目标管理与绩效评估概述
绩效管理的目标设定与评估方法
绩效管理的目标设定与评估方法绩效管理是组织中管理者对员工工作整体的监督与评估过程。
有效的绩效管理可以帮助组织实现战略目标，提高员工的工作效率和质量，促进个人与组织之间的良性互动。
在绩效管理中，目标设定和评估方法是非常关键的环节，下面将探讨一些有效的方法来设定和评估绩效目标。
1. SMART目标设定法SMART目标设定法是一种经典的管理方法，它指出绩效目标应具备以下五个特征：具体（Specific）、可度量（Measurable）、实际可行（Achievable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-bound）。
具体目标可以帮助员工明确工作的方向和重点。
例如，一个具体目标可以是“在本财年内增加客户满意度至少10个百分点”。
可度量目标可以帮助管理者和员工了解目标是否达成。
例如，一个可度量目标可以是“每月实现销售额300万以上”。
实际可行目标要考虑到员工的实际情况和能力，确保目标既不过于简单也不过于困难。
例如，一个实际可行目标可以是“每周完成10个项目”。
相关目标要与员工的岗位职责和组织的战略目标相匹配。
例如，一个相关目标可以是“每年提升员工培训满意度至少20个百分点”。
时间限定目标可以帮助员工有条理地安排工作，提高工作效率。
例如，“在下个季度内培训新员工至少5次”。
通过采用SMART目标设定法，可以明确目标，提高员工的工作动力和效果。
2. 360度评估方法360度评估方法是一种全方位、多角度的评估方法，通过不同的评估者对员工的评价来获取更准确、全面的绩效信息。
评估者可以包括员工的上级、同事、下属和客户等。
该方法可以避免只从一个角度评估员工的问题，同时也可以促进员工和评估者之间的沟通和交流。
通过360度评估，员工可以更好地了解自己在不同角度上的表现，找到自己的优势和改进的空间。
3. OKR（Objectives and Key Results）方法OKR方法源于谷歌公司，它强调明确的目标设定和关键结果的量化衡量。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核1.引言：目标管理与绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于企业的长足发展、提高业绩水平、优化资源配置都具有重要的意义。
目标管理与绩效考核包括企业的目标制定、目标考核与绩效评估等方面，对企业的管理水平和效率起到了至关重要的作用。
2.目标管理的基本原则：目标管理的基本原则包括以下几个方面：2.1清晰的目标制定目标时，必须具体、明确、具有可操作性，使所有员工能够理解企业的目标，明确各自的工作任务和目标，促进各员工协同合作，不断提升绩效。
2.2有效的目标制定制定目标时必须考虑各方面的因素，使目标具有可行性和有效性，且要遵循SMART原则，即目标必须具有：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、有相关性（Relevant）、有时限性（Time-bound）。
2.3目标的分解将企业总体目标分解为各个部门的具体目标，确保每个员工都清楚自己的岗位职责、参与的业务流程和目标，明确员工应该做什么，不应该做什么。
3.绩效考核的基本原则：3.1绩效考核的科学性绩效考核需要科学、客观、数据化的方法，既能定量评估员工的工作表现，又能评估员工的潜能、态度和贡献。
3.2绩效考核的公平性绩效考核需要公平、公正、公开的原则，避免评价过程中的人情因素和主观性。
3.3绩效考核的及时性绩效考核应当定期进行，及时反馈员工的工作表现，以便员工能够及时纠正错误，优化工作表现。
4.目标管理与绩效考核的重要性：4.1有利于提高企业绩效目标管理和绩效考核能够帮助企业实现目标、提升效率、降低成本，不断提高绩效。
4.2有利于涵养员工积极性目标管理和绩效考核可以激发员工的积极性、增强主动性，不断提高工作效率。
4.3有利于降低企业成本目标管理和绩效考核能够帮助企业有效地控制成本、优化资源配置、降低运营风险，从而降低企业成本。
5.目标管理与绩效考核的实施：5.1目标管理实施要点：①确立企业发展战略，并制定明确的目标。
项目管理中的目标设定与绩效评估
项目管理中的目标设定与绩效评估在项目管理中，目标设定与绩效评估是确保项目顺利完成并取得成功的关键步骤。
通过明确项目目标、制定可衡量的绩效指标以及及时进行评估，团队可以更好地掌握项目状态，调整策略并解决潜在问题。
本文将探讨项目管理中目标设定与绩效评估的重要性以及有效的实施方法。
一、目标设定的重要性在项目管理中，目标设定是项目成功的基石。
明确的目标能够帮助团队理清项目的方向和重点，减少目标的不确定性，为项目成员提供明确的行动指引。
良好的目标设定还能够激发团队成员的积极性与合作性，增强他们的责任感和归属感。
在设定项目目标时，需要遵循SMART原则，即目标应该具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、现实性（Realistic）和时限性（Timely）。
这样的目标可以更好地帮助团队了解项目的具体要求，并通过绩效评估监测项目进展。
二、绩效评估的意义绩效评估是项目管理中不可或缺的环节。
通过对绩效的评估，可以帮助团队及时发现项目的偏离和问题，并采取相应的措施进行调整。
绩效评估还可以为决策提供依据，为项目管理者提供准确的数据支持。
在进行绩效评估时，需要确定合适的绩效指标。
合适的绩效指标应该与项目目标相一致，并能够全面反映项目的进度、质量和成本等方面。
常用的绩效评估方法包括关键绩效指标（KPI）、质量检查、进度评估以及成本控制等。
三、目标设定与绩效评估的实施方法1.明确项目目标：在项目启动阶段，团队需要明确项目目标，并与项目相关方共同确定。
目标应该具备SMART特性，并进行具体的细化和量化。
2.设定绩效指标：根据项目目标，确定合适的绩效指标。
绩效指标应该能够真实地反映项目进展，并提供有益的信息供决策。
绩效指标的选择应综合考虑项目类型、项目规模以及项目团队的实际情况。
3.制定绩效评估计划：在项目执行过程中，制定绩效评估计划，并明确评估的频率和方法。
绩效评估计划应与项目进度相适应，及时进行评估和调整。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
绩效管理中的目标管理与绩效评估
绩效管理中的目标管理与绩效评估绩效管理是现代组织管理中的关键环节之一，它旨在提高员工的工作绩效，促进组织的可持续发展。
在绩效管理中，目标管理与绩效评估是两个至关重要的组成部分。
一、目标管理目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确、具体的目标来引导员工的行为，帮助他们理解组织的愿景和战略，并将其转化为个人工作目标。
目标管理使员工明确工作重点和优先级，激发工作动力，提高工作效率。
目标管理的核心是制定SMART目标，即具有以下特征：具体性（Specific）：明确且具体的目标比模糊的目标更容易实现，员工可以清楚地知道自己需要达到什么样的结果。
可衡量性（Measurable）：目标应该是可以度量和评估的，这样才能判断员工是否实现了目标，为绩效评估提供依据。
可实现性（Attainable）：目标应该是真实可行的，符合员工的能力和资源，不可过高或过低。
相关性（Relevant）：目标应该与员工的角色和工作相关，对员工的个人发展和组织发展都具有意义。
时间性（Time-bound）：目标应该设定明确的截止日期，以确保员工在规定时间内完成工作。
目标管理需要与员工进行有效的沟通与协商，帮助他们明确目标，并提供支持和资源以实现目标。
同时，目标管理也需要设定一定的激励措施，以鼓励员工为实现目标而努力。
二、绩效评估绩效评估是对员工绩效的定性与定量评价，是绩效管理的重要环节。
通过绩效评估，可以及时了解员工的工作情况，找出问题并提供有针对性的培训与发展机会。
绩效评估应该基于具体的工作目标和评估标准，采用客观、公正、公平的方法进行。
评估的标准可以包括工作成果、工作行为、工作态度等方面。
为了确保评估结果的准确性，评估过程中应该采集多源性的数据，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。
绩效评估的结果可以用于薪酬调整、晋升、奖励与激励等方面的决策，同时也可以为员工的个人发展规划提供依据。
对于绩效表现较好的员工，可以提供更高的晋升机会和奖励措施；而对于绩效表现较差的员工，可以采取培训、辅导等方式给予支持和改进机会。
目标管理和绩效考核
目标管理的定义
Management by Objectives（MBO） “目标管理”由著名的管理大师德鲁
克提出。它是一种系统的程序，通过组织 中上、下级的共同协商，根据组织的使命 确定一定时期内组织的总目标，并分解为 各个层次和人员的分目标，通过各个分目 标的实现来保证组织总目标的实现，并把 目标的完成情况作为绩效考核的内容。
若目标修正影响其它部门的目标，需与 相关部门沟通确认，修正相应的目标， 一同报公司领导批准。
目标修正申请表
负责人：
方针目标主管部门意见： 签字：
相关部门意见：
签字：
总经理意见：
签字：
日期
日期： 日期： 日期： 日期：
1.5目标的考核
年度方针目标完成情况的考核 月度工作计划完成情况的考核 月度目标完成情况考核应注意的问题 目标考核结果的运用
目标管理的优点
•实行目标管理，成员之间，以及部门之间任务透明， 完成任务的标准透明，考核也透明，有利于实现相对 的公平和公正，同时有利于横向沟通与协作。 •通过授权、分权和自我管理，既提高了管理者的领导 水平，又提高了员工素质。
目标管理的流程
市场需求分析，战略定位
计划阶段（P）
制定企业的发展战略目标 制定企业的年度目标
前期 水平
本月 目标
重点实施 措施
分 数
责 任 人
期 限
闸 口
完成情况 自评得分 （按完成
率）
闸口 确认
编制：
审核：
批准：
部属如何执行目标
随时记住总目标以及自己的目标和工作进 度
未列入目标中的工作，也应用心去做 在完成目标的过程中发生特殊情况，应以
绩效管理目标与绩效评估
绩效管理目标与绩效评估绩效管理是企业管理中的重要环节，它涉及到招聘、培训、绩效评估和员工考核等方面。
在这篇文章中，我将从绩效管理目标的设定和绩效评估的方法等方面，探讨如何有效地管理和发展员工。
一、绩效管理目标的设定1.明确业务目标：绩效管理的首要目标是帮助企业实现业务目标。
因此，在设定绩效管理目标时，应与企业的战略目标相一致。
通过与各部门负责人的沟通，了解和理解业务目标，并将其转化为可量化的绩效指标。
2.激励员工发展：绩效管理不仅仅是对员工表现的评估，更重要的是激励员工的发展。
在设定绩效管理目标时，应考虑员工的个人发展需求，并为其提供相应的培训和发展机会。
通过制定个人发展计划，帮助员工提升能力，实现个人与企业共赢。
3.促进团队合作：团队合作是企业发展的关键因素之一。
在设定绩效管理目标时，应注重团队的协作和合作。
通过设定团队绩效目标，鼓励员工之间的合作和互助，提高团队的整体绩效。
二、绩效评估的方法1.360度评估：360度评估是一种多维度的评估方法，它涵盖了员工的直接上级、同事和下属等多个评估者的意见。
通过收集不同角度的反馈，可以更全面地了解员工的表现和潜力，并为员工提供个性化的发展建议。
2.KPI评估：KPI（关键绩效指标）评估是一种基于具体指标的评估方法。
通过设定关键绩效指标，对员工的绩效进行量化评估。
这种评估方法可以帮助员工明确工作目标，并追踪和评估其绩效表现。
3.项目评估：项目评估是一种针对特定项目的评估方法。
通过评估员工在项目中的表现，可以了解其在具体工作中的能力和表现。
这种评估方法可以帮助员工发现自身的优势和不足，并为其提供进一步的培训和发展机会。
三、员工考核与激励1.正向激励：正向激励是一种通过奖励和认可来激励员工的方法。
在员工考核中，应注重发现和表彰员工的优秀表现，并给予相应的奖励和认可，以激励员工的积极性和创造力。
2.个性化发展：员工的能力和发展需求各不相同，因此，在员工考核中应注重个性化的发展。
目标管理与绩效考核讲义
绩效计划
1.工作目标制定
2.关键绩效指标 结果应用 8.薪酬激励 9 .学习与发展
绩效评估（考核） 5.绩效评定 含自评和上级评定
绩效执行 3.计划跟进与调整 4.过程辅导与激励
6.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈
2003 版权所有 章 哲
7.个人能力发展规划
目标管理与绩效考核
考核什么
模块二：绩效计划
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效计划
绩效是什么
关键绩效指标（KPI）
工作目标设定
行为、过程、素质类
绩效标准的选择
能力发展计划
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效计划－I.关键绩效指标
关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考 察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作
相结合的方式进行绩效管理，其中工作目标设定指标所 占权重大于关键绩效指标。
对于企业基层员工：采用工作目标设定为主要的考核载
体。
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
模块三 绩效标准的可衡量化
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效标准可衡量化
量化与可衡量化 定性目标的可衡量化 态度、品德、能力类的可衡量化 行政、事务类的可衡量化
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效考核的目的——经理与员工的差异
获得上司的赏识
员工
了解自己在公司的发展前景 了解自己的排名 获得说明困难和解释误会的机会 了解上司对自己的期望
如何分奖金才不至于矛盾太多
经理
让下属同意自己的评价 为自己下一步人事决策提供依据 帮助下属改进绩效
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月12 日星期 四3时51 分50秒 Thursd ay, November 12, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1220 20年11 月12日 星期四 3时51 分50秒2 0.11.12
目标管理的主要前提条件
1 每一位管理者在一定关键领域中都有其责任 必须在此责任领域中设置目标
2 制定使目标有效的标准 3 对于目标的需求和有效性上下级都有责任 4 需要汇报制度以达到控制的目的 5 进行结果评价
链接：人力资源部部门概述 、生产部总监岗职
目标管理的关键
• 目标的制定 不同的部门目标不同； 考虑企业内部与外部的不断变化
目标的功能：
• 引导作用 • 激励作用 • 规范作用 • 制约作用 • 考核作用
目标设置的领域：
“如果一个领域没有特定的目标，则这个领 域必然会被忽视。”
市场状况 顾客满意率 获利率 社会责任
质量提高 资源管理 管理人员业绩与发展 员工业绩与态度
欧洲质量奖评价管理者项目
领
人力资源
过
员工满意度
经
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月12日 下午3时 51分20 .11.122 0.11.12
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追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2 020年1 1月12 日星期 四下午3 时51分 50秒15 :51:502 0.11.12
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专业精神和专业素养，进一步提升离 退休工 作的质 量和水 平。202 0年11 月下午3 时51分 20.11.1 215:51 Novemb er 12, 2020
行榜）； • 食品的投诉率比去年减少5%。
例3：
物流中心： • 100%建立供应商档案，保证合同书的
有效性； • 配送差错率控制在1%以内； • 配送量比去年增长15%。
例：顾客满意指数承诺
• 建立顾客满意指数调查系统 1. 如何设计顾客满意调查表？ 2. 分发程序 – 采用统计学原理进行抽样检测 3. 满意指数统计方法 4. 进行顾客满意指数保持或提高的目标承诺
制定行动方案
制定活动预算 （销售活动等）
年度战略
1 营建团结、高效、学习型的团队； 2 提高顾客对菜品质量的忠诚感； 3 全员关爱顾客，提供超值服务； 4 修正并深化质量管理体系； 5 提高经营效能，促进企业再发展。
二 实施目标
实施前的准备和培训； 建立目标责任制； 强调自我管理； 过程中检查和监督； 及时地反馈信息并及时协调。 链接：人力资源部月运营分析
近10年来，全球HR中绩效评估动向和趋势： “能力主义管理路线”
过去： 记分查核型 主管中心型 综合抽象型
现在： 能力开发取向型 双向沟通型 工作绩效基准
即将目标设定与自我管理结合起来
近10年来，全球HR中绩效评估动向和趋势： “能力主义管理路线”
过去：
现在：
硬体中心型
重视软体型
硬体 = 考核规定、考核表等有形的书面作业
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1215 :51:501 5:51No v-2012- Nov-20
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重于泰山，轻于鸿毛。15:51:5015:51:5 015:51 Thursda y, November 12, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1220.1 1.1215: 51:5015 :51:50 Novemb er 12, 2020
年度绩效评估方案要依据企业实际需要设定 建议内容及比例：
姓名： 职务：
管理人员绩效目标跟踪表
部门：
岗位领导： 年度：
姓名： 职务： 部门：
管理人员年终评估表
岗位领导： 年度：
被评估人签字： 岗位领导签字：
日期： 日期：
管理人员评估标准说明
管理人员评估标准说明
管理人员评估标准说明
管理人员评估标准说明
• 坚持员工参与制定目标，参与程度越深，义务感越深
• 坚持个人目标与目标相结合 • 激发员工达到目标的责任感 • 坚持 “目标 = 权利” 的原则 • 自我评价
1 高管人员确定并明示战略； 2 各分部和各经营店初定战略与目标； 3 讨论分部或分店目标 - （同化期）； 4 确定管理人员个人目标 - （承诺期）； 5 结果评价 - （提供证据）； 6 提供反馈 - （面谈）。
核标准？ 5 目标是否切实可行？目标是否有轻重缓急之分？
如何评价承诺的目标（续1）？
6 目标是否包括组织目标和个人目标？ 7 目标是否与其他管理人员和组织单位的目标相协
调一致？ 8 目标是否已经让有关人员详知？ 9 短期目标与长期目标是否一致？ 10 目标的前提是否正确？ 11 目标是否清楚，并用文字表达？
目标实施过程中的授权管理
授权管理是实施目标管理的关键； 通过授权发挥作用，是目标管理的核心。
授权的中心 --- 问题的解决权。
授权原则
• 根据目标授权的原则 • 权限与目标责任对应的原则 • 责任绝对化原则 • 目标职能明确化原则 • 阶层性原则
三 结果评估
对目标完成情况进行自下而上的详实 考核，并实施奖励和表彰。
例：硬件设备质量管理目标承诺
• 建立硬件设备计划性管理系统 1 建立在用设备档案 2 提供年度计划性维护方案与预算 3 承诺紧急维修到位率、修复率等 4 承诺为其他部门提供服务的程度等
例：内部管理目标承诺
• 建立员工工作满意指数（ESI）调查系统 1 确定主要领域，设计问卷调查表； 2 小心设计调查方法（不记名调查）； 3 结果分析要分类进行； 4 管理者进行 ESI 承诺 链接：ESI调查表\ESI9项分析表
谢谢大家！
员工评估标准说明
员工评估标准说明
员工评估标准说明
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加强做责任心，责任到人，责任到位 才是长 久的发 展。20. 11.1220 .11.12T hursday, November 12, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。1 5:51:50 15:51:5 015:51 11/12/2 020 3:51:50 PM
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时间是人类发展的空间。2020年11月1 2日星 期四3时 51分50 秒15:5 1:5012 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午3 时51分 50秒下 午3时5 1分15: 51:5020 .11.12
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1220.1 1.1215: 5115:51 :5015:5 1:50No v-20
性管理
目标管理的由来
1954年，彼得·杜拉克《管理实践》： “企业必须实施目标管理与自我控制。企业 的目的和任务必须转化成目标。”
1975年，道格拉斯·麦格雷戈： 批评传统的评估方法（个性特征值），强调 业绩而非个性。
目标管理的发展
• 组织和个人目标结合 • 个人发展与组织目标结合 • 团队成员目标相溶性 • 参与是关键 • 高层管理者只扮演“决策人”角色
例1：
• 客人人均消费增长 10%； • 收入达到预算标准，达到***万元营业额（其中
酒水占食品30%）； • 酒水成本控制在 43 - 45% 之间； • 人员费用达到预计标准； • 能源费用达到预算水平；
例2：
厨房： • 食品成本控制在 39.5 – 41.5 % 之间; • 食品抽样化验合格率90%以上（去年85%）； • 新推品畅销率50%以上（畅销指进入前30名排
注意： 目标管理从不追求公平，
只追求和谐！
目标管理定义
企业在一定时期内激励全体员工参 加工作目标的制定，并在工作中施行 自我控制，自觉完成工作目标，以保 证企业总目标的实现。
目标管理核心技术
• 参与式的目标设置 • 运用目标自我激励 • 建立目标链或目标体系 • 主动性的自我管理，而非他人支配
全面总结、制定新的目标，转入下一 循环。
目标管理的优点
• 明确组织的目标与任务 • 改进管理 • 澄清组织结构 • 为管理人员和工作人员提供良好的发展机会 • 有利于意见沟通 • 有利于控制和业绩的评估
内部经营分析
• 每月经营报告； • 经营分析表； • 经营收入状况年度比较； • 年度成本、利润情况比较
目标要被团队成员所认可
目标设置时常见的问题及解决方案
• 对目标不同的理解和期望 --- 沟通
• 缺乏明确的优先顺序观念 --- 分析
• 对可能的困难考虑不足 --- 预案
• 缺乏目标设置的技术，
使目标不能实现
--- 培训
• 讨价还价
--- 目标分解
如何评价承诺的目标？
1 目标是否概括职务的主要特点？ 2 目标是否过大？ 3 目标是否可以考核？ 4 目标是否指明数量、质量、时间、费用、定性考
如何评价承诺的目标（续2）？
12 目标是否能及时反馈信息，从而能采取必要的 校正措施？
13 目标是否能以现有的资源和职权来达到？ 14 执行者是否参加讨论？ 15 下属能否承担所分配的责任？
制
c
定
B
目
A
标
流
程
链接：朝阳店2005年计 划
企业运营战略
制定运营目标
确定分部运营 战略
制定分部运营 目标
一 制定目标
初步确定企业总目标； 分解各分部或分店的目标； 反复循环讨论； 制定完成目标的具体计划和方法，明确职责 范围
好目标特征