国外高等院校教师绩效考核评价研究

摘要:教师考核工作是目前高等院校人事管理工作的重要内容,本文通过分析发达国家现阶段高等院校教师绩效考核的主要内容,为如何完善我国高校教师绩效考评体系,有效地进行教师绩效考核工作提供了借鉴。

关键词:国外高等院校;教师绩效;绩效评价

发达国家高等学校一般都有一套严格的高校教师聘任、晋升、评估、进修、薪酬制度。以下从几个方面进行阐述:

一、教师的选聘

“面向社会,公开招聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点[1]。这种面向社会的公开招聘,通过校外的广泛应聘、竞争、选拔,有利于大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风间的交流,从而活跃了学术思想,促进了国家科学技术的发展,也促进了高校间教师的合理流动。各国高校对不同职称教师的任职资格均有明确规定,标准不尽一致,一般有学术水平、学历、教历三项,但对不同职称教师的具体要求不同。

二、教师的晋升

多年来,各国在教师职务晋升方面已形成了一套规范严格的制度。例如,在美国高校,助理教授、副教授和教授都分成很多等级,所有教师都要面对某一职称内部的级别晋升问题,这就是每年一次的职称评定,凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定。职称评定一般是:第一步,提出晋职考评申请,可以由教师本

国外绩效考核的研究

本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】国外企业绩效考核的研究

绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。美国学者Coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”。甚至个别管理学权威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如人意。对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对使用绩效考核制度的92家俄亥俄州的公司进行的研究表明：大约有65％的公司对他们的考核制度不满。最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）。据Gartner Group调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法。另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。

人们对一些大公司的研究发现，他们除了具有以上特点外，还有许多自己独特的地方：例如Temple-inland公司采用的是将员工的工作业绩与薪酬直接挂钩的绩效管理制度。哈里斯电力系统公司引入了全面质量管理的思想，把评价的焦点集中在员工绩效的不断改善和对顾客需求的不断满足上。克莱斯勒公司采用了由下级进行评价的特殊做法。丰田公司将绩效评价制度、薪酬制度和能力开发制度结合起来，以员工个人的能力开发为基本目标。对评价结果的运用分3种：一是对工作非常努力的人提高工资，二是对高绩效的员工给予奖金和绩效工资，三是对有能力的人给予晋升。GE公司对管理人员的绩效要求是4E，即精力（energy）、激励（energize）、决断力（edge）和实施（excute）能力，使用360°评估法及被杰克·韦尔奇称为活力曲线的强制分布法，即把员工分为A、B、C类。A类为激情满怀、勇于任事，不仅能提高企业的生产效率，还使企业充满情趣的人，占20％，公司将给予大量的股票期权和晋升；B类属于中间，这部分人约占70％，公司也会给予工资的提高；C类为最差，这部人员约占10％，通常要受到解聘。他们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为建立了一种绩效文化，在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。韩国KOLON商社为了提高评价的客观性和可接受性采用了详细的职务分析和目标管理法。通过职务分析做成职务说明书、岗位一览表和任职资格表把整个企业的任务进行整理和分类，然后再将任职资格表与部门和个人对应起来，并结合年初制定计划时分解的各个部门及个人的年度目标，制定个人任务分担表。分担表中

民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计

民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最

教师绩效考核

一、绩效考核的现状做好教师绩效考核，不仅事关教师的切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是，从已经推行绩效考核工作两年的实践来看，广大教师对其效果的评价却褒贬不一，许多学校并没有收到预期的效果。基层学校和教师的意见主要集中在校内绩效考核不科学、绩效工资分配不公平、不合理，以及各项倾斜政策没有落实到位。（一）观念的问题从领导认识层面看，绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题，而教师绩效考核因受职业特点限制因而具体操作难度更大，多数学校不想改变原有的分配机制，倾向于吃大锅饭，搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样，干好干坏一个样，完全背离了绩效工资改革“多劳多得，优绩优酬”的原则，打压了有积极创造性教师的工作热情，丧失了绩效考核的真正作用，甚至起了反作用。从教师认识层面看，仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识，简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”，认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距，希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师，不要再拉大收入差距；还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下，但是真正实行绩效考核，真正需要花费一定的时间在管理上时，他们又觉得不适应，认为绩效考核浪费时间、走形式，甚至担心增加工作负担，担心既得利益受到不公正、不科学的损害，往往采取抵制和应付这两种应对方式。（二）实际操作问题 1、考核标准笼统。教师的工作是教书育人，是做人的“社会化”工作，而教育的效果具有延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式，都决定了教师工作的特殊性，使得考核教师绩效时很难确定考核标准。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”，这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核，充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等，确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标

(新)高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过三、考核范围全校在编在册的教职员工四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次五、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全校教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：邓雷副组长：程贵平、张尧。成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人

国外绩效考核的研究

国外企业绩效考核的研究绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。美国学者Coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”。甚至个别管理学权威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如人意。对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对使用绩效考核制度的92家俄亥俄州的公司进行的研究表明：大约有65％的公司对他们的考核制度不满。最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）。据Gartner Group调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法。另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资

源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

高校教师绩效考核方案有哪些

高校教师绩效考核方案有哪些高校教师绩效考核方案有哪些一、指导思想二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

教师年度绩效考核个人总结

总结范本：_________教师年度绩效考核个人总结姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日第1 页共8 页

教师年度绩效考核个人总结篇一：为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人(xx)73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施》(晋委办[xx]166号)文的精神，学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：一、*制定方案 1、教师绩效考核实施方案的制定学校实施绩效考核，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项十分重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上，经过反复讨论和修改，形成了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》 2、考核内容教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项(没上限)，以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。第 2 页共 8 页

二、考核的程序与运行 1、考核为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。 4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。 1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反馈。 2、公示考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。三、面临问题和今后工作尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题： 1、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。 2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。 3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。下步工作打算： 1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法 2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。篇二：一、思想工作方面第 3 页共 8 页

学校规章制度之绩效考核办法

学校规章制度之绩效考核办法为推进学校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《江西省教育厅关于印发义务教育学校教师绩效考核方法的通知》（赣教人字[2009]20号）和《关于印发南昌市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（洪教人字【2010】11号）的精神，结合我校实际，制定本办法。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合我校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进我校教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。二、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。三、考核对象实施绩效工资的学校正式工作人员，包括学校领导、教师和班主任。四、考核内容和方法考核内容依据《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，通过述职、核实材料、听取意见等途径与程序，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，每学期末由学校组织考核一次，根据被考核对象平时工作表现及年度考核业绩情况进行量化评分（具体量化标准附后）。学校领导由教育主管部门考核。（一）学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分。（二）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专

国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状

国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状点击率：「1254」作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，

作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面

高校专职教师绩效考核方案

精品文档 XXX学院专任教师绩效考核方案教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。一、考核范围全校所有专职教师。二、考核内容以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。三、考核标准考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。四、考核方式 1、学生出勤率

精品文档授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。

学校教师绩效考核实施方案(完整版)

学校教师绩效考核实施方案学校教师绩效考核实施方案为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：

杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则 1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

教师教学工作业绩考核系统(一)

教师教学工作业绩考核系统(一) 摘要]本文利用数据库系统SQLSever2000与JSP技术相结合,对教师教学工作业绩考核系统进行设计研究。该系统综合考核了教师的教学工作量及科研工作量,并定出量化指标,以及对教师的工作量及完成质量得出客观评价,加上学生对老师的评价评分，实行教学效果的优先制和一票否决制，实现考核的科学化。关键词]教师教学工作工作业绩考核客观评价一、前言教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据，同时也是加强教师队伍建设，提高教师整体素质的正确举措，正确评价教师工作，能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据,能够创立公平合理的竞争氛围,能够引导和促进高校教师队伍的整体水平的提高。大多数学校目前采取的教师业绩考核主要以教学和科研为主。强调工作实绩考核,包括教学任务、科研项目、成果奖励、发表论文、出版专着、获得专利等。不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位存在一定的偏差,应根据学校自身的定位(研究型、研究教学型、教学研究型和教学型),将科研和教学的考核摆在相应均衡的位置。而另一方面,在对成果数量考核的同时,对成果质量的考核显得力不从心,而且从某种意义上说还滋生了学术腐败,使学术质量受到很大影响。因而,研究和实施一整套科学合理的教师工作绩效考核体系具有十分重要的意义和作用。二、需求分析应主要围绕着教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行。其中，教学工作量主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学（含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计等）的工作量；教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况；教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目（含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室建设项目、教学基地建设项目等）、教学研究论文论着（教材）、教学改革与研究的奖励等。这样的考核既体现了对教学的重视，又反映出教学在教师工作和学校工作中的位置，只不过它们的比重根据不同类型的教师应该有不所同，对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法。由于各学科的差异性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。因此，对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量，要正视其客观存在的研究周期。否则，论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高，就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以，对人文社会学科教师的业绩考核不应要求其在短期内必须出多少成果，要给予他们充分的积累时间。此外，还可对不同的教师采用不同的考核期限。在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量。评价教师教学工作时，除应有一定的数量要求外，应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标，而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏；评价论文、著作时，不能仅看刊物或出版社级别的高低，而着重要看引用率、转载率；评价科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。三、系统设计 1.系统开发工具本系统以JSP技术为出发点采用当前较流行B/S结构程序设计方法,采用Windows2003Server 作为服务器操作系统，Apache为Web服务器，数据库采用SQLServer2000，前端开发工具采用Borland公司的JBuilder8.0。 JSP是JAVASERVERPAGE的简称,是服务器端的一种基于JAVA语言的网页技术，是由SunMicrosystems公司倡导、许多公司参与一起建立的一种动态网页技术标准。它能很好地

国内外绩效考核的研究现状

国内外绩效考核的研究现状国内外绩效考核的研究现状人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆在《绩效管理系统研究》一书中提到绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。崔凤玲提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略目标相一致的管理者与员工沟通的过程,在这个过程中,员工和企业都会成长。南京大学的教授赵曙明在书籍《绩效管理与评估》中指出绩效管理就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。武汉理工大学的老师盛运华等在《绩效管理作用及绩效考核体系研究》一文中指出绩效管理是员工与其直接主管之间的协议,共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。南京师范大学教授潘勤等在《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度,我国的企业要么只采用技能工资制,要么只采用绩效工资制,所以他们提出企业应将这两种方法综合起来实施。清华大学客座教授张鼎昆在文章《人类绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩效技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里,文中他还将罗森伯格于世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正,从而绩效改进程序包括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效考核五个步骤。复旦大学管理学院的郑绍镰等人在《分成制与相对绩效评价机制及其效率研究》一文中强调了团队激励的重要性,给分

学校教师绩效考核方案

学校教师绩效考核方案绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。下面是学校教师绩效考核方案，请参考！为全面实施义务教育学校绩效工资分配，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：

组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，高尚。 1、理论（2分）

国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。特别是从20世纪90年代初期开始，随着企业业务流程再造（BPR）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）［ I］。国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：1990 年，CampbeII 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理［2］。 Robert S.KapIan 和David P.Norton （1992）提出了平衡计分卡（BaIanced Score card）的概念。通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动［3］［4］。 Borman 和MotowidIo （1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了任务绩效（task performance）和关系绩效（contextuaI performance）的概念。他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动［NickoIs 等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评 5］。估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功［6］。Conway （1999）将人们对非管理职务的研究发展到对管理职务的研究。结果发现对于非管理职务来说，作业绩效中包含着职务奉献的成分，人际促进可以和任务绩效完全区分开；而对管理职务来说，任务绩效包含着人际促进的成分，职务奉献可以完全与任务绩效区分开。因此非管理职务与管理职务的关系绩效内容不同［7］。 Fred （2000）指出应该把绩效考核的重心从考核转移到员工发展上来，关注员工的发展并且让员工更好地进行自我实现［8］。 Gary https://www.360docs.net/doc/895345625.html,tham 和Kenneth N.WexIey（2004）在《绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力（第2 版）》中，对比研究了个性特质量表（Trait ScaIes, TS）、成本相关产出法（Cost-Related Outcomes, CRO、强迫选择量表（Forced-Choice Scales, FCS、行为尺度评定量表（Behaviorally An chored Rati ng Scales, BARS、行为观察量表（Behavioral Observation Scales, BOS）、混合型标准量表（Mixed Standard Scales, MSS 等方法［9］。 Smith（2005）提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的重要表现，人的评判涉及从工作能力到加薪过程的每一个标准［l0］。 Btyan J Pesta，DarrinS Kass，Kenneth J Dunegan （2005）提出在绩效考核中增加顾问职务，负责顾问训练、顾问监督、顾问评价项目，以实现更加清晰、公正的绩效评价［1l］。 David Parmenter（2007）提出了有效实施关键绩效指标首先需要遵循的四个基本条件：企业与员工、工会、关键的供应商及关键的顾客之间的合作伙伴关系；向基层的权力转移；评价方法、报告和绩效改进的综合；绩效评价指标与战略的联系。在此基础上，根据企业的愿景、使命和战略，给出了建立关键绩效指标的12 步骤模型，并解析了各步骤的目的、与四个基本条件之间的关系以及运用的指导原则［l2］。综上所述，绩效考核最新研究有以下四个特点：1．更加注重评价者的信息加工过程许多研究从信息加工论的角度探讨了评定者认知加工过程中的有关问题与评估的关系。他们认为：不同的评定者由于受评定动机、与绩效信息相关的经验以及评定任务等内外因素的影响不同，认知加工方式会表现一定的差异。2．评估精度己成为当今绩效评估研究的重要课题所有研究焦点集中于评定者的评估精度上，有

教师绩效考核办法及表格

教师工作绩效考核办法及表格第一部分出勤（10%）[5 元/分] 一、规范要求： 1、严格执行学校的作息时间（见附表）。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。 2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。二、得分扣分标准 1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次年度考核为不合格。 2、教师因私请短假（不多于半天）不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。 3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分 4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。

5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。第二部分工作量（30%）一、规范要求主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。二、得扣分标准 1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量。 2、满工作量的得满分。工作量超出的，由校长核定计入加分。不足工作量部分扣分。 3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。第三部分工作主动性和创新（60%）一、规范要求主要考核教职工工作的主动性和创新能力，意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力，最大化的发散团队