决定企业招聘成败的六大关键因素

决定企业招聘成败的六大关键因素

现在许多做人力资源的朋友都在感叹，聘请难，聘请优秀的人才更难。专门大一部分公司月月在招人，周周在招人，回头看来，时刻没了钞票也花了，最后依旧专门难招到自己中意的人才，或者聘请到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无奈至极。究其缘故，确实是因为没有专门好的把握人才聘请的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织聘请等。本文期望通过对有效人才聘请成功因素的分析，能够给宽敞的人才聘请者们一些启发、支持和指导。

一、“定”

“定”即定位。做好企业的人才聘请，第一企业要明确聘请什么样的人才，什么样的人才是最适合企业进展的，差不多原则是“不求最优秀，只求最适合”。那个地点我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还专门少能做到这一点，但至少企业人才聘请前一定要第一做好人才的需求分析，一样年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的绩效业绩，按照公司进展战略制定第二年的企业进展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

公司各个部门按照绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才按照公司岗位讲明书的要求向人力资源部提出申请；

人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才聘请人才聘请人才聘请人才聘请需求；

公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并按照公司第二年的绩效目标提出对专门人才和治理人才的聘请需求；

人力资源部按照高层的建议最终确定第二年的聘请需求，在此基础上制定出第二年的人才聘请打算；按照公司进展的实际情形对需求和聘请打算进行实时调整，每次系统、规范组织聘请前对聘请需求进行再次确认。

在做好人才聘请需求分析的基础上，每次聘请前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括要紧工作职责，对学历、专业、能力、体会、年龄、性不、性格、爱好爱好、心理及躯体等各个方面的详细要求等。只有如此，我们每聘请人才才能做到“胸中有数”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要聘请什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去查找我们所需要的人才。这点也相当重要，有专门多公司人才聘请时定位专门清晰，聘请的目的也十分明确，最后通过公布聘请广告收集来的聘请简历却缪缪可数、少的悲伤，分析其缘故确实是因为公布信息时瞄得不准。如果我们聘请时瞄的不准，会让许多公司进展真正需要的人才白白流失，同时专门多不符合公司进展所需要的人才会浑水摸鱼，如此会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点能够供各个公司聘请人才时参考：

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即聘请应届毕业生，那么您至少要努力建立和爱护您与目标大学的关系，及时猎取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您聘请到的应届毕业生素养比较高。如果公司的人才培养体系和鼓舞机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会专门认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一样也会比较

高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认确实，依旧要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清晰。

大学刚毕业2-3年的职业族。那个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作体会，对社会和企业的认识一样可不能像刚毕业的大学生那么感性和稚嫩了，他们的职业生涯也在稳固探究中并逐步明确。因为他们参加工作时刻不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，那个目标群的人一样都比较稳固，可不能轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。那个目标群的最大特点是工作体会丰富，对自己所专长的领域有自己专门的见解和观点，应该有了自己比较稳固的职业生涯规划，可不能轻易同意不人的观点，一旦应聘到新岗位后能够专门快的胜任工作。但那个目标群最大的不足确实是由于其专业、观念、工作方法等都差不多差不多定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜爱“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则赶忙走人。

另外，企业在聘请人才时，还能够按照性不、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传”

“传”即传递。确定了需要聘请哪些人才，也明确了在哪些人群中去查找所需要的人才后，下一步的工作确实是通过一定的方法和途径把聘请信息有效的传递到目标群中，让他或她明白我们公司在真诚的查找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一样可供选择的“传”的途径和媒体要紧有：

报纸。这是一个比较传统的聘请渠道，要紧有专业型聘请型报纸(专门多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等，报纸聘请的费用一样比较贵，但受众比较广泛。

网络。比较新型的聘请信息公布渠道，而且随着社会的进展，网络聘请将越来越成为聘请的主力，同时网络的聘请成本也不贵。在网络聘请中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播聘请广告，并与外部网络聘请广告建立链接形成相互对应，如此更能强化聘请成效。值得注意的是公司网站上的聘请广告一定要放在首页，并设计一定的动画成效。

人才聘请会。这也是一个比较传统的聘请渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还能够起到专门好的企业宣传作用。

人才服务/猎头机构。关于企业重要人才、核心人才和高级治理人才等一样专门难在短期内通过传统的聘请方法招到，这些人才的聘请需要借助猎头机构，企业要与比较有阻碍的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一样是企业支付给那个人才年薪的20%-50%。

职员举荐。立即聘请信息公布给公司所有职员，公司职员能够将自己周围认识的认为比较优秀的人才举荐给公司，因此职员举荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功举荐一个优秀的人才，公司一样要给予举荐者一定的奖励。