8第八章 人员测评的组织与实施
第八章人员测评的组织与实施
第一节测评主体与客体
主体:指主持整个测评工作的个人或集团
客体:测评实施的承受者。
测评主体的具体形象是测评工作者,其中起主要作用的是测评者。
最小单位规定的测评员。
可以是专家、领导、主管、人力资源人员或其它具有测评能力的个人,甚至是测评者自己。
测评员是否称职是人员素质陈菲菲平有效性是决定因素之一。
测评员的基本条件:
1、开放而有纪律;
2、必须与测评对象无直接利害关系
3、具有较强的信息搜集能力、信息处理能力及对事物价值的判断能力。
第二节测评的流程与步骤
测评大只分为几个步骤:
1、准备阶段
A.明确测评目的和对象
B.选择合理的测评方法和工具(分析测评对象素质特点、选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具)
C.选择测评人员-实施者/负责人(坚持原则、了解被测者情况、有经验、有专业知识、做事认真)
D.测评人员培训(测评方法、具体过程、操作方法、操作步骤、突发事应付方法)
2、实施阶段
A.测评钱的组织动员
B.测评时间和环境的选择(选择能发挥测评人智慧能力的时间段、场地光线充足、无噪声、气氛好)
C.测评操作程序(宣传并训练被测人员、指导测评方法的操作、控制协调测评、搜集并记录测评信息)
3、分析和决策阶段
4、检验反馈阶段
第三节测评实施的基本原则
1、客观性原则:实事求是的实施测评
2、方向性原则:把握测评目的,注意利用测评目标的导向性作用,使测评工作和目标相一致;
3、可行性原则:又称经济合理原则,简单、方便,能满足测评工作的实践要求,易开展工作;
4、综合性原则行为性原则:效果与过程要用全面和联系的观点去看待;
5、行为性原则:以被测人行为为依据,考察测评实体行为的效果与动机;
6、动态性原则:目标体系要有一定的变化性,也符合工作和外部环境变化的特点;
7、定性与定量结合的原则:选择测评方法和工具时,要适当选择定性和定量工具相结合使用;
8、标准化原则(重要特点):保证测评条件的共同性,在同一条件下,能够对测评中无关因素加以控制,从
而将测评误差控制并减小到最低程度。
标准化内容:内容统一、施测过程、指导语、测评时限、评分标准、分数解释统一。
第四节测评方案的可行性设计与分析
步骤:
1、确定测评目的:为人事测评具体方案的设计指明了方向;
2、需求分析:需求分析建立在对施行测评的组织有全面、深入的认识基础上;
3、确定测评手段;
4、预期结果:
a)由具体的分数如何建立综合报告;
b)测评的结果将如何指导后期的工作;
c)可能在更大范围内对员工产生的影响。
5、实施过程的设计:
a)简便易行的测评放前面
b)成本低的测评放前面
c)当一个测评内容可能影响其他测评时,放后面
d)容易产生疲劳的测评放后面
e)测评内容比较敏感或容易造成较大压力的测评的,放后面
6、测评时间
7、费用预算或报价:按照每人每项测评内容来计费
第五节测评方法选择应注意的问题
1、针对不同管理目的的方法选择
用于招聘甄选的方法选择(区分性、客观性、灵活性、公平性)
用于升职选拨的方式选择
用于培训的方法选择
用于考核的方法选择
2、针对岗位职责测评方法选择
用于一般员工的
用于中层管理人员的
用于高层管理人员的
用于不同岗位系列的
3、针对被测组织特征的测评方法选择
针对企业行业特征的
针对企业文化特征的
第六节测评中的心理干扰及对策
1、测评前的心态及其调控
当测评主客体处于协作状态时,愿意积极配合测试;
当测评主客体处于对抗状态时,把测评看作整治的一种手段;有些人以此要挟上司,让上司调离、免职等。
应对:测评前做好思想教育、解除顾虑、防止对抗心态出现,尽可能把对抗心态转为写作心态。
2、测评中心态及其调控
A、首因效应:指考评者过分注重被考评者给他的第一印象而导致出现的考绩误差。
应对:要求测评者学会全面、客观与动态地进行考评。
B、近因效应:指在考绩中考评者过分考虑被考评者新近给他的印象,结果使得原本对整个评估期间工作
表现的考核实际上变成了仅仅对评估期末一小段时间内的工作表现的考核,从而使考核结果并未反映整个考核期间的工作绩效。
应对:测评员应随时记录观察结果,测评时翻阅分析过往记录再作决定。
C、新奇效应:因某种突发性的,与以往或一般情况形成鲜明对比的观察印象而产生的测评误差。
应付:要分析突然行为的背景与原因,区分本质与非本质、偶然与必然的现象。
D、光环效应:测评者因对某个特点或某方面测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡对其它方面测评结
果的印象而产生的测评误差。
具体形式:遮掩性与弥散性。
应对:客观地观察分析和评价每个被测评者。
●遮掩性:以某一方面测评的突出掩盖了对其它方面的了解,以表面的测评印象代替深入的了解和分析。
●弥散性:测评的整体印象或某一特点会分散到相关与不相关的因素测评上。
E、定势效应:因某种主观的逻辑定势而产生的测评误差。
具体表现在:1、牵制测评者的注意力和观察点;2、控制对所收集信息的分析、综合与解释。
应对:测评者要用科学分析方法代替主观经验推理,透过现象看本质,实事求是。
F、期望效应误差:因事先对被测评者期望对过高或者过低而产生的测评误差。
应对:要求测评者明确标准、实事求是。
2、测评后的心态以及其控制
A、敏感心态:过分看重测评结果,缺乏正确的评价观。
a)敏感焦点集中在登记、利害、公正问题上。
b)被测者首先想知道结果是什么;
c)结果将会给自己带来什;
d)关心自己被测评的等级是否公正合理;
B、掩饰心态:又称理由化适应。
形式:投射,以他人的类似的行为来开脱自己;怨天尤人;自我解嘲;
C、怀疑否认心态,具体表现形式:
a)以自我评价结果或自我感觉来否定他人的测评结果
b)挑剔测评过程的缺点、问题与失误,以否定现有的结果;
c)以非正式的测评否定正式的测评
d)以局部测评否定全面的测评(以少数测评理论否则群体测评理论、单项测评结果否定综合测评结果)
e)以自身纵比和与他人横比的侧皮鞥结果否定客观测评的结果
f)以历史测评结果否定显示的测评结果
应对:要做好测评后的思想教育工作,端正大家的认识,同时防止不良影响发生。
人员测评的组织与实施萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》
4能够实现测评目的 人员素质测评的重要目的在于人员素质开发与提高 测评主体最好由能够实现这一目的的人来担任
第二节 测评的流程与步骤
准备阶段 实施阶段 分析决策阶段 检验反馈阶段
准备阶段
1明确测评的目的和测评对象 为什么要进行测评 测评的目的是什么 测评对象是什么 他们分布在哪里
第四节 可行性设计与分析
是不是把一批具有显著效度的测评方法与待测素质对号入 座就可以了
事实上;测评工具的选择和组合必须遵从一定的程序 否则就会陷入混乱;被一大堆要素 概念所缠绕;无从把握
在设计测评工具的组合方案时;应该考虑到测评目的的需要 企业的规模和文化理念 被测职位的特点以及费用预算等因 素;通过明确的步骤和程序来完成
针对被测组织特征的测评方法选择
2针对企业文化特征的测评方法选择
企业文化是企业中长期形成的;为所有成员共同接受的共同 思想 作风 价值观和行为标准;是一种具有企业个性的信念 和行为风格
不同企业在企业文化的重视 培育力度不同;其企业文化影 响程度就不同
在对企业进行测验设计时;有必要了解其理念和文化追求; 了解企业文化的建设善;据此有针对性地使用不同内容的测 验
针对岗位职责的测评方法选择
4用于不同岗位系列的测评方法选择
一般岗位系列：生产 营销 人力资源 财务 采购
一 该岗位的基本素质要求侧重哪些方面;选择相应的测评 工具
二 测评方法是否适合岗位;如营销人员——小组讨论 面试 和情境模拟；财务人员——问卷 测验等方法
针对被测组织特征的测评方法选择
1针对企业行业特征的测评方法选择
第三节 测评实施的基本原则
客观性原则：实事求是地实施测评;保证测评效度 方向性原则：与测评目的保持一致 可行性原则：简单 有效 经济 综合性原则：全面 系统地反映测评对象的素质 行为性原则：以被测人行为为依据 动态性原则：具有一定的变化性 定性与定量结合的原则：保证测评手段的科学性 标准化原则：保持测评的一致性
8第八章人员测评的组织与实施
8第八章人员测评的组织与实施第八章人员测评的组织与实施第一节测评主体与客体主体:指主持整个测评工作的个人或集团客体:测评实施的承受者。
测评主体的具体形象是测评工作者,其中起主要作用的是测评者。
最小单位规定的测评员。
可以是专家、领导、主管、人力资源人员或其它具有测评能力的个人,甚至是测评者自己。
测评员是否称职是人员素质陈菲菲平有效性是决定因素之一。
测评员的基本条件:1、开放而有纪律;2、必须与测评对象无直接利害关系3、具有较强的信息搜集能力、信息处理能力及对事物价值的判断能力。
第二节测评的流程与步骤测评大只分为几个步骤:1、准备阶段A.明确测评目的和对象B.选择合理的测评方法和工具(分析测评对象素质特点、选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具)C.选择测评人员-实施者/负责人(坚持原则、了解被测者情况、有经验、有专业知识、做事认真)D.测评人员培训(测评方法、具体过程、操作方法、操作步骤、突发事应付方法)2、实施阶段A.测评钱的组织动员B.测评时间和环境的选择(选择能发挥测评人智慧能力的时间段、场地光线充足、无噪声、气氛好)C.测评操作程序(宣传并训练被测人员、指导测评方法的操作、控制协调测评、搜集并记录测评信息)3、分析和决策阶段4、检验反馈阶段第三节测评实施的基本原则1、客观性原则:实事求是的实施测评2、方向性原则:把握测评目的,注意利用测评目标的导向性作用,使测评工作和目标相一致;3、可行性原则:又称经济合理原则,简单、方便,能满足测评工作的实践要求,易开展工作;4、综合性原则行为性原则:效果与过程要用全面和联系的观点去看待;5、行为性原则:以被测人行为为依据,考察测评实体行为的效果与动机;6、动态性原则:目标体系要有一定的变化性,也符合工作和外部环境变化的特点;7、定性与定量结合的原则:选择测评方法和工具时,要适当选择定性和定量工具相结合使用;8、标准化原则(重要特点):保证测评条件的共同性,在同一条件下,能够对测评中无关因素加以控制,从而将测评误差控制并减小到最低程度。
人员测评策划书3篇
人员测评策划书3篇篇一《人员测评策划书》一、测评目的通过科学、全面的测评，了解人员的综合素质、能力水平和职业倾向，为组织的人才选拔、岗位调配、培训发展等提供客观依据。
二、测评对象[具体测评对象范围，如某部门员工、新入职人员等]三、测评时间[具体的测评时间段]四、测评内容1. 知识技能：对相关专业知识和工作技能的掌握程度。
2. 工作能力：包括沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
3. 职业素养：责任心、敬业精神、工作态度等。
4. 个性特征：性格特点、心理承受能力等。
五、测评方法1. 笔试：用于考察知识技能。
2. 面试：深入了解人员的综合素质和工作能力。
3. 心理测试：评估个性特征和职业倾向。
4. 情景模拟：模拟工作场景，观察人员的实际表现。
六、测评流程1. 确定测评标准和指标。
2. 组织测评人员。
3. 实施测评，按照不同的测评方法依次进行。
4. 收集和整理测评数据。
5. 分析测评结果。
七、测评结果应用1. 作为人才选拔的重要参考。
2. 为岗位调配提供依据。
3. 指导培训计划的制定。
八、测评团队组成1. 测评专家：负责设计测评方案和解读测评结果。
2. 工作人员：负责组织实施测评工作。
九、预算安排[列出各项测评所需费用，如测试材料费用、专家费用等]十、注意事项1. 确保测评的公平、公正、公开。
2. 保护测评人员的个人隐私。
3. 对测评结果进行严格保密。
4. 及时反馈测评结果给相关人员。
篇二《人员测评策划书》一、测评目的通过科学有效的测评方法，全面了解员工的能力、素质、潜力等方面，为公司的人力资源管理提供准确依据，以实现人员的合理配置、培训与发展、绩效评估等目标。
二、测评对象[具体测评对象范围，如全体员工、某部门员工等]三、测评内容1. 知识技能：包括专业知识、业务技能等。
2. 工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
3. 工作态度：责任心、敬业精神、积极性等。
4. 个性特征：性格特点、心理承受能力等。
人员测评方案的设计与实施
卡宾公司人事专员测评方案的设计与实施1. 测评的目的现在普遍存在一个现象，就是大学生总是在抱怨找不到工作，而就在大学生抱怨的同时，企业同样也在抱怨找不到合适的人才。
我觉得最主要的原因除了信息不对称外，最重要的就是大学生本身只是技能不够高，才能让企业发出如此感慨。
我公司为全资外国公司，因公司发展需要，现招聘人事专员1 人，为了招到合适的人才，适应公司的战略发展，我们将对应聘者的专业技能、职业素养等方面进行测评标准的构建，对公司的招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据。
2 任职条件与岗位职责任职条件和岗位职责是建立测评标准体系的基础，以下是作为人事专员应具备的任职条件和岗位职责：2.1 任职条件学历背景：行政管理、人力资源等相关专业本科及以上学历。
招聘对象：大学应届毕业生及研究生知识/ 技能：掌握相应的人力资源管理知识，熟悉公司人力资源管理的各项规章制度；熟练使用各种办公室软件，具备基本的网络知识，具有较强的阅读、写作和表达能力。
培训经历: 人力资源管理培训经验: 3 年以上人力资源相关工作经验技能技巧：精通人力资源管理知识，掌握行政管理、法律等知识，熟练掌握英语2.2 岗位职责主要工作：招聘：协助人力资源主管维护招聘渠道，规范招聘流程，并参与协助各部门岗位应聘人员的简历筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；员工流动：负责员工入司、试用、转正、转岗、离职等环节的手续办理，包括资格申请报批、劳动合同签订、续签、解除、终止、变更，社会保险的接纳和转移等；负责与离职员工进行面谈，保证为公司的员工流动提供及时的服务支持；员工纪律：根据公司出勤、休假等工作纪律规定，检查、记录员工的考勤及各种休假信息，负责出勤及休假信息的收集、核实、汇总、统计，并将有关数据报上级审核，执行公司相关规章制度，处理员工奖惩事宜；确保公司纪律规定的准确落实；员工福利（含保险）：根据公司的薪酬福利政策与制度，协助有关部门落实员工福利相关手续，负责员工福利物品、劳保防护用品的采购申请、发放及登记，保证员工福利工作的顺利开展；负责员工各种社会保险的缴纳及各项保险报表的编制，并为员工劳动保险方面的争议提供证明材料，确保社会保险的及时缴纳及报表数据的准确性；档案信息：根据公司档案管理的规定及规范，负责建立、维护并适时更新公司的人力资源档案（包括员工登记表、身分证、转正申请表、劳动合同、绩效考评记录、学历证书等），为有关方面提供相关人事证明，进行人事信息的统计汇总，并做好检查、封存工作；保证人力资源档案及信息的完整与及时更新；文件信息的传播：监督公司日常重要政令的传达，落实并规范公司文件的拟、收、发、存等工作流程，确保公司重要信息的有效传递；固定资产管理：负责监督、检查公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备、网络设备、运输设备及其他固定资产的采购、使用、维护、保养情况；辅助工作：培训：人员入职培训，基础素质及技能培训，各部门专业技术培训的组织。
8.3测评实施的基本原则PPT《人员测评理论与方法》(第三版)
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二 方向性原则
方向性原则是指要把握测评的目的， 注意利用测评目标的导向性作用，使 测评工作与测评目标保持一致。
四 综合性原则
把握这一原则，
首先是必须建立一套能全面系统地反映测评
对象素质的目标体系。
其次，要采用不同的方法和渠道来获取各种
信息。
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五 行为性原则
概念
行为性原则是指素质测评要以被测 人行为为依据，统一考察测评实体 行为 的效果与动机。
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动态性原则是指测评的目标体系要
1定0
具有一定的变化性，这也符合了工作
义0
和外部环境变化的特点。
%
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六 动态性原则
这一原则的实施
首先要求测评者要不断地检查目标体系与测评工作，及时
地根据测评目标的变化对测评工作做出相应的修改或调整。
其次，由于空间因素的变化，如工作环境、工作条件的变
定量分析——是指运用数学方法，通过对测评
对象素质情况数据的收集、整理、计算和分析， 从而对其素质做出的数字描述。
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八 标准化原则
标准化就是指保证测评条件的共同性，
在同一条件下，能够对测评中无关因
1定0
素加以控减小到最低程度。
%
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人员素质测评重点内容
（一)导论1、P2素质的特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性２、什么是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
其表现形式主要表现在一下三个方面:工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益3、Ｐ15素质测评的主要功用?１、评定：素质评定的功能在人力资源上表现为促进与的形成的作用；激励与强化的作用;导向作用;2、诊断反馈：诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用；对人力资源开发方案、开发工作的计划于改进,起着重要决策参考作用。
３、预测:预测功能的正向发挥表现为选拔作用；4、其他功能:有助于资源配置的科学化;有助于人力资源的开发；P19有助于人力资源的优化管理（人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展)4、P６什么是素质测评:是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程.5、P８素质测评的主要类型？选拔性测评（公平、公正、差异、准确、可比性)、配置性测评(针对、客观、严格、准确性）、开发性测评(勘探、配合、促进性)、诊断性测评、考核型测评6、P１３诊断性测评与其他测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细,或者全面广泛；诊断性测评的过程是寻根究底；测评结果不公开;测评具有较强的系统性７、人员测评对人力资源的作用?优化人力资源管理:人员素质测评与招聘选拔（在对招聘岗位之间的匹配程度作出评价,并提出将来的使用和调配建议,这样不仅大大提高了招聘的成功率，还使日后对其管理变得有矩可循)、培训（可以保证培训的针对性和有效性)、绩效考评（通过对员工的现实工作行为及结果进行测量和评价,达到提高绩效的目的)、员工激励（是使外部激发个体的内部动机,使该个体保持积极向上的激活心态,从而产生动力、压力与活力,激发他们自觉进行个人素质的开发,不断提高自身能力）、职业发展(通过一定的技术设计,使人对自己的人事科学化和标准化,通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分展现，达到自我了解、设计、开发的目的，从而考虑更适合自己的职业发展通道)（二)基本理论1、P3３什么是量化?所谓量化,即数量化，只给事务以数字形式的表示.人员素质测评量化,即用数学形式描述素质测评的过程。
第八章-人员测评的组织与实施
针对被测组织特征旳测评措施选择
（1）针对企业行业特征旳测评措施选择
行业
需求分析
测验类型
制造业
全方面严格旳质量控制力；创新 开发能力
服务业
适于服务取向旳个性、爱好、人 际技能
文化产业 发明型思维；高超旳组织筹划能
力；综合能力
高技术 产业
独创性、学习能力、科 技敏感力、高新技术
造诣
个性测验
个性测验、人际 技能测验
第八章 人员测评旳组织与实施
第八章 人员测评旳组织与实施
第一节 测评主体与客体 第二节 测评旳流程与环节 第三节 测评实施旳基本原则 第四节 可行性设计与分析 第五节 测评措施选择应注意旳问题 第六节 心理干扰与对策
第一节 测评主体与客体
什么是人员素质测评旳主体？ 什么是人员素质测评旳客体？ 它们之间旳关系怎样？ 要成为真正旳测评主体，需要具有什么条件？
世界上并不是缺乏美，而是缺乏发觉。 忧心忡忡旳穷人甚至对最漂亮旳景色都没有什么感觉；贩
卖矿物旳商人只看到矿物旳商业价值而看不到矿物旳美和 特征。（马克思语）
（4）能够实现测评目旳 人员素质测评旳主要目旳在于人员素质开发与提升。 测评主体最佳由能够实现这一目旳旳人来担任。
第二节 测评旳流程与环节
检验反馈阶段
根据不同旳测评目旳，对测评成果进行跟踪调查。 选拔性素质测评：工作后旳绩效检验。 作用：总结经验、吸收教训、精益求精。 测评效度：测评成果对所测素质反应旳真实程度。 测评信度：测评成果反应所测素质旳精确性。
第三节 测评实施旳基本原则
客观性原则：实事求是地实施测评，确保测评效度。 方向性原则：与测评目旳保持一致。 可行性原则：简朴、有效、经济。 综合性原则：全方面、系统地反应测评对象旳素质。 行为性原则：以被测人行为为根据。 动态性原则：具有一定旳变化性。 定性与定量结合旳原则：确保测评手段旳科学性。 原则化原则：保持测评旳一致性。
人员素质测评方法与实施
人员素质测评方法与实施人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
第八章 测评组织(1)
第四节 测评方案的可行性设计与分析
• 一、明确测评目的 • 二、需求分析 • 三、确定测评手段 • 四、预期结果 • 五、实施过程的设计 • 六、测评时间 • 七、费用预算与报价
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第五节 测评方法选择应注意的问题
• 一、针对不同管理目的的方法选择 • 二、针对岗位职责的测评方法选择 • 三、针对被测组织特征的测评方法选择
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个体差异
个性倾向 差异
个性心理 特征差异
心理差异
兴趣、需要 动机、信念 理想、价值观
能力 气质 性格
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就到这了☺
10
Байду номын сангаас
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第八章 人员测评的组织与实施
1
• 主要内容： – 测评主体与客体：关系分析、测评员的条件与职责 – 测评的流程与步骤：准备阶段-实施-分析和决策-检验 反馈 – 测评实施的基本原则：八大原则 – 测评方案的可行性设计与分析：七个步骤 – 测评方法选择应注意的问题： 对不同测评目的的方法 选择 – 测评中的心理干扰与对策：测评过程心态的调控
2
第一节 测评主体与客体
一、测评主体与客体关系分析 二、测评员的条件及职责
– 开放而有纪律 – 与测评对象无直接关系 – 较强的信息收集能力 – 能改善教育培训效果
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第二节 测评的流程与步骤 *
• 1、准备阶段 – 明确测评的目的和测评对象 – 选择合理的测评方法和测评工具 – 选择测评人员 – 测评人员培训
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第六节 测评中心的心理干扰及对策
• 一、侧前的心态及调整 – 主客体处于协作状况 – 主客体处于对抗状况
• 二、测评中的心态极其调控 • 1、首因效应误差极其控制策略 • 2、近因效应误差极其控制 • 3、新奇效应误差及其控制 • 4、光环效应误差极其控制 • 5、定式效应误差极其控制 • 6、期望效应误差极其控制 • 三、测评后的心态极其控制 • 敏感心态、掩饰心态、怀疑否认心态
2020年自考专升本-《人员测评理论与方法》复习资料知识点整合
名词解释、第一章1.人员测评：狭义的人员测评是指对在职人员的素质测评和绩效考评。
2.素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
3.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
4.选拔性测评：是指以选拔优秀人员为目的的测评5.诊断性测评：指服务于了解素质的现状或素质开发中的问题为目的的测评6.配置性测评：指以人力资源合理配置为目的的测评7.开发行测评：以开发人员素质为目的8.考核性测评：又叫鉴定性测评，指以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的9. 心理测验刚开始应用于教育和临床诊断第二章1．职位类别：指职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需子额条件等因素综合划分所形成的序列等级。
2．人员测评量化：用数字形式描述素质测评的过程。
3．个体差异：主要体现在心理上，这种心理差异可以归纳两个方面：一是个性倾向差异，二是个性心理特征差异。
4．量化的作用：（1）方便简洁的物化表述功能（2）有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较（3）有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较（4）使难以比较的操作评语转化为可以比较的分数5．人员分析的方法：DOL系统、职能分析系统、职位分析问卷、能力分析量表、工作要素分析方法、关键事件技术第三章1. 建构测评标准体系要解决两个问题：（1）对需要测评的人员素素质的要素进行分解（2）将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定2. 测评标准体系分为横向结构（身体素质、品德、智能、文化、心理健康、创新意识）和纵向结构（测评的目的、测评内容、测评项目）3. 测评标准体系建构的基本原则：针对性、完备性、明确性、独立性、简练性、可操作性、合理量化原则4．基本方法（1）工作分析方法（2）调查访谈法/ 调查咨询法：通过广泛的调查与资讯来建构与筛选素质测评目标与指标。