HR转型 支持高速增长
解读人力资源行业的数字化转型趋势
解读人力资源行业的数字化转型趋势人力资源行业的数字化转型趋势解读随着科技的飞速发展，数字化已经成为了当今社会的主要趋势之一。
而在人力资源行业中，数字化转型也正在迅速推进。
本文将对人力资源行业的数字化转型趋势进行解读，旨在帮助读者了解行业发展的方向以及其中的机遇与挑战。
1. 智能招聘与人才匹配智能招聘是数字化转型在人力资源领域中的一个重要方面。
通过大数据分析和人工智能技术，企业可以更加准确地确定岗位需求，并在庞大的候选人数据库中快速筛选出最合适的人才。
这种智能招聘可以大大提高招聘效率，缩短招聘周期，降低人力成本，同时也能够有效减少人为因素对招聘结果的影响。
2. 人事管理平台的数字化数字化转型还涉及到人事管理平台的建设。
传统的人力资源管理往往依赖于繁琐的纸质文档和人工操作，而数字化转型则可以通过建立全面的人事管理平台来实现信息的集中管理和快速查询。
员工档案、薪酬福利、绩效考核等重要信息可以被集中存储，有效降低了信息传递和查找的成本，提高了信息的准确性和及时性。
3. 员工培训与发展的数字化数字化转型也为员工培训与发展提供了更多的可能性。
通过建立在线学习平台和电子化培训课程，企业可以将培训资源更好地整合和利用。
同时，通过数据分析，企业可以更加准确地评估员工的培训需求，制定个性化的培训计划，并对培训效果进行跟踪和评估。
这样，员工培训的效率和质量都能够得到有效提升。
4. 数据驱动的决策数字化转型的最重要特点之一就是数据的集中和利用。
随着大数据和人工智能技术的发展，人力资源行业开始积累越来越多的员工数据和组织数据。
通过对这些数据的分析和挖掘，企业可以更加准确地了解员工的需求和行为，为决策提供有力的支持。
例如，数据分析可以帮助企业找到人力资源管理中的痛点，并提供相应的解决方案，从而提高管理效果和员工满意度。
5. 移动化办公与沟通随着智能手机和移动互联网的普及，移动化办公和沟通也成为了数字化转型的重要方向之一。
通过建立企业移动化办公平台，员工可以随时随地进行工作沟通、任务安排和信息交流。
人力资源管理的数字化转型与创新
人力资源管理的数字化转型与创新引言数字化时代的到来给各行各业带来了巨大的变革和机遇，人力资源管理作为企业重要的支撑和发展力量，也需要与时俱进，进行数字化转型和创新。
本文将探讨数字化转型对人力资源管理带来的影响，以及在数字化条件下如何实现创新。
一、数字化转型对人力资源管理的影响随着信息技术的迅猛发展，数字化转型已经成为当今企业发展的必然趋势。
在人力资源管理领域，数字化转型对以下几个方面产生了深远的影响。
1. 数据驱动的决策数字化转型使得企业可以更加方便、准确地收集和分析各类人力资源数据，从而为决策者提供更多和更有价值的信息支持。
例如，通过人力资源管理软件可以对员工绩效进行实时跟踪和分析，帮助企业更准确地评估员工的工作表现并制定相应的激励和培训计划。
数据驱动的决策可以有效地提高企业的管理效能和决策质量。
2. 人力资源策略的优化数字化转型为企业提供了更多优化人力资源策略的机会。
通过分析员工的技能、经验和背景等数据，企业可以更好地了解员工的特点和需求，从而进行更加个性化的员工发展规划。
此外，企业还可以通过数字化平台和社交媒体等渠道，吸引和保留更符合企业需求的人才。
3. 效率和协同的提升数字化转型促进了各部门之间、各级别之间的信息共享和协同工作。
通过数字化的人力资源管理系统，员工可以更方便地查询和更新个人信息，HR部门也可以更加高效地进行员工信息管理和沟通。
此外，数字化工具还可以方便员工进行在线培训和自助查询，提高了整体工作效率。
二、数字化条件下的人力资源管理创新数字化条件下，人力资源管理需要进行创新，以适应时代发展的需求。
以下是几个关键的创新方向。
1. 人才招聘的创新数字化转型提供了创新的招聘方式和工具。
企业可以通过在线招聘平台、社交招聘等方式，吸引和筛选更多和更优秀的人才。
此外，通过人工智能技术的应用，企业可以更高效地进行简历筛选和面试评估，节省时间和资源。
2. 员工培训的创新数字化条件下，员工培训也可以进行创新。
HR在企业变革中的作用和应对策略是什么
HR在企业变革中的作用和应对策略是什么在当今竞争激烈且瞬息万变的商业环境中，企业变革已成为常态。
无论是为了适应市场的变化、提升竞争力，还是为了实现战略转型和创新发展，企业都需要不断地进行变革。
而在这一过程中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
HR 不仅要积极应对变革带来的挑战，还要充分发挥自身的职能和作用，为企业变革的成功提供有力的支持和保障。
一、HR 在企业变革中的作用1、战略伙伴HR 应成为企业高层的战略伙伴，参与企业战略规划的制定和实施。
在变革时期，HR 能够从人力资源的角度为企业战略提供有价值的建议和见解，例如评估企业现有的人力资源状况是否能够支持新的战略目标，以及需要进行哪些方面的人才储备和培养。
通过与高层的紧密合作，HR 可以确保人力资源战略与企业整体战略保持一致，为变革的顺利推进提供战略支持。
2、变革推动者HR 是企业变革的重要推动者之一。
他们需要向员工传达变革的必要性和重要性，帮助员工理解变革的目标和意义，消除员工对变革的恐惧和抵触情绪。
同时，HR 可以通过制定和实施相关的培训和发展计划，提升员工的能力和素质，使他们能够适应变革带来的新要求和新挑战。
此外，HR 还可以通过建立有效的沟通机制，促进员工之间的交流与合作，营造积极支持变革的企业文化氛围。
3、人才管理专家在企业变革过程中，人才的合理配置和有效管理至关重要。
HR 要负责评估员工的能力和绩效，识别具有潜力的员工，并为他们提供晋升和发展的机会。
同时，HR 还要根据企业变革的需求，进行人才的招聘和选拔，引进具有创新思维和变革能力的外部人才，为企业注入新的活力和动力。
此外，HR 还需要关注员工的离职情况，采取有效的措施留住关键人才，避免因变革而导致人才流失。
4、员工关系协调者变革往往会给员工带来工作压力和心理负担，容易引发员工之间的矛盾和冲突。
HR 作为员工关系的协调者，需要及时关注员工的情绪和需求，倾听员工的意见和建议，解决员工在变革过程中遇到的问题和困难。
人力资源数字化转型的核心技术与方法
人力资源数字化转型的核心技术与方法随着科技的不断发展和人工智能的普及应用，各行各业都在迎来数字化转型的浪潮。
在这个数字化时代，人力资源管理也需要向数字化转型，以适应快速变化的环境和满足员工和企业的需求。
本文将介绍人力资源数字化转型的核心技术与方法。
一、人力资源信息系统人力资源信息系统(HRIS)是人力资源数字化转型的基础技术之一。
通过HRIS，企业可以集中管理员工的个人信息、员工绩效、培训记录等信息。
通过这个系统，企业可以快速获得员工的信息，方便HR部门进行人力资源管理和决策。
同时，HRIS还可以帮助企业进行人力资源规划和预测，提供关键数据支持给企业的战略决策，从而提高企业的竞争力。
二、数据分析与人工智能数据分析和人工智能是人力资源数字化转型中不可或缺的核心技术。
人力资源部门需要通过大数据分析来了解员工的行为、需求和潜力，从而更好地制定员工发展计划和晋升政策。
同时，人工智能可以通过对员工的绩效、培训记录和离职原因进行分析，帮助企业预测哪些员工可能会离职，以便及时采取措施留住人才。
三、智能招聘系统人力资源数字化转型的另一个核心技术是智能招聘系统。
传统的招聘方式往往费时费力，而智能招聘系统通过人工智能和自然语言处理技术，可以快速筛选出符合要求的人才。
该系统可以通过分析简历、面试结果和背景调查来预测候选人的绩效和适应能力，从而更准确地选择合适的人才加入企业。
四、在线培训与学习平台随着远程办公和灵活工作模式的普及，企业需要提供在线培训和学习平台，以满足员工的学习需求和提高员工的技能。
数字化转型可以将培训和学习资源数字化，通过在线平台提供给员工。
同时，使用人工智能技术，系统可以根据员工的学习进度和兴趣，个性化推荐适合的学习资源，提高学习效果和员工的满意度。
五、员工自助服务平台员工自助服务平台是人力资源数字化转型中的重要组成部分。
通过这个平台，员工可以自助查询和修改个人信息、申请休假、查看工资条等。
这样可以减轻人力资源部门的工作负担，提高效率，同时也增加了员工的参与感和满意度。
人力资源管理的发展趋势有哪些
人力资源管理的发展趋势有哪些在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
了解和把握这些发展趋势对于企业和人力资源从业者至关重要，它能够帮助组织更好地适应市场竞争，吸引、保留和发展优秀人才，实现可持续发展。
一、数字化转型对人力资源管理的影响随着信息技术的飞速发展，数字化转型已成为人力资源管理的重要趋势之一。
数字化工具和平台的应用使得人力资源管理流程更加高效和便捷。
首先，招聘环节实现了数字化。
通过线上招聘平台、社交媒体和人才库等渠道，企业能够更广泛地接触潜在候选人，并且利用大数据分析和人工智能算法进行简历筛选和人才匹配，提高招聘的准确性和效率。
其次，培训与发展也走向了数字化。
在线学习平台、虚拟现实和增强现实技术为员工提供了更加个性化、灵活和互动性强的培训体验。
员工可以根据自己的需求和时间安排学习课程，提升自己的技能和知识水平。
再者，绩效管理也借助数字化手段实现了实时反馈和动态评估。
通过电子绩效评估系统，管理者能够更及时地给予员工反馈，员工也能够更清晰地了解自己的工作表现和改进方向。
二、强调员工体验和人性化管理在人才竞争激烈的市场中，提供良好的员工体验成为吸引和留住人才的关键。
企业越来越注重从员工的角度出发，设计和优化人力资源管理政策和流程。
例如，在工作环境方面，打造舒适、灵活和具有创新性的办公空间，满足员工对于工作与生活平衡的需求。
弹性工作制度、远程办公选项等让员工能够更好地安排工作和生活，提高工作满意度和忠诚度。
另外，关注员工的职业发展规划，提供个性化的职业发展路径和晋升机会。
鼓励内部晋升和岗位轮换，帮助员工拓展职业发展空间，激发员工的积极性和创造力。
在员工福利方面，除了传统的福利待遇，还提供诸如健康关怀、心理辅导、员工娱乐设施等多元化的福利项目，关注员工的身心健康和全面发展。
三、注重多元化与包容性多元化和包容性已成为现代企业人力资源管理的重要价值观。
多元化不仅包括性别、种族、年龄等方面的差异，还涵盖了教育背景、工作经验、思维方式等多个维度。
人力资源转型做运营管理
人力资源转型做运营管理摘要人力资源（HR）在过去被视为招聘、薪酬和员工关系管理的职能。
然而，随着企业竞争的日益激烈和业务环境的变化，人力资源部门需要适应新的角色，并发展为一个战略性的合作伙伴。
在这种转型中，人力资源可以扮演运营管理的关键角色。
本文将探讨人力资源如何转型为运营管理，并分析其对组织绩效和竞争优势的影响。
1. 运营管理的概述运营管理是一个综合的管理领域，涉及到企业内部的各个方面，包括制定业务战略、规划资源、组织生产和供应链、控制成本和质量等。
运营管理的目标是提高企业效率、减少浪费，从而提升企业的竞争力。
2. 人力资源转型为运营管理的必要性在当今的商业环境下，企业面临着越来越多的变化和挑战。
人力资源部门作为企业运营的一个重要组成部分，需要适应这些变化。
以下是人力资源转型为运营管理的必要性：•战略合作伙伴：人力资源部门应与高层管理层紧密合作，参与制定和实施业务战略。
权衡组织的人力资源需求和供应，以支持业务的发展和增长。
•人力资源规划：针对业务需求，人力资源部门需要制定并执行人力资源规划，确保组织拥有足够数量和质量的员工。
•人才管理：人力资源部门应聘用、培训和留住优秀人才。
他们需要识别潜在的高潜力员工，并为他们提供发展机会，使他们能够为组织做出更大的贡献。
•绩效管理：人力资源部门应建立绩效管理体系，确保员工的工作目标和组织目标保持一致。
他们需要定期评估和提供反馈，以激励员工提高工作表现。
•员工关系管理：人力资源部门应处理员工的问题和投诉，并促进员工与组织之间的良好沟通和合作关系。
3. 人力资源转型为运营管理的实施步骤要将人力资源转型为运营管理，以下是一些实施步骤：•建立战略合作伙伴关系：人力资源部门需要与高层管理层紧密合作，了解组织的业务战略和目标。
根据这些信息，制定并执行人力资源战略，确保人力资源的活动与组织目标保持一致。
•制定人力资源规划：人力资源部门应评估组织的人力资源需求，包括人数、技能和能力。
人力资源管理行业的发展趋势与职业前景
人力资源管理行业的发展趋势与职业前景近年来，随着人力资源管理行业的快速发展，其对于企业的重要性与日俱增。
本文将探讨人力资源管理行业的发展趋势以及该行业的职业前景。
一、人力资源管理行业的发展趋势1. 技术与数字化转型：随着科技的不断进步，人力资源管理领域也在积极应用各种技术手段，如人力资源信息系统、人工智能和大数据分析等，以提高工作效率和准确性。
数字化转型将成为人力资源管理行业的主要趋势，企业在招聘、培训以及员工绩效管理等方面将更多地依赖技术支持。
2. 非传统雇佣形式的兴起：随着共享经济和自由职业的兴起，非传统雇佣形式如自由职业者、兼职人员以及外包人才等将越来越多地出现在人力资源管理的范畴中。
企业需要适应这种新的雇佣形式，并探索如何更好地管理这样的工作关系。
3. 多元化和包容性：多元化和包容性已成为人力资源管理行业的重要发展方向。
企业应该积极倡导包容性文化，鼓励多元化的团队组建，并采取相关措施确保员工的公平和平等待遇。
此外，性别、种族、年龄和残疾等方面的多元性也将得到更多重视。
4. 灵活的工作安排：越来越多的人追求工作与生活的平衡，因此灵活的工作安排将成为吸引和保留人才的重要手段。
远程工作、弹性工作时间和弹性假期等工作安排的灵活性将成为人力资源管理的重要发展趋势。
二、人力资源管理行业的职业前景1. 人力资源专业人员的需求增加：随着企业对人力资源管理的重视程度提高，对具备专业知识和技能的人力资源专业人员的需求也大幅增加。
人力资源专业人员的核心职能包括招聘策略、人才发展、员工关系、绩效评估等，他们将在企业中发挥重要作用。
2. 新兴职业的涌现：随着人力资源管理行业的发展，一些新兴职业也开始崭露头角。
比如，人力资源信息系统分析师、人力资源业务咨询师和人力资源大数据分析师等职业的需求逐渐增加，这些职业将会成为未来的热门职业。
3. 人力资源行业的职业晋升空间：作为企业的核心资源管理部门，人力资源管理岗位具有广阔的晋升空间。
人力资源销售转型方案
一、背景分析随着我国经济社会的快速发展，人力资源行业逐渐成为企业发展的关键驱动力。
然而，传统的销售模式已无法满足市场变化和客户需求，人力资源销售行业面临着转型升级的迫切需求。
为了提升人力资源销售企业的竞争力，实现可持续发展，特制定以下人力资源销售转型方案。
二、转型目标1. 提升人力资源销售团队的专业能力，打造一支高效、专业的销售团队。
2. 优化销售流程，提高销售效率，降低销售成本。
3. 拓展销售渠道，提升市场占有率。
4. 增强客户满意度，提高客户忠诚度。
三、转型策略1. 培训与提升（1）加强内部培训，提升销售团队的专业素养，包括人力资源管理、市场分析、客户沟通等方面。
（2）邀请行业专家进行授课，分享成功案例和经验，提高团队的综合素质。
（3）鼓励员工参加外部培训，获取相关证书，提升个人能力。
2. 优化销售流程（1）梳理销售流程，简化审批环节，提高工作效率。
（2）建立客户关系管理系统，实现客户信息的全面管理，提高客户满意度。
（3）完善销售绩效考核体系，激励销售人员积极拓展业务。
3. 拓展销售渠道（1）加大线上渠道的投入，利用互联网平台进行宣传和推广，扩大品牌知名度。
（2）加强与行业协会、企业合作，拓展合作伙伴，扩大销售网络。
（3）积极参与行业展会、论坛等活动，提升企业形象，吸引潜在客户。
4. 提高客户满意度（1）关注客户需求，提供个性化、定制化的服务。
（2）建立客户反馈机制，及时了解客户意见，改进服务质量。
（3）加强与客户的沟通，建立长期稳定的合作关系。
四、实施步骤1. 制定详细的人力资源销售转型方案，明确转型目标、策略和实施步骤。
2. 对销售团队进行培训，提升团队专业能力。
3. 优化销售流程，提高工作效率。
4. 拓展销售渠道，扩大市场份额。
5. 建立客户反馈机制，提高客户满意度。
6. 定期对转型方案进行评估和调整，确保转型目标的实现。
五、预期效果通过实施人力资源销售转型方案，预计将实现以下效果：1. 提升人力资源销售团队的专业能力和综合素质。
hr为赋能业务发展 描述
hr为赋能业务发展一、引言随着企业竞争的加剧，人力资源（HR）部门在企业中的角色越来越重要。
HR不仅需要关注员工招聘、培训、绩效管理等内部事务，还需要为业务发展提供有力支持。
HR如何为赋能业务发展，成为当今企业面临的重要问题。
本文将从hr对业务发展的重要性、hr如何为赋能业务发展等方面进行探讨。
二、hr对业务发展的重要性1.人才支持人才是企业发展的核心资源，HR部门作为企业人才库的管理者，为企业提供人才支持是首要任务。
HR需要根据企业战略和业务需求，制定人才招聘计划和选拔标准，为企业选拔优秀人才，确保企业各业务部门有充足的人力资源保障。
2.员工激励与培训员工激励与培训是提升企业绩效和员工能力的关键手段。
HR部门通过制定合理的薪酬福利制度和员工发展计划，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，HR还需要为员工提供专业的培训和发展机会，提高员工的综合素质和专业技能，为企业创造更多价值。
3.企业文化建设企业文化是企业的灵魂，是企业凝聚力和向心力的源泉。
HR部门作为企业文化建设的重要推动者，需要营造积极向上、富有团队精神的企业文化氛围，增强员工的归属感和责任感，提高企业的凝聚力和竞争力。
三、hr如何为赋能业务发展1.深入了解业务需求HR要为赋能业务发展，首先需要深入了解各业务部门的运营模式、战略规划和市场需求等方面的信息。
通过与业务部门负责人进行沟通，了解他们对人力资源的需求和期望，为后续制定人才招聘计划和选拔标准提供依据。
2.制定合理的人力资源计划根据深入了解的业务需求，HR需要制定合理的人力资源计划。
包括人才招聘计划、选拔标准、员工激励与培训计划等。
在制定计划时，HR需要充分考虑企业的战略目标和业务发展需求，确保计划的针对性和可行性。
同时，还需要根据市场变化和企业发展动态，及时调整人力资源计划，以满足各业务部门的实际需求。
3.实施有效的员工激励与培训计划HR需要根据企业实际情况和员工需求，制定合理的薪酬福利制度和员工发展计划。
人力资源管理的数字化转型
人力资源管理的数字化转型近年来，随着科技的迅速发展，数字化转型在企业管理中已经成为了一个不可避免的趋势，其中人力资源管理的数字化转型尤其重要。
在数字化转型的背景下，企业需要尽快将人力资源管理系统进行数字化升级，以更好地适应市场变化与需求。
此篇文章主要讨论数字化转型对企业人力资源管理的影响，以及数字化转型中需要关注的问题。
数字化转型带来的机遇数字化转型为企业带来的最大机遇就是提高了人力资源管理的效率和准确性。
借助数字化技术，企业可以将原本需要人工处理的数据转化为电子数据，将人工繁琐的操作替换为机器快速高效的运算，大大提高了数据处理的效率和准确性。
例如，企业可以通过数字化员工档案系统，快速准确地查询员工的工作经历、业绩数据、福利等信息，从而更精准地评定员工的表现和贡献。
数字化转型还可以带来流程优化，更加便捷的沟通方式和更加呈现化与智能化的数据汇总。
采用数字化工具，企业可以将原本需要人工处理的数据自动化，使人力资源部门得以更加专注于核心业务，而不是繁琐的流程处理。
对于员工而言，数字化转型带来的最大好处，就是可以提高沟通效率，解决不必要的沟通障碍，从而更加有效地解决问题。
对于管理者而言，数字化转型可以提供更直观和准确的数据综合分析，可以随时追踪团队的进展和情况，更加全面、准确地把握整个团队工作的变化和趋势。
数字化转型的挑战虽然数字化转型为企业带来了许多机遇，但也带来了一些挑战。
首先，数字化转型需要投入大量的人力、物力和财力，例如引进ERP（企业资源计划）系统、HR管理软件等，需要大量的资金支持。
其次，数字化转型需要管理者具备一定的数字化技能，进行系统的搭建及管理，这对于很多传统企业来说，极具挑战性。
除此之外，数字化转型也需要加强对数据安全和隐私保护的关注。
信息化时代，公司的使用者可以通过泄露或滥用数据来伤害公司的利益，因此企业在数字化转型过程中需要保证数据安全，严格保护员工和公司的隐私。
数字化转型的应对策略如何应对数字化转型中的挑战和风险呢？首先，企业需要重视数字化转型所需的资源和资金，制定更科学、更合理的数字化转型计划和预算，确保数字化转型更加有效和有序。
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基于人力资源转型的高速增长杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。
原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。
有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。
Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。
本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。
重新定位人力资源部门HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。
如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。
然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。
不管是在总部、业务线还是区域，这种组织架构层层复制。
当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案，然后变成一项公司政策要求下面推广。
在这种背景下，总部的业务领导者总觉得方案隔靴搔痒，下属单位的业务领导者觉得人力资源在强制推行政策，缺乏对一线业务的理解和灵活性。
HR实现业务增值，就要像业务单元一样运作。
在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，这就出现了HR的角色进一步细分问题。
将HR的角色一分为三HR组织重新设计，简单来讲就是将HR的角色一分为三。
领先实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模型。
人力资源部门向业务部门一样也能做，首先要回答的是自己的客户是谁，他们的需求是什么？从上图顶部来看，人力资源部门通过满足业务需求，从而间接推动客户需求的满足。
借用营销的客户细分理论，HR可以把自己目标客户分成三类：1）高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持；2）中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理方面的咨询、辅导和工具；3）员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务支持，例如劳动合同、入职手续、薪资发放等。
其中第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求相对标准化；第2类客户介于二者之间。
HR的运作模式要服务于客户需求的满足。
同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此HR BP （Business Partner）角色应运而生，以扮演顾问和HR客户经理的角色。
他们主要的时间用于挖掘内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。
他们是确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向的关键。
但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各个领域的知识。
寻找一群样样精通的人才是不现实的。
在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HR COE（center of expertise）。
HR COE的角色是领域专家，类似于HR的技术专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。
如果希望HR BP和HR COE聚焦在战略、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。
同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。
因此，这就出现了HR SSC （shared service center）。
HR SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助HR BP和HR COE从事务性工作解脱出来，并对服务的满意度和卓越运营负责。
HR的角色一分为三还有其他的好处，即同时实现业务导向和公司整体一致性。
很多公司的人力资源总监面临的困境是，满足了某个业务部门的需要，就会影响整个公司一致性，如果不满足，业务部门又会抱怨HR不解决问题。
角色一分为三后，HR BP的使命是确保HR实现业务导向，贴近业务解决问题；HR COE 的使命是确保全公司政策、流程和方案框架设计的一致性，并基于HR BP反馈的业务需求，在整体一致的框架下保留适度灵活性；而HR SSC的使命是确保全公司服务交付的一致性。
这3个支柱共同作用，从而实现矛盾的平衡。
HR BP：HR的业务伙伴，确保业务导向HR BP的角色和职责HR BP‘s Role and ResponsibilityHR BP （Business Partner）通常扮演如下几个角色：HR BP往往贴近内部客户配置人员，通常来说，对于较高层级的组织，围绕管理架构，根据解决方案的复杂度配置HR BP人员；对于较低层级的组织，根据BP/全职员工服务率配置BP，以支持日常人员管理。
在中国实施HR BP的关键成功因素：一项针对已经推行了HR BP的公司的全球调研[1]发现，有53%的公司认为BP在本公司的推行是不成功的，原因在于——仅仅改个名字并不代表转型成功。
HR BP的关键成功因素是什么？笔者认为有如下几点：1.发展HR BP的技能：如前所说，提供业务所需的解决方案需要HR BP既具备业务知识，又需要全方位掌握人力资源技能。
在中国企业，很多HR是业务出身的，这群人如果转型为HR BP虽具备了解业务的先天优势，但是，仅仅有业务背景是不够的，尤其中国的管理者，由于普遍比较年轻，往往难以清晰表达自己对于人力资源的需求到底是什么；这就需要系统提升HR BP的咨询技能，沟通和人际关系技能以及广泛的HR知识，以准确挖掘内部客户的需求，并转化为HR的需求。
在转型到HR BP岗位之前，候选人需要精心的选拔和充分的准备。
2.帮助业务主管的做好准备：HR BP推行不成功的第二个原因是业务主管不知道HR BP到底应该干什么，因此还是回到老路来要求HR BP；因此在推行之前，应该与业务主管清晰地沟通HR BP的角色，会做什么，不会做什么，做好期望管理。
很多企业因为HR BP到底应该向谁汇报而困惑，在最开始推行HR BP 时，笔者建议HR BP向业务汇报，这样可以确保业务主管将HR BP当成是自己人，有足够的ownership来发挥HR BP的作用。
3.帮助HR BP从事务性工作解脱出来：HR BP推行不成功的第三个原因是共享服务中心的建立往往需要3~5年的时间，在过渡期HR BP有大量的事务性工作还要自己承担，导致HR BP产生挫败感。
解决这个问题的办法是在BP团队中设立一些承担事务性工作初级角色，他们帮助有经验的BP去分担事务性角色，让他们聚焦在高端工作，而在共享服务中心充分建立后，这些角色将逐步转移到共享服务中心。
HR COE：HR的领域专家，确保设计一致性HR COE （Center of Expertise）通常扮演如下几个角色：对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性， HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。
其中，总部COE负责设计全球/全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制化，这样的COE设置可以在满足框架一致性的同时，允许业务所需的灵活性。
在中国实施HR COE的关键成功因素：基于Aon Hewitt的咨询经验，COE成功推行的难度不亚于HR BP.HR COE推行的关键成功要素是什么？笔者认为有如下几点：1.HR COE和BP的充分沟通：HR政策对公司的影响是敏感、广泛和深远的。
如果HR COE和HR BP的沟通不畅，则无法确保HR政策支持业务发展。
这就需要二者把沟通变成习惯，并将几个关键沟通节点流程化：1）年度计划时，邀请HR BP共同规划；2）设计时，将HR BP提出的需求作为重要的输入；3）实施时，指导HR BP进行推广；4）运作一段时间后，寻求HR BP的反馈，从而作为改进的重要输入。
2.HR COE的专业技能的提升：成功的设计需要对业务需求的充分理解，更需要在本领域精深的专业技能、深厚解决涉及领域较为宽泛的一般问题，他们通过电话、邮件进行问题处理；在这一层通常可以处理28%的问题；的专业经验及对领先实践的掌握。
对中国企业来说，HR团队通才居多，专才不足，部分专业技能的缺失意味着无法在内部培养人才。
为了快速提升COE团队的整体素质，笔者建议从业界招募有丰富经验的高级COE专家作为内部培养的补充，并要求这些专家扮演导师的角色，带领整个团队的进步。
3.HR COE资源的共享：专家往往资源是有限的，每个业务单元/部门都配备专职COE专家，意味着巨大的人才数量需求，在这种情况下，人才质量的往往难以保证，政策的制定高度割裂，难以实现一致性，这就意味者需要实现COE资源的共享。
Aon Hewitt的全球调研也支持这一观点，和HR BP不同（几百名员工可以配备1名HR BP），但是COE往往是几千名员工才能配备1名COE专家的，这就意味着每层组织都配备专职COE团队是不现实的。
基于Aon Hewitt2009年全球调研数据，77%的全球的公司仅在全球或下一级组织（如事业部/区域）设置COE，而不会在更低层级的组织设置COE.而资源共享的最大障碍是汇报关系，中国企业往往在不同层级的组织都配备HR，且向业务汇报；实现资源共享，需要决心和行动对COE资源进行整合，更加注重质量而非数量。
HR SSC：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性HR SSC（Shared Service Center）通常扮演如下角色：HR SSC的使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。
为了达成这样的使命，HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
第0层-网络自助服务：在这一层，管理者和员工，通过网页自助服务解答HR问题和完成HR事务处理；基于领先实践，在这一层通常可以处理66%的问题；第1层-HR SSC服务代表：在这一层，接受过综合培训的HR SSC代表将第2层-HR SSC专员：在这一层，升级到第 2层的查询将由在特定HR领域掌握专业技能的HR 专员负责处理，本地HR和/或HR BP可能根据具体的查询内容选择介入；在这一层通常可以处理5%的问题；第3层-HR COE：升级到第2层的复杂查询，由COE或职能专家负责处理。
在这一层需要处理的工作量不应该超过1%.在中国实施HR SSC的关键成功因素：1.逐步转移，最小化风险：如前文所说，HR SSC无法一夜建成，在过渡期，很多企业的HR COE和HR BP 仍要承担事务性工作，导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。
解决这个问题的方法是在HR COE和HR BP 中设立过渡性的岗位，他们专职承担事务性工作，并根据HR SSC建立的进程，初步转移过去；2.提升网络自助服务功能：中国的员工更加习惯于“面对面”（high touch）而非“自助式”（high tech）的服务，主要原因是IT技术没有得到充分运用。