标杆地产公司薪酬体系以、万科、华夏幸福为典范
龙湖地产标杆地产公司薪酬体系研究龙湖
X1
X2
X3
X4
X5
X6
管理序列
◆销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1~X6逐级晋升，表现好可从销售序列升 入管理序列
◆等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高
销售
销售员工作内容
工程跟踪
市场研展
管理
◆售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校 ◆销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱” ◆对销售人员进行严格培训，强调企业文化
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人力资源管控——人员薪酬
龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。
一般销售员 薪资构成
龙湖销售员
薪资构成
底薪
底薪
龙湖销售人员底薪高于其他 公司，一线城市普通销售人 员底薪5000左右
◆底薪及奖金和销售人员级别相关；
◆销售量不是唯一评定奖金的标准；
6
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
7
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
8
人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准
客户及公司品牌部总 秦力洪 经理
基本薪金及 其他福利
410 213 193 193
166
数据来源：龙湖2009年年报
花红
退休福利供款
以权益结算 及股份为基 础的付款
总计
300
3
80
8
房地产标杆企业薪酬考核报告
部门经 理
等级6
总监
副总（非 副总（董 董事） 事）
总裁
等级7 等级8 等级9 等级10
年合计（含 福利津贴）
30000
49200
78600
93600
112200
373200
547200
1125600
1485600
2565600
年合计（不 含福利津 24000 42000 69600 82800
首创置地的薪酬结构
薪酬结构
固定工资
浮动工资
津贴福利
员工类别 月基本工资 月绩效工资 年终绩效奖 交通补贴
通讯补贴
本部高管
√
√
√
√
本部门员工
√
√
√
√
√
28.12.2019
首创置地的薪酬发放方式
薪酬结构
固定工资
浮动工资
月基本工资 月绩效工资 年终绩效工资
津贴福利
发放方式
依据个人业
额度固定， 由岗位所在 薪酬等级确
总裁
等级1 等级2 等级3 等级4 等级5 等级6 等级7 等级8 等级9 等级10
固定工资： 浮动工资
60:40
50:50 40:60
30:70
25:75
Байду номын сангаас
28.12.2019
首创置地的年薪统计
单位：元
各职级薪酬 收入统计
初级职 辅助职 一般职 较重要
员
位
位 职位
等级1 等级2 等级3 等级4
骨干职 位
金地薪酬体系
月工资
进入公司时，人力资源部会根据员工被聘的职位、经验评定薪级。薪级表明员工在公司 所承担的责任和义务，它确定员工的月工资，并是员工月奖和年奖的基础
房地产hr培训【西安】标杆房企绩效与薪酬体系设计模式全面解读(5月17)
【西安】标杆房企绩效与薪酬体系设计模式全面解读(5月17)【课程说明】主办：中房商学院中房博越时间：2014年5月17-18日地点：西安【课程特色】最实用的工具方法;最真实的情景模拟;最实战的落地经验;最纯粹的地产课程。
【课程收益】互动模拟实战、案例教学、学员自己动手操作案例;剖析房地产行业及人力资源特点，掌握考核及薪酬设计原理，获得实用的体系建立、落地技巧;结合房地产行业掌握三个(BSC、kpi、360)最实用绩效考核工具及房地产行业应用案例;掌握地产行业业绩责任书、房地产指标库编制技巧;打通房地产公司绩效考核工作思路及推进步骤;掌握四类(岗位绩效制、销售佣金制、年薪制、项目制)典型房地产薪酬设计模式。
【课程对象】房地产企业董事长、总经理、副总，人力资源管理者(人力资源负责人、各专业经理、人力专员等)。
【金牌导师】王老师：房地产人力资源及管理实战讲师房地产人力资源落地实施专家现任某知名上市地产企业人资高管专注于房地产行业人力及管理研究10余年，多家地产企业外部顾问。
曾任职隆基泰和实业集团(超大型地产实业集团，年销售额近500亿元)人力资源总监;富力地产集团(HK：2777，TOP10)总部人力资源经理;荣盛发展(SZ：002146，TOP20)人力资源经理;拥有多家中国500强知名地产集团人力资源管理经验，致力于房地产行业培训与咨询。
多年来对地产行业、各类地产企业、人力资源管理进行持续研究，将宏观行业特征、企业发展特征、标杆企业发展路径、人力资源技术及人性进行有效结合，以经典理论为基础，更多关注操作与执行，直接、有效、前瞻的帮助企业解决各类人力资源问题。
曾负责某集团人力资源组织、绩效、薪酬体系重构及负责咨询成果落地实施工作，搭建某知名地产集团招聘培训体系并深化实施，主持某实业集团人力资源整合重组、发展规划及落地实施，负责数家地产企业管理变革并推动落地实施，对人力资源有其独到见解，并在实际操作中总结提炼出大量适用与地产行业的实用工具方法。
万科地产薪酬福利
万科地产薪酬福利第一篇：万科地产薪酬福利万科地产薪酬福利制度解析公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
万科地产员工薪酬制度
万科地产员工薪酬制度万科地产员工薪酬制度薪酬福利(一)薪酬1.1.薪酬理念公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
房地产标杆企业薪酬考核研究
住房 1.公司实行住房改革。对符合公司房改条件的员工，公司将提供购房按揭借款和一定房改房补的办 法，为员工购买或租赁住房提供财力资助。
2.对暂不能享受公司房改房补的员工，公司会提供员工宿舍和过度套房，按优惠价格收取房租。
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第7页
目录
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房地产企业薪酬考核标杆研究
一、金地 二、首创置地 三、合生创展 四、顺驰 五、万科 六、薪酬调查的其他数据 附件 2005年中国房地产百强开发企业TOP10
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首创置地的薪酬结构
房地产企业薪酬考核标杆研究
薪酬结构
固定工资
浮动工资
津贴福利
员工类别 月基本工资 月绩效工资 年终绩效奖 交通补贴
通讯补贴
本部高管
√
√
√
√
本部门员工
√
√
√
√
√
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第9页
首创置地的薪酬发放方式
房地产企业薪酬考核标杆研究
薪酬结构
固定工资
浮动工资
月基本工资 月绩效工资 年终绩效工资
房地产标杆企业薪酬考核研究
目录
2019/11/19
房地产企业薪酬考核标杆研究
一、金地 二、首创置地 三、合生创展 四、顺驰 五、万科 六、薪酬调查的其他数据 附件 2005年中国房地产百强开发企业TOP10
第1页
金地考核的七大特点
房地产企业薪酬考核标杆研究
特点一
考核与激励 相互促进
•员工持股是内部激励机制 •考核、考评是外部压力机制
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金地考核体系的主要组成
房地产企业薪酬考核标杆研究
《月度考核办法》
万科集团薪酬福利管理制度
万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。
下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定，希望对您有所帮助。
万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
房地产开发公司薪酬体系
房地产开发公司薪酬体系随着房地产市场的繁荣发展，房地产开发公司成为了现代经济中的重要组成部分。
然而，员工的薪酬体系对于公司的运营和发展至关重要。
本文将探讨房地产开发公司的薪酬体系，包括薪资设定、绩效考核和激励机制等方面。
一、薪资设定房地产开发公司的薪资设定应该基于公平、合理、可行和可持续发展的原则。
首先，公司应该根据员工的岗位及职责进行分类，不同岗位的薪资水平应有所差异，以体现工作的价值和贡献。
其次，薪资设定应考虑员工的工作经验、学历背景、技能水平及市场竞争情况等因素，以保持内外部的相对公平。
同时，公司还应设定一个薪资调整机制，根据员工表现和市场变化进行调整，以确保薪酬的竞争力和可持续性。
二、绩效考核绩效考核是房地产开发公司薪酬体系中的关键环节之一。
通过对员工绩效的评估，可以客观地评价员工的工作表现，并据此决定薪资调整和晋升等。
绩效考核应该基于明确的工作目标和业绩指标，对员工的工作内容、工作质量、工作效率和团队协作能力等方面进行全面评估。
合理的绩效考核机制可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，推动公司的持续发展。
三、激励机制除了基本薪资和绩效考核之外，房地产开发公司还可以采用其他激励机制，以激发员工的工作动力和潜力。
例如，公司可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现进行奖励，激励员工取得更好的工作成果。
此外，公司还可以提供培训和职业发展机会，帮助员工提升自身的专业能力和技术水平，为员工提供良好的晋升空间和发展前景。
四、薪酬透明度和沟通在设计和执行薪酬体系时，公司应该注重薪酬的透明度和沟通。
员工需要清楚地了解公司的薪酬政策和制度，并且能够理解和接受薪酬的设定和调整。
透明度和沟通可以建立员工对公司薪酬决策的信任和认同，减少因薪酬不公平而产生的不满和抱怨。
同时，公司还应该为员工提供途径和平台，让他们能够表达对薪酬制度和政策的意见和建议，以不断完善和优化薪酬体系。
总结：房地产开发公司的薪酬体系对于公司的运营和发展至关重要。
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花红
300 80 342 486
退休福利供款
以权益结算 及股份为基
础的付款
3
—
8
473
5
422
5
214
479
5
204
总计
713 774 963 899 855
单位：万元
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人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
11
人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整流程：公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估 与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经理进行审批
12
人力资源管控——人员薪酬
销售系列：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有 竞争力，对员工起到保障和激励作用
销售序列等级制度
高保 障性 中弹 性的 薪酬 结构 系
物质 激励 与精 神激 励兼 顾
中短 期激 励重 于长 期激 励
绩效 考核 与薪 酬调 整紧 密结 合
福利 覆盖 面较 广， 员 工及 时能 享受 到
薪酬 模式 服务 于和 支撑 公司 战略 发展
“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”
人才资本理念：薪酬+绩效模式
权激励为主
基本薪资150万/年左右，个体
6级
第二、三阶段地区公司（4－10个项目）胜任的职能副总；相对独立的“项目 公司”的总经理。
差异较大，90%人员持股，
股权激励为主
项目总监；独立胜任的项目研发、工程、营销总监，以及具备全项目价值管理 基本薪资80万/年左右，个体
5级 及独立进行合约规划的项目成本总监；在专业技术上能独立工作的职能专业模 差异较大，70%人员持股，
快速发展时期
上市前
上市后
诉求点
•业务快速发展，人事和 内部管理要求简洁快速
•作为上市前的冲刺阶段， 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
•任命首席财务官董事林 钜昌
•任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪
职业 等级
标杆岗位及职责
薪酬标准
9级 CEO
2009年基本薪资413万
8级 大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司）。
基本薪资约200万/年，个体差
7级
初次的、2－3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行 异较大，所有人员全部持股，股
业竞争优势的职能体系的职能副总。
块总监。
股权激励为主
4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。
基本薪资30万/年左右，部分 人员持股，基本工资占总 收入50%
3级 仕官生入职转正后定为3级；行政主管。
较严格按照集团薪酬体系，工程
类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月
2级 部门行政专员；有专业背景的工程师。
5000~10000元/月
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龙湖全面薪酬分析报告
龙湖全面薪酬体系评价 高保障性中弹性的薪酬结构 物质激励与精神激励兼顾 中短期激励重于长期激励 绩效考核与薪酬调整紧密结合 福利覆盖面较广，员工及时能享受到 薪酬模式服务于和支撑公司战略发展
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龙湖全面薪酬分析报告
战略发展
人均创造利润800万人民币
龙湖地产
企业薪酬体系研究报告
9/8/2019
人力资源管控——人员薪酬
“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资， 三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员 工起到保障和激励作用
年保障 收入
福利
效益奖
总收入
薪酬
每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会
1级 初级行政文员。
基本薪资4000元/月
9
人力资源管控——人员薪酬
龙湖高管薪酬处行业内前列
董事姓名
职位
基本薪金及 其他福利
吴亚军
集团董事长兼首席执 行官
410
林钜昌 公司董事
213
房晟陶 首席人力资源官
193
陈凯
运营及投资发展部总 经理
193
秦力洪
客户及公司品牌部总 经理
166
数据来源：龙湖2009年年报
13
人力资源管控——人员薪酬
龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。
一般销售员 薪资构成
龙湖销售员
薪资构成
底薪
底薪
龙湖销售人员底薪高于其他 公司，一线城市普通销售人 员底薪5000左右
底薪及奖金和销售人员级别相关；
销售量不是唯一评定奖金的标准；
福利
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
特别福利：
优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检；
最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；
X1 X2 X3 X4 X5 X6
管理序列
销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1~X6逐级晋升，表现好可从销售序列升 入管理序列
等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高
销售员工作内容
销售
工程跟踪
市场研展
管理
售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校 销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱” 对销售人员进行严格培训，强调企业文化
不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调 整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职
销售 佣金
奖金 评定标准
销售量 客户满意度调查 团队内部互评
上级评价
14
人力资源管控——人员薪酬
针对特殊时期人才薪酬：龙湖给予的薪酬将是原先薪资50%以上，但同样列入 平衡计分卡考核范畴，薪酬调整与绩效考核直接挂钩。
6
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
7
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
8
人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准
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喜地山薪酬优化提升方案
• 设计和实施全面薪酬方案 • 实施针对性的绩效考核制度（战略地图），根据绩效评估和人才发展计划，开始
调薪、降薪等薪酬应用工具，最大程度的提高激励效果 • 界定固定月薪、年终奖、绩效收入的定义和比例结构，形成高固定中弹性的薪酬
结构模式
18
外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；
新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期 2
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成
总收入现金薪酬Fra bibliotek福利长期激励
其他激励
3
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬构成明细
年保障收入
薪资加扣项
年保障收入可能 通过以下形式发 放： •月基本工资 •年终发放的年 保障收入 •半年奖金（部 分业务单元有）
•运营及投资发展部总经 理陈凯
•首席财务官及执行董事 林钜昌宣布向公司提交辞 呈，2010年10月底离开 该公司。
意义
•引进了职业等级体系
•搭建初步分级分类管理 系统
•全面提升龙湖在品牌、 财务运营、企业运营和 投资方面的实力，吸引 投资者注意。
•企业成功上市，CFO工 作大部分完成
•收回财政大权，保证企 业集权
•加班费（3级以 下人员适用） •月度奖金（4级 以下人员适用） •扣处罚
浮动薪酬
•月效益奖（部 分业务单元有） •年效益奖 •其它奖项
各种补贴
•车贴 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴
4
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬波动影响因素
5
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系