2010人力资源04
山东省人力资源和社会保障厅关于做好2010年享受国务院颁发政府特殊津贴人员推荐工作的通知
山东省人力资源和社会保障厅关于做好2010年享受国务院颁发政府特殊津贴人员推荐工作的通知文章属性•【制定机关】山东省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2010.03.11•【字号】鲁人社字[2010]104号•【施行日期】2010.03.11•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文山东省人力资源和社会保障厅关于做好2010年享受国务院颁发政府特殊津贴人员推荐工作的通知（鲁人社字〔2010〕104号）各市人力资源和社会保障（人事）局，省直各部门，各大企业，各高等院校：根据《中央办公厅、国务院办公厅转发〈中组部、中宣部、统战部、人事部、财政部关于改革和完善政府特殊津贴制度的意见〉的通知》（中办发〔2004〕20号）、人力资源和社会保障部《关于开展2010年享受政府特殊津贴人员选拔工作的通知》（人社部函〔2010〕33号）和《关于高技能人才享受国务院颁发政府特殊津贴的意见》（国人部发〔2008〕24号）要求，为大力实施人才强省战略，切实加强高层次专业技术人才和高技能人才队伍建设，现结合我省实际，对做好2010年享受国务院颁发政府特殊津贴人员推荐选拔工作的有关事项通知如下：一、推荐范围凡在我省企业事业单位从事专业技术工作，在科技、教育、文化、卫生等岗位和工农业生产第一线做出重大贡献和取得突出业绩的专家、学者、技术人员均在推荐范围。
重点是在关系国民经济和社会发展的关键技术领域中涌现出来的创新型优秀人才，在信息、金融、财会、外贸、法律、现代管理及理论研究、新闻出版、文化艺术等领域做出重大贡献的专门人才。
高技能人才的选拔从具有国家一级职业资格（高级技师），并获得过高技能人才楷模、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉称号，且长期工作在生产服务岗位第一线的人员中产生。
党政群机关公务员、参照公务员管理单位的工作人员，企业事业单位党政领导和在管理岗位上工作的人员，以及已享受国务院颁发政府特殊津贴的人员，不在推荐选拔范围。
2010年2004年度人事管理工作总结
2004年是一个创新的一年，人力资源管理工作在管理创新上实行竞争上岗，强化优胜劣汰，促进人力资源的优化配置，顺利完成了机构改革方案的确定与实施。
建立起“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，实现人力资源最佳配置。
2004年度人事管理工作在部室经理和同事们的支持及帮助下，尽职尽责圆满完成年度工作计划，现将工作情况汇报如下：编辑。
一、合理调配现有人力资源，力增达到最佳配置协助经理做好公司内部分人员的合理调配。
按照《公司2004年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部进行招聘工作，做好了运行车间合理配备检修人员工作，同时根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
本年度下达各种调配调（指）令等共计477人次，其中下达人事指令104人次，下达待岗指令93人次。
二、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，真正做到人尽其才，达到人力资源最佳配置，重点做好拟发通知、组织实施等工作。
采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，本项工作在各单位的大力支持下，顺利完成。
本次人事评价共计463人次。
二、做好03年度听证会工作重点做好了听证会议的组织、筹备和材料准备工作，保证了会议质量，达到预期的管理效果。
此项工作在总经理班子的大力支持和参与指导下，重点做好了文件制发，质询题等材料准备，会议的组织。
参加评论听证会的党员代表10人，团员代表8人，职工代表13人，董事代表1人，监事代表1人，评分人员9-12人不等，共计约50人。
会议期间，高层管理人员3名及各部室单位21名人员进行了述职，述职内容均围绕履行职责和完成年度生产经营目标情况。
呼和浩特市人力资源和社会保障局关于印发《呼和浩特市2010年劳动和社会保障工作要点》的通知
呼和浩特市人力资源和社会保障局关于印发《呼和浩特市2010年劳动和社会保障工作要点》的通知文章属性•【制定机关】呼和浩特市人力资源和社会保障局•【公布日期】2010.04.08•【字号】呼劳社字[2010]44号•【施行日期】2010.04.08•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文呼和浩特市人力资源和社会保障局关于印发《呼和浩特市2010年劳动和社会保障工作要点》的通知（呼劳社字[2010]44号）各旗县区劳动保障局，局属各单位、机关各科室：现将《呼和浩特市 2010年劳动和社会保障工作要点》印发给你们，请认真学习，抓好各项落实工作。
二○一○年四月八日呼和浩特市2010年劳动和社会保障工作要点2010年，全市劳动和社会保障工作的总体要求是：深入贯彻落实科学发展观，坚持把民生为本作为工作主线，继续以促进就业、完善社会保障和构建和谐劳动关系为重点，加强基础建设和队伍建设，努力实现劳动保障事业的新发展。
一、全力做好就业工作（一）明确就业工作目标任务。
根据自治区的要求，结合我市实际，2010年，全市就业工作的目标任务是：城镇新增就业33000人，下岗失业人员再就业20000人，其中就业困难对象实现就业4800人，城镇登记失业率控制在3.9%以内，努力保持就业局势基本稳定。
（二）落实好促进就业各项政策。
继续完善和落实创业带动就业、岗位补贴、培训补贴、职介补贴、社保补贴、小额担保贷款等项政策，促进和扩大就业。
延续执行“五缓四减三补贴两协商”政策，制定困难企业认定标准，简化程序，将符合条件的困难企业，特别是经营困难的劳动密集型企业、服务业企业、非公有制企业和中小企业全部纳入扶持范围，给予重点扶持，稳定就业岗位。
（三）推动创业带动就业。
抓住我市创建创业型城市的有利条件，进一步完善促进创业的政策体系，抓紧建立创业专家咨询服务团和项目库，强化创业培训，加快创业园区建设，扶持和鼓励劳动者自主创业。
《人力资源开发与管理》2010年4月-参考答案
方舟学院2010年4月江苏省高等教育自学考试人力资源开发与管理参照答案课程代码：06093编一、单项选择题二、多项选择题三、填空题26.战略人力资源管理P16。
27.详细规划P51。
28.非经济性P282。
29.薪酬构造P302。
30.福利P315。
31.接受P253。
32.滞后P259。
33.信号P284。
34.内部P346。
35.诉讼P427。
四、名词解说36.工作评论：又被称为岗位测评、职位评估（job evaluation）,它是任职位描绘（jobdescription）的基础上,对职位自己所拥有的特征（比方职位对公司的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评论，以确立职位相对价值的过程。
P93。
37.绩效查核：是经过系统的方法、原理来评定和丈量员工任职务上的工作行为和工作成效。
P232。
38.职业年金模式：职业年金,又称公司年金、个人养老金计划、公司年金计划或增补养老保险计划，是指在政府强迫实行的基本养老保险制度以外，公司在国家政策的指导下，依据自己经济实力和经济情况成立的,旨在为本公司员工供给必定程度退休收入保障的制度。
P323。
39.团队奖赏：是依据组织、团队或许部门的业绩来进行奖金分派决议的一种方式。
P308。
40.医疗保险：是为了分担疾病危险带来的经济损失而建立的一项社会保险制度。
P325。
五、简答题41.简述人力资源规划的作用。
（6分）P49~51【参照答案】（1）人力资源规划是组织战略规划的中心部分。
（1分）（2）人力资源规划是组织适应动向发展需要的重要保证。
（1分）（3）人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依照。
（2分）（4）人力资源规划有助于控制组织的人工成本。
（1分）（5）人力资源规划有助于调换员工的踊跃性。
（1分）42.简述管理人员评估存在的问题。
（6分）P161~162【参照答案】（1）主观任意性（1.5分）（2）评估方法单调，缺乏科学性（1.5分）（3）评论指标系统不全（1.5分）（4）评估结果缺乏后续支持（1.5分）43.简述绩效查核的主要内容。
2010年04月全国自考人力资源管理(一)真题
2010年4月全国自考人力资源管理（一）真题一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1. 20世纪60~70年代，随着美国颁布一系列关于雇用和就业的法令，对公平就业机会的关注成为主流，这种人力资源管理模式被称为()A. 产业模式B. 投资模式C. 参与模式D. 高灵活性模式答案：B2. 人事管理阶段注重的是()A. 以人为中心B. 以人与工作的相适应为中心C. 以任务为中心D. 以战略为中心答案：C3. 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合称为()A. 职责B. 职业C. 职位D. 职务答案：D4. 对容易观察的工作采用下列哪种分析方法最适宜()A. 访谈法B. 观察法C. 问卷法D. 写实法答案：B5. 人力资源管理所有活动的基础和起点是()A. 工作分析B. 人力资源规划C. 招聘D. 人力资源开发答案：B6. 组织的人力资源规划分为两个层次()A. 总体规划和具体规划B. 长期规划和短期规划C. 战略规划和战术规划D. 分配规划和调配规划答案：A7. 如果要招募经理，最有效的招募渠道是()A. 自荐B. 内部晋升C. 雇员推荐D. 报纸招募答案：B8. 为了防止竞争对手过早知道自己的业务区域扩展计划，在发布招聘广告时可用()A. 遮蔽广告B. 产品+招聘广告C. 电视广告D. 报纸广告答案：A9. 在人员测评中，要将原始分数与一定的标准进行比较，这个分数标准就是()A. 信度B. 效度C. 常模D. 误差答案：C10. 按照事先确定好的标准化的问题按一定的顺序提问应试者，这属于 ()A. 结构化面试B. 非结构化面试C. 压力面试D. 行为描述面试答案：A11. 投射测验法属于()A. 智力测试B. 能力测试C. 人格测试D. 兴趣测试答案：C12. 上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫()A. 上级评估B. 二级评估C. 小组评估D. 全方位评估答案：B13. 绩效考核中最简单也是最常用的工具是()A. 图表评定法B. 交替排序法C. 配对比较法D. 行为锚定法答案：A14. 一般来说，职位对员工要求越灵活、职位等级越高，薪酬浮动的范围 ()A. 越小B. 越大C. 和其他等级一样D. 不确定答案：B15. 在组织结构扁平化、工作比较灵活的组织，一种新的薪酬结构形式正日益受到关注，这种新做法是()A. 职位工资制B. 技能工资制C. 结构工资制D. 宽带工资制答案：D16. 员工培训结束后对其进行考试这属于()A. 反应评估B. 学习评估C. 行为评估D. 结果评估答案：B17. 采取低成本战略的组织在薪酬战略上一般选择()A. 市场滞后B. 市场领先C. 市场匹配D. 市场波动答案：A18. 经营型或管理型职业能力类型其特点是()A. 以人际关系协调能力为核心B. 以创造性思维为核心C. 以决策能力为核心D. 以想象能力为核心答案：C19. 在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准供员工自己选择，这叫()A. 附加型弹性福利B. 核心加选择型弹性福利C. 弹性支用帐户D. 福利套餐答案：A20. 在报纸上发布招聘广告所产生的费用属于()A. 人力资源取得成本B. 人力资源开发成本C. 人力资源使用成本D. 人力资源保障成本答案：A二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
人力资源复习题 2010-12-07
力资源复习范围（12、11 8:30---10:30）题型: 填空10分/10个, 单选10分,名词解释20分/5个,简答30分/6个,案例分析30分/2个“选人、用人、留人、育人”一、人力资源(名词解释)人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
二、人力资源质量评判的标准（1）教育水平衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。
（2）专业技能衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。
（3）职业道德。
通过职业责任感和敬业精神体现出来（4）身体素质身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等三、组织人力资源管理的目标1.提高组织效益2.改进组织人力资源状况3.优化人力资源管理措施四、劳动关系确认的标志：劳动合同的建立五、劳动合同（或劳动契约）(名词解释)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的正式协议，具有法律效力。
六、劳动合同法的内容（知道）1.2008年公布实施的新《劳动合同法》，标志着我国的劳动契约管理进入了新的阶段。
2.提请一个月申请辞职。
用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知对方。
3.节假日加班发3倍工资4.自劳动合同签订之日起，15日内可将劳动合同送劳动行政部门鉴证。
七、人力资源包括：劳动合同法和劳动法八、人力资源的预测方法：分为定性法和定量法。
（一）人力资源需求预测的定性方法：德尔菲法（集体预测方法）是常用方法之一（二）人力资源需求预测的定量方法1.转换比率分析法：能够将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。
2.回归分析法：从过去情况推断未来变化的定量分析方法。
九、人力资源供求平衡的方法1.供不应求的处理方法（1）增加员工的数量（2）提高员工的生产率或增加他们的工作时间2.供大于求的处理方法（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4）提供新的就业机会（5）裁员。
深圳市2010年人力资源市场工资指导价位
一、关于公布深圳市2010年人力资源市场工资指导价位的说明为进一步培育发展和规范人力资源市场，建立和完善人力资源价格机制，充分发挥人力资源市场对人力资源资源配置的基础性作用，更好地指导企业搞好内主要分配，我市从1999年开始建立人力资源市场工资指导价位制度，历年来定期向社会公布我市当年度的人力资源市场工资指导价位，所公布的工种数量和工资价位结构不断充实。
今年，我们通过深圳市人力资源和社会保障局网、市外招调工网上填报方式、主要重点行业企业专项问卷调查、社区抽样调查、国家人力资源和社会保障部在我市的人工成本和薪酬调查工作、高技能人才网上调查及各类培训点调查和各工业区员工抽样及各区街头定点访问调查等方式，对各行业多个工种员工的工资情况进行了抽样调查，通过对调查数据的汇总、分析和整理校验，制定了《深圳市人力资源市场工资指导价位（2010年）》。
现将本次公布的人力资源市场工资指导价位的有关情况作如下说明。
（一）人力资源市场工资指导价位制度的作用。
人力资源市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。
建立与现代企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥人力资源市场对企业工资分配的基础性调节作用，由企业根据社会平均工资水平和本企业经济效益自主决定工资水平，发挥政府对企业工资水平进行宏观指导和调节。
通过调查并对人力资源市场供求双方商谈确定的工资水平和企业工资分配情况，进行综合分析研究，科学测算和评价，制订并公布人力资源市场工资指导价位，以引导人力资源合理有序流动。
其作用：一是通过向社会公布目前人力资源市场上流动频繁、企业招用较多的各职位（工种）人力资源工资价格信息，为人力资源供求双方在商谈确定某一职位（工种）工资水平时提供参考，减少供求双方的盲目性，提高人力资源市场运作效率，促进就业。
二是指导企业合理搞好内部工资分配，企业可根据发布的人力资源工资价格信息，合理确定内部各职位（工种）的工资水平，理顺企业内部各类人员的工资关系。
南京市人力资源和社会保障局关于开展2010年南京市人力资源社会保障基本情况调查的通知
南京市人力资源和社会保障局关于开展2010年南京市人力资源社会保障基本情况调查的通知文章属性•【制定机关】南京市人力资源和社会保障局•【公布日期】2010.08.12•【字号】宁人社[2010]92号•【施行日期】2010.08.12•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文南京市人力资源和社会保障局关于开展2010年南京市人力资源社会保障基本情况调查的通知（宁人社〔2010〕92号）各区人力资源和社会保障局（劳动保障局），市局各相关处室、单位：近日，经国家统计局批准（国统制[2010]77号），人力资源和社会保障部印发《关于开展2010年人力资源社会保障基本情况调查的通知》（人社部明电[2010]13号），决定今年9月在全国40个城市开展人力资源社会保障基本情况调查。
现就做好我市调查工作通知如下：一、调查目的贯彻落实党中央、国务院关于就业再就业、社会保障制度改革、劳动关系调整、农民工工作和人才强国战略等一系列重大部署，摸清我市城镇居民在就业失业、职业技能、劳动关系、社会保障及工资发放等方面的基本情况，服务我市人力资源和社会保障科学决策和政策制定。
二、调查范围和对象调查范围：南京市11个区。
调查对象分为两类：一是调查城市常住居民，二是调查在城市企业中工作的农民工。
三、主要调查内容城镇居民在就业失业、专业技术和职业技能、职业构成、社会保险参保、劳动关系、工时休假和工资发放等方面的情况，城镇企业农民工的权益维护情况以及劳动人事争议处理情况。
四、调查时间和工作安排（一）调查实施时间为2010年9月4日-10日，调查时点为 2010年9月3日。
（二）工作安排：1、准备阶段（8月3日-9月3日）：成立调查工作领导小组，拟定调查方案，抽取调查样本社区、企业，召开调查工作布置会，并对各区调查员、录入员进行培训；2、调查阶段（9月4日-9月10日）：各区调查员进入社区入户调查居民，到企业访谈农民工，采集样本数据；3、汇总上报阶段（9月11日-9月20日）：各区人力资源和社会保障局负责回收、录入，市局负责审核、抽查调查问卷、检查录入质量、整理汇总调查数据，并将调查数据上报人力资源和社会保障部；4、分析阶段（11月底前）：市局对全市调查数据进行分析，起草调查分析报告并上报人社部和省厅。
2010年11月一级企业人力资源管理师真题答案
2010年11月份企业人力资源管理师（一级）考试真题答案卷册一：理论知识（页码注释说明：直接写页码的均为专业教材页码。
）一、单选题26、A P327、B P628、D P829、A P1130、D P1831、C P2332、C P2833、B P4034、D P6235、B P7136、B P8837、A P9038、D P9239、C P10040、D P10841、B P11942、D P12343、C P12844、A P13845、B P15846、A P16347、D P16648、B P16949、B P17950、A P18451、A P18752、C P20853、D P21354、A P215 55、D P23356、C P26157、B P28658、C P27059、C P27560、C P27861、A P27862、A P28263、D P28664、A P29165、A P29866、C P32267、A P32368、D P33269、C P34470、D P34671、D P35672、A P36573、B P36974、A P37875、B P39676、A P41677、B P42178、B P42479、C P43380、C P43681、A P44482、C P45483、C P45784、D P46585、D P471二、多选题86、ABC P187、ABCD P388、ABE P989、AD P2090、BDE P3991、ACD P4492、BCE P7393、CE P8994、AD P10195、ACE P10796、AD P11197、ABE P13298、ABC P13699、ABCD P139100、ABE P168101、ACD P184102、ABDE P190103、ABCE P203104、CD P216105、CDE P226106、ABE P229107、CDE P260108、AC P263109、ABD P264110、AD P271-275111、DE P289112、ABE P304113、ABE P328114、AC115、AD P345116、ABC117、DE P376118、ACD P386119、ACDE120、BE P420121、CDE P423122、CDE P427123、AC P424124、ACE125、BCE P474卷二：专业能力一、简答题：1、答：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分）企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构分别承担哪些职责？（1）从管理权限的角度说：（4分）①股东大会a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构；b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。
2010年四川省人力资源和社会保障事业发展统计公报
１ ．％： ６ ７ 机关 单 位 职工 平 均工 资 ３ １ ９元 ， 长 ７４ ６７ 增 － ％。分经 济 类 型看， 全部 单 位 中 ． 国有 单 位 职工 平 均 工 资 ３ ５ ２元 ． ７０ 比上 年 增 长 １ ． 城镇 集体 单 位 职 工 平 均 工 资 ２ ６ ５元 ， 长 ｌ ． ： ４ ％； ３ ３４ 增 １％ ７
低医疗 、 失业 、 伤 、 Ｔ ＿ 生育 保 险 缴费 率 ， 实施 社 保 、 岗位 和职 业 培 训 三 项补 贴 等 “ 缓 四 降三 补 贴 ” 策 ． 年 共 为 困难 企 业 减 轻 五 政 全 负担 ７＿ ５ ２亿元 ． 中实施 “ 其 四降 ” 策 累计 为 企 业 减 免社 会保 险 政
后 恢 复重 建 和人 才 队 伍 建设 及 干 部 人 事制 度 改 革 ， 展 和 谐 劳 发
接 扶 持 自主创 业 人员 ３１ 人 ． 动 （ 纳 ） 业 １． 人 。 其 ．万 带 吸 就 ３ ４万 中 ３ 国家 级 、 省 级创 建创 业 型 城 市 直接 扶 持 自主创 业 ２ 个 ４个 ． ０
年 增 加 ３ ６ 元 ．增 长 １． ．扣 除 物价 上 涨 因素 后 实 际增 长 ７１ ６％ ２
ｌ ．％ 其 巾城 镇非 私 营单 位 在 岗职 工平 均 工 资 （ ２５ 即原城 镇单 位
ｎ９万 人 ： 国有 企 业 １７ 】． 人 ， 加 】 ６万 增 ． 人 ； 镇 集 体 企 业 ９万 城 ２ ＿万 人 ． 少 ４ ７３ 减 ． 人： ６万 内资 外 资 和 港 澳 台投 资 企 业 １７４万 ９．
总量 达 到 ２ ４ ． 人 ．比上 年 增 加 ７ ． 人 ：实 现 劳 务收 入 ２ ５９万 ２０万
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3、在管理上的应用
管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。
组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小；但是如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。
4、评论
五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
从某种程度上来说，马斯洛的需要层次理论较为呆板而不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。
马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（C）。
1
A.生理需要
B.尊重的需要
C.归属和爱的需要
D.安全需要
与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（D）。
1
A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要
B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
D.自我实现是人类的基本需要
在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（B）。
1
A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱
B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现
C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现
D.生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱
二、双因素理论（赫兹伯格）
1、 双因素理论的内容
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励——保健因素理论”，简称为“双因素理论”。
赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系：一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满；于是，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。
激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等。
具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工不满。
保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等。
具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。
双因素理论表解
具备缺失
激励因素满意没有满意
保健因素没有不满不满
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。
需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满
足这些需要的目标或诱因。
双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。
双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。
2、 在管理上的应用
提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。
刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。
刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。
针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。
1. 根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（B）。
2
A.保健因素
B.激励因素
C.工资因素
D.安全因素
2. 从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在（C）因素上。
2
A.效价
B.期望
C.工具
D.激励
3. 为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（AC）。
2
A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度
B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标
C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权
D.不向员工提供工作绩效的反馈
根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（D）。
1
A.满意
B.没有满意
C.不满
D.没有不满
三、ERG理论（奥尔德佛）
奥尔德佛提出ERG理论，认为人有三种核心需要：
（1） 生存需要（Existence）：个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。
这些需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。
（2） 关系需要（Relation）：个体维持重要人际关系的需要。
这与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需
要”和部分“尊重需要”相对应。
（3） 成长需要（Growth）：个体追求自我发展的内在欲望。
这一类需要可与马斯洛层次理论中部分“尊重需要”和全部“自我实现需要”相对应。
ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
人们可以同
时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。
ERG理论认为，人的核心需要包括（ADE）。
2
A.生存需要
B.亲和需要
C.权力需要
D.关系需要
E.成长需要
关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（C）。
1
A. “关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
B.各种需要可以同时具有激励作用
C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变。