整理人力资源管理课程教学大纲
人力资源管理课程教学大纲
整理表
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“人力资源管理”课程教学大纲
教研室主任：执笔人：李宪印
一、课程基本信息
开课单位：管理学院
课程名称：人力资源管理
课程编号：18030122
英文名称：H uman Resources Development and Management
课程类型：专业基础课
总学时：68理论学时：60 实验学时：8
学分：4
开设专业：工商管理市场营销物流管理财务管理信息管理与信息系统先修课程：管理学（02200081）
二、课程任务目标
（一）课程任务
本课程是经济管理各专业共同的专业理论课。通过本课程的学习，使让学生充分掌握人力资源管理这门课程中的基本概念、基本原理；掌握现代企业的职务分析与评价、人员招聘、培训、考核、薪酬福利以及劳动关系管理的有关工作原则、方法和技巧；牢固树立“以人为本”的现代人才观念，培养良好职业道德和敬业精神；提高学生分析和解决实际问题以及对人的组织、协调、激励等能力。
（二）课程目标
通过本课程的教学，使学生达到下列基本要求：
1．充分掌握人力资源管理这门课程中的基本概念、基本原理；
2．掌握现代企业的职务分析与评价、人员招聘、培训、考核、薪酬福利以及劳动关系管理的有关工作原则、方法和技巧；
3. 能应用所学理论知识进行案例分析。
四、考核说明
1．课程考核应掌握的知识点和技能：见上述各章节要求
2．考试形式：闭卷、笔试；
3．试卷结构：单项选择题；名词解释；简答题；论述题；案例分析题。有时各种题型都有，一般为4种题型，简答题、论述题、案例分析题必出。
4.试题难易比例：基础内容占70%、较难内容占30%。
5.课程成绩评定方法：采用“期末成绩（70%-80%）+期中成绩（20%-10%）+平时成绩（10%）”的方式作为本课程综合评定成绩。
五、主要教材及教学参考书目
（一）主要教材
1.《人力资源开发与管理（第二版）》张德编著清华大学出版社2002
2.《人力资源开发与管理概论》，姚裕群主编，高等教育出版社，2005年12月
（二）主要参考书目
1.《人力资源管理》主编余凯成大连理工大学出版社(MBA系列教材)
2.《人力资源管理研究》主编赵曙明中国人民大学出版社(管理科学文库)
3.《企业人力资源管理师》中国劳动社会保障出版社
《组织与人力资源管理》教学大纲
二、教学目标及任务
如今的企业，员工越来越难管理。根源之一在于社会资源越来越多元化，员工有足够的路径，包括炒股、房产租金、父母赠与、自主兼职和网上创业等，来获得物质收入层面的满足，工作对其而言越来越成为一个自我价值实现的平台。员工精神层面的需求越来越高，对企业也越来越不在乎，可以随时辞职走人！传统的“胡萝卜+大棒”的人力资源管理模式效果越来越差！
作为管理者，必须反思和应对两个问题：一是员工对企业忠诚度高吗？多少人会主动帮助同事，主动替企业操心？多数人会主动做KPI考核之外的工作？二是下属对上级忠诚度高吗？多少下属真心愿意服从你的指挥，主动替上级操心？愿意在工作上做到自己力所能及的最高程度？
《组织与人力资源管理》课程将着眼于最大程度调动员工的积极性、责任心和忠诚度为目标，从“组织、岗位、人”三要素匹配管理的全新视角，为你打开组织管理、岗位管理和员工激励的另外一扇窗户！
三、学时分配
表1 《组织与人力资源管理》课程的学时分配表
四、教学内容及教学要求
第一章组织与人力资源管理概论
本章教学目的：通过本章学习，要求学生对人力资源管理的概貌及其前续环节、中间环节以及后续环节有大致的了解，为以后各章的学习奠定基础。
本章主要内容：本章概述现代企业人力资源管理的内涵、管理的对象、管理的模块、管理的工具、管理的角色分工等内容。
本章重点、难点：
重点：人力资源管理的理念与六大模块
难点：人力资源管理的历史沿革和相关管理理论
本章参考文献：
张广科陈芳主编：《组织与人力资源管理》，高等教育出版社，2018。
本章思考题：
1.什么是人力资源？什么是人力资源管理？
2.人力资源管理的对象是什么？
3.人力资源管理的模块有哪些？
4.人力资源管理的工具有哪些？
5.如何理解人力资源管理的历史沿革和发展趋势？
第一节人力资源与人力资源管理的基本范畴
一、人力资源的内涵及其特征
二、人力资源管理的内涵与管理目标
第二节人力资源管理的模块与主线
一、人力资源管理的模块
二、人力资源管理的主线
三、以能力为主线的人力资源管理的理论基础
第三节人力资源管理阶段划分与管理思想演变
一、人力资源管理阶段划分的依据
二、第一个里程碑：“科学管理实验”与科学管理理论
三、第二个里程碑：“霍桑实验”与社会人管理理论
四、第三个里程碑：“职业生涯管理实验”与职业系留点理论
五、科学人才观：“以人为本”思想在当代中国的升华
第二章职位分析与素质模型
本章教学目的：本章介绍组织结构设计的概念、内容、流程的制定，以及工作分析在整个人力资源管理体系中的作用和意义。
本章主要内容：通过本章学习，要求学生掌握组织结构设计及工作分析的相关理论与方法、流程。
本章重点、难点：
重点：职位分析与职位设计的主要方法
难点：素质模型的构建
本章参考文献：
张广科陈芳主编：《组织与人力资源管理》，高等教育出版社，2018。
本章思考题：
1.什么是职位分析？
2.什么是职位设计？
3.如何组织的胜任素质模型？
第一节职位分析
一、职位分析概述
二、职位分析的主要方法
三、职位说明书
第二节组织结构设计
一、组织结构的定类型
二、组织结构设计案例
第三节职位设计
一、职位设计的理论基础
二、职位设计的主要方法
操作设计：HR公司的职责结构设计
第三章招聘与素质测评
本章教学目的：本章介绍招聘与素质测评的主体内容及其相应的分析技术。
本章主要内容：通过本章学习，要求学生掌握如何确定招聘的类型，招聘测评的流程，以及人员素质测评的三大方法（心理测验、面试、评价中心）的理论与方法。
本章重点、难点：
重点：素质测评的三大方法
难点：素质模型构建
本章参考文献：
陈全明、张广科主编：《人员素质测评》，高等教育出版社，2016.9。
本章思考题：
1.招聘的类型与流程有哪些？
2.如何构建组织的素质模型？
3.素质模型如何应用？
4.如何提高人员素质测评的效度和信度？
5.无领导小组讨论的技巧与方法有哪些？
第一节素质测评概述
一、素质测评的内涵与类型
二、素质测评的优势与作用
三、素质测评体系的构建
四、素质测评的流程
第二节素质测评的基本方法
一、心理测验
二、面试
三、评价中心
模拟面试：某公司的无领导小组讨论测试
第四章绩效管理
本章教学目的：通过本章学习，要求学生了解绩效考核的基本理念及理论，目标管理、KPI、BSC等相关技术与方法。
本章主要内容：本章介绍绩效考核的相关理论及方法。
本章重点、难点：
重点：目标管理的概念与流程
难点：绩效管理的方法、层次、对象与目标等
本章参考文献：
张广科陈芳主编：《组织与人力资源管理》，高等教育出版社，2018。
本章思考题：
1.什么是绩效考核？
2.绩效考核的实施流程是什么？
3.目标管理的关键控制点有哪些？
第一节绩效管理体系概述
一、绩效管理体系构成
二、绩效考核定位
三、绩效考核的目标
四、绩效考核的对象
五、绩效考核的层次
第二节绩效管理中的目标管理
一、目标管理的内涵
二、目标管理的实现路径
第三节绩效管理流程
一、制定绩效计划
二、动态、持续的绩效沟通
三、绩效考评
四、绩效反馈与面谈
五、绩效的诊断与提高
六、绩效考评结果应用
案例分析：中南财经政法大学网上评教的指标体系设计
第五章职业生涯管理
本章教学目的：通过本章学习，要求学生了解职业、职业生涯、职业生涯规划等基本理念及理论，职业生涯规划等相关技术与方法。
本章主要内容：本章介绍职业生涯管理的相关理论及方法。
本章重点、难点：
重点：职业生涯规划的概念与流程
难点：职业生涯周期管理
本章参考文献：
赵曼、陈全明等主编：国家“十一五”规划教材《公共部门人力资源管理》（第二版），清华大学出版社，2010。
本章思考题：
1.什么是职业生涯？
2.职业生涯规划的实施流程是什么？
3.职业生涯周期理论的观点有哪些？
第一节职业与职业生涯
一、职业与职业生涯的概念
二、职业与职业生涯的基本理念
第二节职业生涯规划管理
一、个体的职业规划管理
二、职业规划的周期管理
第三节新员工的职业心态转换与职业素养提升
一、新员工的职业心态转换
二、新员工职业素养提升
职业辅导答疑：个人职业生涯周期规划
五、实验、实践内容
本课程没有单独的实验课时，有2个课时的实践课时。
在授课过程中，课程会设置现场体验（无领导小组讨论测评，1个课时）、案
例分析（如中南财经政法大学网上评教指标优化，1个课时）等实践课时环节强化学生的知识应用能力和实践能力。
六、考核方式及要求
本课程的考核方式为闭卷考试，侧重考核学生利用所学知识综合分析和解决实际问题的能力。
为了发挥好考核的导向作用和效果，兼顾平时考核环节，考核成绩分布是期末笔试成绩占80%，平时的讨论和作业情况占20%。
七、推荐教材及教学参考书
推荐教材：
张广科陈芳主编：《组织与人力资源管理》，高等教育出版社，2018.9。ISBN978-7-04-049612-3
主要参考书目：
1.陈全明、张广科主编：《人力资源管理概论》（ISBN：9787302385790），清华大学出版社，2015-01-01。
2.陈全明、张广科主编：《人员素质测评》，高等教育出版社，2016.9。
大纲制定人：
大纲审定人：
教研室主任：
教学院长（主任）：
制定日期：2018年10月
《人力资源管理》课程考试大纲
Ⅰ课程性质、设置目的和要求
一、课程性质与设置目的
《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业计划中的一门专业基础课。本课程主要研究人力资源的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。
二、本课程的基本要求
通过本课程学习要求考生:
1. 围绕人力资源战略，规划，工作分析，招聘，绩效考评，薪酬管理，培训等核心问题，掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分。
2. 系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法，使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势，对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。
3.掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法，能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作。
4、通过系统性学习，有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力。
总之，本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握；职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解；人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用。而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等
Ⅱ课程内容与考核目标
第一章人力资源开发与管理概述
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状。
二、课程内容
第一节人力资源与经济
一、人力资源内涵与特征
（一）人力资源的内涵
（二）人力资源的基本特征
（三）人力资本与人力资源
二、人力资源的数量与质量
三、高素质的人力资源是经济增长的动力
四、劳动力素质与经济增长模型
第二节人力资源管理的发展与演变
一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）
二、科学管理阶段（19世纪末—1920年）
三、人际关系阶（1920—第二次世界大战）
四、行为科学阶段（二次大战—70年代）
五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）
第三节人力资源开发与管理
一、人力资源开发与人力资源管理的关系
二、人力资源开发与管理的内容
三、人力资源开发与管理系统模型
四、人力资源开发与管理目标系统
第四节人力资源管理的职能和内容
一、基本职能静态描述
二、基本职能间的相互关系
三、人力资源管理的内容
四、人力资源管理活动的承担者
第五节我国人力资源管理的现状
一、我国人力资源管理的现状
二、人力资源管理的发展趋势与面临的挑战
三、考核知识点
1、人力资源是经济资源中的第一资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
2、与其他资源相比，人力资源具有如下特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。
3、人力资源作为一个经济范畴，具有质的规定性和量的规定性；一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价；数量是基础，质量是关键。
4、高素质的人力资源是经济增长的动力；这种动力作用，在与经济增长相伴运动的产业结构的演变中得到进一步的加强；人力资源素质与经济增长的关系可以从包含劳动力素质系数的经济增长模型中得到进一步解释。
5、人力资源管理的发展和思想演变大致分为五个阶段，即产业革命阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为科学阶段、人力资源立体管理阶段。
6、人力资源开发与人力资源管理既有紧密联系，又有一定区别的两个概念。人力资源开发的内容主要有正规学校教育、职业教育、医疗保健、人力资源迁移、全社会启智教育等。人力资源管理的主要内容有人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、绩效考核、激励与报酬、晋升与调配。
7、人力资源开发与管理系统模型由组织的外部环境、内部环境、人力资源开发与管理活动以及结果所构成；社会、组织、个人各自的发展目标实现协调是人力资源开发与管理的目标系统；组织计划、人力资源分析、业绩评定、资源需要与现状分析、职业生涯发展、员工与管理者沟通和对话、计划的实现监测和评估等等构成人力资源要素系统。
8、人力资源管理的职能可分为战略职能和经营管理职能。其任务是根据企业发展战略、有计划配置企业的人力资源、搞好培训与开发，做到人尽其才、才尽其用，促进企业目标和职工个人发展目标的共同实现。
9、我国人力资源管理的发展现状，发展趋势和面临的挑战。
四、考核要求
（一）识记
人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源、物质资源、人力资本、人力资源数量、人力资源质量、现实人力资源、潜在人力资源、劳动力素质、劳动力素质系数、人力资源开发、人力资源管理、科学管理、行为科学、企业文化、人力资本经营。
（二）简单应用
1、人力资源的基本特征与人力资源开发与管理关系。
2、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别与联系？
3、如何认识人力资源数量与质量？
4、人力资源开发与人力资源管理的联系和区别是什么？
5、如何理解人力资源开发与管理要素系统和目标系统？
6、人力资源与经济发展的关系。
7、人力资源开发与管理的职能和发展趋势是什么？
第二章人力资源管理的理论基础
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握人力资源管理理论发展阶段、理论发展过程中的人性假设、人力资源管理的法律环境。
二、课程内容
第一节人力资源管理理论发展阶段
一、经验管理阶段
二、科学管理阶段
三、人际关系阶段
四、行为管理阶段
五、企业文化阶段
第二节理论发展过程中的人性假设
一、“经济人”假设
（一）“经济人”假设内含的人力资源管理策略
（二）对“经济人”假设的评价
二、“社会人”假设
（一）“社会人”假设内含的人力资源管理策略
（二）对“社会人”假设的评价。
三、“自我实现人”假设
（一）“自我实现人”假设内含的人力资源管理策略
（二）“自我实现人”假设的评价
四、“复杂人”假设
（一）“复杂人”假设内含的人力资源管理策略
（二）以“复杂人”假设分析企业中职工需要的复杂性
第三节人力资源管理的法律环境
一、美国公平就业机会法案
（一）“公平就业机会法案”的内容简介
（二）“公平就业机会法案”的执法过程
二、中美人力资源法律体系比较研究
（一）美国的法律体系
（二）中国的法律体系构成
三、中国的人力资源法律体系及内容
（一）中国人力资源法律
（二）中国法律的执行机构
（三）全球化发展为中国人力资源法律带来的变化
三、考核知识点
1、人力资源管理理论发展大致经历了五个阶段，即：经验管理阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为管理阶段、企业文化阶段。
2、“经济人”假设起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论，X理论就是对“经济人”假设的概括。
3、“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。
4、“自我实现人”Self-actualizing man，也叫“自动人”这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。”
5、“复杂人”的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。
6、“公平就业机会法案”（简称EEO）是世界公认的人力资源管理最重要的法案，其主
要内容由1964《民权法案》第七章及1972 年、1991 年和1994 年对第七章的修订版、4 个联邦立法和2 个总统政令所构成。
7、中美人力资源法律体系比较研究。
8、中国的人力资源法律体系及内容。
四、考核要求
（一）识记
X理论、Y理论、马斯洛需要层次理论、经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、
复杂人假设、美国公平就业机会法案。
（二）简单应用
1、人力资源管理理论发展的五个阶段及各个阶段的特点。
2、X理论与Y理论各自的特点与依据。
3、4种人性假设的内涵以及不足是什么？各自适应的企业环境是什么？
4、美国公平就业机会法案的内容。
5、比较中美人力资源法律体系的不同，以及中国人力资源法律体系的不足之处。
第三章工作分析
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握工作分析的概念及作用、工作分析的方法、工作和工作分类、工作分析的基本程序、工作设计。
二、课程内容
第一节工作分析的概念及作用
一、工作分析的基本术语
二、工作体系
三、工作分析的作用
第二节工作分析的方法
一、访谈法
二、直接观察法
三、工作日志法
四、问卷调查法
第三节工作和工作分类
一、工作的定义
二、工作分类
三、工作分类的结构
第四节工作分析的基本程序
一、计划阶段
二、设计阶段
三、信息收集阶段
人力资源管理师(基础知识)考点归纳汇总
人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总 （新教材基础知识） 第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多） 一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性。 2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。（单* ） 二、效用最大化（单* ） 三、劳动力市场（单） 四、劳动经济学的研究方法（多） （一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多* ）2．实证研究法的步骤（多* ） （二）规范研究方法 规范研究方法的特点（多* ）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。（单）第二节劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单* ）劳动力参与率（单）劳动力供给工资弹性的五大类（单* ） （二）劳动力参与率的生命周期（多） （三）经济周期与两种劳动参与率假说 两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。（单* ）附加性劳动力假说认为（单* ）悲观性劳动力假说认为（单* ） 二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求的工资弹性的五大类（单* ） 三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律定义（单** ）三个阶段（多） （二）企业短期劳动力需求的决定（单） 四、劳动力市场的均衡 （一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多* ）劳动力市场的性质（多）劳动力市场的本质属性 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义（多* ） 五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响（多** ） （二）资本存量对劳动力需求的影响 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单，多* ） 二、工资形式（多** ，多）
人力资源管理师(四级)教学计划及大纲
《人力资源管理师》（四级）教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师” 的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。 二、课程教学的基本要求 1 、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4 、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。 三、教学方法 1、系统、全面、准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中联系学员在工作中遇到的实际问题，使之亲身体会，更好的接收相关知识。
《人力资源管理(双语)》教学大纲
《人力资源管理 (双语)》教学大纲 编写人:吴敏编写时间: 2005 年 10 月 30日 一、课程基本信息 课程名称:人力资源管理 (双语) Human Resource Management (bilingual) 课程号:40143420 课程类别:选修课 学时: 32 学分:2 二、教学目的及要求 人力资源管理是一门迅速发展的学科,它是一门系统地研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等的客观规律和具体方法。在任何组织中,人力资源管理与开发是一项关键的管理职责。本课程以管理理论为基础,阐述人力资源管理的内容与特征,重点探讨人力资源规划、职务分析、招聘、甄选、培训、激励、绩效评估、薪酬设计等人力资源管理的具体问题。目的是让学生通过本课程的学习,全面系统地掌握人力资源管理的理论知识,比较熟练地运用人力资源管理的技能与方法,提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力,并能借鉴所学原理与方法,为企业解决人力资源管理的实际问题。本课程采用双语教学的方式,课堂讲授和案例分析相结合,通过案例分析和角色扮演,提高学生解决实际问题的能力。 三、教学内容(下划线注明重点、难点) 第一章人力资源管理概述(2学时) 一、人是企业最宝贵的资源
二、人力资源管理理论发展历程 三、人力资源及人力资源管理 四、人力资源管理职能及环节 五、人力资源管理与人事管理的区别 六、我国人力资源管理中的问题 第二章人力资源的规划(4学时) 一、人力资源规划概述 二、人力资源预测技术 三、人力资源规划的编制 第三章工作分析(4学时) 一、工作分析概述 二、工作分析的实施 三、人员配备 第四章员工招募(4学时) 一、员工招募流程 二、员工招募渠道员工招募渠道的选择 第五章员工培训与职业生涯发展(4学时)
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
石金涛版 人力资源培训与开发 教学大纲
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
人力资源管理师教学计划及大纲
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
人力资源管理师考点(四级)第1章 人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的概念（内涵） 广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测； 对企业HR的供给进行预测； 采取措施达到企业HR供需平衡。 2.人力资源规划的分类 按照规划的期限划分： 长期规划（T≥5年） 短期计划（T≤1年） 中期计划（两者之间：1年＜T＜5年） 3.人力资源规划的内容（外延） （1）战略规划——事关全局的关键性规划 （2）组织规划——对组织机构的设计 （3）制度规划——制度体系建设、制度化管理 （4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划 （5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划 4.企业信息采集和处理的基本原则： （1）准确性原则——实事求是、客观真实 （2）系统性原则——分类整理、系统完整 （3）针对性原则——有的放矢、目的明确 （4）及时性原则——迅速采集、及时处理 （5）适用性原则——需求不同、类型不同 （6）经济性原则——节约成本、提高效用 5.企业组织信息采集的程序 （1）调研准备阶段 初步情况分析（假设主题） 非正式调研（寻找问题） 确定调研目标（确定重点） （2）正式调研阶段 确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查） 6.企业组织信息采集的方法 （1）档案记录法 决策机构的效果（接情报到研究）；
执行效率；文件审批效率；文件传递效率。 （2）调查研究法 询问法（当面、电话、会议、邮寄、问卷） 观察法（直接观察法、行为记录法） 现场直播录制重播 7.企业组织信息的处理的定义： 企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。 (1)筛选；(2)统计；(3)分析。 8. 企业组织信息的处理包括： (1)企业组织信息的分析 可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT） (2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用） 注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类 (3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索） 9.现代企业组织结构的有关概念 10. 现代企业组织结构的类型——直线制
企业人力资源管理师大纲及教学计划
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
人力资源管理知识点
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
2020年整理《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版).pdf
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
一级人力资源管理师核心知识点汇总
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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
《人力资源管理》课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲 1．教学目的和任务 1．1任务和地位 《人力资源管理》是高职文秘专业的一门专业基础课。其目的是根据现代文秘专业人才培养的要求，对学生进行人力资源管理基本理论、基本知识和解决问题的基本方法的教育和培养。开设一学期，总学时为60学时，其中理论教学40学时，课堂实验教学20学时。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 1．2知识要求 正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体的认识。 通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业事业实际问题的方法。 1．3能力要求 紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善作出贡献。 2．教学容的基本要求和学时分配 2．1教学容的基本要求 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法；
设计有效培训、激励员工的原理和方法；薪酬体系设计与绩效考核体系设计的原理和方法。 2．1．1企业竞争优势与人力资源管理（2学时） 教学要求 熟练掌握：现代企业竞争的核心问题和优势所在，人力资源管理在现代企业管理和竞争中重要地位和核心作用。 掌握：现代企业竞争和发展的一般规律和关键所在，现代企业管理对人才管理的基本需求。 了解：《人力资源管理》课程与高职文秘专业其他课程之间的关系。 教学容 当代世界各国的竞争形势； 当代世界各国争夺的战略制高点； 人力资源开发的能力大小和人才管理水平的高低在当代世界各国竞争中的重要地位。 思考与练习 当代世界各国争夺的战略制高点是什么？ 为何说人力资源管理在当代世界各国竞争中起着核心作用？ 如何评价人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用？ 结合案例分析人力资源管理在现代企业竞争中的优势因素。 2．1．2人力资源管理概述（6学时） 教学要求 熟练掌握：人力资源管理与人事管理的主要区别，理解什么是人本管理，人本管理的层次与类型的划分，人力资源管理者的基本素质。 掌握：人力资源管理思想的形成与发展概况，以人为本管理理念的基本涵，以人为本管理理念的层次类型。 了解：人力资源管理概要。 教学容 人力资源管理概要； 人本管理思想的形成与发展； 以人为本的管理理念及层次类型； 人力资源管理者的基本素质。 思考与练习 传统人事管理与现代人力资源管理的主要区别是什么？ 如何理解以人为本的管理理念？
企业人力资源管理师(基础知识)教学大纲
《企业人力资源管理师（基础知识）》教学大纲 课程名称：人力资源管理考证辅导课程类型：理论课 课程适用专业：工商企业管理专业课程适用层次：中技 学时：144节课学分：8学分 一、课程的作用、地位和任务 （一）本课程的作用、地位 《企业人力资源管理师（基础知识）》是人力资源管理类专业基础课，也是考证必修课之一，人力资源管理作为工商管理类专业的核心课程，在教学中占有重要地位。加强此学科的研究和应用，对于培养适应社会主义市场经济建设需要的管理人才，实现知法、懂法、守法、用法，初步学会制定计划，懂得个体分析，提高各级管理人员对本部门人力资源的充分开发和利用，树立人本管理的思想，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。 （二）教学方法：讲授法、案例法、练习法、模拟实训法 （三）课程学习目标及基本要求： 掌握如何分析个体、劳动法的基本知识、企业计划的制定、人力资源的开发与管理，要求学生在学习过程中要注意运用理论联系实际的学习方法，结合相关案例来加强对本课程的学习。 （四）课程类型：专业考证课 （五）先修课程：《现代企业管理基础》 二、课程内容及要求 第一章劳动经济学 本章教学目的：了解和掌握劳动资源的稀缺性、劳动经济学的研究方法、劳动力供给、劳动力需求、工资形式、失业及其类型、失业的度量和失业的影响、政 府行为和劳动力市场；熟悉效用最大化、劳动力市场均衡；了解均衡价 格论的一般原理。 本章教学重点：劳动资源的稀缺性、劳动经济学的研究方法、劳动力供给、劳动力需求、工资形式、失业及其类型、失业的度量和失业的影响、政府行为和劳动 力市场。 本章教学难点：劳动经济学的研究方法、均衡价格论的一般原理。 第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 知识点：劳动资源的稀缺性、效用最大化、劳动力市场、劳动经济学的研究方法。 第二节劳动力供给和需求 知识点：劳动力与劳动力供给、劳动力需求、企业短期劳动力需求的决定、劳动力市场均衡、人口、资本存量与均衡工资率。
人力资源管理六大模块基本知识 归纳
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人
自学考试《人力资源管理(一)》考点汇总
自学考试《人力资源管理（一）》考点汇总 第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 （一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 （三）人力资源管理目标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 （四）人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 （五）人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业 （六）人力资源管理的模式： 第一种模式：产业（工业）模式（industrial mode），20世纪50年代之前第二种模式：投资模式（investment model），20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式（high-flex model），20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 第 1 页 (共 11 页)