公司职能等级划分制度及薪酬标准
职工薪酬等级标准
职工薪酬等级标准引言本文档旨在为公司职工制定薪酬等级标准，以确保薪资制度的公平和透明。
薪酬等级标准是根据职位的重要性、技能要求和市场竞争情况来确定的。
通过制定明确的等级标准，我们能够为职工提供公正的薪资待遇，同时激励其发展技能，提高绩效。
薪酬等级标准制定原则1. 公平性：薪酬等级标准应基于客观的评估指标，确保相同职位的职工获得相同的薪资待遇。
2. 竞争力：薪酬等级标准应考虑市场竞争情况，以吸引和留住优秀人才。
3. 内外衡量：薪酬等级标准应综合考虑内部薪酬结构和外部市场薪资水平，确保薪酬待遇与市场接轨，同时保持内部公平性。
4. 长期导向：薪酬等级标准应鼓励职工长期发展，与个人职业发展路径相匹配。
薪酬等级标准制定流程1. 职位评估：对每个职位进行详细的职能描述和技能要求评估，以确定不同职位的重要性和技术难度。
2. 职位分级：根据职位评估结果，将不同职位划分为不同的薪酬等级。
等级划分应基于职位的技能要求、影响力和责任程度等因素。
3. 薪酬调查：对外部市场进行薪酬调查，了解同等职位在市场上的薪资水平。
调查结果将作为参考，与内部薪酬制度相比较。
4. 内部公平性调整：根据薪酬调查结果和内部薪酬结构，进行必要的调整以确保内部公平性。
对于薪酬显著偏离市场水平的职位，可以提出调整建议。
5. 绩效管理：薪酬等级标准应与绩效管理制度相结合，以奖励绩效优秀的职工。
绩效评估结果将对薪酬待遇产生影响，进一步激励职工提高工作绩效。
结论通过制定明确的薪酬等级标准，我们能够确保薪资制度的公平性和透明度，激励职工发展技能和提高绩效。
薪酬等级标准的制定应遵循公平、竞争力、内外衡量和长期导向的原则，并通过职位评估、薪酬调查和绩效管理等流程来实施。
同时，我们应密切关注市场变化和内部情况，根据需要进行适时调整，以保持薪酬制度的有效性和可持续性。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
企业薪酬制度职等职级设计说明
星星化肥薪酬制度设计成员：指导老师：第一章总则第一条适用围除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于星星（以下简称公司）各级员工。
第二条目的通过薪酬体系与结构的设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
第三条原则薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则与经济性原则。
即：（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、部公平和自我公平为导向；（二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整；（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等多种因素。
第五条总体水平薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。
第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系包括五种：（一）年薪制（二）结构工资制（三）提成工资制（四）固定工资制（五）以谈判工资制为主的工资特区第七条对于高层管理人员采用年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以与技术序列所有人员采用结构工资制。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。
一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。
公司员工职位等级工资制度-员工岗位工资等级划分
第十二条
工资标准调整
员工的工资标准依据考核结果定期调整，员工考核连续两年为A等的，工资水平
根据企业经营绩效和工资总额承受情况予以适当上调。员工一年内考核不合格者，
其职位下调一级，工资标准亦相应下调。对处于职位三级的员工，如果一年内考 核不合格，工资标准按实习岗实施，连续两年内考核不合格者，则按待岗处理， 工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职 位等级系列。0q/ R& M" c: r#〜'a
津贴额度
大专、初级
20
本科、中级
30
研究生、高级
50
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第二十二条
交通补贴根据员工居住地到公司距离远近的不同予以发放。具体标准见表4：0C、5
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表4&do P, [1 MO Y0 n: u8 q
职位一级
850
职位二级
760
职位三级
680
职位四级
610
实习级
550
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部门经理每月的职位工资为1100元;副经理职位工资为1000元。
第八条
职位等级的确认
员工的职位等级，由部门经理根据部门的业务，按照定岗、定编的原则，确定职 位等级的比例数，再由部门经理根据员工的工作内容和工作能力初步确认各员工 的职位等级，并汇总到人力资源部。再由人力资源部根据整个公司的情况予以统 筹考虑，最后经（集团）公司领导批准后，确定各员工的职位等级。，b） o& N0 V（@$U4]7
岗位职级薪酬管理制度
岗位职级薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作态度，也关系到企业整体的竞争力和可持续发展。
而岗位职级薪酬管理制度作为薪酬管理的一种具体形式，对于员工的薪酬待遇和晋升机会具有重要影响。
本文将就岗位职级薪酬管理制度进行深入探讨，从概念、设计、实施等方面进行分析，以期对企业薪酬管理工作有所启示。
二、概念岗位职级薪酬管理制度是指根据员工所属的不同职级和岗位来确定其薪酬水平的一种薪酬管理方式。
这种管理制度是基于职级和岗位的等级划分来确定员工的工资体系，通过设定不同级别的薪酬标准来调整员工的薪酬水平，以保障员工的工资公平和合理性。
岗位职级薪酬管理制度的核心是将员工按职级和岗位进行分类，并根据其所处的职级和岗位确定其薪酬水平。
在这种管理制度下，不同的职级和岗位拥有不同的薪酬标准，员工的工资水平将根据其所处的职级和岗位而有所不同。
这种制度的优势在于能够准确反映员工的实际工作能力和贡献，有利于提高员工的积极性和工作效率，也有利于企业的人力资源管理和薪酬控制。
三、设计原则1. 公平公正原则岗位职级薪酬管理制度应当遵循公平公正的原则，保障员工在同等条件下获得同等的薪酬待遇。
制定薪酬标准时应考虑员工的工作能力、经验和贡献程度等因素，确保员工的工资水平反映其实际贡献。
同时，要保障员工的薪酬待遇公平合理，杜绝人为的薪酬歧视和差异化。
2. 激励激情原则岗位职级薪酬管理制度应当具有一定的激励作用，激励员工提高工作积极性和工作效率。
通过设定不同级别的薪酬标准，奖励高绩效员工，激励员工不断提高自身能力和业绩。
同时，要建立有效的绩效考核机制，将绩效和薪酬挂钩，既保障员工的基本生活，又激发员工的工作热情。
3. 奖惩分明原则岗位职级薪酬管理制度应当建立奖惩明确的机制，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行惩罚或调整。
通过奖励和惩罚的方式，激励员工提高工作表现，保持良好的工作状态。
在制定薪酬标准时应考虑员工的绩效表现，奖励高绩效员工，惩罚低绩效员工，促进员工竞争意识和自我提升。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。
一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。
公司工资定级管理制度
公司工资定级管理制度第一章总则第一条为了规范公司工资管理，激励员工积极进取，促进公司持续发展，制定本制度。
第二条公司工资定级管理制度是公司内部规范工资管理的重要制度，适用于全体员工。
第三条公司工资定级管理制度的实施目标是实行科学合理的薪酬分配，通过薪酬激励方式激发员工工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
第四条公司工资定级管理制度的主要内容包括工资定级原则、工资定级标准、工资定级程序、工资调整机制等。
第二章工资定级原则第五条公司工资定级管理遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作表现和工作能力进行合理定级。
第六条工资定级原则包括评价公正、权衡内外部薪酬、综合考虑员工实际工作情况等。
第三章工资定级标准第七条公司工资定级标准根据员工的工作表现、工作能力、职务要求等因素确定。
第八条工资定级标准分为初级、中级、高级等级别，分别对应不同的工资水平。
第九条工资定级标准应根据公司的发展需要和市场行情不断调整。
第四章工资定级程序第十条公司工资定级程序包括初级评定、中级评定、高级评定等环节。
第十一条初级评定由直接主管评定，据此确定员工的初始工资档次。
第十二条中级评定由部门主管或人力资源部门评定，根据员工的工作表现和能力确定是否晋升并调整工资。
第十三条高级评定由公司高层领导评定，根据员工在公司中的发展潜力等因素确定是否晋升并调整工资。
第五章工资调整机制第十四条公司工资调整机制应定期进行，一般每年至少进行一次。
第十五条工资调整机制包括晋升加薪、年度调整、特殊调整等方式。
第十六条晋升加薪主要根据员工的工作表现和工作能力进行，确定调整幅度。
第十七条年度调整主要根据公司整体情况和市场行情进行，确定年度工资调整幅度。
第十八条特殊调整主要针对特殊情况进行，例如员工紧急需要加薪等。
第六章公司工资管理监督第十九条公司工资管理监督主要由公司的人力资源部门负责，监督各部门工资定级过程的执行情况。
第二十条公司员工对工资管理有异议时，可以向人力资源部门进行申诉，人力资源部门应及时调查处理。
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职能等级划分制度及薪酬标准
第一章总则
第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职能等级制度。
每个岗位都有一个浮动的职能等级范围，且职务和职能等级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职能等级可以不同，同个岗位不同任职者的职能等级也可不同。
第三条员工职能等级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司及下属公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职能等级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职能等级划分办法
第六条公司实行六个职等、二十三个职级的职能等级制度，其中一等最高，六等最低，一级最高，二十三级最低。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位均应用一个序列。
第八条职能等级表
第三章职能等级确定与调整
第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职能等级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职能等级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职能等级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职能等级为准。
第四章职能等级的评定
一、技能评定的类型
第十三条岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
1、定级评定：是指在入职期间根据面试表现，根据主面试官评价确定
其等级水平。
2、晋（降）级评定：是指在定职后的基础上进行升（降）级评定。
主
要考察维度为业务能力、管理能力、培训带人、团队协作和主管意见等多项。
二、技能评定的管理
第十四条技能等级的评定
由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。
“评委会”具体人员由***、***、***、***、***、***临时聘任。
第十五条评委会构成
评委会设主任***，副主任***，秘书***，委员由各部门负责人构成。
第十六条评委会职责
评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法组织进行职
能等级的评定工作。
评委会委员负责推荐岗位员工申报职能等级评定，负责汇报本组职能等级评定。
副主任负责监督、指导技能职能等级评定工作的组织实施，负责审核技能职能等级评定的相关决定。
主任负责审批签署技能职能等级评定的相关决定。
第十七条技能评定的流程
1、职能等级评定由负责人根据入职后的表现进行考核并确认。
2、部门初评评委会复核主管领导审核并审批
3、晋（降）级评定由公司对申请者的业务技能和培训技能采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。
具体流程为：
（1）全体递交等级评定表。
人力资源部发布等级评定的通知后，全体递交《等级评定表》。
（2）评委会审核。
根据操作人员填写申报的《等级评定表》，评委会组
织进行相应技能等级的评定。
（3）主管领导审核并审批。
监督、指导等级评定过程，根据各级评定和
审核结果做最后确定。
（4）在公司组织的月度及季度考核等活动中表现特别优秀的，由部门负
责人提议，总经理批准后直接晋级。
因公司经营管理需要，上述情况之外的定级和晋级，由业务部门提议，人力资源部和主管领导复核，总经理审批后生效。
第十七条职位变迁与升降
评定结果审批后，由人力资源部通知部门经理及员工本人，并对全体员工进行公示。
根据审批通过的技能等级评定结果，调整岗位级别并对应相应的级别工资。
第五章员工基本薪酬标准
第六章职能等级评定
附件：附表 1.《等级评定表》
高管（1-7 级）等级评定表
高管（4-10级）等级评定表
中层管理（7-13级）等级评定表
中层管理（11-16级）等级评定表
基层员工（14-19级）等级评定表
基层员工（17-23级）等级评定表
附件：附表 2.《员工薪资定级/调整审批表》
《员工薪资定级/调整审批表》
本管理办法由人力资源部负责解释。