省公司组织架构与薪酬管理规定(修改)
省公司薪酬管理制度
省公司薪酬管理制度第一节概述一、本《制度》主旨是使公司薪资构成、计薪方法和薪资考核更趋合理化、规范化和制度化,并在此基础上逐步建立激励机制、完善量性竞争机制，从而能够在最大程度上激发本公司员工的主动性、积极性和创造性。
二、本《制度》是在科学薪资管理理论和有关法规的指导下,结合本公司的实际运营情况而定.三、公司总体的薪资战略（一）、利用优良的薪资制度，使总体薪资高于行业平均水平。
(二）、奖金制度，实现奖优罚劣,从而促使员工业绩的提升。
利用薪资制度，实现企业与员工的共赢。
第二节薪资体系一、薪资总额的决定：根据公司整体业绩的利润率和对员工的综合考核，来决定整个薪资的总额.二、职级的确定：根据岗位职能进行岗位价值评价。
第三节薪资的构成薪资=基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效奖金+目标达成奖+超额奖+其它奖金+津贴+福利一、基本工资（一）、确定：基本工资是公司为所有在编员工所提供的最低生活物质保障，公司所有员工基本工资统一为800元/月。
（二）、发放：根据考勤制度及其它相关规定发放.二、岗位工资确定:通过岗位的价值分析确定薪资额。
岗位工资分标准岗位工资和降级岗位工资,年度技能考核90分及以上者，来年享受标准岗位工资；考评90分以下者，来年只享受降级岗位工资标准:降级岗位工资=标准岗位工资×相应考评分的百分率.（一）、市场部人员岗位工资1、市场部专员：标准岗位工资为600元/月；2、大客户经理：标准岗位工资为1400元/月;3、招商经理：标准岗位工资为1400元/月;4、市场部总监：标准岗位工资为1600元/月。
（二）、培训部人员岗位工资1、培训部专员：标准岗位工资为600元/月;2、讲师：标准岗位工资为1400元/月；4、培训部总监:标准岗位工资为1600元/月。
（三）、企划部人员岗位工资1、文案策划专员：标准岗位工资为800元/月；2、美工专员：标准岗位工资为800元/月；3、网络营销专员：标准岗位工资为800元/月；4、企划部主管:标准岗位工资为1000元/月；5、企划部总监：标准岗位工资为1600元/月.（四）、商务部人员岗位工资1、商务部专员：标准岗位工资为600元/月；2、商务部主管:标准岗位工资为800元/月；3、商务部总监:标准岗位工资为1600元/月。
公司薪酬架构管理制度
公司薪酬架构管理制度公司薪酬架构管理制度薪酬架构是指公司为了激励和奖励员工而设立的一套薪酬体系。
它不仅仅是一个数字，更是一种管理工具，通过合理的设计和实施，可以有效地激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作满意度和绩效水平，从而推动公司的发展。
一、薪酬架构的设计原则1. 公平公正原则：薪酬架构应该公平公正，遵循劳动法律法规和行业规定，确保员工的权益得到保障。
2. 内外统一原则：薪酬架构应该与公司的战略目标和业务需求相一致，同时也要考虑市场薪酬水平和竞争对手的情况，保持内外统一。
3. 绩效导向原则：薪酬架构应该与员工的绩效表现相挂钩，通过绩效考核和奖励机制来激励员工的工作动力和积极性。
4. 激励和约束并重原则：薪酬架构应该既能激励员工的积极性，又能约束员工的行为，确保员工的工作质量和效率。
5. 可持续发展原则：薪酬架构应该具有可持续发展性，能够适应公司的变化和发展，同时也要考虑员工的职业发展和成长。
二、薪酬架构的组成要素1. 岗位定级：根据岗位的职责、工作内容和要求，将岗位进行分类和定级，确定不同岗位的薪酬水平。
2. 薪酬等级：根据岗位的定级结果，将不同岗位划分为不同的薪酬等级，确定不同薪酬等级的薪酬范围。
3. 薪酬结构：根据公司的战略目标和业务需求，将薪酬等级划分为基本工资、绩效奖金、津贴补贴等不同组成部分，形成薪酬结构。
4. 绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，通过定期评估员工的工作表现和绩效，确定绩效等级和相应的奖励。
5. 薪酬调整：根据员工的绩效表现和市场薪酬水平的变化，进行薪酬调整，确保薪酬的公平和合理性。
三、薪酬架构的管理制度1. 薪酬政策：制定明确的薪酬政策，包括薪酬水平、薪酬结构、绩效考核和奖励机制等内容，确保薪酬的公平和合理。
2. 薪酬管理流程：建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬计划制定、薪酬调整、绩效考核和奖励发放等环节，确保薪酬管理的规范和透明。
3. 绩效管理系统：建立科学有效的绩效管理系统，包括目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节，确保绩效考核的公正和准确。
企业薪酬结构管理制度范本
企业薪酬结构管理制度范本第一章总则第一条为规范和维护企业的薪酬管理秩序，确保员工的薪酬合理、公平、公正，提高员工薪酬管理的科学性和透明度，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同员工、临时员工等各类员工。
第三条公司薪酬管理应当遵循公平、透明、激励、有竞争力和可持续的原则。
第四条公司薪酬管理应当与公司的发展战略、人才战略和绩效管理制度相衔接。
第二章薪酬结构管理第五条公司实行薪酬结构管理，明确不同岗位的薪酬范围和薪酬结构。
根据员工的工作内容和职责、要求的技能和背景等因素，划分岗位级别，并设定相应的薪酬范围。
第六条具体薪酬结构管理应当由公司的人力资源部门负责制定和执行。
在制定过程中应当充分征求各部门意见，结合市场薪酬调研和公司财务状况进行科学合理的确定。
第七条薪酬结构管理应当根据员工的绩效、能力、贡献等因素进行差异化的薪酬设定。
第八条薪酬结构管理不仅包括基本薪酬，还包括绩效奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等各种形式的薪酬。
第三章薪酬管理程序第九条公司应当建立健全的薪酬管理程序，包括薪酬设定、薪酬调整、薪酬评价等各个环节。
第十条薪酬设定应当结合员工的工作内容和职责、市场薪酬水平、公司财务状况等因素进行确定。
第十一条薪酬调整应当与员工的个人表现、绩效等因素进行综合评估，确保调薪公平、合理。
第十二条公司应当定期对员工的薪酬进行评价，根据员工的表现调整薪酬水平。
第四章薪酬管理的绩效考核第十三条公司应当建立与薪酬挂钩的绩效考核制度，并与薪酬激励相结合。
员工的绩效考核结果将直接影响其薪酬水平。
第十四条绩效考核应当全面客观，综合考虑员工的工作表现、贡献、团队合作等因素。
第十五条公司应当为员工提供明确的绩效目标和评价标准，定期对员工的绩效进行评估。
第十六条绩效考核结果应当与薪酬挂钩，优秀员工应当获得相应的薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力。
第五章薪酬管理的透明度和公开性第十七条公司应当保持薪酬管理的透明度和公开性，对员工的薪酬设置和调整应当进行向员工公开解释。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
省公司薪酬管理制度
省公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、激发员工的创造力、保持员工的忠诚度和留住人才具有重要作用。
为了规范薪酬管理，提高薪酬制度的公平性和透明度，省公司制定了以下薪酬管理制度。
二、薪酬设计1.岗位薪酬制度省公司将根据岗位工作内容、技能要求、责任程度等因素，制定相应的岗位薪酬等级。
员工的薪酬将根据其所在岗位的等级来确定。
2.绩效薪酬制度绩效薪酬将以员工的年度绩效评估结果为基础进行调整。
员工的绩效评估将根据其工作表现、完成的任务和目标、个人素质等因素进行评定。
绩效奖金将根据绩效等级进行调整。
3.福利薪酬制度除了基本薪酬和绩效薪酬，省公司还将为员工提供一系列福利待遇，包括五险一金、健康保险、带薪休假、员工培训等。
福利薪酬将根据员工的工龄、岗位等级、职位等进行适当调整。
三、薪酬调整1.年度薪酬调整每年的年度薪酬调整将根据公司的实际情况和业绩表现来确定。
其中岗位薪酬的调整将根据市场行情和岗位需求的变化进行综合评估，绩效薪酬的调整将根据员工的绩效评估结果来确定。
2.特殊薪酬调整对于特殊贡献或具有重要贡献的员工，公司将根据其实际情况进行个别薪酬调整，以激励和表彰其在工作中的优秀表现。
四、薪酬福利管理1.福利管理公司将提供完善的福利制度，包括五险一金、带薪休假、员工培训等。
公司将根据员工的工龄和岗位等级来确定对应的福利待遇，并根据需要进行相应的调整。
2.薪酬福利保密公司将严格保护员工的薪酬福利信息，确保信息的保密性。
只有授权的人员才能查看和使用相关信息，同时，不允许员工间互相透露自己的薪酬福利信息。
五、薪酬通知和解释1.薪酬通知公司将于每月底向员工发送薪酬通知，通知内容包括基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬的具体金额和发放日期。
2.薪酬解释对于员工对于薪酬标准、薪酬政策等方面的疑问和解释请求，公司将设立专门的薪酬管理团队，及时进行解答和解释，并向员工公开相关的薪酬政策和标准。
2023年公司的薪酬管理制度(员工薪酬管理方案)
2023年公司的薪酬管理制度（员工薪酬管理方案）公司的薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
公司组织架构及薪酬制度
公司组织架构及薪酬制度目录一、前言 (2)1.1 文档目的 (2)1.2 文档范围 (3)二、公司概况 (4)2.1 公司简介 (5)2.2 公司业务范围 (5)2.3 公司组织架构概述 (5)三、公司组织架构 (7)3.1 高层管理结构 (7)3.1.1 董事会 (8)3.1.2 监事会 (9)3.1.3 经理层 (10)3.2 中层管理结构 (11)3.2.1 各部门及职责 (12)3.2.2 职能划分 (14)3.3 基层管理结构 (15)3.3.1 各部门及职责 (16)3.3.2 职能划分 (17)四、薪酬制度 (18)4.1 薪酬构成 (20)4.1.1 基本工资 (21)4.1.2 绩效奖金 (21)4.1.3 津贴补贴 (22)4.1.4 福利待遇 (24)4.2 薪酬调整原则 (25)4.3 薪酬管理制度 (26)4.3.1 薪酬评定流程 (27)4.3.2 薪酬调整流程 (29)4.3.3 薪酬支付流程 (30)五、附则 (31)5.1 解释权归属 (31)5.2 修订日期 (32)一、前言随着市场的不断发展和公司规模的扩大，为了更好地适应企业发展的需要，提高公司的核心竞争力，我们对公司的组织架构和薪酬制度进行了全面梳理和优化。
本文档旨在明确公司的组织架构体系，为公司各部门提供清晰的工作职责和权限划分，同时为员工提供公平、合理的薪酬激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力，推动公司的持续发展。
在组织架构方面，我们将公司划分为若干个部门，每个部门都有明确的职责和工作范围。
我们建立了一套完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、考核、晋升等方面，以确保公司人才的选拔和培养。
我们还注重跨部门的沟通与协作，以提高公司的工作效率和协同效应。
在薪酬制度方面，我们坚持以人为本的原则，根据市场行情和员工的实际表现，制定了一系列具有竞争力的薪酬政策。
我们的薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面，旨在实现员工与公司的共同发展。
公司薪酬架构管理制度
公司薪酬架构管理制度
公司薪酬架构管理制度是指公司为了合理、公平地管理和分配员工的薪酬而建立的一套制度和规定。
薪酬架构管理制度的建立对于公司的稳定发展和员工的激励非常重要。
以下是一些关键的内容和原则：
1. 薪酬架构的设计，公司需要根据不同岗位的职责和要求，设计不同的薪酬架构。
这包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬架构的设计应该能够吸引和留住优秀的员工，同时也要考虑到公司的财务状况和市场竞争情况。
2. 薪酬公平原则，公司需要建立公平的薪酬制度，避免出现薪酬不公和歧视现象。
薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定，而不是基于性别、种族、年龄等因素。
3. 绩效考核和奖励机制，公司需要建立科学的绩效考核机制，根据员工的工作表现来确定奖励和晋升。
这样能够激励员工努力工作，提高整体业绩。
4. 薪酬透明和沟通，公司需要向员工公开薪酬架构和政策，让员工了解自己的薪酬构成和发展空间。
同时，公司也需要与员工进行及时的沟通，解答他们的疑问和需求。
总之，公司薪酬架构管理制度的建立是公司人力资源管理的重要组成部分，它能够帮助公司吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动公司的持续发展。
公司薪资架构与福利规定
公司薪资架构与福利规定一、薪资架构：1.基本薪资：公司根据员工所在职位与岗位职责的要求，设定相应的基本薪资水平。
基本薪资会根据员工的工作表现和绩效进行年度调整。
2.绩效薪酬：公司设立了绩效薪酬制度，根据每个员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或提成。
绩效评估过程包括目标设定、工作评价、个人能力和发展评估等环节。
3.年终奖金：公司每年会按照公司业绩和个人贡献，给予员工年终奖金作为对其辛勤工作和贡献的肯定。
4.岗位津贴：对于一些关键岗位或特殊岗位的员工，公司会给予一定的岗位津贴，以补充其工作所需的特殊技能、知识或责任。
5.加班费和假日工资：根据劳动法规定，对于需要加班的员工，公司会支付相应的加班费用。
同样，对于在法定假日工作的员工，公司会支付额外的假日工资。
二、福利规定：1.社会保险和福利：公司会按照国家的相关法规，为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，公司还为员工提供了一些额外的福利，如商业保险、意外保险等。
3.假期制度：公司按照国家法律规定给予员工带薪年假、带薪病假和其他特殊假期（如丧假、产假等），以满足员工对于休息和个人事务的需求。
4.培训与发展：公司注重员工的职业发展，为员工提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、学历提升等，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平。
5.节日福利和员工活动：公司会在重要的节日给予员工一些额外的福利，如节日礼品、慰问金等。
同时，公司也会组织一些员工活动，增进员工之间的沟通和团队合作。
以上是一个薪资架构与福利规定的基本范例，实际情况可根据公司的规模、行业特点和员工需求进行调整和补充。
一个合理的薪资架构与福利规定能够提高员工的工作积极性和满意度，对于公司的发展也具有积极作用。
薪酬管理制度修订规定
薪酬管理制度修订规定第一章总则第一条为规范和完善企业薪酬管理制度，合理激励员工的工作积极性和创造性，提高员工满意度和工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于企业所有员工，适用于劳动合同关系、事业单位聘用合同关系和履行临时工作任务关系的人员。
第三条本规定内容包括薪酬管理的基本原则、薪酬构成、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定。
第四条本规定由企业人力资源部门制定并组织实施，确保各项规定得到全面贯彻执行。
第二章薪酬管理的基本原则第五条薪酬管理需遵循公平、公正、透明、可持续的原则，确保薪酬体系合理、公平、满足员工的激励需求。
第六条薪酬水平应该与员工的工作职责、工作量、工作效果以及市场需求等因素相匹配。
第七条薪酬管理应该注重激励机制的建立，提高员工的绩效水平和事业发展。
第八条薪酬管理应该符合法律法规，不得存在擅自扣减工资和恶意减薪的行为。
第九条薪酬管理应该保护员工的基本权益，维护员工的合法权益。
第三章薪酬构成第十条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等各项组成部分。
第十一条基本工资是员工按照其工作时间、工作量、工作质量确定的固定工资标准。
第十二条绩效工资是根据员工的绩效表现、工作业绩等因素给予的奖励性工资。
第十三条奖金是根据员工的出色表现、突出贡献、创新成果等给予的奖励性薪酬。
第十四条津贴是根据员工的特殊岗位、特殊工作性质等给予临时性的薪酬。
第十五条福利是指企业为员工提供的各种生活保障和福利待遇，如社会保险、商业保险、职工医保等。
第四章薪酬调整第十六条薪酬调整应该根据企业的发展情况、经济实力和员工的绩效表现等因素进行。
第十七条薪酬调整应该遵循公平、公正、透明的原则，确保员工得到合理的薪酬待遇。
第十八条薪酬调整应该及时、灵活，根据市场行情和劳动力市场的变动进行调整。
第十九条薪酬调整应该尊重员工的意愿和需求，听取员工的意见和建议。
第二十条薪酬调整应该合理激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和满意度。
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★ 控制文件
信通保险营业集团
寿险事业部
寿险体系省级机构组织架构
及薪酬管理办法
（试行版）
2011年6月
第一章：总则
第一条：为规范寿险体系省级机构的组织架构及薪酬管理工作，调动各级寿险机构员工的工作积极性、现根据信通保险营业集团寿险事业部拟颁布的《组织管理条例》，特制定寿险体系省级机构的组织架构及薪酬管理办法。
第二章：目的
第二条：为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高机构的经济效益，特制定本办法。
第三条：薪酬管理制度遵循以业绩作为付薪依据的原则，薪酬的支付要以能力和责任为导向。
第三章：适用范围
第四条：本制度仅适用于省级寿险机构所有职能部门员工（机构总经理室成员及合资化公司除外）。
第四章：组织架构
第五条：根据集团寿险事业部拟颁布的《组织管理条例》，省级寿险机构设立七个职能部门：行政部、机构部、财务部、业管部、企划部、培训部、督导部。
（以连续3个月，月均标保100万以上机构为例）
第五章：人力编制
第六条：当省级寿险机构月均标保平台在50万以下时，培训部、企划部、督导部三个部门可以合并设立营销部，人力编制为3人。
第七条：当省级寿险机构月均标保平台在50—100万元时，培训部应该分离出来，营销部分拆为培训部和企划督导部，人力编制为培训部2人、企划督导部2人；
第八条：当省级寿险机构月均标保平台大于100万元时，企划督导部分拆为企划部和督导部。
第九条：不同保费收入平台下各部门的人力编制配备如下表：单位（人）
培训部 督导部 企划部行政部业管部机构部财务部 总经室合计月均标保平台
（连续3个月）
50万以下 营销部--3 2 3 1 3 1 13
50—100万 2 企划督导部--2 3 3 1 3 1 15
100—200万 2 3 1 3 4 1 3 2 19
200—300万 3 3 1 4 5 1 4 2 23
300—500万 3 4 2 4 6 2 5 2 28
500万以上 4 5 2 5 7 2 6 3 34
第六章：薪酬结构
第十条：寿险体系各岗位员工的薪酬由月薪和年终奖金两部分构成。
第十一条：月薪由基本工资、岗位考核工资、绩效考核工资三部分组成。
第十二条：基本工资。
基本工资也叫静态工资，跟学历、工龄和专业能力相挂钩，这个是比较硬性的，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用，体现了集团和省机构对员工的关怀。
第十三条：岗位考核工资。
岗位考核工资是与岗位定级、工作职责及部门之间协作（横向、纵向）密切挂钩，有效的调动员工的工作积极性，建立良性的竞争机制，是体现员工能力和责任的
报酬。
第十四条：绩效考核工资。
绩效考核工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用，有效提升员工的主人翁意识。
第十五条：具体计算公式为：
月薪 = 基本工资+（岗位工资基数×岗位考核系数R + 绩效工资基数×机构绩效系数K）×机构系数Q×地区调整系数P
第十六条：机构系数Q按下表确定：
级 别 机构系数Q
AAA级机构 1.2
AA级机构 1.1
A级机构 1.0
B级机构 0.9
C级机构 0.8
D级机构 0.7
第十七条：岗位考核系数R由相关部门根据《岗位考核评估表》，每月组织相关人员考核评分来确定。
（考核系数不得大于1）
考核系数根据个人的考核情况确定，具体关系见表：
考核评分 考核等级 考核系数
≥95分 优秀 1
≥85分 良好 0.9
≥75分 一般 0.8
≥65分 及格 0.7
＜65分 不及格 0.6
第十八条：机构绩效系数K = K1×K2。
其中K1值将根据当月长期寿险营业收入的完成率来确定，具体办法见下表：
完成率R R≤50% R≤60%R≤70%R≤80%R≤90%R≤100%R＞100%
K1值 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9 1 1.2 K2值将根据当月第13月继续率来确定（新开业机构尚无继续率的K2值默认为1），具体办法见下表：
继续率R R＜75% 75%≤R＜80% 80%≤R＜85% 85%≤R＜90%R≥90%
K2值 0.5 0.8 0.9 1 1.2
第十九条：地区调整系数P值由集团寿险事业部将根据机构所在地区的经济环境和消费水平来确定。
P值范围在1.0--1.5之间。
第二十条：年终奖：信通保险集团将根据寿险事业部、业务机构年度经营目标和继续率的达成情况，对寿险体系表现优秀、贡献突出的员工进行年终奖励。
具体办法另行制定。
第七章：薪酬职级
第二十一条：寿险体系省级机构职能部门员工共分5类，每类设5个薪酬职级，共25个薪酬职级。
第二十二条：省级机构各职能部门员工适用于C-G类各职级。
第二十三条：各薪酬职级的基本工资、岗位考核工资基数、绩效考核工资基数见下表（单位：人民币元）：
类 别 职级 基本工资岗位考核工资基数绩效考核工资基数
1级 2000 31208660
C类
2级1920 29608180
3级1840 28007700
4级1760 26407220
5级1680 24806740
D类
1级 1600 23206260
2级1520 21605780
3级1440 20005300
4级1360 18404820
5级1280 16804340
E类
1级 1200 15203860
2级1160 14403620
3级1120 13603380
4级1080 12803140
5级1040 12002900
F类
1级 1000 11202660
2级960 10402420
3级920 9602180
4级880 8801940
5级840 8001700
G类
1级 800 7201460
2级760 6401220
3级720 560980
4级680 480740
5级640 400500
第八章：定级原则
第二十四条：员工职级将根据的员工的学历、工作年限及工作能力每年评定一次。
第二十五条：员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、工作表现、部门协作、绩效达成等因素进行每月考核评定，结果将直接与每月的薪资发放和年度薪资调整挂钩。
第二十六条：各省级寿险机构员工的最高定级以下表为限：
职务 适应工资类别
部门长 C、D
主管 E、F
一般员工 F、G
第二十七条：省级寿险机构的企划部和督导部不再设部门长，由机构总经理室成员兼任；其他职能部门只能配置一名部门长，其任免及对应薪酬职级须报集团事业部主席审批。
第二十八条：各职能部门主管评定人数不得超过该部门总人数的三分之一（只配备2名员工的部门可评定一名主管）。
主管的薪酬职级由机构总经理室确定，但需报备事业部行政管理部。
第二十九条：新员工入职（指社会招聘人员）一般设定3个月的试用期；试用期内，按照上述职级对应薪酬，按80%的比例发放。
试用期满转正时，原则上按上述职级确定薪酬。
第九章：薪酬发放
第三十条：每月5日（遇节、假日顺延）对上月各部门各岗位的员工进行岗位考核评估，确定其考核系数。
第三十一条：每月15日（遇节、假日顺延）发放上月薪酬。
发放基本工资和岗位工资。
第三十二条：绩效工资中绩效系数K1和K2的确定以财务数据为准。
第三十三条：薪酬发放流程
1）寿险事业部行政管理部制作发放明细、签收明细等标准文本。
2）机构行政管理部每月汇总考勤情况和薪酬变动情况后，制作相关明细表，经机构财务经理审核报机构总经理签批后并报集团行政管理部。
3）经寿险事业部行政管理部确认后，送寿险事业部财务管理部审核，报寿险事业部主席审批。
3）每月由寿险事业部行政管理部将批准同意后的薪酬发放表格传真至机构财务部门。
4）由机构财务部门负责发放薪酬及申报个人所得税。
5）机构财务部门留存薪酬签收表原件，以备审查。
第十章：附则
第三十四条：本办法由信通保险集团行政管理部负责解释。