的资金分配，长此以往，会造成企业员工的不满，给实际的生产管理工作带来负面的影响。
3方案和实行
3.1 建立考核制度
做好国有企业的绩效考核问题首先从制定完善可行的绩效考核制度做起，其一，明确划分国有企业岗位类别，比如说责任划分，自上而下依次为厂长-部长-主管-组长-员工，从而制定相应的岗位工资，以部门划分，如科研部、生产部、销售部、采购部、行政部等，根据工种制定不同的考核内容，并且制定不同的晋升标准。
通过划分，我们可以根据实际的情况，制定不同的考核标准，以便于确定员工的工作情况。
3.2 及时调整问题
在制定薪酬体系的过程中，往往会出现各种各样的问题，比如说人员调整，部门增减，以及企业发展的重点出现调整，这时候，我们要重新的制定出符合当下企业发展情况的考核制度，及时的调整企业的阶段目标，重新进行生产任务的分配，以便于企业能够按照一定的标准达成目标，帮助企业平稳过渡。
3.3 做好监督工作
在进行绩效考核的过程中，必须要有专门的监督制度以及部门。
其一，为制度的顺利实施保驾护航，排除阻碍，保证制度实施的公正
公开;其二，及时的发现问题并给予建议，对于企业相关情况的变动及时的通知到位，使绩效考核能够符合当下的企业发展的情况;其三，对于实施中出现的错误及时的指正，监督其工作的正确性、公平性、全面性。
通过对于国有企业绩效考核以及薪酬管理的具体实施办法探讨，我们可以看出，绩效考核制度的确定需要通过科学的调查方法，以企业的实际情况作为考核的根本依据，结合国内外相关的先进经验，切实的发挥好考核人员的创新性，以提高企业最终的效益为最终目的，制定合理的、可行的绩效考核标准。
参考文献:
[1]程园.浅谈国有企业绩效考核与薪酬管理[J].河北企业，2017(4):20-21.。