劳动合同法解读

《中華人民共和國勞動合同法》於2007年6月29日經十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，並將於2008年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了公司人力資源的管理成本。新法出爐後，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關係立法模式帶來重大調整，同時，公司人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰，公司人力資源管理乃至全面經營管理勢必受到深遠影響。

本文擬從公司角度對《勞動合同法》深入解讀，以期公司能夠利用新《勞動合同法》的契機，提升員工關係管理水準，避免勞資衝突，建立和諧的員工關係。首先，在閱讀本文時，有以下幾個名辭解釋，必需釐清。

1.解除勞動合同：謂勞動者或公司(即用人單位)，在勞動關係進行中，單方面

解除合同的意思表示。

2.勞動合同：即勞動契約。

3.無固定期限勞動合同：即不定期契約。

4.固定期限勞動合同：即定期契約。

解讀一：企業的規章制度制定程式愈加嚴格

關聯條款：

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、

工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀

律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重

大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意

見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當

的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決

定公示，或者告知勞動者。

解讀：

本條修改主要針對目前很多企業的規章制度不合理、不合法，侵犯員工利益而來。主要規定公司制定規章制度的程式。與現行規定相比，該條款主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。

按現行法律規定(最高人民法院发布的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条),〞公司通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。〞歸納起來，公司規章制度發生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程式。何謂民主程序？根據現行《中華人民共和國公司法》第18條的規定，所謂民主程序是指公司制定重要的

規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。新規定的主要變化在於，將“聽取意見”改成了“討論……平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在公司規章制度制定過程中的權利，強化了公司制定規章制度的法律程式。

對於那些尚未成立工會或者職工代表大會的公司而言，如果員工人數較多或者員工工作地點較為分散，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下。因此，該條款出現的另一個“意外結果”可能會推動工會、職代會在公司中的建設。勞動合同法該規定，相對於以往的法律規定，已經將民主程序發揮到了極致，將用人單位的“單決〞變更為勞資雙方的“共決”，規章制度的制定、修改需勞資雙方共同協商確定，這是一個極大的進步，勞動者的合法權益將在源頭上得到保護。

解讀二：企業不與勞工簽訂勞動合同將面臨強大罰責關聯條款：

第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一

個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起

建立。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列

情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提

出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同

的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自

應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工

資。”

解讀：

形成勞動關係，就應當簽訂書面勞動合同。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關係的法律責任作了嚴格的規定。

《勞動法》從來就沒有規定事實勞動關係這種勞動關係形態，但實踐中不簽訂勞動合同的事實勞動關係存在很多、越來越多，發生糾紛時勞動者舉證艱難。

為了保護這部分無勞動合同的勞動者的利益，勞動部先後出臺了多個規範性文件去規範事實勞動關係這種特殊的勞動關係，但對勞動者的保護力度仍不夠強。因為法律沒有增加用人單位在不簽訂書面勞動合同時的違法成本。在發生糾紛時，未簽訂勞動合同的情況和有簽訂勞動合同的情況所產生的法律後果對用人單位來說區別不大，有時候反而會降低，用人單還可能因此獲得非法利益，如不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解雇職工時支付經濟補償金等成本。這是導致事實勞動關係越來越多的原因之一。

新的《勞動合同法》針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本。首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，公司須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為公司與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常嚴厲。

對於公司來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與公司簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關係。公司必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

解讀三：引導企業與勞工訂立長期或無固定期限勞動合同

關聯條款：

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列

情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提

出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞

動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年

齡不足十年的；

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條

和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為

用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條……用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同

的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付