推动绩效管理的挑战与组织内部领袖培训(41页)
绩效管理的挑战与解决方案
法进行梳理和分析，以发现问题和改进点。
02 03
员工满意度调查
通过问卷调查、面对面访谈等方式收集员工对绩效管理的意见和建议， 运用文本挖掘和情感分析等方法进行处理和分析，以了解员工需求和期 望。
关键绩效指标（KPI）数据
根据企业战略目标和部门工作计划，制定关键绩效指标，收集并整理相 关数据，运用对比分析和趋势预测等方法进行评估和反馈。
目的
通过绩效管理，组织可以确保员工的工作目标与组织目标保 持一致，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和 满意度，并为员工的晋升、奖励和职业发展提供依据。
重要性及意义
提升组织绩效
优化人力资源配置
通过设定明确的目标和期望，绩效管理可 以激励员工为实现组织目标而努力工作， 从而提升整个组织的绩效。
学习与成长维度
关注员工的学习和发展，如员 工培训、技能提升、人才储备 等，以提升企业未来的发展潜
力。
360度评价法实施
上级评价 同级评价 下级评价 自我评价
由直接上级对员工的绩效进行评价，关注员工的工作成果和表 现。
由同事之间互相评价，关注团队协作和沟通能力等方面。
由下属对上级进行评价，关注领导能力和管理效果等方面。
06
文化氛围营造对绩效管理影响
积极向上、公平公正文化氛围营造
价值观塑造
倡导积极向上的价值观，使员工认同企业使命和 目标，提高工作积极性。
公平公正原则
确保制度公平、机会公平、评价公平，消除员工 绩效管理的顾虑和不满。
激励机制
建立多元化的激励机制，鼓励员工创新、进步， 提高个人和团队绩效。
员工培训和发展计划实施情况回顾
目标可行性
制定具有挑战性和可实现 性的目标，以激发员工的 积极性和参与度。
绩效管理中的难点与分析课件(PPT 41页)
2、光环效应误差
当一个人有一个显著的优点的时候， 人们会误以为他在其他方面也有同样的 优点。这就是光环效应。 在考评中也是如此，比如，被考评人工 作非常优秀，从而给被考评人较高的评 价
因此在进行考评时，考评人应将所 有 被考评人的同一项考评内容同时考评， 而不要以人为单位进行考评，这样可以 有效防止光环效应
• 「请你住口！」妻子脱口而出，「我懂得怎 样炒菜。」
• 「你当然懂，太太，」丈夫平静地答道： 「我只是要让妳知道，我在开车时，妳在旁边 喋喋不休，我的感觉如何。」
学会了解、 观察他人并不困 难，只要你愿意 认真地站在对方 的角度和立场看 问题
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点，而无法看 出被考评人也有同样的缺点，这就造成 了盲点误差。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进 行比较，以自己作为衡量被考评人的标 准，这样就会产生自我比较误差
解决办法是将考核内容和考核标准 细化与子正在厨房炒菜。丈夫在她旁边一直唠叨不 停：
「慢些。小心！火太大了。赶快把鱼翻过来。 快铲起来， 油放太多了！把豆腐整平一下。哎 唷，锅子歪了！」
2.绩效面谈和反馈
只做考核而不反馈结果，考核便 失去其重要的激励、奖惩与培训的 功能，这是很多企业容易忽视的地 方。反馈的方式主要是绩效面谈， 对于绩效差的员工，因为谈话具有 批评性，且与随后的奖惩措施相联 系，所以很敏感，但又是必不可少 的
绩效面谈应做到对事不对人，将焦点 置于以数据为基础的绩效结果上，先 不要责怪和追究员工的责任与过错， 尽量不带威胁性。其次是谈具体，避 一般，不要做泛泛的、抽象的一般评 价，要拿出具体结果来支持结论，援 引数据，列举实例。最后通过双向沟 通，找出绩效较差的原因，共同商量 制定相应的改进计划。
企业绩效管理的挑战与解决方案
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汇报人：小无名
Part 03
解决方案与实施策略
明确绩效评估指标
设定评估标准和权重 设定绩效目标 设定关键绩效指标（KPI）
设定评估周期和频率
设定评估方法和工具
设定评估结果反馈和改进机 制
提高员工参与度
设立明确的目标和期望 提供培训和发展机会 鼓励员工提出改进建议 建立激励机制，如奖金、晋升等
建立完善的反馈机制
员工培训与发展
培训需求分析： 了解员工技能差 距，制定培训计 划
培训内容设计： 根据需求分析结 果，设计培训课 程和内容
培训方式选择： 采用内部培训、 外部培训、在线 培训等多种方式
培训效果评估： 通过考试、问卷 调查等方式评估 培训效果，并根 据评估结果调整 培训计划和方式
跨部门合作与沟通
建立跨部门沟通机制，促进信 息共享和协作
人工智能技术：机器学习、深度学习、自然语言处理等 人工智能工具：智能招聘系统、员工绩效分析工具、员工满意度调查工具等 人工智能在绩效管理中的挑战：数据安全、隐私保护、算法偏见等
Part 05
绩效管理的持续改进
定期评估与反馈
定期评估：设定评估周期，如每月、每季度或每年进行一次评估 评估内容：包括员工的工作表现、团队合作、创新能力等方面 反馈方式：采用面对面、书面或电子方式向员工提供反馈 反馈内容：包括评估结果、改进建议以及下一步行动计划等
各种因素
专家建议：采 用科学的绩效 管理方法，如 平衡计分卡、 关键绩效指标
等
专家观点：企 业应关注员工 满意度和员工 激励，以提高
绩效
专家建议：建 立有效的沟通 机制，及时解 决员工问题和
绩效考核制度要求中的目标突破与挑战设定技巧培养
绩效考核制度要求中的目标突破与挑战设定技巧培养在企业管理中，绩效考核制度是一项非常重要的工具，它对员工的表现和绩效进行评估、监督和激励。
一个良好的绩效考核制度可以促进员工的积极性和工作效率，帮助企业实现目标和持续发展。
在现代企业管理中，要想建立起一个有效的绩效考核制度，目标的设定和挑战的设定是至关重要的环节。
本文将探讨在绩效考核制度要求中如何设定目标突破与挑战，以及培养相应的技巧。
目标突破与挑战设定的重要性设定目标突破与挑战是绩效考核制度中的核心环节之一。
具有挑战性的目标可以激发员工的工作热情和潜力，使他们不断努力追求更高的目标，提高绩效水平。
目标突破意味着要超越以往的成绩和表现，不仅要完成任务，更要创造新的价值和成果。
设定挑战性目标也可以帮助员工发现自身的潜力和能力，促使其不断成长和进步。
通过设定目标突破与挑战，可以有效改变员工的工作态度和思维方式，激发其内在动机和自我驱动力，提高工作绩效和效率。
挑战性的目标要求员工具备更高的技能和能力，促使其不断学习和提升，在追求目标的过程中实现自我价值的实现和创新能力的培养。
目标突破与挑战设定的技巧在制定绩效考核制度中的目标突破与挑战时，有一些重要的技巧和经验需要遵循：1.明确目标：目标应该具体、清晰、可衡量，要能够量化和评估。
目标不仅要定义结果，还要指定实现方式和时间要求，帮助员工清晰地了解预期目标和完成标准。
2.设定挑战：挑战性的目标要有一定难度和挑战性，不能过于简单，否则员工容易失去动力和热情。
目标的挑战度应该与员工的能力水平相适应，既能激发积极性，又不致过于压力过大。
3.具体化考核标准：除了设定目标外，还需要明确考核标准和评判依据。
要建立起一套科学、合理的考核标准，以确保目标达成的公平和客观性。
4.及时调整和反馈：目标设定是一个动态过程，需要根据实际情况及时调整和修正。
在完成目标的过程中，及时给予员工反馈和指导，帮助其改进和完善，确保目标达成的顺利性和效果性。
企业绩效管理开展难点和解决措施
企业绩效管理开展难点和解决措施【摘要】企业绩效管理对于企业的发展和运营至关重要。
在实际开展过程中会遇到一些困难，比如缺乏全员参与意识、指标设定不合理、绩效数据收集不准确以及绩效考核处理不公正等。
为了解决这些问题，企业可以采取一些措施，如加强全员参与意识的培养、合理设定绩效指标、完善绩效数据收集机制以及确保绩效考核结果的公正性。
通过这些措施的实施，企业可以更有效地开展绩效管理，提升企业的整体运营效率和绩效表现。
企业需要重视绩效管理，并努力解决相关问题，确保企业的持续发展和成功。
【关键词】企业绩效管理、难点、解决措施、全员参与意识、绩效指标、数据收集、考核结果、公正性、培养、设定、机制、确保1. 引言1.1 企业绩效管理的重要性企业绩效管理是企业管理的重要环节，通过对员工绩效进行评估和激励，可以有效提高企业整体运营效率和绩效水平。
企业绩效管理能够帮助企业建立明确的绩效目标和指标体系，明确员工的责任和任务，提高员工的执行力和工作效率。
企业绩效管理也能够激发员工的积极性和创造力，帮助企业吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 本文内容概要本文将围绕企业绩效管理开展的难点和解决措施展开讨论。
我们将分析企业绩效管理的重要性，探讨其对企业发展的影响。
然后，我们将详细介绍企业绩效管理开展过程中所面临的难点，包括缺乏全员参与意识、指标设定不合理、绩效数据收集不准确、以及绩效考核结果处理不公正等问题。
接着，我们将提出一系列解决措施，包括加强全员参与意识的培养、合理设定绩效指标、完善绩效数据收集机制，以及确保绩效考核结果的公正性。
通过本文的分析和探讨，希望能够帮助企业更好地开展绩效管理工作，提升企业绩效，实现长期可持续发展。
2. 正文2.1 企业绩效管理开展的难点企业绩效管理开展的难点包括多方面因素。
缺乏全员参与意识是一个很大的问题。
有些员工认为绩效管理只是领导层的事情，对于自己的工作并不重要，导致执行效果不佳。
绩效管理的成功要点及其五大挑战
重要性
绩效管理是组织成功的关键因素之一，它有助于提高员 工的工作效率和工作质量，促进组织目标的实现。
挑战性
尽管绩效管理具有重要意义，但在实际操作中却面临着 诸多挑战，如指标设定、评估公正性、员工反馈等。
持续改进与优化绩效管理体系
持续改进
绩效管理体系需要不断地进行改进和优化，以适应组 织内外部环境的变化和员工个人发展的需求。
详细描述
评估标准应客观、透明，评估过程应公正、公开，避免主观偏见和歧视。同时，根据评 估结果，给予员工相应的奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等，激发员工的积极性和创
造力。
持续的培训与发展
总结词
员工的培训和发展是提升组织整体绩 效的重要途径，有助于提高员工的技 能和能力，增强组织的竞争力。
详细描述
根据员工的绩效评估结果和职业发展 规划，提供个性化的培训和发展计划 。同时，鼓励员工自我学习和成长， 提供学习和发展的资源和机会。
员工参与的积极性
缺乏激励机制
缺乏有效的激励机制，员工可能对绩效管理 缺乏参与热情。
沟通不畅
管理层与员工之间沟通不畅，导致员工对绩 效管理产生误解和抵触。
工作压力过大
过大的工作压力可能导致员工对参与绩效管 理产生消极情绪。
数据驱动的准确性
数据处理不当
数据处理过程中出现错误或遗漏，导致数据 失真。
数据来源不统一
领导力和管理支持
高层领导的支持和各级管理者 的有效实施是绩效管理成功的 关键。
02
绩效管理的成功要点
明确的目标设定
总结词
目标设定是绩效管理的核心，确保员工明确了解自己的工作目标和期望，有助 于提高工作积极性和效率。
详细描述
在设定目标时，应确保目标具体、可衡量、可达成、相关性强和时间明确，即 遵循SMART原则。同时，与员工进行充分的沟通，确保双方对目标的理解一致 。
绩效管理培训课件PPT)
04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标，制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标，确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标，提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量，以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈， 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责，制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准，确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求，设 计合理的薪酬体系，包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工 绩效表现进行薪酬调整，激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系，通 过晋升提高员工薪酬待遇，激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标，实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效，还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标，平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡，促进可持续发展。
如何解决绩效管理中的挑战和困难？有哪些实际案例可供参考？
解决绩效管理中的挑战和困难需要综合考虑组织文化、员工需求、领导者行为以及技术工具等多个方面。
以下是一些解决绩效管理挑战的实际案例：
1. 通讯技术公司A面临绩效评估中的公平和透明度挑战。
他们通过引入360度反馈机制，让员工和领导彼此评价对方的表现，并将这些反馈用于绩效评估和个人发展计划中。
这一举措提高了员工对绩效评估的信任度和认可感。
2. 制造业公司B在绩效管理中遇到了目标设定和评价标准不清晰的问题。
他们将绩效评估过程中的目标设定和评价标准与员工的个人发展计划紧密结合，确保员工的目标设定和评价标准与组织目标保持一致。
这样一来，员工可以更清晰地了解自己的工作成果如何被评估，从而更好地发挥自己的潜力。
3. 零售业公司C的绩效管理中存在着领导者不公正地对待员工的问题。
他们通过培训和辅导领导者，建立公正的评估标准和行为准则，并建立员工投诉机制，确保领导者的行为得到监督和纠正。
这一举措提高了员工对绩效管理的信任感，减少了员工流失率。
综上所述，解决绩效管理中的挑战和困难需要组织在制定绩效管理政策和
实施绩效管理过程中考虑员工的需求和反馈，建立公正透明的评价标准和机制，并通过培训和辅导领导者来提高他们的绩效管理能力。
企业绩效管理开展难点和解决措施
企业绩效管理开展难点和解决措施企业绩效管理是指企业通过对员工、部门、项目和组织整体绩效的设定、度量、分析、反馈和管理，以达到企业战略目标的过程。
企业绩效管理的开展，对于企业内部管理和运营的优化、提升企业竞争力，具有至关重要的作用。
但是，企业绩效管理的开展难点也不容忽视。
本文将针对企业绩效管理开展的难点和解决措施进行浅谈。
一、难点1.绩效目标的制定企业绩效管理的目标设定是整个流程中的关键步骤，雷厉风行地推行会导致疏于考虑各种因素的错误目标设定，导致员工和部门错失工作重心，盲目地追求短期的成果，而失去长期的可持续性。
另外，目标的过高或过低同样会导致无法达成战略目标，或影响员工的工作积极性和参与度。
2.绩效指标的设计绩效指标的设计是企业绩效管理中的一个重要环节。
其难点在于如何让指标达到可量化、可比较和可理解的标准。
在设计绩效指标时还需要同时考虑多个方面，例如部门和个人的目标相互之间的统一性，公司整体的目标是否被分摊到各个部门和员工中。
更重要的是，绩效指标的设计需要与公司经营战略紧密结合，否则，将产生不利的效果。
3.评价标准的确定评估标准的定义及其执行是衡量绩效管理成功与否的重要依据。
运用不恰当的标准来评价员工绩效，将导致公司资源被浪费在微不足道的事情上，同时对于员工和团队的士气和动力会造成损害。
4.管理层对业务的专业认知和知识储备较为欠缺企业绩效管理需要管理层有一定的业务专业知识和知识储备，因为对于绩效管理的目标设定、指标设计和评价标准需要有一定的理解。
在此之外，管理层也需要了解公司战略，了解员工在企业中的角色和功能，以确保绩效管理的中长期成功。
二、解决措施1.制定绩效管理的战略目标为了避免在制订绩效管理目标时出现盲目性和短视性，企业需要提前做市场调查，了解市场形势和业务前景，以制定与公司战略相一致的绩效管理目标。
不仅如此，绩效管理目标需要分阶段实施，在每个阶段，要确定绩效方案的目标、执行计划和达成时间。
企业绩效管理开展难点和解决措施
企业绩效管理开展难点和解决措施作为企业的重要管理手段之一，绩效管理涉及到组织、文化、人员、制度等多个方面，是企业实现可持续发展和提高竞争力的重要保障。
然而，在实际开展过程中，企业绩效管理也会出现一些难点和问题，这些问题不仅会影响绩效管理的效果，还会影响企业整体业绩。
因此，本篇文章将从企业绩效管理开展的难点和解决措施两个方面进行探讨。
一、企业绩效管理开展难点1.企业文化和员工观念不适应企业绩效管理需要通过制定目标、测评表现、数据分析等方式对员工进行管理和考核，这需要企业和员工都能够接受这种管理方式。
然而，许多企业的管理层和员工并没有意识到绩效管理的重要性，甚至反对这种管理方式，这就导致了绩效管理的推行困难。
2.目标设定不合理企业绩效管理的目标设定需要考虑到企业策略和市场环境等多个方面的因素，这个过程需要进行科学的制定和分解，如果目标不合理或者目标设定不科学，就无法达到绩效管理的预期效果。
3.数据采集和处理存在问题数据采集和处理是企业绩效管理的核心环节，如果数据采集的方式不正确或者数据处理的质量低，就无法真正反映员工的表现和企业的活力水平，这对于企业的正常运营和发展造成了影响。
4.绩效管理现行制度失效许多企业的绩效管理制度已经过时或者无法适应当前的市场需求和员工发展需要，这就导致了绩效管理的难度增加。
如果企业不能够及时更新和完善现行的绩效管理制度，也会对企业的绩效管理造成困难和挑战。
二、企业绩效管理解决措施1.强化组织文化建设和员工培训企业应该重视组织文化和员工素质的培养，加强员工意识的培养，让员工了解绩效管理的目的和重要性，使他们更加积极地参与绩效管理的过程。
同时，企业应该为员工提供培训和进修机会，让他们不断提升自己的知识和技能。
2.制定科学的目标设定方案企业应该制定合理的目标设定方案，这需要考虑到企业的战略、市场、行业等多个方面的因素。
目标设定要量化、可量化，并且要与实际工作紧密结合，让员工能够清晰地了解自己的目标和工作方向。
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⏹更多资料请访问(.....)⏹更多资料请访问(.....)更多资料请访问(.....)服務文化的最大挑戰作者：美商宏智國際顧問有限公司台灣分公司出處：服務文化的最大挑戰：建立顧客忠誠度如果要你馬上講出幾家你認為服務品質最好的公司，很多人都會至少想到下列公司其中一家: 迪斯尼、、凱悅、或是百貨公司。
顯然這些著名的公司在客戶服務方面下了很大的功夫。
令人驚訝的是，這樣的答案在過去幾年來並沒有多大的改變。
如同湯姆彼特( )所言:「所謂的顧客服務，現在還停留在嘴巴說說罷了。
」，當大家都在討論著顧客及服務的重要性時，卻很少有公司真正了解該如何去創造一個以吸引並維護忠實客戶為主的服務文化。
在與客戶的合作中，已發展出一套新的服務文化模式，我們稱這樣的模式為—卓越服務循環( )，下面我們進一步解釋這循環的過程。
顯示出創造滿意的員工及滿意的客戶之間的關係及重要性。
領導者創造服務文化為了提供顧客卓越的服務，進而增加顧客的忠誠度，組織中的每一個人，從高階主管到第一線服務人員，都必須參與其中，並有共識創造出一個不論是公司系統、流程及行為都以服務顧客為主的企業文化。
領導者在這樣的任務中占有舉足輕重的地位。
不論是高階主管的策略領導，或是線上經理的技術領導，他們的領導特質及能力，是推動企業〝卓越服務循環〞主要動力。
高階主管訂定大方向高階領導者的任務是在計劃公司的策略目標，如願景規劃、價值界定、確認主要成功因素時，將顧客考慮進去。
同時必須確保公司的系統及流程與服務的宗旨相結合，否則公司的目標將無法完成。
若高階主管不願投注資源及時間在此方面，則責任歸屬困難，顧客的忠誠度亦難以獲得。
線上領導人推動執行線上領導人的責任及角色為何呢？雖然他們並不盡然會與顧客直接接觸，卻能直接影響到服務提供者的動力與技能。
我們的研究報告顯示，以下5項是線上領導人最需要完成的任務:1. 將服務的理念付諸實行認清客戶的期望，並確實定出服務的步驟來達到或超越顧客的需要。
2. 發展以服務為主的作業流程分析、重整並改善服務顧客的作業程序。
3. 建立合作關係確認並加強公司內部的合作關係，進而達到或超越顧客的期望。
4. 增加技巧及專業知識不斷學習，並給予服務人員學習及發展的機會。
5. 充份授權充份授權給服務人員，使其能採取必要措施來服務顧客。
成功的文化創造滿意的員工若領導者能建立一套系統或程序，使員工能發揮能力，做好工作，員工勢必感到滿意，進而增加產能，流動率亦降低。
增加員工滿意度的主要因素之一，便是內部人員的相互合作。
服務人員若無法得到內部同事的支持，將無法完全發揮服務顧客的能力，進而影響服務品質。
滿意的員工帶來滿意的客戶相信每個人都當過顧客，並與一些顯然不滿其工作的服務人員接觸過，應能深刻體會其可能造成的負面影響。
服務人員是直接提供服務價值給客戶的人，其表現決定顧客對公司看法的好壞。
如果你顧用的人都表現出服務顧客的熱誠，並讓其知道公司亦有相同的信念，那麼顧客的滿意度也將大大提高。
滿意的客戶衍生為忠誠客戶顧客的滿意度與忠實客戶的多寡有絕對的關係，顧客滿意度愈高，忠實客戶就愈多。
全錄公司（）最近發表的一項研究指出，在問卷上回答”非常滿意”的客戶，在未來18個月會再購買全錄公司產品的可能性，比起回答”滿意”的客戶要高出6倍。
你認為貴公司的服務品質如何呢?你是否還認為”滿意”與”非常滿意”之間並無差別呢?忠誠客戶確保企業成功擁有忠誠客戶不論是在行銷或節源上都大有助益。
忠誠客戶不但會繼續使用您的產品，由於認可您的服務品質，亦多願意提高消費量及消費金額。
除此之外，他們還會向其他人推薦您的產品，減低您吸引客戶的開支。
最主要的是，忠實客戶跟你是站在同一線上的，他們希望你成功，願意就您的表現提供意見，並容忍您的錯誤(例如，其不會為了一點小錯誤便離棄你)。
彼得杜拉克( )曾說過”商業的目的是獲得並保留客戶”。
雖然獲得一個新客戶的成本為保留一個舊客戶的5-8倍，許多公司能仍將其主力及投資放在吸引新客戶上，這顯然是一項大錯誤。
由何處做起凱悅集團( )及凱特林醫療中心( )皆以實際行動來表示其對服務品質的重視。
通用汽車集團的別克車款部門，便是深信高階主管的領導及參與是關鍵因素的最好例子。
別克車款的領導者偕同總公司、各區分公司及經銷商的代表人員，共同組成了一個客戶服務顧問群，他們發現就算顧客的滿意度達百分之93到96，仍不足以確保其忠誠度及公司的獲利性。
為達成別克”關心客戶，宛如家人”的願景，此協會訂出四項關鍵要素及一系列推動遠景的指標。
他們也發現現有的作業系統及流程需進一步改變與協調，於是展開一項為期三年，參與者達500多家經銷商及25,000個員工的服務文化改造計劃。
此計劃於各經銷商所得的結果不一，有些顯示在顧客忠誠度上增加了18個百分比。
身為公司的資深經理，創造服務文化之路要從您本身做起。
如果您願意投身其中並投入必要的資源，確實建立起服務文化，您也能得到來自忠實客戶所產生的諸多利益。
全球高標績效調查報告( )為取得目前高績效表現的職能標準及驅勢，調查了位於16個國家的232個組織(公司)。
主要的資料顯示團隊合作及資訊分享的行動對組織的成功與否影響最大。
顧客導向則是公司最主要的職能(69%)，但在未來，求新求變(58%)及策略領導的重要性將會增加。
推動績效管理挑戰篇(一)作者：周博儀小姐出處：資料來源: ( )引言：1. 評鑑或衡量的公正性2. 取得領導者認同與執行3. 工作職掌與績效之間的連接4. 員工落實執行5. 薪酬與績效之間的公平性 6. 矩陣管理引起的困擾7. 讓制度可以存活延續文章內容：在金融風暴後許多企業面對外在的挑戰不得不在世紀未的此時重新盤算如何挑戰新世紀。
所以很多企業也在此時推動變革管理並且發現績效管理是日常管理的碁石。
在過去推動績效管理落實時，往往發現有一或二種因素致使原來的美意落空，其實在推動績效管理常會有七個共通的挑戰:1. 評鑑或衡量的公正性2. 取得領導者認同與執行3. 工作職掌與績效之間的連接4. 員工落實執行5. 薪酬與績效之間的公平性6. 矩陣管理引起的困擾7. 讓制度可以存活延續最佳的狀況是在推行績效管理前，正視以上的挑戰或問題，並在事前就能掌控及規劃對策，如此方能危機變轉機，掌握成功的先機，以下是績效顧問群在過去推動績效管理的心得分享，以供各位參考。
挑戰(一)評鑑及衡量公平性在過去績效管理一直被爭議的是要評鑑什麼?衡量那些重點。
自從『職能』觀念被推廣以後，企業界職能( )推展出來的行為作為衡量的重點。
可是困難又來了，多數人並不覺得很舒坦去評斷別人的行為，因為最大的瓶頸是過於主觀或無法量化。
行為事例法()及職能之應用在進裡我們建議各位要衡量職能的績效，必須收集有效資料。
衡量的正確性及公正性就在資料本身的品質了。
所以有關任何人在工作上職能的表現都必須透過敏銳及持續的行為觀察，不是想像臆測、推測、訴說而來的。
譬如說一個人在規劃及組織的職能可以看出表現的應是從專案規劃的內容來給予評量。
在績效管理的訓練裡，我們就教育大家必須用具體的資料來佐証，我們稱之為完整的行為事例，或””(是簡寫為, , )。
完整的行為事例，其實是在衡量職能表現時最佳的証据，它可以提高可信度及主管的敏銳度。
也有助於互動式對談時，比較理性的方法。
所以在這裡就得教育多數人具有行為事例的觀念及持續收集的習慣。
至於需要幾個””方具說明力，我們的建議是至少每個職能有3-4個相符的事例。
具有代表性、相關性的事例，正面或有待改進的都應一起收集，以便回饋面談時可以應用。
有了這些資料當然在衡量標準上就顯得更容易管理。
例如:三個行為事例可列為滿意，六個行為事例即可評為表現傑出等。
但是行為事例的多少應在設定期望時就先討論清楚，如此才能讓主管及員工雙方達成某種程度的認知及共識。
另一個重要的因素能成功衡量職能是在績效設定之時，就先將重要的行為指標清楚描述或定義。
這有助於平常的溝通並且在評估的過程中更有助於觀察及整理分析。
提供技能的訓練員工及主管們學習行為觀察法並能善用此作日常管理員工與主管應學習如何定義職能，作個人發展計劃自行追蹤以及互動回饋等「圓桌分享」，一起來分享職能行為上什麼是自已成功以及有困難的部份實施漸層式行為定位法( , )我們若能在職能上作出漸層式的行為指標，當在進行作評估時就可以有依据可遁，甚至可以在個人晉升上有標準的要求，使得評鑑工作不再是主管的責任，而是自行參與及要求。
若想更深入了解此的資料可從專題論文:“ a ” ( , 1996)資料來源: ( )推動績效管理挑戰篇—(二)作者：美商宏智國際顧問有限公司台灣分公司出處：美商宏智總經理周博儀小姐要時時在主管面前耳提面命 2. 維持他們對此制度的參與與執行 3. 讓他們成為成功先例先模範推動績效管理挑戰篇—(二)美商宏智總經理周博儀小姐取得領導者認同與執行要取得所有主管及領導者的認同，這勢必是件很困難的事。
從古至今都一直是人力資源推動者最深的痛，不過這裡有三個小時戰略可以讓它變得有點不同，就是:1. 要時時在主管面前耳提面命2. 維持他們對此制度的參與與執行3. 讓他們成為成功先例先模範這聽起來有點簡單，可是如何做呢?每年將績效管理掫取重點作為活動延續(尤其針對高階主管)運用協助主管們解決當前較難的問題如書寫計劃、策略來達成共識分享策略重點與個人計劃間的整合提供與當年績效重點相關的一些工具或訓練多利用內部公佈欄、雜誌的溝通管道來分享重點及公佈成功案例在績效管理的循環期當中辦一些充電研習會作一些行為上的加強或觀念的加強提供高階主管一對一的輔導提供一些工具來協助主管作個人發展計劃，如:360度評鑑法、評鑑中心應用、回饋活動…如、企業就應用此方法來協助高階主管們作個人計劃。
對有特殊問題或高難度績效表現的處理，提供管道或方法來協助主管們一起來作(如:線上知識庫、諮詢中心、等)全球建設就曾應用作諮詢輔導，定期協助主管一起作績效管理的工作。
邀請主管參與分享績效管理心得請成功主管分享是如何應用績效管理制度來達成部門或企業的成效由主管重覆強調績效制度的重要性利用完整行為事例來作為獎勵員工的工具或標準。
徵求主管的意見定期取得主管對此制度的看法及困難點並且建立一個溝通管道取得主管或員工的看法並作出可行的行動方案，這有助於對這制度承諾亦可應變更大環境的需求。
引導主管參與充電營掫取重要單元如自行追蹤，回饋技巧，輔導或考核技巧作重覆演練提供補充教育，如:如何評分或考核，尤其在考核前的時間點是最有幫助由主管親自主導或協同執行充電課程，將有助於他們的參與並能保有他們的注意力，很多大企業即將企業接班人擔任此工作，不僅可取得認同，讓這些接班人藉此機會建立人脈及取得資訊。
將績效管理列為主管們的績效表現有很多企業將績效管理列為是主管的職能之一，如安泰人壽就是其中一個例子。