人力资源管理浅析
油田企业人力资源管理要点浅析
油田企业人力资源管理要点浅析【摘要】油田企业人力资源管理是油田企业发展中的关键因素之一。
本文从油田企业人力资源管理的重要性、内容、目标、方法和挑战等方面进行了浅析。
在油田企业人力资源管理中，人力资源是企业的核心竞争力，关系着企业的发展和稳定。
油田企业人力资源管理的内容主要包括人才招聘、培训、激励、评价等方面。
其目标是建立一个具有竞争力和创新能力的团队。
为实现这一目标，油田企业需要采取科学有效的管理方法，如制定合理的人才发展计划，建立有效的绩效考核机制等。
但在实践中，油田企业人力资源管理也面临着各种挑战，如人才流失、技术更新换代等。
油田企业需要不断探索和创新，以应对人力资源管理的挑战，促进企业的持续发展和壮大。
通过对油田企业人力资源管理的分析，可以看出其在企业发展中的重要性和作用，同时也要重视并解决在实践中遇到的挑战，以确保人力资源管理的有效实施。
【关键词】油田企业、人力资源管理、重要性、内容、目标、方法、挑战、引言、结论1. 引言1.1 引言油田企业作为石油行业的重要组成部分，人力资源管理是其发展的关键因素之一。
在当前竞争激烈的市场环境中，油田企业需要充分利用人力资源，以提高生产效率和企业竞争力。
人力资源管理不仅涉及员工的招聘、培训和福利待遇，还包括了员工的激励机制、绩效评价和职业发展规划等方面。
油田企业人力资源管理的成功与否直接影响着企业的长远发展。
通过科学合理地配置人力资源，可以提高企业的生产效率和经济效益。
油田企业应该重视人力资源管理，不断完善相关制度和政策，并与企业发展战略相结合，以实现组织目标和员工个人发展的双赢局面。
本文将从油田企业人力资源管理的重要性、内容、目标、方法和挑战等方面进行浅析，旨在帮助读者更好地了解油田企业人力资源管理的关键要点，为企业的人力资源管理工作提供参考和借鉴。
结束。
2. 正文2.1 油田企业人力资源管理的重要性油田企业人力资源管理的重要性在于其直接影响着企业的生产效率和经济效益。
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
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浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
谈谈对人力资源管理的认识
谈谈对人力资源管理的认识人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的一部分，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系以及福利待遇等多个方面。
作为企业的重要资源，人力资源的合理配置和有效管理对于企业的发展至关重要。
在这篇文章中，我将谈谈我对人力资源管理的认识。
首先，人力资源管理的核心在于如何招聘和留住人才。
在竞争激烈的市场环境下，企业要想取得竞争优势，就必须拥有合适的人才。
因此，招聘是人力资源管理中的一项重要工作。
企业需要确保招聘流程的公平透明，并通过多种渠道吸引和筛选合适的候选人。
此外，企业还需要采取措施提高员工的归属感和忠诚度，从而留住人才。
例如，提供具有竞争力的薪酬福利、提供职业发展机会以及建立良好的工作环境等。
其次，培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
随着市场环境的快速变化和技术的不断更新，员工需要不断提升自己的技能和知识。
因此，企业应该为员工提供多样化的培训机会，以提高他们的专业素养和工作能力。
培训形式可以多种多样，如内部培训、外部培训、在线培训等，根据不同的需求进行选择和组织。
此外，企业还应该鼓励员工参与职业发展规划，并提供相应的支持和机会。
绩效管理是人力资源管理中的关键环节之一。
通过合理的绩效管理，可以激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
绩效管理包括目标设定、绩效评估和反馈等环节。
企业需要与员工共同制定明确的工作目标，并建立合理的考核体系。
在绩效评估过程中，应该充分考虑员工的贡献和努力，并提供及时准确的反馈和奖励机制。
通过绩效管理，企业可以有效地激励员工，提高他们的工作动力和幸福感。
员工关系是人力资源管理中的另一个重要方面。
建立良好的员工关系有助于增强团队凝聚力和合作性，提高工作效率和员工满意度。
在员工关系管理中，企业应该倡导公平公正的文化，尊重员工的权益和需求，建立良好的沟通机制，并积极处理员工关系问题。
此外，企业还可以通过举办团建活动、提供员工福利和关怀等方式，增进员工之间的互动和友谊。
浅谈人力资源管理
浅谈人力资源管理人力资源是指组织内部可以派遣使用的人员资源，人力资源管理是指通过管理手段使得组织内部的人力资源得到充分的发挥和利用的一种管理活动。
在当今的社会中，人力资源管理已经成为企业管理中不可或缺的一部分，它涉及到了员工招聘、员工培训、员工激励、员工评价等多个方面，对企业的经营管理产生了深远的影响。
下面我们将对人力资源管理进行一些浅谈。
人力资源管理对于企业的重要性不言而喻。
一个企业的核心竞争力在很大程度上来源于其员工的素质和能力。
在当今的知识经济时代，优秀的员工对于企业的发展至关重要。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断地提高员工的素质和能力。
而人力资源管理正是帮助企业实现这一目标的有效手段。
通过定期的员工培训和人才选拔，可以不断地提高员工的综合素质和能力，使其适应企业的发展需求，从而提高企业的核心竞争力。
人力资源管理对员工的激励和评价也有着重要的作用。
员工是企业最宝贵的资源，他们的工作热情和积极性直接关系到企业的生产效率和经济效益。
如何有效地激发员工的工作热情和积极性成为了企业管理中的一个重要课题。
人力资源管理可以通过建立合理的薪酬制度、完善的福利政策、公正的评价机制等手段，激励员工的工作积极性，提高工作效率。
通过对员工的定期评价，可以及时发现并解决员工工作中存在的问题，提高员工的工作质量和效率。
人力资源管理还对企业的文化建设和组织架构优化起到了重要的作用。
企业的文化建设是企业文化建设的重要组成部分，它关系到企业的发展方向和发展目标。
人力资源管理可以通过对企业的组织文化进行培育和挖掘，加强企业内部的凝聚力和向心力，形成一支忠诚于企业、积极向上的团队。
人力资源管理还可以通过对企业的组织架构进行优化，提高企业的运作效率和管理水平，使企业更具竞争力。
人力资源管理还有着重要的社会责任。
企业是社会的一部分，它应当对社会承担相应的责任。
而人力资源管理正是企业履行社会责任的一个重要途径。
通过提高员工的就业机会、改善员工的工作环境、帮助员工提升能力等方式，人力资源管理可以帮助企业承担社会责任，促进社会的和谐发展。
人力资源管理分析
人力资源管理分析一、人力资源管理的重要性1.人力资源是组织最重要的资源之一，对于组织的发展起到关键性作用。
无论是传统实体企业还是互联网公司，都离不开有能力、有经验、有创新意识的人才，只有拥有合适的人才，才能更好地实现组织的战略目标。
2.人力资源管理对于员工的激励和发展非常重要。
只有给予员工合适的激励，才能激发员工的积极性和创造力，使其更好地为组织做出贡献。
3.人力资源管理有助于建立健康和谐的工作环境。
通过建立有效的人力资源管理制度和机制，可以促进员工之间的沟通和合作，减少员工之间的摩擦和冲突，提高工作效率和满意度。
4.人力资源管理可以帮助组织进行长期的人才规划和人力资源需求预测，确保组织在未来能够有足够的人力资源支持其发展。
二、人力资源管理的主要内容1.招聘与招聘管理。
招聘是指通过各种渠道吸引并招募合适的人才加入组织。
招聘管理是指对招聘活动进行全面的规划、组织、执行和监控，确保招聘的效果与组织的需求相匹配。
2.培训与发展。
培训是指为员工提供职业技能培训和岗位培训，以提高其工作能力；发展是指为员工提供晋升和职业发展的机会，以激励其积极性和提高其忠诚度。
3.绩效管理。
绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和考核标准，对员工的工作表现进行评价和奖励，以激发员工的工作动力和创造力。
4.薪酬与福利管理。
薪酬与福利管理是指制定公正合理的薪酬制度和福利政策，以激励员工的工作积极性和满意度。
5.员工关系与劳动关系管理。
员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，解决员工之间的问题和矛盾，提高员工满意度和减少员工离职率；劳动关系管理是指与员工代表组织进行协商和谈判，维护员工的合法权益和组织的合法权益。
6.人力资源信息系统与数据分析。
人力资源信息系统是指利用信息技术对人力资源管理活动进行数据管理和分析的系统，以提高人力资源管理的效率和准确性。
三、人力资源管理存在的问题与挑战1.招聘的难题。
随着市场竞争的加剧，招聘合适的人才成为了一项挑战。
谈谈你对人力资源管理的认识和理解
谈谈你对人力资源管理的认识和理解人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一个方面，它涉及到招聘、培训、激励、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
在我看来，人力资源管理的目标是通过合理的人力资源配置和有效的人力资源开发，提高企业的竞争力和员工的工作满意度。
人力资源管理的核心是招聘和选择合适的员工。
一个优秀的企业需要有一支优秀的团队，而这个团队的组成就是通过招聘来实现的。
招聘的过程中，人力资源管理者需要根据企业的需求和岗位的要求，制定招聘计划，并通过各种渠道和方式吸引合适的人才。
招聘过程中，面试是非常重要的环节，通过面试可以更好地了解应聘者的能力、素质和适应能力，从而选择出最合适的人才。
人力资源管理还包括培训和发展员工。
培训是提高员工能力和素质的重要途径，通过培训可以帮助员工掌握新知识、新技能，提高工作效率和工作质量。
培训的形式多种多样，可以是内部培训，也可以是外部培训，可以是集中培训，也可以是现场培训。
无论是哪种形式，培训都应该根据员工的需求和企业的发展需求来制定，并且要有明确的培训目标和培训计划。
人力资源管理还需要关注员工的激励和绩效评估。
员工的激励是激发员工积极性和创造力的重要手段，通过激励可以提高员工的工作动力和工作热情。
激励的形式多种多样，可以是薪酬激励，也可以是晋升激励，还可以是培训发展激励等。
绩效评估是评价员工工作表现的重要方法，通过绩效评估可以客观地了解员工的工作情况，为员工的激励和发展提供依据。
人力资源管理还包括薪酬管理和员工关系管理。
薪酬管理是根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬制度和薪酬水平，以激励员工的工作积极性和创造力。
员工关系管理是处理员工与企业之间关系的重要工作，包括沟通、协调、处理纠纷等方面，通过良好的员工关系可以增强员工的归属感和凝聚力。
人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，它涉及到招聘、培训、激励、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
通过合理的人力资源管理，企业可以吸引、培养和激励合适的人才，提高企业的竞争力和员工的工作满意度。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析人力资源是国企发展的重要资源，国企人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
对于国企而言，人力资源管理是一项至关重要的工作。
本文将对国企人力资源管理进行浅析，探讨其优势和挑战，并提出一些建议。
一、国企人力资源管理的优势1. 稳定的招聘基础国企的招聘基础相对稳定，可以通过政府渠道直接招聘，也可以通过企业自身招聘渠道招聘。
这使得国企在招聘和选拔人才时拥有更多的资源和渠道，能够更好地吸引和选拔优秀人才。
2. 全面的培训体系国企人力资源管理更注重员工的培训和发展，通过企业内部的培训体系，能够为员工提供更全面、专业的培训和发展机会，提高员工的素质和专业水平。
3. 完善的福利制度国企通常有较为完善的福利制度，比如养老保险、医疗保险、住房公积金等，还有各种补贴和津贴。
这些福利制度可以提高员工的工作积极性和满意度，有利于员工的稳定性和忠诚度。
4. 良好的企业文化国企通常有较为良好的企业文化，重视企业的社会责任和员工的社会形象。
这些企业文化可以为员工提供更好的工作环境和发展平台，有利于员工的综合发展和成长。
1. 体制问题国企的人力资源管理在体制上存在一些问题，比如员工流动性不足，薪酬水平不够灵活，管理机制不够灵活等。
这些问题制约了国企人力资源管理的灵活性和效率。
2. 管理水平不足3. 人才储备不足国企的人才储备相对不足，很多国企在管理层或核心岗位上缺乏高素质的管理人才。
这制约了国企在人才竞争和市场竞争中的优势和竞争力。
4. 人员流失部分国企存在员工流失问题，主要是由于薪酬、福利、职业发展空间等方面的不足引起的。
这些问题使国企在人才储备和团队稳定性上存在一定的挑战。
三、改进建议1. 改善人才招聘机制国企应该改善人才招聘的机制，加强对员工的选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，提高企业的竞争力和创新力。
国企应该对薪酬福利制度进行调整和改进，提高员工的薪酬水平，完善福利制度，提高员工的生活质量和工作满意度。
浅析行政管理中的人力资源管理
浅析行政管理中的人力资源管理人力资源管理是现代行政管理中非常重要而且不可避免的一部分。
它涉及到组织和企业中所有员工的聘用、培训、激励、评估和管理等方面。
在这篇论文中，我们将从以下几个方面来浅析行政管理中的人力资源管理。
一、人力资源管理的概念和作用人力资源管理是指利用现代管理理论和方法，科学地规划、组织、指导、激励、控制和评价企业职工的工作和行为，以实现企业目标、提高经济效益和员工福利的管理活动。
它是现代企业管理中的核心，是推进企业发展的关键。
首先，人力资源管理有助于提高生产效率。
通过合理的职工配置和培训，能够使员工的工作技能得到提升，从而提高工作效率和生产效率，为企业创造更多价值。
其次，人力资源管理有助于提高企业形象和竞争力。
优秀的人力资源管理能够为企业赢得员工和社会的尊重和信任，提高企业形象和声誉，增强企业的竞争力。
最后，人力资源管理有助于提高员工满意度和忠诚度。
科学合理的薪酬体系、良好的工作环境、公正的员工评价和晋升机制等，可以增强员工对企业的归属感和认同感，提高员工满意度和忠诚度。
二、人力资源管理中的具体内容人力资源管理包括职工招聘、培训、激励、评估和管理等方面。
首先，职工招聘是人力资源管理的重要环节。
企业要通过招聘来选拔符合企业需要的人才，并保证聘用程序的公开、公正和透明。
同时，要对聘用人员进行综合评估，确定其在企业中的适应性和发展潜力。
其次，培训是人力资源管理中的重要环节。
企业要通过培训提高员工的技能水平和工作效率，使其更好地适应企业的需要和发展。
同时，还要为员工提供晋升和发展的机会，吸引和留住优秀人才。
第三，激励是人力资源管理中的重要手段。
企业要通过激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
激励手段包括薪酬激励、晋升和职称晋升等。
第四，评估是人力资源管理中的重要手段。
企业要通过评估来了解员工的工作表现和潜力，为员工提供发展建议和方向，同时作为员工晋升和薪酬调整的依据。
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论文提纲一、人力资源概述二、企业在合理利用人力资源方面存在的问题（一）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存（二）企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后（三）企业育人环境差，员工职业发展道路不明确（四）企业文化不浓，导致凝聚力不强三、企业合理利用人力资源的相关对策（一）确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略（二）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评（三）确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制（四）重视企业文化创造，营造良好的企业氛围人力资源管理浅析【摘要】所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它是一种最积极最活跃的生产要素，是我国生产发展的重要源泉，人力资源也是企业在日趋激烈的竞争市场位于不败之地的重要保证，在一定程度上起着决定性作用对企业来说，有效的人力资源管理建立将有助于企业保留，吸引和激励人才，从而推动企业的发展战略实践。
然而，在实际应用中，由于种种原因，人力资源没有得到充分的利用。
本论文将研究分析人力资源利用实际中的种种问题，找出矛盾的根源，从而探索出适合我国的人才资源状况的利用手段，以便达到企业效益最大化。
【关键词】生产要素；企业；人力资源；效益最大化中小企业在现在经济中，无论是发达国家还是发展中国家，都是国民经济的重要组成部分，“我国中小企业占企业总数的90%以上，创造60%以上的工业总产值，提供80%以上的就业机会，对人类和社会意义重大。
”中小企业作为一个特殊群体，在目前的人力资源管理方面尚不成熟、完善，中小企业想要获得可持续发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力的这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务。
在市场经济条件下，中小企业的成长和发展虽有诸多优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约中小企业发展壮大的瓶颈，人才是企业的核心资源，中小企业只有有效地优化配置人力资源，才是增强竞争的关键力，加强人力资源的优化配置才是提高中小企业经济效益的有效途径。
所有有效配置中小企业的人力资源，使其不浪费不闲置，合理有效地发挥人力资源的高效运作模式，并建一支高素质的人才队伍，是中小企业发展壮大的根本保障。
一、人力资源概述人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
人力资源包括数量和质量两个方面。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。
人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
二、企业在合理利用人力资源方面存在的问题企业经营成败有许多因素，而人是其中的决定因素。
由于历史和制度等诸多因素，我国大多数企业其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，在对人力资源管理的认识、人才引进、开发、使用和激励方面都存在一些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制，企业在人力资源的配置与使用方面存在着一些问题。
（一）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。
另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
（二）企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后古今中外，任何成功企业的核心问题都离不开制定企业发展的长远规划．其中包括人力资源战略规划。
美国的微软、日本的索尼、松下以及德国的奔驰、大众等世界知名企业亦是如此。
民企的快速发展使得人才资源空前紧张．而当今许多民企缺乏系统的人力资源规划，人才出现断层。
一些民营企业家只相信自己的管理经验，人才观念落后，对知识和人才的重要作用缺乏清醒认识．对引进的人才总是心存戒备，不敢放手让他们去干．怕他们翅膀硬了，跳槽走人。
用人是老板自己个人说了算．缺少一套完整的引才、用才和人才管理机制，极易导致用人失误。
（三）企业育人环境差，员工职业发展道路不明确很多民营企业认识到了人才的重要性，但是对人才的培养都没有信心。
很多企业辛辛苦苦培养出的人才最终“跳槽”到其他企业，甚至成为竞争对手。
这就造成了很多企业不再愿意培养人才，放弃了这种“为他人做嫁衣”的行为，对于人才也只是随取随用。
甚至一些企业还存在不仅不积极培养人才，而且限制培养人才的行为．认为就是因为人才成长了才会“跳槽”的。
这是由于企业缺乏系统的人力资源管理体系的指导和保障，员工的职业发展道路不明确，加之劳资双方契约关系不规范．缺少相应的劳动合同的法律约束力．这就给员工的随意流动提供了土壤，创造了条件。
企业只是为满足自身单方面利益招聘员工，而不能给予员工适当的职业生涯发展指导和保障：员工也仅仅是将企业作为实习的基地和积累经验、资历的平台，是奔向下一个目标的跳板，很难沉下心来将“工作”当成“事业”来做。
双方都是各取所需，而不去谋求长远，很难达成相互信任、协调发展、互利共赢的局面。
（四）企业文化不浓，导致凝聚力不强有些民企老板一提到“企业文化”时，就振振有词地说，他在企业文化建设方面如何重视并注重投入，认为只要有了职工活动中心，配备一些器材就足够了．就算有了自己的企业文化，这种观念是错误的。
企业应该在经营的理念、目标、方针、观念等方面对人才进行引导。
要孕育企业轴心文化，力求得到人才的认同。
只有目标一致时，人才之间才会有共同语言，才能进行更好的交流。
四、企业合理利用人力资源的相关对策（一）确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
这种能力对企业生产起着促进作用，是具有经济价值的、能够带来价值增值的资本。
未来企业的竞争是人才的竞争．主要是人力资本的竞争。
企业即使拥有再多的货币资本，如果没有“人力资本”，也不可能增值。
因此，企业要摒弃“人力成本”观念，不要只从“省”上下功夫，“既要马儿跑，又想马儿不吃草”。
应该建立人力资源战略，确立“人力资本”的导向，把精力放在如何对“人”进一步扩大投资，通过培训提高其技能，从人性角度进行激励，以高成本购人人力资本，充分发挥资本的潜在价值，实现企业的可持续发展。
以浙江杰克控股集团的发展为例,20世纪90年代中期，它只是一家名不见经传的家庭小作坊．10余年后发展成为中国缝纫机行业的大型骨干企业．并于2006年进入中国企业500强。
“杰克”选择了“人力资本”观念。
新杰克控股董事长阮积祥说：“人才资源是企业的第一资源，谁不重视人的工作，不关心人、尊重人、理解人、爱护人、培养人，谁就不会搞企业”。
杰克在员工培训方面的投入很大，成本导向的企业可能为每年几百万元的人力投入感到心疼，但杰克不会。
他们认为人才不应是蜡烛，等待烛尽火灭．而应是蓄电池，用人是放电，育人是充电，只有这样企业才能不断发展。
事实证明，用知识武装起来的杰克员工在创造着更高的人力资本投资收益。
（二）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评以个人－岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，形成“个人－岗位动态匹配模型”，其主要包括以下一些主要步骤与成分：第一步进行人力资源规划。
企业目标需要配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有科学的人力资源规划。
人力资源规划是企业人力配置的宏观指导性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和选择应对策略的过程。
人力资源规划将预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的人员，在实现企业发展战略的同时，保证员工个人的利益。
第二步进行工作分析。
企业仅有人力资源规划是不够的，还需要对这企业所设的岗位进行工作分析，形成规范的职务说明书。
职务说明书通常由职位工作任务、职责及任职资格条件等组成。
第三步进行人才测评。
进行工作分析后，基本可以确定岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求。
在人才选拔时，配合适当的人才测评的指标，并选用相应的测量工具，对求职者所进行的科学的人才测评可让容易地了解他（她）是否能胜任该职位，从而为人才合理配置提供最直接的依据。
由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业的人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。
（三）确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制第一，改变旧的“人事管理”观念。
人事管理是为了完成组织任务．对组织中涉及到的人和事的关系进行专门化的管理，是对人管理的工具，只是起着辅助性和参谋型的职能。
而人力资源管理是以人为本，将员工看做是实现组织目标的“第一资源”．然后围绕组织目标，将员工的储备、培养、开发与使用有机结合起来，发挥员工潜能，更好地实现组织发展，建立起以员工任职、绩效管理、薪酬分配等为主体的人力资源管理框架。
第二，加强与员工的沟通．建立有效的绩效考核体系。
绩效管理的核心目标是通过了解和检验员工的绩效以及企业的绩效．并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善：它也是对员工业绩的评定与认可，具有激励功能，要以人为本，把员工视为最重要的资源而不只是企业获得利润的工具。
在管理实践中，要让员工参与管理、尊重员工、爱护员工，帮助其发展技能，给予其应得的报酬。
只有这样，员工的绩效才能在考核中不断提高，员工才会从内心接受。
第三，建立合理的薪酬分配体系，民营企业管理者应该确立现代的薪酬管理理念，实现员工薪酬水平提升与员工素质提高的良性循环，从而实现企业的可持续发展。
（四）重视企业文化创造，营造良好的企业氛围搞好员工职业规划，创造引人、育人、留人的企业氛围。
只有员工的卓越发展，才有企业的目标实现。
员工迈向卓越，才能将自己的聪明才智奉献给企业。
因此，民营企业要搞好员工职业生涯管理，为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业，从而赢得员工的敬业和奉献精神。
根据人才自身的素质与经验，依照企业的目标策略，给员工设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时使人才在工作中得到锻炼，反过来也有利于企业发展。
要解决这个问题，关键是在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，依据“能者上．庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，为人才设置施展才能的舞台。
杰克控股集团的人才选用理念是：不唯学历资历，多大能力多大舞台。
杰克员工都知道，只要继续努力，机会就在不远处等着你。
在这个公平、公正的舞台上，杰克人形成了既相互竞争、又共同发展的和谐氛围，员工的职业生涯就是在这样的环境下驶入良性轨道的。