管理经济学

1.管理心理学主要有以下三层含义：（1）研究对象是人的行为规律及其潜在的心理机制。

管理心理学既探索组织管理活动中人的行为规律，又揭示这些行为背后潜在的心理机制。（2）研究范围是组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制。（3）研究目的是在掌握组织管理活动中人的行为规律及其潜在心理机制的基础上，运用科学的方法改进管理，充分调动人的积极主动性，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人的全面发展。

2管理心理学的发展大概经历了三个阶段：古典管理心理学阶段、行为管理心理学阶段和现代管理心理学阶段。

3泰勒的科学管理理论, 闵斯特伯格的工业心理学,

4行为管理心理学阶段霍桑试验和人际关系理论,照明实验,福利实验,访谈实验,群体实验

5马斯洛的需要层次理论:（1）人是有需求的动物。（2）人的需求表现出轻重层次，分为5个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。（3）需求是由高到低顺次排列并得到满足，只有当低层次需求得到满足后，才会有更高层次的需求。（4）只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。（5）越高层次的需求，实现的难度越大，满足的可能性越小。而需求实现的难度越大，则激励力量也越强。

6 管理心理学的研究方法观察法实验法调查法测验法个案法

7知觉的基本特性知觉的选择性知觉的理解性知觉的整体性知觉的恒常性

8社会知觉：是指个体对自己或他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。9社会知觉的分类对他人的知觉。指对他人的需要、动机、情感、观点、信念、性格等内部心理状态的知觉。包括对外部言行的知觉和对内心活动的知觉。人际知觉。是指对人与人之间相互关系的认知，包括自己和他人的关系、他人和他人的关系两个方面。自我知觉。是指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识。角色知觉。是对一个人在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识，包括对自我角色的知觉、对他人角色的知觉和对角色期待的知觉。

10社会知觉偏差首因效应也叫第一印象效应，近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。晕轮效应是指在知觉过程中，将知觉对象某一行为特征的突出印象扩大为整体行为特征，进而产生美化或丑化知觉对象的现象。投射效应是指个体将自己的特点推广到其他人身上的倾向。定势效应又称社会刻板印象，是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法

11自我知觉与对他人的知觉虽然都属于社会知觉的范畴，但二者有较大的区别：①自我知觉的主体和客体是同一的，即指自己是知觉的主体又是被知觉的客体；②一般讲自我知觉的信息要比知觉别人要多一些（对陌生人更是如此），因而能做到心中有数。③人们对自己的知觉往往采取“以人度己”（即以人为镜）的方式；而对他人的知觉往往采取“以己度人”的方式。

12归因理论海德的理论人的行为的原因可分为内部原因和外部原因。维纳的理论维纳主要从成功和失败的角度研究归因问题。人们对行为的成功或失败常做四种归因：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。凯利的理论该理论认为，对行为的归因可以有三种不同的解释：行为者、客观刺激物以及情境。取决于下列三种行为信息：1）区别性2）一贯性3）一致性

13个性的内涵个性由两个部分组成：个性倾向性和个性心理特征。个性倾向性指人对社会环境的态度和行为的积极特征，是指个体的意识倾向性，它是推动人进行活动的动力系统，是个性结构中最活跃的因素。个性心理特征指人的多种心理特点的一种独特结合。所谓个

性心理特征，就是个体在其心理活动中经常地、稳定地表现出来的特征，主要是指人的能力、气质和性格。

14对气质的理解：第一，气质是个体心理活动和行为的外部动力特点，主要表现在心理活动的速度、强度、稳定性、指向性方面的特征。第二，气质与人的心理活动的内容、动机无关。第三，气质受先天生物学因素影响较大，即先天因素占主要地位。第四，气质具有一定的可塑性。

15气质与管理1、气质虽然有不同的表现类型，但无好坏之分，任何一种气质类型都有优点和缺点。2、气质不能决定人的成就高低，每一种气质类型的人都有可能在事业上取得成就。3、气质与职业选择虽然气质在人的实践活动中不起决定作用，但会影响活动的性质和效率。根据气质差异合理安排工作，有助于提高工作效率。

16气质和性格的区别：气质和性格所反映的是人的本质属性的不同侧面：气质更多反映个性的自然属性，而性格反映了人的社会属性。气质的形成多与遗传因素有关，性格则更多受到社会环境的影响，可塑性大。在社会意义的评价上，气质无好坏之分，而性格有好坏之分，对事业有显著影响。气质和性格的联系：相互渗透、彼此制约性格在一定程度上掩盖或改造气质。气质影响性格的动态，使性格特征“涂上”一种独特的色彩。具有不同气质类型的人可以形成同样的性格特征；具有同一气质类型的人可以形成不同的性格特征。17性格的类型机能说理智型的人情绪型的人意志型的人. 向性说荣格把人的性格分为内倾性和外倾性两大类独立—顺从说美国心理学家威特金按个体独立性程度将人的性格分为顺从型和独立型两种类型。社会生活类型说斯布兰格分为经济型理论型审美型宗教型政治型社会型.

18能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。性格是表现在个人对现实的稳定态度以及与之相适应的习惯化的行为方式方面的个性心理特征。气质是人的心理活动动力方面的比较稳定的心理特征。

19态度的心理结构由三种成分构成认知情感意向.态度的三种成分之间的关系是比较复杂的认知是情感的基础，“动之以情”必先“晓之以理”；情感是态度的关键要素，导致行为的结果。态度以认知成分为基础，以情感成分为支配，以意向成分为表现。三种成分之间一般是相互协调的，但也可能不一致；三种成分中情感处在态度的核心与关键位置；人的态度的构成有时是单一情感成分，有时是情感和认知两种成分，多数情况下是认知、情感、意向三种成分。

20态度和行为之间并不是一一对应的关系，可能一致，也可能不一致，它们之间不是简单的因果关系。有时态度和行为是相分离的，人们并不按自己所说的来做（言行不一），因此，人们表现出的态度很难预测他们的各种行为。

21态度在什么情况下能预测行为，哪些因素影响了态度对行为的预测？（1）态度的强度。与弱的态度相比，强烈的态度对行为的决定作用更大。（2）环境压力。当环境压力较大时，个体会放弃自己的态度，表现出与环境一致性的行为；当环境压力较小时，个体的行为容易与态度表现出一致性。（3）态度形成的方式。如果个体的态度是根据自己经历或直接经验为基础形成的，在态度与行为具有较高的一致性；如果个体的态度是外界强加的，则一致性就低。（4）态度对象与个体的关系。如果态度的对象与个体的利益有直接关系，则态度与行为之间的一致性就高，反之，一致性低。（5）时间因素。一般说来，在态度测量与行为发生之间的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为之间关系的可能性越大。（6）个性因素。

22认知失调理论认知失调理论是认知一致性理论的一种，它最早由费斯廷格于1957年提出来的一种理论。所谓的认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉。在一般情况下，人们的态度与行为是一致的，但有时候态度与行为也会出现不一致。在态度与行为产生不一致的时候，常常会引起个体的心理紧张。什么时候愿意改变态度？三个因素决定：当导致失调的因素非常重要；当个体认为自己能够影响这些因素时；当不协调的后果非常严重时。

23如何进行改变？一是改变一种认知元素。如果两个认知相互矛盾，我们可以改变其中一个认知，使它

与另一个相一致。如A：抽烟可致癌，B：我喜欢抽烟，不协调了，把A改为抽烟致癌的说法无根据。二是增加新的认知元素。如果两个不一致的认知导致了失调，那么失调程度可由增加更多的协调认知来减少。如世界上吸烟长寿者很多。三是改变认知的相对重要性。强化某一元素的重要性。四是改变行为。认知失调也可通过改变行为来减少，但一般情况下，行为比态度更难改变。

24工作满意的行为表现1、工作效率高2、出勤率好3、流动率低

25组织承诺：是组织人员对所在组织及其目标的认同，并且希望保持自己组织身份的一种态度。包含三层含义：一是愿意继续保持组织人员身份；二是必须认可组织的价值观和目标；三是愿意为组织付出高绩效的劳动。

26需要、动机与行为（1）需要与动机密不可分但不可相互等同。一个人的需要总是多种多样的，形成一定的需要结构，不同的人有不同的需要结构，同一个人在不同时期也会有不同的需要结构。需要是动机的源泉、基础和出发点，不同的需要结构必然导致不同的动机结构。动机才是驱动人们行为的直接动因。有需要不一定就会产生动机，需要只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动机。动机与行为:行为是人类有意识的活动。行为既是人的有机体对外界刺激作出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。一个人往往同时存在着各种各样的动机，这些动机之间不仅有强弱之分，而且会有矛盾和斗争，以其一定的相互关系构成动机体系（动机系统）。在动机体系中，那种最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他动机叫辅助动机。一般来说，一个人的行为是受优势动机支配的，辅助动机对行为存在着影响但不起支配作用。有某种动机不一定就会引发某种行为，具体表现为：①同一行为可能有不同的动机。②不同的行为可能有相同或相似的动机。③有良好的动机不一定有良好的行为效果。合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为，错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。

27工作动机理论也称工作激励理论1、内容型激励理论2、过程型激励理论3、综合型激励理论

28ERG理论美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗. 人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。

29成就需要理论是美国学者麦克里兰及其学生于20世纪50年代提出的。强调人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。

30保健因素和激励因素赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，如公司政策、行政管理、监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件等。这些因素改善了，只能消除不满，但不能使职工满意。这类因素称为保健因素。使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、在职业上能得到发展等。这些因素的改善，能使职工满意。这类因素称为激励因素。

31期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．V room）于1964年在《工作与激励》中提出来的该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为有达到目标的可能，并且这种结果对他有足够的价值。

32、正确处理三种关系1）努力——绩效关系如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？（2）绩效——奖励关系如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。（3）奖励——个人目标关系这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。

33公平理论分为分配公平理论和程序公平理论，前者是传统的公平理论，后者是较新的一种公平理论。34目标设置理论是洛克提出的，简称目标理论。

35强化理论是美国心理学家斯金纳首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。

36群体心理效应一、从众二、服从三、社会助长四、社会惰化五、、群体转移

37群体内聚力与工作效率两者之间的关系取决于群体与组织目标的符合程度。（1）如果群体与组织目标的一致性较高，且群体凝聚力也高，则易产生较高的生产率；（2）如果群体与组织的目标高度一致，即使

这时的群体凝聚力低，也可能出现高的生产率；（3）当群体与组织的目标不一致时，群体的态度就不会支持组织的目标，如果这时的群体凝聚力高，产生的破坏性就大，生产效率就低；如果这时的群体凝聚力低，则不会对生产率产生太大的影响。

38影响群体人际关系的因素1、时空距离（1）距离（2）交往频率2、个人特质（1）仪表和外貌（2）能力（3）个性品质

39群体人际关系建立的途径1、塑造良好的个人形象2、主动交往3、移情4、善用表扬与批评

40沟通是指信息的交流过程，是传达思想感情和交流情报信息的过程。沟通的过程（1）沟通信息源——发送者（2）编码。（3）信息。信息事实上是经过信息源编码的物理产品。（4）通道。是指传送信息的媒介物，它由信息源选择。（5）解码。信息被接收之前，接受者必须先将通道中加载的信息翻译成他理解的形式，这就是对信息的解码。（6）接受者。接受者是信息指向的客体。（7）反馈。沟通的类型: 按组织的结构特征，分为正式沟通和非正式沟通。按沟通的表现形式，分为语言沟通和非语言沟通。从信息沟通的传送方向，分为单向沟通和双向沟通。按沟通的方向，分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。

41有效沟通的障碍: 1、选择性知觉2、信息3、情绪状态4、沟通焦虑5、语义障碍

42有效沟通的途径1、正确使用语言文字2、积极倾听3、运用反馈4、采用恰当的沟通方式5、注意非语言信息

43冲突是指由于目标的互不相容或互相排斥而在群体或个人心理或行为上形成的矛盾状态。冲突的产生不仅会使个体体验到一种紧张的情绪，而且还会影响正常的群体活动和组织秩序，对管理产生重大的影响。冲突可以分为三个层次：（1）个体心理冲突。（2）群体内成员间冲突。（3）群体间冲突。冲突观念的转变:传统观点认为，冲突是有害无益的。冲突的存在被认为是管理不善的结果，应当避免冲突。人际关系观点。冲突必然而不可避免地存在于所有组织之中。应该接纳冲突。冲突不可能被消除，有时它还能为组织带来好处。相互作用观点。鼓励管理者维持一种冲突的最低水平，这能够使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。

44冲突管理的风格1）竞争（2）回避3）迁就4）妥协5）合作

45冲突管理的策略（1）树立高级目标（2）采用强制方法（3）解决问题（4）增进沟通和理解（5）协商、调解、仲裁解决

46团队的类型:问题解决型团队自我管理型团队多功能型团队虚拟团队

47组织设计的内容:（1）组织职能设计（2）组织部门设计（3）管理幅度与管理层次设计（4）组织职权设计（5）组织联系设计（6）组织规范设计

48部门划分的标准是：职能、产品、地区、过程及顾客等五种。

49集权是指把职权集中在组织的领导层，下级部门只能根据上级决定或指令办事，一切行动能够听指挥。分权是指把职权系统分散在整个组织中，下级部门能利用这些权力自主地解决某些问题。

50组织文化是指组织在长期的生存和发展过程中形成的，为本组织所特有的，并被组织人员共同遵循的精神文化。主要包括组织的最高目标、价值标准、基本信念、行为规范、组织精神、组织道德、组织制度、组织风尚等。

51组织变革是指组织为适应内外环境的变化而对自身所进行的调整、修正和革新过程。

52组织变革的类型根据组织变革的深度，可分为组织结构变革、人员变革和技术变革。根据组织内部发动变革之主动性程度，可分成主动性变革以及反应式变革。根据组织发生变化速度，可分成跃近式或革命式变革，以及渐进式或衍化式变革。根据组织变革的复杂程度，可以大致分成三类：适应性变革、创新性变革、激进性变革。

53所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织形成的特征：（1）组织核心能力的建立；（2）组织结构扁平化；（3）共同的组织愿景；（4）善于不断学习；（5）自主管理；（6）领导者的新角色。