酒店人力资源管理复习资料(经典)
第一章绪论
1、人力资源得概念:一啊不您认为人力资源就是指能够推动整个竞技与社会发展得具有智力
劳动与体力劳动得人得总与,它反映一个国家或地区人口总体所拥有得劳动能力。它包括质量与数量两个指标。
2、人力资源得特征:时代性能动性时效性持续性消耗性社会性
3、人力资源管理得概念:指运用现代化得科学方法,对与一定物力相结合得人力进行合理
得培训、组织与调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对人得思想、心理与行为进行恰当得诱导、控制与协调,充分发挥人得主观能动性,使人尽其才,事得其人,人
事相宜,以实现组织目标。
4、酒店人力资源管理得概念:酒店人力资源管理就是指运用现代化得科学方法,对与一定物
力相结合得酒店员工进行合理得培训、组织与调配,使酒店人力,物力经常保持最佳比例,同时对酒店员工得思想、心理与行为进行恰当得引导、控制与协调,充分发挥员工得主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现酒店目标。
5、如何从酒店人力资源管理角度理解系统功能原理
(1)明确目标得过程,就是一个负墒得过程
(2)在酒店管理系统中,每一个员工发挥得力量大笑不同,方向也不同
(3)在酒店管理系统得群体效能不等于系统内各部门或个体效能得简单相加
(4)在酒店管理系统中,每个部门或个体得性能好,不等于整个酒店得性能好
6、什么就是能级对应原理:主要就是指具有不同能力得酒店员工,应被摆在酒店组织内部不同
得组织层次与工作岗位上,赋予她们不同得权力与责任,实现能
力与职位得对应与适应。
7、为实现酒店内部得能级对应,必须做到以下三点:
(1)管理者得能力必须同她们各自得管理级别相对应
(2)各类服务人员得能力必须同她们各自得专业岗位相对应
(3)稳定得组织结构必须就是三角形或梯形得能级分布
8、木桶原理:一个木桶由许多木板组成,如果组成木桶得这些木板长短不一,那么这个木
桶得最大容量不取决于最短得那块木板。这就就是所谓得木桶原理,又叫主要限
定因素原理、关键点原理。所谓主要限定因素、关键因素指妨碍组织目标实现
得因素,也就就是说,在其她因素不变得情况下,仅仅改变这些因素,就可以影
响组织目标得实现程度。
帕金森定律:在行政管理中。行政机构会像金字塔一样不断增多,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象
第二章酒店工作分析与工作设计
1、工作分析:所谓工作分析,就就是指对酒店各类岗位得性质、任务、职责、劳动条件与环
境,以及员工承担本岗位任务应具备得资格条件所进行得系统分析得研究,
并制定出岗位职责等人力资源管理文件得过程。
2、工作分析得构成:
(1)工作描述:工作描述具体说明了某一工作得物质特点与环境特点,主要包括某项工
作得名称、所属部门、直接主管与直接下属、工作任务、职责、权限、工作活动与工作程序,工作条件与物理环境、社会环境及对聘用条件(包括生理要求以及知识、
技能、能力等方面)
(2)工作指标:工作指标主要就是指从事某项工作得人缘必须达到得工作数量与质量方面
得要求
3、工作分析信息收集方法
(1)观察法(2)问卷法(3)关键事件分析法(4)访谈法(5)现场工作日志法
(6)事故分析法(7)工作实践法
关键事件分析法:关键事件分析法就是指让管理人员与工作人员通过回忆,报告对她们得工
作绩效来说比较关键得工作特征与事件,从而获得工作分析资料得方法。
优点:(1)研究得焦点集中在职务行为上,因为行为就是可观察得、可衡量得
(2)通过这种职务分析可以确定行为得任何可能得利益与作用
缺点:(1)费时,需要花大量得时间去搜集一些关键事件,并加以概括与分类
(2)关键事件得定义就是显著地对工作绩效有效或无效得事件,但就是,这
就就是遗漏了平均绩效水平。而对于工作老说,最重要得一点就就是要
描述“平均”得职务绩效
(3)利用关键事件法,对中等绩效得员工难以涉及,因而全面得职务分
析工作就不能完成
访谈法:访谈法又称免谈法,指与担任有关工作职务得人员通过访谈得方式获取有关信息得调查研究方法,就是一种应用最为广泛得工作分析方法。
优点:(1)比较灵活,谈话双方都可以随时改变策略与方式,有利于了解新得或较新
层次得信息
(2)可以对员工得工作任务与工作态度等较深层次得内容有比较详细得了解
(3)应用面广,可用于不同问题,可以简单而迅速地收集多方面得工作分析材
料
(4)由员工亲自讲出工作内容,具体准确,同时容易了解观察法不易发现得问
题,有助于管理者发现问题
(5)有助于与员工得沟通,缓解工作得情绪与压力
缺点:(1)访谈法要注意访谈策略与提问技巧,因此对工作分析人缘得要求比较高,需进行严格而规范得培训
(2)访谈结果得处理与分析比较复杂,需要有专门人员负责
(3)花费得时间与精力比较多,费用较高
(4)收集到得信息往往被扭曲而失真
4、酒店工作描述与工作规范
工作描述:就就是指对某一具体工作得职责、责任、工作条件及工作内容进行归纳
工作规范:就就是指对九点钟某一具体工作得工作内容、工作条件、工作职责、具体操作程序及检查标准得规范性要求
工作描述实际上就是对工作规范得描述,而工作规范就就是对工作描述强制性实行得一种
措施,二者就是相互依存、相互协调得关系。酒店工作分析得最终结果就就是进行工作描述与工作规范说明,并形成最终得工作说明书。
5、工作设计:所谓得工作设计就就是确定工作方式与改进工作方式得过程
6、工作扩大化:工作扩大化就就是扩大工作得界定,把各种工作加到一起,一般就是要求相同
技能得任务合并起来。工作扩大化可以激励员工把新增加得任务当成职务
晋升得前兆。当然也可能有些员工认为工作扩大化就是工作任务得增加。
7、工作轮换:将员工从一个岗位调整到另一个岗位或变更工作职责,以提高员工工作兴趣
或进行交叉培训得方法。工作轮换一般用于减少员工长期从事一种工作得枯
燥感。这种制度要求员工在几个不同工种间进行交叉培训与工作
8、工作丰富化: 指通过增加要求不同技能得任务改进工作构成得方法。工作丰富化就是给员
工增加工作职责与现在得工作不完全一样。以有效调动员工得兴趣,增加员
工得自信心,提高对自身价值得认可,克服职业倦怠。
第三章酒店人力资源规划与配置
1、人力资源规划:
（1）狭义:狭义得酒店人力资源规划,就是指酒店从自身得发展目标出发,根据本酒店得战略目标与人力资源现状,在综合分析其内外部环境变化得基础上,预测酒店未
来发展对人力得需求,以确保酒店战略目标与员工个人目标实现得活动过程。（2）广义:广义得人力资源规划就是酒店各种人力资源计划得总称,就是战略规划得战术计划,
即具体实施计划得统一。广义得酒店人力资源规划得内容很多,可以氛围酒店变
革与酒店发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人事调配晋升计划、定
岗定编定员与劳动定额计划、员工得招聘计划、人力资源开发规划、员工教育培
训计划、与职业生涯规划、员工绩效考评与激励计划、员工薪酬福利保险、劳动
关系计划、人员问题及其处理预案等。
人力资源规划得目标在于适当得时间,以适当得成本在合适得工作中活动适当数量得具有一定技能、经验与能力得人力资源。也就就是说人力资源规划得观瞧里可以确保酒店获得合适得员工,这些员工有能力完成工作任务并帮助酒店实现其目标。
2、酒店人力资源规划流程
（1）认识酒店愿景,酒店目标与战略规划
（2）认识酒店目标对人力资源活动得影响
（3）编制组织发展对人力资源得需求清单
（4）分析组织内部人力资源供给得可能性
（5）分析组织外部人力资源供给得可能性
（6）编制符合人力资源需求清单得人力资源供给计划
（7）制订人力资源规划得实施细则与控制体系
（8）实施人力资源规划并对其进行跟踪控制
（9）采取纠偏措施与重新审视组织愿景、目标与规划
3、计算:P59
4、马尔可夫分析矩阵表:P65 P71
5、酒店人力资源配置:酒店人力资源配置指得就是将酒店人力资源投入到各个局部得工作岗
位,使之与物质资源相结合,形成现实经济运动。酒店人力资源科
学配置,就是酒店人力资源生产与开发之后得关键环节,也就是酒店人
力资源经济运动得核心
6、人力资源配置得基本原则:
充分投入原则(2)合理运用原则(3)良性结构原则(4)提高效益原则(5)合理流动原则(6)优势定位原则(7)动态调节原则
第四章酒店员工得招聘
1、招聘得定义:招聘就是指组织为了发展得需要,根据人力资源规划与工作分析得要求,寻
找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录
用得过程。招聘得核心就是通选拔实现“人- 事”匹配
2、酒店员工招聘得渠道
内部招聘得途径:(1)内部提升(2)工作调换(3)工作轮换(4)内部人员重新聘用
内部选拔得方法:(1)张贴招聘广告(2)雇员推荐计划(3)技能清单法
外部选拔得主要途径:校园招聘、人才市场、职业介绍所、媒体广告、网上招聘、猎头
招聘、员工介绍、现场招聘会、手机短信
3、面试:面试就是指在特定得场景下,经过精心设计,通过主考官与应试者双方面对面地观
察、交谈等双向沟通得方式,了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等得
人员甄选方法
4、面试得种类:
（1）结构化行为面试(2)非结构化面试(3)行为描述面试(4)全面结构化面试
5、面试测评得主要内容
(1)仪表风度(2)专业知识(3)工作实践经验(4)口头表达能力(5)综合分析能力
(6)反应能力(7)人际交往能力(8)自我控制能力与情绪定性(9)工作态度
(10)上进心、进取心(11)求职动机(12)业余爱好与兴趣(13)拟聘职位得情况与要求
6、心理测试:心理测试就是指通过一系列得心理学方法来测量被试者得智力水平与个性方面
差异得一种科学方法。通过心里测试可以了解一个人所具有得潜在能力,了
解一个人就是否符合该酒店某一岗位得需要。心理厕所包括个性测试(人格测
试)、职业兴趣测试、能力测试等。
7、个性测试:个性就是指一个人比较稳定得心理活动特点得总与,就是一个人能否施展才能,
有效完成工作得基础。个性包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观,等等。
个性测试又称性格测试、人格测试,考察应聘者就是否具有胜任工作所需得人
格特征得过程。人格对工作成就得影响就是极为重要得,如主要领导岗位,为
选择合适得人才,则需要进行人格测试。因为领导者失败得原因,往往不在
于智力、能力与经验得不足,而在于人格得不成熟。性格测试得目得就是为了
了解应聘者得人格特质
8、职业兴趣测试:职业兴趣测试就是了解一个人得兴趣方向以及兴趣序列得一项测试。将个
人兴趣与那些在某项工作中较成功得员工得兴趣进行比较,标明一个人
最感兴趣得并最可能从中得到满足得工作就是什么
9、能力测试:为了测试某些方面得能力,可针对地设计与实施专门得测试方案。例如:为
测验其想象力、创造力而进行“一物多用”测验;为测试其双手协调动作得
准确性与速度而进行各种实验;为测定记忆力广度而进行“顺背数字”与“倒
背数字”广度测试;为考察被测试者记忆与动作得协调能力进行“数字配符
号”得测验等。能力测试主要就是测定从事某种特殊工作所具备得某种潜在能
力,预测其在某职业领域内成功与适应得可能性,判断适合何种工作。什么
样得职业适合某人;为圣人某职位,什么样得人最合适。
第五章酒店员工培训与职业发展
1、员工培训得含义:酒店员工得培训就就是按照一定得目得、有计划、有组织、有步骤地向
员工灌输正确得思想观念、传授服务、营销与管理工作得只就是与技能
得活动。
2、培训步骤:(1)评估培训需求(2)筹备培训计划(3)确定培训方案(4)设计培训方案
(5)选择指导方法(6)完成培训计划(7)实施培训(8)评估培训(9)规
划进一步培训
3、评估培训需求:一个有效得培训方案应该满足组织整体得预期目标与优先考虑得问题,
同时也满足员工个人得期望,这样得方案需要对实际得培训需求进行系
统而详细得评估。评估培训需求由4个阶段组成:
(1)考察组织及其整体得技能要求
(2)进行工作分析
(3)进行员工分析
(4)了解各方面得培训需求
4、酒店员工培训得方法:(1)讲授法(2)讨论法(3)角色扮演法(4)操作示范法(5)
情景培训法(6)对话训练法(7)四步培训法(8)管理游戏法(9)
四步培训法
5、角色扮演法:角色扮演法就是让受训者模拟实际情景,扮演各种角色得一种训练方法。这
种培训放大多用于改善人际关系得训练。部门经理与主管、主管与领班、
领班与服务员之间,销售人员与客人之间,由于所在职位不同,感受与态
度也常不同。因此,角色扮演法得做法就是让员工扮演与自己工作不相关得
另一职位上得角色,并进行模拟,亲自体验对方得感受,从中认识到不良
做法得害处,消除员工之间、员工与管理者之间、管理者之间得隔阂,已
达到相互沟通与理解得培训目得。
6、职业发展得含义:职业发展又称职业生涯。从不同得角度对其定义有不同得理解。从一
般意义上讲,它就是指一个人一生中从首次参加工作开始一直到退休离
开某一组织得所有工作活动与工作经历。职业生涯包含了一个人一生
中随年龄增长而产生得价值观、态度以及积极性等方面得变化,这就是
它得主观含义。
7、职业发展得内容:职业发展得内容包括两个方面,指得就是酒店组织方面得职业管理与个
人方面得职业计划
8、员工职业发展得阶段
(1)职业探索性阶段
内容:这一阶段开始于青年人刚涉足于社会工作到25岁左右得时间里。
特点:个人在试探性得选择自己得职业,并试图通过变动不同得工作或单位而选定自己一生将从事得职业。
措施:应了解就业初期青年员工得这一特点,给予选择职业方面得指导,并努力为她们提供多种工作,特别就是有挑战又能吸引她们兴趣得工作,使她们有自我探索与考察得机会。
（2）立业与发展阶段
内容:从25到44岁。在经历了职业探索以后,逐渐选定了自己得职业,既立业。
特点:这一阶段得员工,都有自己得成长与发展计划,并会为实现目标而竭尽全力。
措施:对于这一阶段员工要多给她们提供在知识、技能上具有挑战性得工作与任务,并放手让她们大胆地工作,让她们拥有更多得自主决策与自我管理权,充分发挥她们得原创
精神。同时,要对她们得工作提供支持,创造良好得发展条件,使她们在工作中得到
成长与发展,满足成就需要并对她们得成果给予表扬与鼓励,时她们朝着更高得目标
前进
（3）职业中期阶段
内容:45到58岁之间
特点:这一阶段得员工,对成就与发展得期望相对减弱,而维持或保持住自己已有地位与成就得愿望增强。同时,她们也希望更新自己专业领域得知识与技能,学习一些其她领
域得知识与技能,以免遭到裁员或便于被裁员时另作选择
措施:对组织来说,要关心她们得学习要求,并提供她们更新知识与技能得学习机会
（4）职业后期阶段
内容:一般指58岁以后
特点:处于这个阶段得人准备退休并希望为适应退休后得环境而培养自己在某一方面得爱好,如书画、音乐、棋艺等有利于身心健康得活动
措施:从组织方面来讲,要关心她们得身心健康,为她们创造条件,以增加她们对某一娱乐活动得兴趣与爱好,并有计划得为退休员工开展一些有利于身心健康得活动。
第六章酒店得薪酬管理
1、薪酬:就是员工为酒店劳动而得到得货币报仇与实物报酬得总与,包括工资、奖金、津贴、
提成工资、劳动分红、福利等
2、酒店薪酬管理
（1）薪酬结构:就是指酒店内部各类职位与人员之间薪酬得相互关系,它反映了酒店支付薪酬得内部一致性
（2）薪酬水平:就是指酒店内部各类职位与人员平均薪酬得高低状况,它反映了酒店薪酬得外部竞争性
(3)薪酬形式:就是员工与酒店总体薪酬中,不同类型薪酬得组合方式。
3、选择薪酬政策:薪酬政策就是指企业在员工薪酬上所采取得方针策略,即各个酒店要根据
自身情况选择合理得工资结构与工资水平
4、酒店薪酬设计得基本原则:(1)战略原则(2)公平原则(3)激励原则(4)竞争原则(5)
成本控制原则(6)合法原则
5、薪酬调查:为了使酒店得薪酬具有外部竞争性,酒店应在相关劳动力市场进行薪酬调查。
通过调查,了解与掌握本地区、本行业得薪酬水平,特别就是竞争对手得薪酬状
况。同时要参照同地区同行业其她酒店得薪酬水平,及时修订与调整本酒店得
薪酬结构与对应工作得薪酬水平
6、酒店得薪酬形式:在酒店薪酬体系中,工资、奖金与福利就是3个不可缺少得组成部分,
它们各自发挥着各自不同得作用,工资具有基本得保障功能,奖金具
有明显而直接得激励作用,福利则发挥着间接而重要得影响
7、分红形式:(1)对利润得直接分红
(2)对股票支付得利润分
(3)对特殊需要而支付得利润分红
8、结构工资制:结构工资制得构成一般包括基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、
浮动工资与年功工资6个部分
9、岗位等级工资制:一般有三种形式:一岗一薪制一岗多薪制、复合岗薪制
10、实施岗位技能工资制得步骤:
(1)建立岗位劳动评价体系
(2)确立岗位工资单元
(3)确定技能工资单元
(4)岗位技能工资标准得确定
(5)辅助工资单元得设置
11、协商工资制:协商工资制度、就是员工得工额由酒店根据操作得技术复杂程度与员工当面
谈判协商确定。工资额得高低取决于劳务市场得供求情况与酒店得经营情
况。酒店与员工都对工资收入保密,不得向外人透露
第八章酒店员工绩效管理
1、绩效得含义:酒店员工绩效就是指员工在某一时期内得工作结果、工作行为与工作态度
得总与
2、绩效管理得含义: 就是指对绩效实现过程各要素得管理,就是基于酒店经营管理战略基础之
上得一种管理活动
3、绩效管理得性质:多因性多维性动态性
4、影响绩效管理得因素:技能机会激励环境绩效
5、绩效评价:上级评价下级评价同级评价自我评价外部人员评价
6、评价阶段:(1)提高绩效评价得准确性
(2)保证绩效评价得公正性
(3)评价结果得反馈
(4)评价表格得再检验
(5)评价方法得再审核
7、保证评价公平性得两个保障系统:酒店员工绩效评审系统酒店员工申诉系统
8、强制分布法:强制分布法需要评价者将被评价得员工分配到一种类似于一个正态分布得
有限数列去。例如把最好得10%得员工放在最高等级得小组中,次之得20%
得员工放在次一级得小组中,再次之得40%得员工放在中间等级得小组中。
这种方法就是基于这样一个有争议得假设,即所有小组中都有同样优秀、一
般、较差表现得员工分布。可以想象,如果酒店一个部门全都就是优秀员工,
则部门经理可能难以决定成员得分布了
9、目标管理法:目标管理法作为一种成熟得绩效评价模式,始于管理大师彼得、德鲁克。
酒店目标管理法主要包括2个方面得重要内容:(1)与酒店每一位员工共
同制订一套便于衡量得工作目标(2)定期与员工讨论她得目标完成情况。
目标管理法主要有6个实施步骤:确定酒店管理目标、确定部门目标、讨
论部门目标、对预期成果得界定、工作绩效得评价与提供反馈
10、360绩效评价法:360绩效评价也称全方位绩效评价,即采用上司、同事、下属、客户
及员工自评相结合得方法对员工进行绩效评价。这种放大可以全方位、
多角度地对员工进行评价,评价结果也较为公正客观,就是目前比较流
行得绩效评价得方法。但采用这一方法程序复杂,成本较高,因此多
用于酒店管理者得评价
11、酒店绩效反馈面谈得原则:
(1)建立建立并维护酒店与员工彼此之间得信任
(2)清楚说明绩效反馈免谈得目得与作用
(3)绩效反馈面谈时鼓励员工多说话
(4)注意全身心得倾听,以示对员工得尊重
(5)避免绩效反馈面谈得对立与冲突
(6)绩效反馈面谈集中于未来而非过去
(7)集中在绩效,而不就是员工得个性特征
(8)找出双方待改进得地方,制定具体得改进措施
(9)该结束绩效反馈面谈时立刻停止
(10)以积极得方式结束绩效反馈面谈
12、酒店绩效反馈免谈得技巧
（1）坦诚相见,把绩效评价表展示在员工面前（2）耐心解释员工绩效评价得结果
（3）给员工发表自己瞧法得时间与机会
（4）充分激励员工
（5）要敢于承认错误
（6）认真做好绩效反馈面谈得记录
人力资源管理培训方案
人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协
调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必
喜来登酒店-人力资源部手册
喜来登酒店管理集团有限公司 酒店运转手册 (人力资源部)
目录 页码 一、组织结构图 二、岗位责任制： ?人力资源部总监 ?人事经理 ?人力资源部秘书 ?培训部经理 ?培训主管 ?人力资源部文员 ?人事劳资助理 ?人事劳资文员 ?员工餐厅经理 ?员餐主管 ?员餐厨师长 ?员餐厨师领班 ?员餐厨师 ?员餐管事员 ?更衣室清扫员 ?美发师 ?医务室医生 ?护士 ?宿舍管理主管 ?宿舍管理员 三、政策标准程序１４ ?名门饭店员工仪容仪表及行为准则?招聘程序 ?员工入职程序 ?员工考核评估程序 ?美发操作程序 ?医务室工作程序 ?员工餐厅工作程序 ?厨房纪律
?厨房卫生标准 ?厨房防火安全管理制度 ?处置室工作制度 ?员工餐厅就餐规定 ?宿舍管理员守则 ?员工宿舍管理规程 ?员工住宿规定 ?更衣室、浴室管理规定 ?员工活动室管理制度 ?员工辞职程序 ?员工调职程序 ?员工晋级程序 ?员工请病、事假程序 ?入职培训程序 ?员工餐厅用餐标准 ?员工休年假的规定 ?员工申请结婚及计划生育的管理规定?员工受雇饭店期间在外兼职事宜的规定?员工更衣室工作标准 ?饭发放物品遗失补领程序及赔偿标准?员工生病就诊程序 ?培训管理制度
Job Description 岗位责任制 岗位名称人力资源部总监级别编辑人________ 直接上司总经理、管理对象人事部经理、培训部经理、员餐经理 资历要求大学以上学历，能讲、写流利英语。十年以上高星级酒店部门高 层管理经验，经过酒店专业人力资源管理培训。拥有一定工作经验 熟悉电脑系统操作，掌握地方人事政策，年龄在四十岁以下。 批准人_____________ _____________ _____________ 部门经理部门总监总经理 日期编号_______________________ ****************************************************************** 岗位概述： 负责饭店人力资源的全面管理工作，通过计划、发展、激励饭店员工，以保证有素质的人力资源队伍来支持饭店的运营。 具体职责： 1、根据饭店的实际运营，综合考虑人力资源市场的情况，制定饭店的人事政策，适应人 力资源需求。 2、根据饭店的基础设施、接待规模、经营项目、服务方式等经营管理之需要，协助部门 经理合理制定饭店的组织构架和各部门的人员编制。 3、制定饭店总体的人事福利、培训管理的规程，并组织实施。 1、在制定饭店的政策与程序方面，根据国家的法律法规，向饭店执行委员会提供建议。 2、制定切实可行，有竞争力的饭店工资福利制度，以保证有效的员工队伍。 3、结合本饭店实际情况，组织制定每年度的整体工作计划，根据本饭店人事培训及员工 福利之需要统筹制定每年的人力资源计划及当年之培训计划及预算，监督计划的执行 4、监督人力资源部日常工作，确保人事、培训部各项规程的切实执行。 5、负责定期组织人事人员对本店中基层管理人员进行考核、评估。 6、审定员工奖惩事项、并负责对有关员工劳动人事方面的投诉进行裁决。 8、监督饭店人事、培训档案制度的执行情况，保证饭店的服务质量和人员素质的提高 1、负责外聘人员证件的办理及饭店中层人员的招聘考核工作。 2、负责饭店员工交叉培训工作，以发挥其最大潜能为酒店做贡献。 3、为保证饭店管理水平的一致性和连续性，联系并推荐管理培训项目。
酒店人力资源管理期末复习题参考答案
酒店人力资源管理期末复习题参考答案 一、单项选择题 1-5：BAAAC 6-10：CABBC 二、多项选择题 1、ABCD 2、ABCD 3、ABCD 4、ABCD 5、ACD 6、ABCD 7、ABCD 8、ABC 9、ABCD 10、ABCD 三、判断题 1、对 2、错 3、对 4、对 5、对 6、对 7、对 8、错 9、错 10、错 四、简答题 1、 答：工作说明书是工作分析的结果。工作说明书用文件形式来表达工作分析的结果，全面、详细地说明一种工作的内容和职责。它的基本内容包括工作描述和工作规范两部分。工作描述部分是具体描述任职者应该做些什么、如何做以及在什么条件下来做的一种书面文件。工作规范部分是具体说明要做好这项工作，任职者必须具备什么样的知识、经验、技能以及其他特征的一种书面文件。 2、（1）拟定招聘简章；（2）选择招聘渠道；（3）发布招聘信息；（4）设计招聘相关表格；（5）甄选测试；（6）录用。 3、 答：（1）开篇语，多为总经理致词或寄语。 （2）酒店概况简介，包括位置、规模、服务产品、经营理念及价值观等。 （3）酒店组织架构，多位酒店的内部组织结构设置情况，让员工了解各部门关系并清楚自己的工作相关机构。 （4）岗位知识及职位说明。 （5）国家劳动法规及酒店管理规定，为员工提供工作和报酬的依据和标准。 （6）员工福利及劳动纪律，包括具体的节假日、各种保险、带薪假期和奖惩规定等内容。 （7）治安及安全。 4、 答：（1）计划阶段：制定尽量详细的培训日程表，日程表应包含时间安排、活动内容、培训地点、组织人员及注意事项等。 （2）实施阶段：包括培训过程的控制与协调，同时注意培训成本和费用的控制。 （3）评估阶段：培训后评估和费用的结算。 5、 答：绩效考核的原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。 6、 答：（1）择优录用；（2）酒店提出劳动合同草案；（3）酒店提出劳动合同草案的同时，应当向劳动者介绍酒店内部的劳动规章制度；（4）双方协商劳动合同内容；（5）签订劳动合同；（6）劳动合同鉴证。 五、论述题略
酒店管理试卷A
精品文档 2018-2019学年第一学期期末考试试卷 课程：酒店管理试卷种类：A 考试形式：闭卷考试时间：100分钟 一．单选题(每小题2分，共20分) 1、酒店就是以有形的设施与无形的服务为凭借，向旅游者及其他宾客提供吃、住、购、娱等方面综合服务以获得经济效益和社会效益并具有法人地位的（）。 A 行政单位 B 综合体 C 建筑 D 经济单位 2、（），又称层级制，是最早使用的酒店组织结构，也是一种最简单的组织形式。 A、事业部制 B、金字塔制 C、直线职能制 D、矩阵制 3、酒店SWOT分析中，（）是酒店最理想的一种组合。 A、SO 战略 B、WO 战略 C、ST 战略 D、WT 战略 4、在波士顿咨询集团模式中，相对市场占有率高而市场增长率低的业务称为（） A、明星业务 B、现金牛业务 C、问题业务 D、瘦狗业务 5、酒店服务质量管理方法中的（）又称鱼刺图或树枝图。 第1页（共6页） A、因果分析法 B、ABC 分析法 C、ZD质量管理法 D、PDCA 循环管理法 6、酒店服务质量管理效果的评价主体不包括（）。 A、顾客方 B、酒店方 C、员工方 D、第三方 7、（）以互联网为媒体，实行一对一的交互形式，顾客可以参与酒店的营销活动，酒店能加强与顾客的沟通和联系，从而有效促成个人和酒店交易，是一种新型的营销方式。 A、整合营销 B、关系营销 C、网络营销 D、概念营销 8、强化理论塑造行为有四种方法，即积极强化、消极强化、惩罚和（）。 A、鼓励 B、忽视 C、辞退 D、谈话 9、产品生命周期一般包括四个阶段，即介绍期（导入期）、成长期、成熟期和（）。 A、死亡期 B、退出期 C、萎缩期 D、衰退期 10、在酒店的市场营销中，下列哪项不属于有效市场细分的条件？（） A、可盈利性 B、可衡量性 C、可进入性 D、持久性 二、判断 (每小题2分，共20分) 1、生产导向观念是在市场处于卖方市场，需求远远大于供给的市场环境下形成的。（） 2、市场开发是指酒店尽力增加现有产品在现有市场的销售额。（） 3、酒店中的非正式组织也有具体明确的共同目标，以及固定的组织形式。（） 4、任何正式组织中都有非正式组织的存在，二者是相伴而存、相促而生的。（） 5、酒店服务质量调查主要有四种方式：直接面谈、电话访谈、问卷调查、暗访调查。（） 6、SWOT 分析方法中，O代表酒店外部环境中的机会。（） 7、酒店工资的形式有计时工资、计件工资和奖金和津贴。（） 第2页（共6页） 级： _________________ __ 姓名： _________________ 学号： -------密 ----------封 ----------线 --------------内 --------------不 ------------要 ------------答 --------------题 ----------- ------------------- ------------------- ------------------- ------------------- ------------------- ---------
(企业管理手册)酒店人力资源管理手册(P)
（企业管理手册）酒店人力资源管理手册(P)
XX酒店人力资源管理手册 目录壹、人力资源部概述及组织结构图 **人力资源部概述 **人力资源部的重要性 **功能和作用 **基本任务 二、岗位职责及素质要求 **人力资源部经理 **劳资福利主管 **人事外勤主管 **工资员兼文员 **员工更衣间清洁工 **培训质检主管 **培训教师 **员工宿舍主管 **员工宿舍管理员 **员工宿舍维修工 **医务室医生 **医务室诊病程序及标准 三、规章制度及程序 **入职离职制度及程序 **试用期转正制度及程序
**假期制度及程序 **考勤制度及程序 **工资保密制度及程序 **绩效考评制度及程序 **每月最佳员工评选规定四、培训制度和程序 **建立酒店培训系统 **员工于职培训考勤制度 **培训考试制度 **培训奖惩制度 **培训激励制度 **工作程序及标准 五、管理制度 **人力资源部办公室管理制度**人事档案管理制度 **总经理基金奖励管理制度**奖罚管理制度 **员工工牌管理制度 **员工医疗保健管理制度 **客用设施管理制度 **实习生管理制度 **员工宿舍值班管理制度
**宿舍卫生检查标准及奖惩规定 **员工通道管理制度 **总经理奖励基金审批表 第壹节人力资源部概述及组织结构图 壹、人力资源部概述 人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的运营目标能够提供巨大的增值效应。 正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和酒店的高效益。人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任均是极为重要的。 人力资源部主要负责以下工作：人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。 下设部门：人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室 二、人力资源部的重要性 人力资源部是酒店中最关键的决策职能部门之壹，酒店的运营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。于诸资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。因为，其它任何资源均由人来开发利用，而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效应，国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求，以实现企业效益和社会效益的最大化。 三、功能和作用 人力资源部的功能和作用主要体当下三个方面，即提供酒店运营活动中所需的充足的各种人力资源；提高人员素质以及合理利用和开发人力资源；发挥员工的积极性，挖掘潜能。
洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例
洲际酒店人力资源管理问题分析 --以上海洲际酒店集团为例 摘要 在企业生产要素中，最重要的莫过于人力资源这一要素，一个企业，其经营战略实施的基础是人力资源，它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。随着经济全球化的迅猛发展，酒店竞争越来越激烈，因此，对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理，而是已逐步上升到了战略的高度，与酒店的生存发展密切相关，是酒店管理的重要内容之一。本文采用了文献分析法及案例分析法，在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上，对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析，分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。并从实际出发，提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。 关键词：上海洲际酒店；人力资源管理；企业管理
Analysis on the Human Resource Management of InterContinental Hotel -- Taking Shanghai Inter-Continental Hotel Group for Example ABSTRACT The performance of an organization depends on the control of capital, technology, and human resources, the three basic factors. Human resource is a kind of special resource, which has an important role in the competition of the enterprise. It is the key of the three factors of capital, technology and human resource. An enterprise, its business strategy is the basis of the implementation of human resources, it plays an important role in enhancing the core competitiveness of enterprises. With the rapid development of economic globalization, it is very important to strengthen the research of human resource management in hotel. Human resources is no longer a simple personnel management in the traditional sense, but has gradually increased to a strategic height, and the survival and development of the hotel is closely related, is one of the important content of the hotel management. In this paper, the literature analysis and case analysis. In the analysis of Shanghai intercontinental hotel human resources management present situation foundation, the problems existing in Shanghai intercontinental hotel human resources management analysis, analysis the existing problems mainly include inconsistent, employee turnover caused by brain drain, employee training becomes a mere formality, "power" concept caused friction management staff professionalism and hotel service requirements. And from the reality, put forward to improve the management of human resources in Shanghai InterContinental Hotel.
酒店人事管理制度范本
酒店人事管理制度范本 不同的企业，其人事管理方针也有所不同。那么，作为酒店，应如何制好人事管理工作呢？为了方便各位，以下为大家提供一则酒店人事管理制度范本，供各位参考，希望大家从中得到启发。 ?? 一、员工的招聘 ? （一）本酒店的用工以招聘为主，招聘人员可分为酒店合同工和临时工。 ? （二）招聘人员必须按拟定的用工条件、要求（如个人素质、管理能力、工种、业务和知识水平等），严格挑选，并经过相关部门面试认可。 ? 二、招聘原则 ? （一）因事设职，因岗择人； ? （二）先店内，后店外；先本市，后外地； ? （三）公开招聘平等竞争，择优录用。 ? 三、招聘条件 ? （一）学历要求： ? 1、前厅、公关营销、收银一线人员须具有高中以上学历。 ? 2、一般服务员须具有初中以上学历。 ? 3、特殊岗位须具有相应的等级职称。 ? 4、国家规定必须持证上岗的岗位，须有相应的资格证书。 ? （二）年龄要求： ? 1、一线管理人员35岁以下。 ? 2、一般服务员18---25岁。 ? 3、后勤员工可放宽至45岁。 ? 4、如特殊岗位聘用离退休人员年龄可适当放宽。 ? （三）身体要求： ? 1、健康、无传染性疾病，五官端正、反映灵敏、无不良嗜好、双眼视力良好。 ? 2、身高：男米——米女：米——米。 ? 3、无犯罪记录。 ? 四、招聘管理程序 ? （一）用工部门根据本部门已定人员编制及经营管理情况，部门经理有权向办公室提出用人申请，并随文附上录用人员条件标准。用工部门必须提前十五天至一个月作好本部门的用工招聘计划，及时向办公室提出详细的用人申请报告。 ? （二）办公室按酒店各部的人员已定编制，对所有用工申请进行审核。如用工部门提出的用人申请超编，办公室则应视情况呈总经理审批。办公室一般自接到部门提出的用人申请之日起一个星期内给用人部门做出必要的答复。 ? （三）招聘工作必须坚持“任人唯贤”的原则，实行公开招聘、内部推荐或由酒店部门内部转调的形式进行招聘，用工部门也可以采取此形式向办公室推荐有关合适人选。 ? （四）按本酒店人事管理要求及用工部门需要，办公室酌情安排有关部门对应聘人员实行文化和专业技能考核，并会同用工部门对应聘人员进行面试。 ? （五）招聘部门主管以上管理人员，必须由总经理亲自面试并签批后方可录用。招聘部门主管以下员工，由办公室与用工部门联合进行面试，并写出面试意见，合格后择优录取，办公室按规定办理有关聘用手续。 ? （六）所有录取的员工，必须经酒店办公室和用工部门进行必要的岗前培训和酒店基础知识课程的训练才能上岗工作。特殊情况的可考虑边上岗边培训。
《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案
《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案 一、判断（每小题3分，共30分） ( )1.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 ( )2.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ( )3.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。 ( )4.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 ( )5.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。 ( )6.在酒店，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( )7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。 ( )8.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 ( )9.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。( )10.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题（每小题3分，共30分） 1.具有内耗性特征的资源是( ) A. 自然资源 B. 人力资源 C.矿产资源 D.物质资源 2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( ) A. 联想技术 B.构成技术 C. 表现技术 D.个案分析技术 3.某酒店对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本 B.开发成本 C. 使用成本 D.保障成本 4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人 B.环境 C. 文化 D. 产品 5.酒店管理人员定员的方法是( ) A. 设备定员法 B. 效率定员法 C.职责定员法 D.利益定员法 6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( ) A. 讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 7.考评对象的基本单位是( ) A. 考评要素 B.考评标志 C. 考评标度 D.考评标准 8.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( )
酒店人力资源管理知识
模块1、2 人力资源的定义心之所向，所向披靡 做好人力资源，企业无忧 饭店人力资源管理的定义 饭店人力资源管理的任务和内容 饭店人力资源配置原则 解释“1=100”在饭店服务中的含义 解释“100-1=0”在饭店服务中的含义 解释“客人满意=各个服务员工表现的乘积”的含义 解释“规范服务+超常服务=优质服务”的含义 饭店员工必备的基本素质有哪些？ 人力资源的定义： 饭店人力资源管理的定义： 饭店人力资源管理是饭店组织中的一项基本管理职能；是对饭店人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动的过程；是依据科学的原理和方法，依靠饭店组织机构和组织手段，使每位管理者和员工正确认识自己在组织中应完成和担负的责任，并设法最大限度地调动员工的积极性，发挥其才能和潜力，从而实现饭店的既定经济效益和社会效益。 项目2 饭店人员配置 饭店人力资源配置原则 1、充分投入原则 2、合理运用原则 3、良性结构原则 4、提高效益原则 工作分析的基本方法有观察法、访谈法、工作实践法、典型事例法、工作日志法、问卷调查法。 工作岗位分析的结果包括岗位描述和岗位规范两份文件。 职位又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。 模块3 一、填空题 招聘是饭店吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即（招募）和（选拔聘用）。 饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：（内部招聘）和（外部招聘）。 招聘申请表一般包括以下几方面的内容：申请部门；申请原因；招聘岗位；招聘人数；岗位要求；上岗时间；审批情况。 招聘选拔的过程，主要有招募、选择、录用、评估等系列环节。 招聘前企业的准备工作有：设计招聘申请表；制定招聘计划；编写招聘广告。
(人力资源管理)员工培训管理制度最新版
（人力资源套表）员工培训 管理制度
AB股份有限X公司 员工培训管理办法 （讨论稿） 编制：部门／职位：A学院日期：2006年7 审核：部门／职位：日期： 批准：部门／职位：日期： 员工教育培训实施管理办法（讨论稿） 【目的】 1、规范和促进B培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用和创新，提升员工职业技能和职业素质，使之适应B业务发展的需要。【培训原则】 2、以符合业务发展和组织能力提升为基本原则，且注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 3.本办法适用AB深圳总部X公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门和员工。各分康、分X公司参照此办法另行制定，报A学院备案。 【类别和组织】 10.A学院提供的培训方式可分为以下9类，由A学院统壹组织。 10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括B统壹组织的 集中培训和各部门安排的专业培训。B总部的新员工由A学院统壹组织，各分X公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。 10.1.1A学院统壹组织实施的入职培训内容包括： X公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等
●X公司的运营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 ●基本人事制度 ●安全和质量 ●职业道德和职业精神 ●职业生涯规划 10.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括： ●部门承担的主要职能和责任、规章和制度 ●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 10.2任职能力：指X公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准 备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括： ●中高层管理人员（包括：B中层之上领导、各分康中层之上领导、分X 公司的副总之上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； ●后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 ●B研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； ●B市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 ●售后服务培训：优质客户服务； ●其他行政部门：职业精神和职业素质 ●技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有B各部门、各事业部自行组 织， 报A学院备案。 ●客户培训（X公司的战略性合作伙伴）：A文化、营销策略等 10.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专
酒店人力资源管理试卷及答案08
得分一二三四五六七八总分复核人阅卷人 学号： 姓名： 班级：专 业：院 （系 ）： 答 案 不 得 超 过 装 订 线 大学至学年学期《酒店人力资源管理》课程期末考试试卷
二、填空题（每空1分，共10分） 1、在工作分析操作中，工作权限一般包括_________、__________和重大业务权限。 2、饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：____________和 __________。 3、酒店员工培训按内容划分可分为_____________、______________和____________。 4、是通过对绩效结果的分析，找出差距，分析差距产生的原因，制定相应的改进措施，从而实现绩效水平的提升。 5、薪酬设计要考虑的因素有：战略与发展阶段因素、_____________和______________。 三、不定项选择（每题2分，共20分） （）1、下列哪项内容不是人力资源总监的岗位职责？ A、负责人力资源部的日常运作 B、统筹开发与利用酒店总体人力资源 C、负责技术职称评定的组织工作 D、协调内外工作关系 （）2、工作分析的作用有 A、招聘甄选 B、绩效考核 C、薪酬管理 D、管理关系 E、员工发展 （）3、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用 A、面试 B、笔试 C、心理测试 D、情景模拟 （）4、指面试考官根据开始面试的几分钟基至是面试前从资料中得到的印象对应聘者进行评价。 A、首因效应 B、晕轮效用 C、中心化倾向 D、严格化倾向 （）5、员工职业生涯的途径有 A、纵向职业发展途径 B、横向职业发展途径 C、网状职业发展途径 D、双重职业发展途径 （）6、酒店在激励方式与激励手段的选择上不能搞“一刀切”，应根据激励对象的差异设计“一揽子”激励计划，这体现了酒店员工激励的特点 A、层次性 B、多样性 C、动态性 D、灵活性 （）7、下列表述中，不属于劳动关系客体的是 A、劳动报酬 B、工会 C、工作时间 D、工作环境 （）8、小张和某饭店签署了为期三年的劳动合同，他的试用期最长应该是 A、1个月 B、3个月 C、6个月 D、12个月 （）9、培训效果的评估，包括哪几个层面 A、反应层面 B、学习层面 C、行为层面 D、结果层面 （）10、下列不属于精神激励的有 A、目标激励 B、情感激励 C、荣誉激励 D、发展性激励 E、参与激励 四、辨析题（每题5分，共10分） 1、人力资源管理的最高目标是实现企业盈利。
公司经理级人员人力资源管理培训方案修订稿
公司经理级人员人力资源管理培训方案 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
公司经理级人员人力资源管理培训方案 依据公司年度培训计划和公司现状以及环境的变化，特制定本培训方案。通过本次培训经理们应树立“以人为本”的意识，了解人力资源各种职能，能熟练配合人力资源部门开展各种工作。另外，提高工作效率，改善本部门内部关系，使员工具有较强的战斗力，较好地完成组织目标。 一、培训需求调查 培训需求调查表 序号问题优5 良4 中3 低2 差1 1 您认为人力资源在企业作用明显吗 2 您认为配合人力资源工作有必要吗 3 您认为本部门士气高涨吗 4 您对员工的优缺点非常了解吗 5 您认为员工遇到困难会找你吗 6 员工对你的评价满意吗 7 您认为与员工沟通有障碍吗 8 您是否需要激励员工的技巧 9 您是否需要影响他人的技能 10 您是否需要指导下属的技能
11 您是否需要很好的团队领导技能 12 您对人力资源各种职能了解吗 注：50∽55分不需要培训，50分以下则急需培训。 通过调查，8位职能经理表示需要培训，而且反映工作遇到种种关于人力资源方面的问题。得分都在50分以下，非常需要培训。以下就是具体的实施方案。 二、培训计划 1、培训目标：培训出能了解人力资源种种职能，顺利配合人力资源工作,最好最快地实现公司的目标。另外，能为企业储备人才作准备，能帮助员工规划职业生涯设计，在企业与员工之间搭一个平台，起到沟通与协调的作用。 2、培训师：外企服务集团人力资源专家。 3、培训对象：各部门经理级人员，共计8人。 4、培训方式：采用授课式、角色扮演和案例分析结合的方式。 5、培训评估方式：采用三环节评估的方式。
酒店人力资源管理考试必考重点
1.传统的人事管理（P M）与现代人力资源管理（H R M）区别？ 答：比较内容传统现代 管理思想以人事为中心，重视组织权威，人是企业成本人与事统一，重视人心和人性的管理，人不仅是成本更是资本层次埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向 范围狭窄，事务全局机制创新，文化 策略封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态管理 技术手段简单僵化，技术含量低专门方法与技术，技术含量高 2.怎样提高员工工作和生活质量有什么方法？ 答：把员工的利益放在重要位置；实施民主管理，畅通信息沟通渠道，把人放在首位，充分相信人，尊重人，理解人，合理安排员工工作，要让员工有充足的时间休息和做自己喜欢的事，广泛开展对员工有益身心的文体活动，保障员工身心愉悦，加大员工教育培训，不断提高员工的理论水平和业务技能。 3.在企业和政府部门，常言听到这么一种说法：“说你行你就行，不行也得行，说你不行你就不行，行也不行，”从人力资源的角度看，你认为问题出在哪？ 答：问题出在管理制度上，没有有效的民主管理机制，没有一个科学的程序来参考和评价，人员考核应该有多种形式结合，上级评价，下属民主评议等，领导不能太集权。 4.在工作分析中，搜集信息的方法有哪些，它们各自的优缺点是？ 答：①问卷调查法优点：1.规范化，数量化，便于计算机对结果进行统计分析 2. 成本低 缺点：1.问卷设计有难度 2.缺乏反馈 3.信息失真 ②访谈法优点：1.收集的信息较为细致，准确 2.快速反馈 缺点：1.信息失真 2.对访谈者要求高 3.结果统计偏差 ③观察法优点：1.获得的信息直观准确 2.成本低 缺点：1. 难以观察到真实情况 2 .结果统计偏差 3.干扰正常工作 4.使用范围狭窄 ④工作参与法优点：1.实地考察，可以深入体验，了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理和行为特征 2.获得工作分析资料的质量高 缺点：1.在要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识方面有局限性 2.一些具有一定危险性的工作也不适应 ⑤工作日记法优点：1.信息全面 2.成本低 3.可以提高绩效水平 缺点：1.影响正常工作 2.信息失真 3.整理困难 ⑥关键事作记录法优点：随着时间的推移，关键事件的积累可以完整地描述出一个岗位的真实要求，且最后的资料可作为很好的员工服务培训教材 缺点：收集工作需要的时间太长，关注的是对工作绩效有显着影响的事件，甚至是事故，反而容易忽视平均绩效水平，而平均绩效水平往往是我们最需要了解的。 ⑦绩效评估法优点：是收集工作分析资料的绝好时机，讨论是双向的，员工可以得到经理对自己工作满意度的反馈，经理也能听到员工对工作改进的建议 ⑧材料分析法优点：节约用于工作的分析的成本 缺点：多获得的资料受准确性和时效性的限制，往往与实际情况差距较大 ⑨专家讨论法 5.简述工作特征模型？ 答：五种核心特点 答：1.有利于组织制定战略目标和发展规划，人力资源规划是组织发展战略的重要组成，同时也是实现组织战略目标的重要保证 2.有利于人力资源管理活动有序化 3.有利于调动员工的积极性和创造性 4.有利于确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 5.有利于控制人力资源成本 3.人力资源供给与需求的预测方法分别有哪些？ 答：一、人力资源的供给预测方法 ①现有人员状况分析②员工流失分析③组织内部员工流动分析④人力资源供给渠道分析 二、人力资源的需求预测方法 ①经理判断法②趋势分析法③工作分析法④比例分析法、 4.企业怎样实现人力资源供求平衡？
企业人力资源管理人员培训与开发汇总
企业人力资源管理人员 人力资源管理师培训 （培训与开发） 第一讲培训与开发概述 培训与开发的定义 培训?开发?培训与开发?工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在 实施培训与开发的主要目的：?1）提高工作绩效水平 2）增强组织或个人的应变和适应能力 3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 企业培训部的任务和职能 任务 1）提高职工的素质水准，使其进一步符合企业期望的要求（丰富专业知识、增强业务技能和改善工作态度） 2）为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务 3）提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失与责任事故 4）作为激励手段之一，增加企业职工对工作的安全感与满足感，使职工感到工作有动力，以减少职工流失 5）帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级 职能 1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，并定期向企业主管汇报 2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况 3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划 4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动 5）与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础 6）充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务 企业培训与开发工作的特性 经常性 超前性 效果的后延性 第二讲建立培训制度 企业培训制度与岗位培训制度 企业培训制度． 培训制度的定义、范围 企业培训制度的根本作用
企业培训制度的主要目的 企业培训制度应随外部环境和内部条件变化而修改完善 企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业发展目标 岗位培训制度岗位培训的定义、原则、出发点、实质 岗位培训制度化包括：培训立法及相应的政策、岗位培训各个环节的规范化 核心：培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成 影响企业培训活动的因素国家有关劳动人事法规法令、培训领域理论与培训实践的发展、企业人力资源供给与需求的变化、企业人事计划的变更、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造、企业文化的发展、企业内新的培训需求 起草培训制度的内容要求 、制定企业员工培训制度的依据12、实施企业员工培训的目的或宗旨 3、企业员工培训制度实施方法 4、企业培训制度的核准与施行 5、企业培训制度的解释与修订 具体培训制度的起草与解释 培训服务制度 是培训管理的首要制度要符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定 制度内容 培训服务制度条款：申请；协约签订；参加培训 培训服务协约条款：申请人；项目和目的；时间、地点、费用和形式等；应达到的技术或能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约补偿；意见；有效的法律签署 制度解释（为什么要制定此制度） 制度举例 员工教育培训协议书.doc 入职培训制度 与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商订制订制度内容． 1、培训的意义和目的 2、需要参加的人员界定 3、特殊情况下不能参加入职培训的解决措施 4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者） 5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等） 6、入职培训的方法 制度解释
2020年员工手册酒店人力资源管理手册完整版
（员工手册）酒店人力资源 管理手册
酒店人力资源管理手册 目录 第壹章人力资源概述 第二章人力资源部工作职责 第三章人力资源组织机构 第四章人力资源部工作程序 第壹节员工招聘 第二节员工入职程序 第三节员工调动和晋升 第四节员工离职程序 第五章薪资管理 第六章考勤管理 第七章奖惩管理 第一章人力资源部概述 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是壹种很重要的资源。 一. 酒店于人力资源管理方面应致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，于使用中培养和开发员工，使员工和企业共同成长。2保持酒店内部各企业于人事制度和程序的统壹性和壹致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二、人力资源管理的任务、内容、流程 1.人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合
理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等壹系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 2. 人力资源管理的内容： 3. 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来见，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入酒店后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某壹职务。员工于使用壹段时间后，酒店要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二章人力资源岗位职责 .核心职能：作为酒店人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养酒店所需的各类人才，制订且实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对酒店持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1 制度建设和管理 A 制订酒店中长期人才战略规划； B 制订酒店人事管理制度，总分酒店人事管理权限和工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C 核定酒店年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； 酒店任务目标 职务分析与职务说明书 员工培训 员工辞退 薪资管理
2019最新人力资源管理期末考试题及答案.
本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档， 请点击下载，另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 2019最新人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为 单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核 标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。
(X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职 责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管 理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本
3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的 措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员