刘昕人力资源管理第三版课后题答案
人力资源管理师二级(第三版教材)课后习题答案
人力资源管理师二级课后习题第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1、组织理论2、组织设计理论3、组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序:职能分析—职能调整-职能分解。
方法:基本职能设计-关键职能设计。
2、组织的部门设计程序：部门纵向结构设计(管理幅度设计、管理层次设计）——部门横向结构设计-—管理和业务部门的组合方法：（1）部门纵向结构设计：①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法②管理层次的设计方法：a。
按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比;c.选择具体的管理层次；d。
对个别管理层次做出调整。
（2）部门的横向结构设计方法：a。
从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。
(多选）b.按照不同对象和标志，还包括:按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法. （3)企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。
b。
以成果为中心来设计部门结构c。
以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从于战略。
2、企业规模产品市场发生变化，结构也作相应调整.(1)增大数量战略。
在行业处于发展阶段,用直线制结构。
(2）扩大地区战略。
随着行业进一步发展，用直线职能制。
(3)纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，用事业部制。
(4）多种经营战略。
在行业进入成熟期，用矩阵或多种经营单位结构。
3、战略前导性与结构滞后性.【企业组织结构变革程序】1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。
企业人力资源管理师(三级)(第三版)课后习题答案-WORD版
1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答: 人力资源管理规划的内容1.战略规划(企业发展的目标)2.组织规划(企业整体框架的设计) 3 .制度规划(目标实现的保证) 4人员规划(对企业人员的整体规划) 5. 费用规划(企业费用的整体规划)人力资源规划与组织规划的关系1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型答: 概念: 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则: 1.任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)2.分工协作原则〈分工粗细合当〉3.统一领导、权力制衡原则(权利的运用必须收到监督)4.权责对应原则(明确责任)5.精简及有效跨度原则〈保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度〉类型:1.直线型(最简单的集权式组织结构形式) 2.职能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门) 3.支线职能型(支线型与职能型相互作用) 4.事业部型(在支线职能型上演变出来的现代形式〉3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法答:企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称绘制方法:1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构〈岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答:工作岗位分析内容:1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3．将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用:1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序:(一〉准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3 .做好员工的思想工作4把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成5.组织有关人员学习并掌握调查的内容〈二〉调查阶段(根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究〉(三〉总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
人力资源管理师二级第三版教材课后习题答案(供参考)
第五章薪酬管理一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容：【薪酬的概念】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。
【薪酬的功能】薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：（1）增值功能。
（2）控制企业成本。
（3）改善经营绩效。
（4）塑造企业文化。
（5）支持企业变革。
（6）配置功能。
（7）导向功能【薪酬管理的概念】薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
【薪酬管理的内容】薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理（或被称为薪酬成本管理循环）是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
（1）工资总额管理：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制（2）员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制度设计与完善（4）日常薪酬管理工作二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容【市场薪酬调查的概念】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程【市场薪酬调查的重要性】1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整2．确定调查范围（1）确定调查的企业，包括：同行业中同类型的其他企业，其他行业有相似相近工作岗位的企业，与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业，在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业（2）确定调查的岗位（3）确定需要调查的薪酬信息，包括：与员工基本工资相关的信息，与支付年度和其他奖金相关的信息，股票期权或影子股票计划等长期激励计划，与企业各种福利计划相关的信息，与薪酬政策诸方面有关的信息（4）确定调查的时间段3．选择调查的方式（1）企业之间相互调查（2）委托中介机构调查（3）采集媒体公开信息（4）问卷调查通信调查4．统计分析调查数据（1）数据排列（2）频率分析（3）趋中趋势分析（4）离散分析（5）回归分析法（6）图表分析法5．提交薪酬调查分析报告【薪酬调查报告的基本内容】1、薪酬调查概述2、薪酬数据统计资料。
(第三版)人力资源管理三级课后习题答案
第一章人力资源规划简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
原则： 1. 任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署） 2. 分工协作原则（分工粗细合当） 3. 统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督） 4. 权责对应原则（明确责任） 5. 精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）类型： 1. 直线型（最简单的集权式组织结构形式） 2. 职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门） 3. 支线职能型（支线型与职能型相互作用） 4. 事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
绘制方法： 1. 框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示 2. 功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上 3. 表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 4. 命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线 5. 具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方简述工作岗位分析的内容、作用和程序工作岗位分析内容 : 1. 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 2. 根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3. 将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用： 1. 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2. 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3. 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4. 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5. 工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序：（一）准备阶段 1. 对企业各类岗位的现状进行初步了解 2. 设计岗位调查方案 3. 做好员工的思想工作 4. 把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
企业人力资源管理师二级第三版教材课后习题答案完整版【仅供参考】
人力资源管理师二级课后习题第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1、组织理论2、组织设计理论3、组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序：职能分析-职能调整-职能分解。
方法：基本职能设计-关键职能设计。
2、组织的部门设计程序：部门纵向结构设计（管理幅度设计、管理层次设计）--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合方法：（1）部门纵向结构设计：①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法②管理层次的设计方法：a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。
（2）部门的横向结构设计方法：a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。
（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。
（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。
b.以成果为中心来设计部门结构c.以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从于战略。
2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量战略。
在行业处于发展阶段，用直线制结构。
(2)扩大地区战略。
随着行业进一步发展，用直线职能制。
(3)纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，用事业部制。
(4)多种经营战略。
在行业进入成熟期，用矩阵或多种经营单位结构。
3、战略前导性与结构滞后性。
【企业组织结构变革程序】1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。
人力资源管理师二级[第三版教材]课后习题答案解析
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薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、
（或被称为薪酬成本管理循环）
薪酬调整组成的
、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】1.
2.
3.
薪酬福利结构比例、
岗位分级的最终结果，所有岗位纳入由职组、成的体系之中
地域的影响和政府的法律、
）企业内部影响因素；包括企业自身特征对薪酬水平的影响和企业决策层的薪酬
执提供相应的劳动条件和劳告知被派遣劳动者其工作要求
支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇进行
连续用工的，实行正常的工资调整机制用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提。
人力资源三级课后习题第一章(第三版)
企业人力资源管理师三级重点整理第一部分本章习题总结第一章人力资源规划1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系。
人力资源规划的内容:（1）战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
（2）组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置。
（3）制度规划。
企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（4）人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
（5）费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型。
企业组织机构的概念：是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部分的总称。
包括经营体制和职能体制两个层次。
【综合分析】企业组织机构设置的原则：（1）任务目标原则。
组织的调整、增加、合并或取消都应以对实现目标是否有利为衡量标准，首先要对企业的目标和发展战略作深入的研究，明确企业发展方向和战略部署，这是组织设计的大前提；其次对于各个机构来说，要明确每一时期该机构应达到的目标和应完成的任务。
（2）分工协作原则。
组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。
首先要搞好分工，使分工粗细适当；其次要强化协作，在企业中树立整体意识。
（3）统一领导、权利制衡原则。
人力资源管理概论第三版课后习题及答案完整版
人力资源管理概论第三版课后习题及答案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
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刘昕人力资源管理第三版课后题答案一、单项选择题(1)关于员工调动，说法不正确的是( )。
A:仅仅就是在相同等级的岗位上.从一个岗位向另一个岗位的流动，或者从一个岗位向另外一个同等待遇水平的岗位流动B: 在调动中不涉及岗位责任和报酬水平的变动(增加或减少)C: 在调动中不牵涉工作性质或工作条件的变化D: 有些员工调动不可避免地与员工个人的职业生涯发展有一定关系答案:C(2)培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是()。
A: 学院模式B: 客户模式C: 矩阵模式D: 虚拟培训模式答案:A(3)在人力资本投资的预算管理上应当做到的不包括( )。
A: 在外部环境存有不确定性的情况下。
财政预算必须有效率就可以适应环境的变化B:要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,从而影响企业集团的总体资源配置效率C: 预算既要重视短期赢利能力，也要重视长期赢利能力D: 财政预算既必须注重短期关键问题，也必须注重长期赢利能力答案:C(4)在晋升和工资待遇上的情形不包含( )。
A: 职务晋升而工资不晋升B: 职务和工资同时晋升C: 职务和工资都不晋升D: 工资晋升而职务不晋升答案:C(5) ( )属非自愿流入。
A: 解聘B: 主动请辞C: 停薪留职D: 辞职创业答案:A(6)( ) 中的企业大学与人力资源部门就是平行关系，为对内的费用中心。
A: 指导型组织模式B: 合作型非政府模式C: 独立型组织模式D: 战略联合型非政府模式答案:B(7)通常情况下，针对技术研发岗位设计( )类指标的意义并不大。
A: 财务B: 客户C: 内部流程D: 自学和蜕变答案:A答案：A(8)企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征不包括( )。
A: 如何把各成员企业的人力资本综合出来，做为企业集团总的人力资本B: 如何对成员企业的人力资本进行比较分析C: 如何通过会计报表为高层管理者的决策提供更多及时、精确可信的人力资本存量信息D: 如何通过会计报表为管理人员提供及时、准确可靠的人力资本存量信息答案:D(9)在人力资源早期管理阶段,人事部门( )，A: 就是关键的决策部门B: 只承担服务与咨询职能C: 就是企业提高核心竞争力的动力源D: 既具有参谋性又具有决策性答案:B(10)按照( ) 的大小。
胜任特征可分为六种类型。
【对应多选9#】A: 主体B: 区分标准C: 赢得方式D: 内涵答案:D(11)通过情景模拟训练，比较容易提高()培训成果的转化程度。
A: 第一个层面B: 第二个层面C: 第三个层面D: 第四个层面答案:A(12)公文筐测试常见的测评维度不包括( )。
A: 计划能力B: 组织能力C: 口头表达能力D: 协调能力答案:C解析：考官根据被试者在处理公文过程、方式、方法、结果等情况，对其计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等能力与个性特征做出判断(13)( ) 中企业大学根据战略展开自学管理及规划与人力资源部门的数据传输。
A: 指导型组织模式B: 合作型非政府模式C: 独立型组织模式D: 战略联合型非政府模式答案:B(14)( )集团就是所指各成员企业在协作和所有权方面同时存有关系的企业集团。
A: 松散型B: 控股有限公司系列型C: 企业系列型D: 半密切型答案:C(15) 沙盘游戏被正式宣布创办后，早期主要用作( )。
A: 企业管理人员训练B: 军事训练C: 儿童心理疾病治疗D: 儿童游戏答案:C(16)( )结构的实用性和集权程度介乎直线职能新制和控股有限公司子公司制两种类型之间。
A: 直线制B: 职能制C: 矩阵制D: 事业部制答案:D(17)企业历史使命所叙述的就是( )。
A: 企业为什么存在B: 企业坚信什么C: 企业想要成为什么D: 企业将如何行动答案:A(18)( )属高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。
【对应多挑选17#】A: 行业通用胜任特征B: 非政府内部胜任特征C: 元胜任特征D: 行业技术胜任特征答案:B(19)当一个企业集团使用的管控模式就是财务管控型时,那么就要挑选( ) 的非政府结构。
A: 事业部制B: 控股有限公司型C: 直线职能制D: 矩阵制答案:B(20)()化解了比较两个组是特定指标上的差异问题，适合于胜任特征研究中杰出组通常组胜任特征指标的比较，简便易行，其先决条件就是须要存有两组员工胜任特征指标的定量数据。
A: t检验分析(独立样本t检验)B: 有关分析C: 聚类分析D: 重回分析答案:A(21)把某一范围内的事物一一列举，依次女团，从中谋求技术创新设想的方法就是( )。
A: 特征列举法B: 缺点列出法C: 希望点列举法D: 成对列出法答案:D(22)与工作轮休较之，工作调动更有助于( )。
A: 员工获得不同的工作经验B: 提升团队内部的不当气氛C: 员工有机会接触到不同岗位D: 满足用户企业调整结构的须要答案:D(23)经理供职于董事会，在董事会许可的范围内具有对公司事务的( )，负责管理日常经营活动。
A: 控制权B: 管理权C: 分配权D: 余下索取权答案:B(24) 评价中心的主要特点就是( )。
A: 成本低B: 情境演示性C: 静态性D: 结果能量化答案:B(25)使用编码辞典法构筑岗位胜任特征模型时。
创建能力目录的工作内容不包含( )。
A: 资料整理B: 能力指标的删改C: 归纳和汇总能力指标D: 对被调查对象展开进一步分析，健全和扩充能力目录答案:B(26)()就是一种利用系统观念去网罗女团设想的创造发明方法。
A: 二元坐标法B: 和田十二法C: 形态分析法D: 系统分析法答案:C(27)年1月某电信公司崭新招录了800名技术员工，在上半年存有80名因各种原因离开了企业，下半年又存有40名离开了企业，那么这批员工全年的流失率为( )。
A: 10%B: 5%C: 85%D: 15%答案:D(28)战略性人力资源管理从短期发展战略的战术性操作方式与管理对象看看，人事经理就是( )。
A: 企业经营战略的合作伙伴B: 介绍并尽可能满足用户员工市场需求。
并使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人(领导者)C: 企业员工培训与技能开发的推动者D: 构筑人力资源各项管理基础工作的专家答案:B(29)使用优质产品策略的企业，适宜的人力资源策略就是( )，A: 吸引策略B: 控制策略C: 参与策略D: 投资策略答案:C(30)在美国、英国、德国的财团和日本的几大财团中，居核心地位的就是( )。
4 ：A: 企业B: 子公司C: 银行D: 特大型企业答案:C(31) 只有劳动争议主体参予的劳动争议化解机制就是( )。
A: 自力救济B: 社会救济C: 公力救济D: 协商救济答案:A(32) 胜任特征( )主要应用于绩效管理。
A: 层级式模型B: 簇型模型C: 盒型模型D: 锚型模型答案:C(33)实行德尔菲法时.主持者将整理后的材料再次交予每位专家.供其相互参考的前提是( )。
A: 确保专家们不晓得明确提出相同意见的就是谁B: 保证专家们知道提出不同意见的是谁C: 不能确保专家们能达成一致一致意见D: 保证专家们不能够达成一致意见答案:A(34) ( )方式和其他方式相比。
具有非严格规范性的特点。
A: 自力救济B: 社会救济C: 公力救济D: 劳动争议诉讼答案:A(35)在法国、韩国、中国的企业集团和日本的独立系企业集团中，核心企业是( )。
A: 企业B: 子公司C: 银行D: 特大型企业答案:D(36)绩效棱镜首先要考虑的是( )。
A: 战略B: 企业的需要C: 利益相关者的须要D: 利益相关者的贡献答案:C(37) ( )不属于绩效管理的方法体系。
A: MBOB: KPIC: BSCD: SWOT答案:D(38)企业发展战略是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗就可以同时实现的，彰显了战略的( )。
A: 目标性B: 全局性C: 长远性D: 计划性答案:C(39)罗夏墨迹测试属感知测试的( )。
A: 联想法B: 结构法C: 绘图法D: 顺利完成法答案:A(40) 逻辑思维在缔造中不具备的促进作用就是( )。
A: 发现问题B: 分析事物内部矛盾C: 直接创新D: 对多个设想展开甄选答案:B(41)( )包含制度管理和资源倚赖理论A: 一般系统理论B: 人力资本理论C: 资源基础理论D: 用户基础答案:D(42)对于( )，岗位胜任特征的研究意义主要彰显在工作岗位分析中。
A: 人员招聘B: 人员规划C: 培训开发D: 绩效管理答案:B(43)胜任特征( )主要应用于绩效管理。
A: 层级式模型B: 簇型模型C: 盒型模型D: 锚型模型答案:C(44) ( )属事业部层次的战略。
A: 总体战略B: 业务战略C: 职能战略D: 技术战略答案:B(45) 均衡计分卡的( )方面特别强调从股东和出资人的立场启程。
A: 财务B: 客户C: 内部流程D: 自学和蜕变答案:A(46)( )不属于战略分析工具。
A: SWOTB: PESTC: SMARTD: 价值链分析答案:C(47)充分利用型职能机构(或推行“两块牌子，一套管理人员” 的管理体制) 的缺点不包含( )。
A: 集团公司的总经理和各职能部门兼任集团的管理工作，工作量增大，容易造成失误B: 集团公司的总经理和职能部门可能会因各种原因，难忽略其他成员企业的利益C:集团公司的总经理和职能部门可能会因各种原因怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题D: 难以在短期内构成一个统一指挥有效率、效率高、强有力的集团管理关系答案:D(48)在胜任特征冰山模型中，将事情搞好的能力属( )。
A: 技能B: 科学知识C: 动机D: 自身特质答案:A(49) 经营者年薪的( )模式未规定必须交纳风险抵押金。
A: GB: NC: YD: J答案:D(50)实行工作轮休方案之前必须搞好的工作不包含( )。
A:复查每一个连续在同一职业岗位上于了5年以上.特别是更长时间的、正处于职业中期的员工(包括经理在内) 的人事文件B: 评价这些员工的工作，正视其工作专长，介绍其个人特征、才干等C: 调查这些员工的变化，包括心理、价值取向、需求及未来打算等D: 精确掌控每个员工的具体情况和市场需求答案:D(51)一般而言，实行( ) 的企业培训范围最为广为。
A: 吸引策略B: 投资策略C: 参与策略D: 控制策略答案:B(52)在胜任特征模型中，( )就是先搜集数据，找到某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征展开犯罪行为叙述。
A: 簇型模型B: 锚型模型C: 层级式模型D: 盒型模型答案:C二、多项选择题(53)人类的间接需求是指为满足直接需求而引发的相关或辅助需求，如与冰箱配套的( )A: 水果B: 保鲜盒C: 保鲜膜D: 除臭剂E: 保鲜格答案:B,C,D,E(54)人格测试常用的测试方法包含( )。