人力资源咨询详细分析报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源报告分析
人力资源报告分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的关键因素之一。
一份全面、深入的人力资源报告能够为企业提供有关员工队伍的现状、问题和发展趋势的重要信息，帮助企业制定科学合理的人力资源战略和决策。
接下来，我们将对一份人力资源报告进行详细的分析。
一、报告概述首先，让我们对这份人力资源报告的整体结构和内容进行了解。
报告通常包括以下几个主要部分：员工基本情况、人力资源流动情况、员工培训与发展、绩效考核与薪酬福利等。
员工基本情况部分会涵盖员工的数量、年龄、性别、学历、职位等方面的信息。
通过对这些数据的分析，可以了解企业员工的构成特点和分布情况。
人力资源流动情况主要关注员工的入职、离职和内部调动等信息。
这有助于评估企业对人才的吸引力和保留能力。
员工培训与发展部分会介绍企业为员工提供的培训课程、培训效果以及员工的职业发展规划等内容。
绩效考核与薪酬福利则着重于评估员工的工作表现以及企业所提供的薪酬待遇和福利政策的合理性。
二、员工基本情况分析（一）年龄结构报告显示，企业员工的年龄分布较为广泛。
年轻员工（20 30 岁）占比约____%，他们通常充满活力和创新精神，但工作经验相对较少。
中年员工（31 50 岁）占比约____%，这部分员工具有丰富的工作经验和专业技能，是企业的中流砥柱。
而年长员工（50 岁以上）占比约____%，他们可能在某些领域拥有深厚的经验和知识。
（二）性别比例在性别比例方面，男性员工占比约____%，女性员工占比约____%。
性别比例的平衡或不平衡可能会对企业的团队协作和工作氛围产生一定的影响。
（三）学历层次从学历层次来看，本科及以上学历的员工占比约____%，大专学历的员工占比约____%，高中及以下学历的员工占比约____%。
较高的学历水平通常意味着员工具备更强的学习能力和知识储备，但学历并不是衡量员工能力的唯一标准，实际工作经验和技能同样重要。
（四）职位分布企业的职位分布情况也能反映出组织架构的合理性。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
公司人力资源管理咨询报告
公司人力资源管理咨询报告一、综述二、问题分析1.员工流失率高据调查，公司员工流失率较高，尤其是在核心岗位上。
其中，薪酬福利不合理、工作压力大、晋升机会有限等因素是造成员工流失的主要原因。
2.招聘和选拔体系薄弱公司目前招聘和选拔过程缺乏规范性和科学性，导致了人员素质参差不齐。
同时，招聘流程冗长，招聘渠道单一，无法满足公司快速扩张的需求。
3.绩效管理体系不健全公司缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行准确评估和激励。
这使得员工缺乏明确的目标和动力，影响了公司的工作效率和员工的积极性。
三、解决方案1.优化薪酬福利体系制定合理的薪酬福利政策，通过市场调研确保员工的薪资水平具有竞争力。
同时，提供有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险等，增加员工的福利感和归属感。
2.建立科学的招聘和选拔机制改进招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。
拓宽招聘渠道，采用多元化的选拔方法，如面试、考核、测评等，以确保招聘到符合岗位需求和公司文化的人才。
3.建立绩效管理体系建立科学有效的绩效管理体系，包括目标管理、绩效评估和激励机制。
通过设立明确的目标、定期的绩效评估和相应激励措施，推动员工全力以赴，提高工作效率。
4.加强员工培训与发展加大对员工的培训投入，提供全面的职业发展规划和岗位培训。
通过内部和外部培训机制，不断提升员工的专业能力和个人素质，增强员工对公司发展的认同感和忠诚度。
5.建立良好的企业文化着重强调公司的核心价值观和愿景，鼓励员工彼此之间的合作和沟通。
通过建立沟通渠道、组织团队活动等方式，增强员工的凝聚力和归属感，提高员工满意度和忠诚度。
四、预期效果通过上述措施的实施，预计公司将获得以下效果：1.员工流失率下降：优化薪酬福利、建立绩效管理体系和加强培训发展，将增加员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。
2.员工素质提升：通过科学的招聘选拔和培训发展，将招聘到更符合岗位需求的人才，并提升员工的专业能力和素质，为公司的发展提供良好的人才支持。
人力资源管理咨询报告
人力资源管理咨询报告一、引言人力资源是企业的核心竞争力之一，其管理的科学性和高效性直接影响着企业的发展和竞争力。
本报告旨在为企业提供一些建议，以优化人力资源管理，提高企业绩效。
二、现状分析1.人力资源策略缺乏明确性和针对性。
企业在制定人力资源策略时，应该深入了解企业的定位、发展目标和市场需求，制定相应的人力资源战略，以支持企业的战略目标。
2.岗位职责不清晰。
岗位职责应该明确，员工应该清楚地了解自己的职责和工作内容，以提高工作效率和责任心。
3.培训和发展不足。
企业应该注重员工的培训和发展，为员工提供学习和成长的机会，以提高他们的能力和素质。
4.绩效考核体系不健全。
企业应该建立完善的绩效考核体系，以客观评估员工的工作表现，并根据绩效结果做出相应的激励和奖励。
5.激励机制不完善。
企业应该制定合理的薪酬激励和奖励制度，以激发员工的工作积极性和创造性。
三、问题分析根据现状分析，我们可以得出以下问题：1.人力资源管理缺乏明确的战略目标和策略。
2.岗位职责不明确，员工责任心不强。
3.培训和发展机会有限，员工能力和素质得不到提升。
4.绩效考核体系不健全，无法客观评估员工的工作表现。
5.薪酬和激励机制不完善，无法激发员工的工作积极性和创造性。
四、建议1.制定明确的人力资源战略。
企业应该根据自身的发展定位和目标，制定相应的人力资源策略，以支持企业的发展。
2.建立清晰的岗位职责和责任制度。
企业应该明确岗位职责和工作内容，使员工清楚自己的职责和工作重点。
3.加强员工培训和发展。
企业应该为员工提供学习和发展的机会，提高他们的能力和素质，以适应企业的需求。
4.建立健全的绩效考核体系。
企业应该制定明确的绩效考核标准和方法，客观评估员工的工作表现，并根据绩效结果做出相应的激励和奖励。
5.完善薪酬和激励机制。
企业应该制定合理的薪酬激励和奖励制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、总结人力资源管理是企业成功的关键之一，优化人力资源管理可以提高企业的绩效和竞争力。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、人力资源概况公司现有员工总数为XX人，其中正式员工XX人，劳务工XX人。
根据本次人力资源分析，我们将关注点放在了员工的年龄、性别、学历、工作经验、岗位分布、部门分布等方面。
二、招聘情况分析在过去的一年中，公司共招聘XX人，其中XX岗位招聘人数为XX人，占总招聘人数的XX%。
从招聘渠道来看，内部招聘占比XX%，学校招聘占比XX%，社会招聘占比XX%。
从招聘效果来看，新员工的留存率达到了XX%，高于公司的预期目标。
三、员工绩效分析通过对员工的绩效评估，我们发现大部分员工的绩效表现良好，但也有部分员工的绩效表现不佳。
为了提高员工的绩效，公司需要制定更为科学的绩效评估体系，对员工进行更为有效的激励和指导。
四、培训与发展公司已经开展了多项培训，包括新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等。
通过这些培训，员工的技能得到了提高，工作表现也得到了改善。
然而，公司还需要加强培训的针对性和有效性，提高培训质量。
五、薪酬福利分析公司的薪酬福利体系基本合理，但仍有部分员工的薪酬福利水平低于他们的期望。
为了提高员工的满意度，公司需要进一步完善薪酬福利体系，提高薪酬的竞争力和公平性。
六、劳动关系分析公司的劳动关系总体稳定，但也有部分员工对公司的管理制度、工作安排等方面存在不满。
为了维护良好的劳动关系，公司需要加强与员工的沟通，了解他们的需求，及时解决问题。
七、建议与对策根据以上分析，我们提出以下建议和对策：1. 优化招聘流程，提高招聘质量，确保招聘到的人选符合公司的需求；2. 制定更为科学的绩效评估体系，激励和指导员工提高绩效；3. 针对不同层次的员工，设计更为有效的培训课程，提高培训质量；4. 进一步完善薪酬福利体系，提高薪酬的竞争力和公平性；5. 加强与员工的沟通，了解他们的需求，及时解决问题，维护良好的劳动关系；6. 定期进行人力资源数据分析，为公司的战略发展提供有力支持。
总之，人力资源是公司最重要的资源之一，只有充分重视和合理利用人力资源，才能实现公司的可持续发展。
人力资源报告分析
人力资源报告分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一份全面而深入的人力资源报告能够为企业提供有关其人力资源状况的宝贵见解，帮助企业制定有效的人力资源战略和决策。
本文将对一份人力资源报告进行详细分析，探讨其中的关键数据和趋势，并提出相应的建议。
一、报告概述首先，让我们对这份人力资源报告的整体结构和内容有一个清晰的了解。
该报告通常包括以下几个主要部分：员工概况、人力资源流动情况、员工绩效评估、培训与发展以及薪酬福利。
员工概况部分提供了有关企业员工的基本信息，如年龄、性别、学历、工作年限等分布情况。
人力资源流动情况则关注员工的入职、离职和内部调动等数据。
员工绩效评估部分展示了员工在一定时期内的工作表现评估结果。
培训与发展部分介绍了企业为员工提供的培训课程和发展机会。
薪酬福利部分涵盖了员工的薪资水平、福利项目以及与市场薪酬的对比情况。
二、员工概况分析（一）年龄分布通过对员工年龄分布的分析，我们可以了解到企业员工队伍的年龄结构。
如果企业中年轻员工占比较大，可能意味着企业具有较强的创新活力，但同时也可能存在经验不足的问题。
相反，如果企业中中年及以上员工占比较大，可能表明企业拥有丰富的经验和稳定的团队，但在创新和适应变化方面可能需要加强。
（二）性别分布性别分布的情况能够反映企业在招聘和用人方面的平等性。
理想情况下，企业应保持相对均衡的性别比例，以充分发挥不同性别的优势，促进团队的多元化和创新。
（三）学历分布学历分布反映了员工的知识水平和专业能力。
高学历员工比例较高的企业通常在技术创新和知识密集型业务方面具有优势，但也需要注意避免过度依赖学历而忽视实际工作能力。
（四）工作年限分布工作年限分布可以帮助我们了解员工的经验水平和忠诚度。
工作年限较长的员工通常对企业的文化和业务流程较为熟悉，但也可能存在思维固化的风险。
而新入职员工则能够带来新的思路和活力，但需要一定时间来适应企业环境。
三、人力资源流动情况分析（一）入职率较高的入职率可能表示企业在招聘方面具有吸引力，能够吸引到优秀的人才。
企业人力资源咨询报告模板
企业人力资源咨询报告模板一、背景介绍本报告是针对某企业的人力资源状况进行的咨询分析。
通过对企业现有人力资源管理的评估和问题诊断，提出相应的建议和解决方案，以优化企业人力资源管理，提升企业绩效。
二、问题分析1. 待招聘岗位数量与现有招聘渠道不匹配，导致难以找到合适的人才；2. 员工满意度较低，离职率居高不下；3. 绩效评估方式缺乏科学性和公正性，导致绩效激励制度不完善；4. 员工的培训和发展机会有限，导致人才流失和员工能力不足。
三、解决方案1. 招聘与选聘优化- 重新评估岗位需求，与招聘渠道匹配，确保能吸引到合适的人才；- 扩大招聘渠道，包括社交媒体、网络招聘平台等，提高招聘曝光度；- 建立有效的面试评估流程，确保面试者的胜任能力和组织适应性。
2. 提升员工满意度- 加强员工参与感，建立员工反馈机制，定期开展满意度调查；- 定期组织员工活动，提高员工凝聚力和归属感；- 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工福利满意度。
3. 优化绩效评估制度- 建立完善的绩效评估指标体系，确保科学性和公正性；- 引入360度评估、目标管理等先进的评估方法；- 建立有效的绩效激励机制，根据绩效结果给予员工适当的奖励和晋升机会。
4. 提升员工培训与发展- 制定员工培训计划，根据员工需要和企业发展需求，提供针对性的培训课程；- 建立岗位轮岗机制，为员工提供跨部门的培训和发展机会；- 提供学习资源和资助，鼓励员工自主学习和提升自己的能力。
四、实施计划1. 招聘与选聘优化- 第一阶段：评估岗位需求与招聘渠道匹配情况，制定招聘改进方案，建立新的招聘渠道，制定新的面试评估流程。
预计耗时1个月；- 第二阶段：执行招聘改进方案，启动新的招聘渠道，进行面试评估改进。
预计耗时2个月。
2. 提升员工满意度- 第一阶段：建立员工反馈机制，开展满意度调查，分析调查结果，确定改进方案。
预计耗时1个月；- 第二阶段：实施员工满意度提升计划，组织员工活动，改善工作环境和福利待遇。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职位说明书内容
职位基础资料
职位名称、直接上级、所属部门 职位级别、辖员人数、定员人数
职位职责 职位关系
上向联系、横向联系、下向联系
工作设备 职位资格
职位设计原则
职位设计与公司组织结构相适应 每个职位应有明确的职责描述 根据公司发展适时修订职位职责 职位名称要体现职位层次和职位属性 职位名称应尽可能参照国际惯例
确定职位等级 编写职位说明书 设计人力资源流程 制定薪酬结构体系
七要素评估原理简介
1234567
要素 对企 监督 责任 沟通 任职 解决 环境
名称 业的 管理 范围 技巧 资格 问题 条件
影响
难度
1.对企业的影响
等级 1
2
3
4
56
对企 业的
影响
个人为 主工作， 对企业
产生微 小影响
有小范 围的协 调对企 业产生 有限影
响
中层管 重要骨干， 副总 理部门 重要管理 常务副 领导对 部门中层 总 企业的 领导对企 业绩有 业业绩有
间接影 重要影响 响
总经理
2.监督管理
等级 1
2
3
4
5
人数 0 1-10 11-50 51-100 101200
类别 普通员工 技术人员 专家，中 高级管理
管理人员 级管理层
层
3.责任范围
人力资源咨询报告
北京XX企业管理咨询公司 2001年7月
人力资源开发
培植人的知 识、技能、 经营管理水 平和价值观 念的过程， 并使其不断 获得发展和 最充分地发
挥
人力资源管理
组织、管理 已进入劳动 过程的人力 资源，发挥 其功能，包 括决策管理 微观使用 、 行为管理等
现代人力资源管理与传统人事管理
业的 管理 范围 技巧 责格 问题 条件
影响
难度
权重 30 15 10 5 10 25 5
%
合计
100%
职位等级
等级 6 5 4 3 2 1
职位 总经理 副总经理、总经理助理 总经理助理、部门经理 部门经理、业务主管 业务主管、秘书、会计 秘书、会计、业务员、出纳
确定职位等级 编写职位说明书 设计人力资源流程 制定薪酬结构体系
管理观念 管理模式 管理重心
现代人力资源管理 传统人事管理
人是资源
人是成本
主动开发型 人
被动反应型 事
人力资源的指导思想
运用七要素评估法确立职位等级 根据组织结构、业务特点、职位要求
制定职位说明书
按照科学、简练原则和职能要求设计
人力资源开发流程
以市场价值为参照，结合本企业特点，
设计合理的薪酬结构体系
等级 1
2
幅度 单一 同部门担
工作 任不同工 作
独立 性
分工明 确时刻 受控工
作
按规范 工作， 检查控制
营业 知识
面
只掌握 业务范 围内的
工作
其他相关 业务知识 有所了解
3
4
5
领导业务 部门
领导两个 以上业务
部门
公司领 导主管 单项工
作
按总原则 工作以效
果控制
根据战略 目标工作， 战略目标 成就控制
且按照部门设置顺序编写
避免使用本部门、相关部门等模糊用语，
应使用具体岗位名称和部门名称
岗位职责描述中，应先总体后具体，先
业务责任后一般责任
职位说明书样式
一、职位基础资料
1．职位名称 3．所属部门 5．辖员人数
二、职位职责 1．职责摘要
2．职责说明（逐项说明工作任务）
2．直接上级 4．职位级别 6．定员人数
三、职位关系
上向联系： 横向联系： 下向联系： 四、工作设备
职位说明书样式
五、职位资格
1．年龄/性别/身体状况：
2．教育程度(最低/最高学历区间)：
3．技能等级标准(价值观，知识，技巧)
技能
技能要素
技能要素描述
得分
敬业精神
价
值
团队精神
观
有很强的事业心。
不
低
中
高
要
求
积极营造团结合作的文化氛围，在多种工作组内积极投入工 作，并解决较为复杂的矛盾问题。
创新
表现出独到的见解并提出有创意的方法
人力资源
知人善任，公正评价人才，培训并开发人力资源。
其他相关 业务知识 有较好的
了解
其他相关 业务知识 非常全面
的了解
6
公司领 导主管 多项工
作
4.沟通技巧
等级 1
2
3
4
内部 外部 频率
不需要与 别人协调
不需要与 外界保持 密切联系
偶尔
仅与本部门员 工进行协调
与本部门和其他 部门的部分员工 有密切的工作关
系
几乎与公司所 有员工有密切
关系
需要与外界几 需要与外界部门， 在重大问题或
题已确 定）
创造性 无需创造 一般性
或改进 改进
有较多难 度的工作 （问题已
确定，需 要一些分
析）
改进和发 展现有的 方法和技
术
难处理的 工作（自 己确定问 题，需调 查分析）
工作时常 需要开拓
和创新
复杂工作 （问题很 复杂，不 易发现， 需深入分 析，详细
调查）
工作本身
即为开拓
创新性的
7.环境条件
职位职责设计原则
人员尽量精减、干练 一人多职、一职多能 职责描述体现规范性 人员逐步实现专业化
职位说明书编写
清楚界定责任与权限，做到无交叉点
和空白点
上下级岗位职责描述逻辑关系清晰 业务流程设计与岗位职责对应 职责描述中使用标准语言，做到准确、
精辟
职位说明书编写
先确定部门职能再撰写各职位职责，并
等级
1
2
3
4
环境 风险
舒适： 无精神和技 术上的压力
对身体不太 可能造成损
害
一般： 有业务提高
的压力
对身体可能 造成轻度损
害
较困难（偶 很困难（需 尔出差）有 要经常出差 精神和技术 或常年在外） 上的压力 有很大精神
和技术上的 压力
易对身体
造成损害
七要素权重
要素 对企 监督 责任 沟通 任职 解决 环境
个固定部门的 机构保持密切联 影响决策问题
一般人员保持
系
上需要与其他
工作联系
部门沟通联系
时常
每天
5.任职资格
等级 1
2
3
4
5
学历 中专以下 大专，中 大学本科 硕士
专
经验
从事本业 6个月-1年 务工作6 个月以下
1-2年
2-5年 5年以上
6.解决问题难度
等级 1
2
3
4
5
复杂性 从事常规
性工作
有限难 度的工 作（问
对企业忠诚
以公司为家，将个人利益与企业发展紧密结合在一起。
知
专业知识
具备的专业知识能够在业务范围内有创新并可以指导他人的
识
业务及公司知
工 对作公（司专及家业）务。有深入了解，对客户和外界进行宣传，进行经
识 表达沟通
营 正及 确渠 表道达拓概展念。或想法，说服他人，争取共识。
计划组织
技
决策
有周密完善的工作计划，并能组织各种资源结合实际对计划 作 对调 复整 杂和的控工制作。迅速做出果断正确的决策。