人力资源及行政管理战略规划教材
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人力资源的战略性规划管理课件
原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国
有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行
技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。
第五章 HR规划
LOGO
• 然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显 现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企 业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减 一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局 面。此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部 工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管 理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交 往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干 扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。 他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。
第三章 人力资源规划
凡事预则立，不预则废
LOGO
授课内容
一、人力资源规划概述 二、人力资源规划程序 三、人力资源需求的预测 四、人力资源供给的预测 五、人力资源规划的制定
第五章 HR规划
LOGO
请思考：导入案例
1.什么是人力资源规划？为什么要做规划?规划哪些内容？ 2.人力资源规划受哪些因素影响？ 3.怎样预测企业人力资源供给和需求？ 4.如何对企业的人力资源进行规划预测？
根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制 出散点图。
第五章 HR规划
LOGO
由散点图可知，应建立直线趋势方程：
Y =a +bX 其中：Y — 人数
X — 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式：
带入数据可得：a = 390.7，b = 41.3 Y = 390.7 + 41.3X
人力资源及行政管理战略规划教材
4
人力资源管理战略规划
（2）人力资源需求规划 2 ■人力资源招聘预测
推行人力资源淘汰管理，每年强制淘汰4%；年员工主动离职率控制 在4%；规划期内员工退休人数预测为4人。
4
人力资源管理战略规划
（3）人力资源招聘规划
1 ■改善年龄结构，经过三年的努力，将员工平均年龄控制在 42岁以内，要求招聘的入职员工平均年龄在 36.5岁以下。 2 ■保证招聘需求实事求是。各部门招聘计划需经人力资源管 理部门进行工作岗位分析后经分管人事副总或经理办公会 批准，防止“人口膨胀”。 3 ■提升人力资源管理部门工作人员及部门负责人的招聘能力 。每位入职员工必须经人力资源管理部门初试（含面试与 笔试）、部门复试、分管领导面谈后方可入职试用。 4 ■应聘中层及以上管理人员的，必须由人力资源管理部门在 领导面谈前对应聘者进行社会与家庭背景调查。 5 ■招聘过程中，始终注重应聘者的态度与合作能力，确保入 职者的态度能符合、适应公司的文化。
绩效管理：逐步建立规范的
绩效评估与考核管理体系。充 分发挥绩效管理体系对提升绩 效、流程优化、保障公司目标 实现的促进和激励作用。重点 是使激励机制的作用得到更好 的体现。
4
人力资源管理战略规划
总经理
（1）公司组织架构规划
生产副总 生产部
行政副总
营销副总
技术副总
一 车 间
二 车 间
三 车 间
电 解 车 间
操 作 员
操 作 员
操 作 员
操 作 员
机 修 电 工
锅 炉 工
行 政 文 员
人 事 文 员
保 卫
厨 房
建 维
司 机
环 保 员
仓 管 员
装 卸 员
人力资源的战略与规划课程讲义1PPT课件
2、人力资源规划制定过程缺乏对公司业 务和人才结构的深入了解和科学预测， 导致规划缺乏可行性 ，无法指导实际工 作。
PPT典藏
人力资源师培训
第一节 人力资源战略
当今世界的竞争归根到底是人的竞争， 因此，人力资源在组织发展过程中起到了举 足轻重的作用，对它的制定必须审慎、周全 和切合实际。
PPT典藏
2、进行人力资源盘点，统计人力资源短缺、超 编和不符合要求的情况；
3、与部门管理者进行讨论，修正结论；
4、该统计结论为现实人力资源需求；
5、对预测期内退休人员进行统计；
6、根据历史数据，对未来可能发生离职的情况 进行汇总，得出未来流失人力资源。
PPT典藏
人力资源师培训
7、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；
情况。
PPT典藏
人力资源师培训
人员培训开发计划
包括人员培训需求、培训内容、培训形 式、培训考核等内容
PP、薪酬体系和考核体系的 规划
PPT典藏
人力资源师培训
员工职业生涯规划
在以上一些计划的基础上，加之对员工 的胜任力分析，制定员工的职业生涯发 展规划。
组织需要人才，而人才要离职； 所有的规划目的就是提供思路，人力资源也 是如此。
PPT典藏
人力资源师培训
（2）人力资源规划需要所有管理者共同参与
人力资源规划，不只是企业人力资源部的事， 所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工 都应承担相应的责任。
PPT典藏
人力资源师培训
（3）人力资源规划要系统全面
（一）现状规划法： 前提：企业内各种人员的比例完全适应规划期的 要求。
人力资源规划人员所要做的工作就是预算出 在规划期内有哪些人员或岗位上得到晋升、降职 、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去 弥补就行了。
PPT典藏
人力资源师培训
第一节 人力资源战略
当今世界的竞争归根到底是人的竞争， 因此，人力资源在组织发展过程中起到了举 足轻重的作用，对它的制定必须审慎、周全 和切合实际。
PPT典藏
2、进行人力资源盘点，统计人力资源短缺、超 编和不符合要求的情况；
3、与部门管理者进行讨论，修正结论；
4、该统计结论为现实人力资源需求；
5、对预测期内退休人员进行统计；
6、根据历史数据，对未来可能发生离职的情况 进行汇总，得出未来流失人力资源。
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人力资源师培训
7、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；
情况。
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人力资源师培训
人员培训开发计划
包括人员培训需求、培训内容、培训形 式、培训考核等内容
PP、薪酬体系和考核体系的 规划
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人力资源师培训
员工职业生涯规划
在以上一些计划的基础上，加之对员工 的胜任力分析，制定员工的职业生涯发 展规划。
组织需要人才，而人才要离职； 所有的规划目的就是提供思路，人力资源也 是如此。
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人力资源师培训
（2）人力资源规划需要所有管理者共同参与
人力资源规划，不只是企业人力资源部的事， 所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工 都应承担相应的责任。
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人力资源师培训
（3）人力资源规划要系统全面
（一）现状规划法： 前提：企业内各种人员的比例完全适应规划期的 要求。
人力资源规划人员所要做的工作就是预算出 在规划期内有哪些人员或岗位上得到晋升、降职 、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去 弥补就行了。
企业人力资源管理师教材(57页)
企业人力资源管理师教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
人力资源管理战略与规划(ppt 38页)人力资源战略
本章学习要义
组织为了实现自己的发展目标，提高人力 资源的效率，必须科学地预测人力资源供求 关系，有效地配置人力资源，这就要求组织 制定人力资源计划。计划是组织发展总体规 划中的有机组成部分，对组织来说甚至比物 资配置计划更为重要。本章将阐述人力资源 规划及其人力资源预测
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三、人力资源规划的主要内容
人力资源规划有两个层次： 一是企业的人力资源总体规划；人力资源 总体规划是关于组织在计划期内人力资源 开发和利用的总的战略目标、总的政策措 施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总 的预算。 二是企业具体的人力资源管理规划。
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人力资源规划必须以组织的总体发展战略为基础。 人力资源规划必须以组织所处的内外环境为依据。 人力资源规划工作的内容非常丰富。 人力资源规划的目的是确保组织在需要的时间获 得所需数目且具备相应技能的员工。 人力资源规划包括人力资源的战略规划、人力资 源的战术规划和人力资源的行动方案。 人力资源规划对组织而言，是非常重要的。这可 通过下面的案例来说明。
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二、人力资源规划的作用
1、人力资源规划有利于使企业保持人力资 源供给与需求的动态平衡。 2、人力资源规划能促使企业完善劳动力成 本行为，有效控制劳动力成本，确保企业的 长期发展。 3、企业人力资源规划可促使企业将自身的 发展和需要与员工的发展和需要互相匹配。 4、企业人力资源规划能够优化企业内部的 人力资源组合结构
4.综合分析法
由组织内的各下属部门或基层单位，根据各自 生产任务状况，技术设备状况和人员配备状况， 对自身的人力资源需求进行初步的预测，在基 层预测的基础上，组织的职能部门再对基层的 预测数据和结果进行专门的分析和处理，最终 形成组织对人力资源需求的总体预测。
国家职业资格一级人力资源管理师教材(新版)
企业人力资源管理师教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
人力资源战略与规划培训教材(PPT 42张)
第三章 人力资源战略
与规划
一、人力资源战略
将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能 业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。——企业人力资 力的提升首先取决于企业家与企业经营团队的人力资源战略思 导力的培育。
优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管 与创新能力，确立企业管理的整体竞争优势。——企业人力资 势的确立取决于企业各级管理者人力资源管理责任的承担及对 的提升。取决于企业的业务系统与人力资源专业职能系统的衔
产品非标准化、人员支出比例小， 组织通常为机械型组织 资本密集型
采取
二、人力资源规划
1.人力资源规划概述
2.人力资源规划的编制 3. 人力资源需求和供给预测 4.人力资源供需平衡 5.人力资源信息系统
1.
•
人力资源规划概述
• 人力资源规划的定义
人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求 据预测的结果采取相应的措施来平衡企业人力资源的供需。
• 人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年 级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效 薪酬福利情况等内容。
• 对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工 动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的
预测阶段
• 预测人力资源的需求量
预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳 到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变 产生的影响。 • 预测人力资源的供应量
招聘、 留住核心员工 企业
老化期
核心人才流失严重、大量员工冗 余
留住核心员
5、人力资源战略与企业战略的匹配
企业类型 特 点
人力
劳动密集型
技术密集型
与规划
一、人力资源战略
将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能 业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。——企业人力资 力的提升首先取决于企业家与企业经营团队的人力资源战略思 导力的培育。
优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管 与创新能力，确立企业管理的整体竞争优势。——企业人力资 势的确立取决于企业各级管理者人力资源管理责任的承担及对 的提升。取决于企业的业务系统与人力资源专业职能系统的衔
产品非标准化、人员支出比例小， 组织通常为机械型组织 资本密集型
采取
二、人力资源规划
1.人力资源规划概述
2.人力资源规划的编制 3. 人力资源需求和供给预测 4.人力资源供需平衡 5.人力资源信息系统
1.
•
人力资源规划概述
• 人力资源规划的定义
人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求 据预测的结果采取相应的措施来平衡企业人力资源的供需。
• 人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年 级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效 薪酬福利情况等内容。
• 对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工 动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的
预测阶段
• 预测人力资源的需求量
预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳 到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变 产生的影响。 • 预测人力资源的供应量
招聘、 留住核心员工 企业
老化期
核心人才流失严重、大量员工冗 余
留住核心员
5、人力资源战略与企业战略的匹配
企业类型 特 点
人力
劳动密集型
技术密集型
人力资源规划书本电子版[1]
![人力资源规划书本电子版[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/1da26c62e518964bcf847c6a.png)
北京：经济管理出版社，1999。 四、教学重点与难点：
1． 人力资源规划的含义 2． 人力资源需要与供给的预测方法 五、教学步骤 1．分析、讲解本章的内容； 2．总结概括本章所学内容。 六、教学方式 1．采用多媒体教学 2．以课堂讲授为主 七、教学时间：3课时 八、作业要求：课外阅读（提供相关资料） 九、教学内容： （一）案例：宁夏事业单位超编严重 部分县市财政入不敷出
v任务分析法 将某部门所承担的任务分成A、B、C三类，A类为日常性工作，
几乎天天发生；B类为周期性工作，如计划部门制定年度计划，财务部 门发放工资等；C类为临时性或突发性工作，具有不可预见性。然后根 据过去的统计数据以及计划期内任务的变动情况，对各项任务的工作量 进行估计。最后将每类中的各项任务的工作量进行加总。
比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的，如果考虑到劳动生产 率的变化对员工需求量的影响，可用以下计算公式：
式中：N — 人力资源需求量； w — 计划期内任务总量； q — 目前的劳动生产率； R — 计划期内生产率变动系数； R = R1 + R2 - R3
式中：R1 — 由于企业技术进步而引起的劳动生产率提高系数； R2 — 由于经验积累而引起的生产率提高系数； R3 — 由于年龄增大及某些社会因素而引起的生产率降低系数。
经初步匡算，2005年宁夏地方财政收入47.7亿元，其中用于各类事 业单位人员工资和经费开支就达25.6亿元，占地方财政的一半以上。
（2）人力资源规划的定义 人力资源规划是指为了实现组织的战略目标，根据组织的人力资源 现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定 相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使 企业和个人都获得长期的利益。
1． 人力资源规划的含义 2． 人力资源需要与供给的预测方法 五、教学步骤 1．分析、讲解本章的内容； 2．总结概括本章所学内容。 六、教学方式 1．采用多媒体教学 2．以课堂讲授为主 七、教学时间：3课时 八、作业要求：课外阅读（提供相关资料） 九、教学内容： （一）案例：宁夏事业单位超编严重 部分县市财政入不敷出
v任务分析法 将某部门所承担的任务分成A、B、C三类，A类为日常性工作，
几乎天天发生；B类为周期性工作，如计划部门制定年度计划，财务部 门发放工资等；C类为临时性或突发性工作，具有不可预见性。然后根 据过去的统计数据以及计划期内任务的变动情况，对各项任务的工作量 进行估计。最后将每类中的各项任务的工作量进行加总。
比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的，如果考虑到劳动生产 率的变化对员工需求量的影响，可用以下计算公式：
式中：N — 人力资源需求量； w — 计划期内任务总量； q — 目前的劳动生产率； R — 计划期内生产率变动系数； R = R1 + R2 - R3
式中：R1 — 由于企业技术进步而引起的劳动生产率提高系数； R2 — 由于经验积累而引起的生产率提高系数； R3 — 由于年龄增大及某些社会因素而引起的生产率降低系数。
经初步匡算，2005年宁夏地方财政收入47.7亿元，其中用于各类事 业单位人员工资和经费开支就达25.6亿元，占地方财政的一半以上。
（2）人力资源规划的定义 人力资源规划是指为了实现组织的战略目标，根据组织的人力资源 现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定 相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使 企业和个人都获得长期的利益。
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队凝聚力的集体活动开展不够。
2 人力资源现状分析
（2）人员年龄结构现状
平均年龄 43.21岁 （返聘除外）
2 人力资源现状分析
（3）人力资源部门分布现状
20 18
16.22%
15.32%
16
14
11.71%
12
9.91%
10
8
9.01%
9.01%
7.21%
18
17
6.31%
百分比 人数
13
6 4.50%
15
13 12
现有人数
2018年预测
12
新增基层员工
10
10
10
10
新增基层管理
新增9中层管理
8
7
7
新增高层管理
5 5
5
5
4
22
2
2
2
11
1
000
0 00 0
000
000 00 0
0
2 000
2 1 00
3
1 00
2 000
3
3 33
1
00
00
总经办 办公室 财务部 安环部 物管部 生产部 机动车间 品保部 一车间 二车间 三车间 电解车间
21 基层管理
14 中层管理
百分比 人数
4.50% 5 高层管理
2 人力资源现状分析
（5）历年人力资源数量变化情况
120
118
100 105
110 99
111 105
80
年末人数
60
新入职人数
离职人数
离职率
40
36
20
30
23
21
19
21
0.00%
18.83% 15
20.18%
28.71%
15 14.71%
留人
绩效管理：逐步建立规范的
绩效评估与考核管理体系。充 分发挥绩效管理体系对提升绩 效、流程优化、保障公司目标 实现的促进和激励作用。重点 是使激励机制的作用得到更好
培训开发： 建立有效的培
训体系，公司各级管理人员均 作为内训讲师，负责各层次、 各部门的员工培训，做到教材 标准、培训实用、考核达标。 突出干部培养的培训计划与考 核标准。培训对选拔人才应该 更具计划性和针对性。
的体现。
4 人力资源管理战略规划
（1）公司组织架构规划 总经理
生产副总 生产部
行政副总
营销副总
技术副总
一
二
三
电
机
车
车
车
解
动
间
间
间
车
车
间
间
办
安
物
品
财
公
环
管
保
务
室
部
部
部
部
品
设
质
备
工
管
艺
理
员
员
五二
四
班班
班
组组
组
一机 锅 班电 炉 组班 班
统 行人
后
计 政事
勤
员 组组
组
仓
化品
库
验保
办
室员
安 安 物 采仓装 化 环 环 流 购管卸 验 组 员 员 员组组 组
2016-2018年人力资源及行政管理 战略规划
2015.12.05
肯特公司2016-2018年总体战略目标
▪ 公司愿景：进入新三板第一层，持续提升市值；
▪ 公司目标：保持较快的利润增长率，近3年每年 30%；
▪ 关键战略：创造价值，奋斗为本，尊重人性，持 续改善的精益战略。
一、江西
公司
人力资源管理战略
围；6、上市公司所属子公司成长
经验的机会。
与发展的优势。
弥补弱点：1、人力资源管理平台不
完善不专业；2、人力资源的培训开
进行内部因素分 析，扬长避短。
发系统不完善；3、激励体系不健 全，对应的绩效、晋升、薪酬等管理 制度需进一步完善；4、员工年龄结
构偏大；5、对员工人性化的关怀不
够；6、融洽干部职工关系，促进团
2 人力资源现状分析
（1）SWOT分析状
对付威胁：1、县域经济较为落后， 人才绝大部分流向经济发达地区；2、 周边企业采取人才竞争和人才储备
的人力资源战略，人才争夺更为激 烈；3、适合公司文化，能与公司共 成长、共发展的人才更为稀缺。
分析外部因素，找 出机会与挑战。
发挥优势：1、招聘具有可行的标 准流程；2、操作层员工具有工作
1
人力资源管理愿景
2
人力资源SWOT分析
3
人力资源管理基本策略
4
人力资源管理战略规划
1 人力资源管理愿景
人力资源管理愿景：专业化的人力资源管理平台为公 司持续发展准确及时地配置优秀人才，塑造一支高凝 聚力、执行高效、协作紧密具有持续竞争力的团队。
人力资源战略目标：建立专业的人力资源管理平台 ， 合理开发、配置人力资源，为员工提供优良的成长机 制和发展空间，有效激励，提高员工业绩，保障公司 总体战略目标的实现。
14
7.41%
0
8
200100
2011
2012
2013
2014
2015
3 人力资源管理基本策略
岗位设计：合理调整组织架
构，开展岗位分析，设置工作
岗位，明确工作职责。预测人
员工关系： “尊重
员需求，确保部门、岗位之间 协调配合。明确岗位对从业人
人性，以人为本”，公 员的素质技能要求。
平对待和尊重员工。控 制离职率，提高员工满 意度，建立合法、稳
利用机会：1、政府部门为企业 解决人才与用工所提供的服务包
时间相对较短、劳动强度适当、薪
括招聘、培训；2、一定数量的
酬较优的优势；3、较好的福利优
人力资源管理
从经济发达地区回乡从业的人
势；4、较好的公司公众形象与品
才；3、其他企业人才的流出；
牌优势；5、良好的工作与共事氛
4、学习引用人力资源管理先进
招聘配置：多重把关，确保招
聘的员工素质与能力与公司的需求
定、和谐的用工关系。
能相互适合。采用多形式（试用、
引人
转正、晋升、降职、调岗、辞退、
薪酬福利：完善“固定工
资+绩效奖金”模式的薪酬体
育人 用人
解雇等）进行人力资源配置。建 立、推行公平、公开、公正的干部 培养、提升和淘汰机制。
制，改善员工福利。对外部 而言，要更具竞争力，对内 部而言要解决公平感。充分 发挥薪酬与福利对员工业绩 的激励作用。
4.50%
11
3.60%
104875 25 410 2.70%
3
0 总经办 办公室 财务部 安环部 物管部 生产部 机动车间 品保部 一车间 二车间 三车间 电解车间
2 人力资源现状分析
（4）人员管理层次分布现状
80 63.96%
70
60
50
40 71
30
20
18.92%
12.61%
10
0 基层员工
操操操 作作作 员员员
操机
锅
作修
炉
员电
工
工
行人 保厨建司 环
政事 卫房维机 保
文文
员
员员
仓 装化 管 卸验 员 员员
4 人力资源管理战略规划
（2）人力资源需求规划 ■1 各部门2018年人员定编预测
25
20
15 15
11 10
7
22
根据业务预
21 测，结合现
状，预测
18
2018年人员
17 总定额145人
4 人力资源管理战略规划
（2）人力资源需求规划 ■2 人力资源招聘预测
推行人力资源淘汰管理，每年强制淘汰4%；年员工主动离职率控制 在4%；规划期内员工退休人数预测为4人。
4 人力资源管理战略规划
（3）人力资源招聘规划
■1 改善年龄结构，经过三年的努力，将员工平均年龄控制在 42岁以内，要求招聘的入职员工平均年龄在 36.5岁以下。