(新劳动法合同)劳动合同法与企业风险的防范
新《劳动合同法》对企业制定规章制度的风险及防范
新《劳动合同法》对企业制定规章制度的风险及防范-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN新《劳动合同法》对企业制定规章制度的风险及防范即将于2008年1月1日起正式施行的新《劳动合同法》，是我国继《中华人民共和国劳动法》施行后，劳动法领域最重要的一部法律，它的施行预示着中国劳工管理及人力资源管理合规化时代的来临，将对用人单位人力资源管理理念、工具、方法乃至用人单位的全面经营管理势必产生广泛而深远影响。
企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是完成企业生产任务的基本保证，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障，也是企业文化的重要组成部分。
新《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。
那么，企业制定规章制度潜在着哪些风险，形成法律风险的主要原因何在，应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，已成为企业必须认真研究和处理的重要问题。
一、企业制定规章制度潜在的法律风险本文所说的企业规章制度，有的国家和地区称为雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位有权部门依照法定内容、法定程序制定的涉及到员工切身利益并在本单位实施的书面的劳动规范。
新《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
虽然新《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。
（一）一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。
劳动法风险防范与应对
劳动法风险防范与应对近年来，随着劳动力市场的不断扩大和劳动关系的复杂化，劳动法风险日益突显。
为了保护员工的合法权益，确保职场的公平和和谐，雇主和雇员都需要了解劳动法风险，并采取相应的预防和应对措施，下面将从劳动合同、工作时间和劳动保护等方面进行论述。
一、劳动合同风险防范与应对劳动合同是雇主和雇员之间约定的一份法律文件，具有法律效力。
因此，在签订劳动合同时，双方需要注意以下几点：1.明确合同条款：劳动合同必须明确规定工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等内容。
双方应当仔细审阅合同，并确保自己的权益得到充分保障。
2.避免合同虚假：有些企业可能会为了追求利益最大化而采用虚假合同，如虚报工龄、提供虚假福利待遇等。
雇员面临此类情况时，可以要求查看企业的财务报表或者与同事交流，以确认合同的真实性。
3.合同变更的风险：劳动合同签订后，任何一方不得擅自更改合同条款。
如果需要合同变更，双方应当通过协商一致，并在合同中明确变更条款和程序。
二、工作时间风险防范与应对工作时间是劳动法中关注的一个重要问题。
为了保护雇员的合法权益，雇主需要合理安排工作时间，并遵守以下原则：1.合理加班：雇员在工作日超过正常工作时间的，应当按照国家法律规定支付加班工资，并确保员工的休息时间得到补足。
2.加班安全：加班时，雇主有责任确保员工的工作环境安全。
如在夜间工作时提供必要的安全保障措施，确保员工的生命财产安全。
3.休息制度：雇主应当制定合理的休息制度，确保员工享受法定的休假和休息时间。
如果加班过多导致员工无法正常休息，雇主应当与员工协商解决。
三、劳动保护风险防范与应对劳动保护是保障员工权益和确保工作安全的重要措施。
雇主需要采取以下措施来防范和应对劳动保护风险：1.提供安全工作环境：雇主有责任确保员工的工作场所安全，提供必要的劳动保护设施和防护用品，并定期进行安全检查和培训。
2.防止职业病风险：工作环境中可能存在一些职业病风险，如工业粉尘、有害气体等，雇主应当采取措施，降低员工职业病的发生率，并提供相应的医疗保险和康复措施。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
劳动合同法与企业风险的防范
劳动合同法与企业风险的防范劳动合同法与企业风险的防范甲方：__________________（雇主）地址：____________________电话：____________________联系人：__________________乙方：___________________（雇员）身份证号：_________________联系电话：________________在本合同中，甲方和乙方均表示双方同意遵从中国的相关法律法规。
为此，双方同意按照以下条款和条件签订本劳动合同：第一条：劳动合同双方的基本信息甲方为一家具有独立法人资格的企业，能够自主承担契约义务并拥有完全的企业控制权。
乙方为甲方的雇员，出于自由意志原则，同意遵守本合同条款和条件。
第二条：甲、乙双方的权利、义务、履行方式、期限和违约责任甲方的权利和义务：1. 为乙方提供工作岗位，并按照本合同规定向乙方支付工资和福利待遇；2. 确保乙方享有优良的工作环境和工作条件；3. 向乙方提供必要的培训和定期评估；4. 向乙方颁发相应的工作证明文件，当乙方工作时间结束后，向乙方支付工资和所有的劳动报酬；5. 严格按照法定规定支付乙方的各种法定保险和社会保障费用。
乙方的权利和义务：1. 忠实履行工作职责并遵守甲方的规定；2. 直接向甲方报告工作情况，并按照合约规定履行工作的义务；3. 在任何时间恪守商业机密，绝不能泄露或透露任何甲方信息；4. 保证提供的工作资料、文件和信息的真实性和合法性；5. 严格执行甲方生产经营和法律法规的要求，并与甲方共同努力防范企业风险。
履行方式和期限：该劳动合同自本合同日期起生效，并于________年________月________日到期（双方同意另行延长），双方应严格按照合约条款履行义务。
违约责任：如果甲方违反本合同的规定，应当承担违约责任，包括但不限于赔偿乙方因工作受到的损失和保障乙方合法权益。
如果乙方违反本合同的规定，应当承担相应的法律责任，并且赔偿甲方因此产生的直接和间接经济损失。
新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险
新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险【摘要】新《劳动合同法》的颁布对企业带来了新的挑战和机遇。
为了更好地应对劳动用工风险，企业需要了解《劳动合同法》的关键内容，分析劳动用工风险的种类和特点。
制定合理的劳动合同、加强员工管理与培训、建立健全的风控机制等措施也显得尤为重要。
实施新《劳动合同法》可以帮助企业规避风险，提升管理水平，增强员工对企业的信任感。
未来，随着社会经济的不断发展，劳动用工环境也将面临更多的挑战和变化，企业需要不断提升自身的管理水平，适应法律政策的变化，以确保企业的可持续发展。
规避劳动用工风险需要企业在管理、人力资源开发、法律合规等方面进行综合考量，努力构建一个和谐、稳定的劳动用工环境。
【关键词】新《劳动合同法》、企业、劳动用工风险、关键内容、种类、特点、合理的劳动合同、员工管理、培训、风控机制、重要意义、规避方法、发展趋势。
1. 引言1.1 背景介绍根据大纲指定的内容，以下是关于背景介绍的内容：随着我国经济的快速发展和社会变革，劳动力市场也日益发展和完善。
《劳动合同法》作为劳动用工管理的重要法律依据，对于维护劳动者权益、规范劳动关系、促进企业健康发展起着至关重要的作用。
新《劳动合同法》于近期进行了全面修订，引入了更加严格的用工管理规定和更加完善的劳动者权益保护措施。
企业在应对劳动用工风险时面临着更加严峻的挑战和压力，需要加强对新法规内容的理解和落实，以保障企业与员工的合法权益、促进劳动关系的和谐发展。
借助新《劳动合同法》的实施，企业在管理劳动用工风险方面要更加注重规范性和细致性，建立起健全的管理制度和风控机制，同时加强对员工的管理与培训，确保企业的用工环境更加稳定、和谐。
只有这样，企业才能更好地顺应时代发展的潮流，保持竞争优势，实现可持续发展。
1.2 研究意义随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断变化，企业面临的劳动用工风险日益增多，劳动合同法作为保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律，对企业的经营和管理提出了新的挑战和要求。
结合《劳动合同法》,分析企业风险点及应对策略
结合《劳动合同法》,分析企业风险点及应对策略⼆00⼋年⼀⽉⼀⽇<<劳动合同法;施⾏⾄今,在规范⽤⼈单位和劳动者的运营过程中,功不可没.本⽂试图从企业法律顾问的⾓度,抛砖引⽟,对劳动合同法作了⽐较详尽的说明,供企业在实务操作中参考.1.《劳动合同法》第⼆条规定，中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织（以下称⽤⼈单位）与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。
风险点：每个⽤⼈单位都必须与劳动者订⽴劳动合同，并按照约定履⾏合同，且在劳动合同履⾏中都要适⽤劳动合同法。
2.《劳动合同法》第三条规定，订⽴劳动合同，应当遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。
风险点：企业不能因为⾃⼰处于强势地位，⽽不与劳动者在订⽴劳动合同的时候进⾏协商。
如果企业不按照法律规定⾏事，将可能会造成合同⽆效的法律后果，企业的合法权益也将⽆法获得保护。
3.《劳动合同法》第4条规定，⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳动义务。
⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
风险点：企业有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等的制定，必须经职⼯代表⼤会或全体职⼯讨论。
4.《劳动合同法》第三条第四款规定，⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。
风险点：涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项，必须经过公⽰和告知程序。
5.《劳动合同法》第七条规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
风险点：职⼯名册是⾮常重要的，⽤⼈单位⼀定要制备名册备查。
企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？
企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?▲一、企业常见的劳动人事法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、加工承揽关系、其他民事关系等多种形式。
其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。
企业常见的劳动人事法律风险主要有以下几种情况：▲1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险在《劳动合同法》实施之前，对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。
相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘责任等法律义务。
因此，许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。
这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系，企业可能认为是劳务关系，劳动者可能认为是事实劳动关系等。
一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。
▲2.因工伤事故引起的赔偿法律风险根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。
企业对此负无过错责任。
实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些临时用工，一些试用期内的员工，专项项目工作需要招进的农民工等，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。
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（新劳动法合同）劳动合同法与企业风险的防范《劳动合同法〉和企业风险防范新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。
如果不能做到防患于未然，于日后的纠纷中会十分被动。
于此针对新的《劳动合同法》和企业如何规避风险浅谈几点见法：—、招聘如果劳动者提供虚假信息或隐瞒眞实情况而导致企业违背眞实意思而录用，此种合同应认定为无效。
为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查：1、对劳动者年龄进行审查。
要求劳动者提供身份证原件和复印件，核对无误后于身份证复印件上签署：“和原件壹致，由某某提供”且要求劳动者签名确认。
因为根据法律规定用人单位使用未满16周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。
2、要求劳动者提供身体健康证明。
根据法律规定，劳动者于患病期享有医疗期，而且于医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位能够依法解除合同，但应当支付经济补偿金。
为规避这种风险，用人单位最好要求劳动者于入职时提供县级之上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者于用人单位指定的医院进行体检。
3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。
用人单位能够通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者于入职登记表上进行登记且对其所提供的信息的眞实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。
4、对劳动者是否和其他用人单位存于劳动关系进行审查。
用人单位应当于劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。
因为如果用人单位录用了和其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
5、制定明确的录用条件，且对录用条件进行公示。
因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。
根据《劳动合同法》39条规定：劳动者于试用期被证明不符合录用条件的用人单位能够解除合同，但必须具备四个条件：A、用人单位有录用条件。
B、有证据证明劳动者不符合录用条件。
（3、用人单位解除劳动合同通知书应当于试用期内做出。
D、解除通知书要说明理由，且于试用期内交劳动者签收。
录用条件能够从以下三类因素确定为录用条件。
A、能力因素，如学历、经历、资历、绩效以及试用期的考核成绩。
B、态度因素，如是否遵守公司的规章制度。
C、身体因素，如是否符合特定岗位对身体的特殊要求，无特殊疾病。
但应当注意，未婚未育等侵权性条件或乙肝病毒携带者等歧视性条件，不能作为录用条件的内容。
对录用条件壹定要公示，A、招聘员工时向其明示录用条件，于员工入职时，对录用条件签字确认，作为入职登记表的附件。
B、于劳动合同中明确约定录用特殊条件，于规章制度中规定录用的普通条件，将规章制度作为劳动合同的附件。
制定公司的规章制度，编制成册。
做好员工签收。
确认记录，或进行规章制度的集中培训考试。
且做好培训人员的签到记录。
规章制度考试应当将试卷作为员工档案资料保存，该试卷即可作为规章制度公示的证明，亦可作为对员工是否胜任工作的壹种参考。
二、订立劳动合同1、用人单位应当于建立劳动关系之日起壹个月内订立书面的劳动合同。
否则从第二个月开始，用人单位应当向劳动者每月支付俩倍工资，且补签劳动合同。
如果自用工之日起，满壹年仍旧没有和劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已签订无固定期限劳动合同。
劳动关系自用工之日起建立，用人单位承担缴纳社会保险，支付工伤保险待遇责任的前提是劳动者和用人单位存于劳动关系，而非是否签订劳动合同，用人单位于签订劳动合同时对劳动者切实利益关联的资薪待遇、工作地点、工作岗位等条款应当细致推敲后确定，否则会导致用人单位于发生劳动争议时承担更多责任。
2、选择劳动合同期限选择劳动合同期限非常重要，因为用人单位和劳动者连续签订俩次固定期限的劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单位就应当和其订立无固定期限的劳动合同。
同时，劳动合同期限的长短也决定着试用期的长短。
劳动合同期限3个月一1年，试用期不得超过1个月；1年一3年的，试用期不得超过2个月；3年之上的固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
我认为，用人单位对新员工确定的劳动合同期限3-5年最好，这样，用人单位对新员工拥有6个月的试用期，可有助于更好的对新员工进行考察，对达不到用人单位要求的员工，能够充分利用试用期来合法解除劳动合同。
3、充分利用以完成壹定工作任务为期限的劳动合同。
如果用人单位之前和劳动者签订的是以完成壹定工作任务为期限的劳动合同，不论用人单位和劳动者签订过几次劳动合同，均不构成必须签订无固定期限劳动合同的’‘连续签订俩次固定期限劳动合同”这壹条件，这样可同时规避经济补偿和签订无固定劳动合同的法律风险。
用人单位的用工成本减少，法律风险也大大降低。
但这样的合同也不能无限扩大。
壹般于以下情况下，用人单位能够和劳动者签订以完成壹定工作任务为期限的劳动合同：A、以完成单项工作任务为期限的劳动合同oB、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同。
（3、因季节原因用工的劳动合同oD、其他双方约定的以完成壹定工作任务为期限的劳动合同。
三、试用期风险1、试用期的约定方式。
试用期存于的前提是用人单位和劳动者签订了书面劳动合同，试用期存于于劳动合同期限中，如果双方没有签订书面劳动合同，试用期当然不可能存于，如果用人单位不和劳动者签订书面劳动合同，仅仅只是口头约定或者于入职登记表及规章制度中规定试用期，将面临很大的法律风险：首先，口头约定或者于入职登记表及规章制度中规定试用期无效，视为无试用期。
其次，不签订书面劳动合同又将面临支付双倍工资和签订无固定期限劳动合同的风险。
只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期合同视为劳动合同，且无试用期，试用期的工资，应当不低于正常工资的80%，且且不低于用人单位所于地的最低工资标准。
同壹用人单位和同壹劳动者只能约定壹次试用期，即无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至离职后再回来工作的，用人单位和同壹劳动者只能约定壹次试用期，否则约定的试用期无效。
建议用人单位、能够采取以下方式变通处理：A、于试用期内，用人单位对试用期考核不合格的劳动者应当依法及时解除劳动合同，不能再将考核不合格的劳动者调整到新的岗位且再次约定试用期oB、试用期后，用人单位对不能胜任工作的（应当有客观的考核记录）劳动者调整工作岗位的，如果劳动者于新的岗位上仍然不能胜任工作的用人单位亦可解除合同，且非因没有试用期而不能解除。
C、对因工作需要而调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者于新的工作岗位上的表现，应当作出客观的记录和评价。
当劳动者于新的岗位上的表现达不到用人单位该岗位规定的标准时，用人单位能够再次将劳动者原来岗位或其他岗位。
2、试用期的社会保险于试用期间，如果用人单位未为劳动者缴纳社会保险，劳动者就能够据此解除劳动合同，要求用人单位补交社会保险且支付经济补偿金，此外若劳动者发生工伤、疾病、意外伤亡等情况，公司应承担因此发生的高额费用，实于得不偿失。
4、试用期内培训的风险用人单位出资（指有指出货币凭证的情况下），对职工进行各项技术培训，职工提出和单位解除劳动合同的，如果于试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付各项培训费用。
如果用人单位欲安排劳动者参加专业技术培训，切记不要于试用期内安排，如果确需要于试用期内安排，则应当和劳动者协商就劳动合同进行变更，将劳动合同中的试用期缩短，让劳动者参加培训时已经是单位的正式员工，这样能够规避培训协议无效的风险。
如果于试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该各项培训费用。
如果于试用期满后，于合同期内，用人单位能够要求劳动者支付各项培训费用。
四、如何约定服务期用人单位应当准确认定专业技术培训，不要将上岗前的培训和专业技术培训相混同，只有于为劳动者提供专业技术培训的时候才有签订服务期协议的必要，因此，用人单位和劳动者签订专项培训协议时应当注意培训性质的明确界定，特别是对诸如资格认证，项目课程等性质相对模糊的培训类别，更要通过专门条款的方法予以明确，以降低被认定为非专业技术培训的风险。
同时，于专项培训协议中对培训费的范畴予以明确说明。
用人单位能够于培训协议中对培训费的构成以及计算方式进行明确约定，以免将来对培训费用的范围发生争议。
培训费壹般包括用人单位向培训单位直接交付的培训费、住宿费、差旅费以及培训补贴等直接培训支出，用人单位对该项的培训费用的票据或支付凭证应当妥善保管，以便于纠纷发生时的举证。
劳动者违反服务期的约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位于签订服务期协议时，为了避免纠纷发生，应注意服务期协议和劳动合同期限的壹致，如果劳动合同期限短于服务期协议，能够于签订服务协议时同时变更劳动合同，将劳动合同期限延长，以便于服务期保持壹致。
五、保密中的风险和防范（后续）商业秘密即不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性且经权利人采取保密措施的技术信息和运营信息均属于商业秘密，其中包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
用人单位为了保证自己的商业秘密得到法律的保护，于实践操作中应注意以下几点：1、确定商业秘密的范围。
于保密协议中或内部文件中明确应和保密的商业信息或商业技术，对其进行详细表述和列举，且将其告知劳动者，以保证劳动者对商业秘密的范围清楚知晓。
2、要对企业的商业秘密采取保密措施。
壹般能够采取：A：于商业秘密载体上加盖“保密”或“秘密”印章，必要时能够对美联商业秘密逬行分级，注明密级。
B :建议用人单位和负有保密义务的劳动者签订保密协议＜€ ；和外部合作过程中，如涉及商业秘密，应签订保密协议或添加保密条款。
D ；于员工离职时，用人单位最好制定比较详细的离职移交表单，要求离职员工清楚、完整地填写商业秘密的离职移交信息，或要求员工做出有关商业秘密的声明、确认。
E ；制定内部保密规章制度，向员工公示。
3、发现商业秘密泄漏后，要及时采取措施，避免损失进壹步扩大，同时取得劳动者泄密的美联证据，以便向其主张赔偿责任。
六、劳动者不能胜任工作，用人单位如何调整其工作岗位。
于生产运营中，用人单位根据工作需要及劳动者的工作能力，不可避免地意欲对部分劳动者进行岗调，为了规避法律风险建议用人单位按如下方式进行操作：1、于劳动合同或内部规章制度中规定，用人单位设置专门的绩效考核体系对劳动者实施考核，对考核不合格的劳动者，用人单位有杈选择对其进行培训或根据公司岗位特点及生产运营需要调整其工作岗位。