关键人才管理体系思路
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策企业人才是企业发展最关键的因素之一，如何加强企业人才队伍建设成为企业发展的重要课题。
本文主要从企业人才队伍建设的思路和对策两个方面进行分析。
一、思路1.打造企业文化，营造良好的人才发展环境企业文化应该以人为本，注重员工的价值观和职业心态的塑造，营造出信任、互助、学习、创新的企业文化氛围。
打造良好的人才发展环境，让员工感受到企业重视人才，激励员工积极向上地发挥自己的创造力和创新力。
2.加强人才引进和发展机制建设企业应该高度重视人才引进和发展机制的建设，针对不同层次、不同类型人才制定有针对性的引进和培养计划，建立完善的人才晋升和激励机制，让优秀的人才有更广阔的发展空间和更充分的激励。
3.持续提升员工能力和竞争力企业应该重视员工教育和培养，不断提升员工的能力和竞争力，让员工在工作中获得全面的发展，提升员工的技能水平，以适应企业日益增长的需求。
4.加强人才管理，激发员工活力加强人才管理工作，制定合理的薪酬和福利政策，激发员工的工作积极性和创新意识，确保每位员工都有充分的职业发展空间，保障员工的切实利益，让员工成为企业的真正合作者和发展伙伴。
二、对策1.引进高层次人才、国际化人才企业应加强与国内外高校、科研机构的沟通合作，招聘高层次人才和国际化人才，提升企业技术实力和国际竞争力。
2.重视在职人才培养企业应制定有针对性的在职人才培养计划，通过内部培训、外部培训、派遣学习等多渠道方式，提升员工的专业技能和职业素养。
3.建立完善的激励机制企业应建立完善的绩效考核和薪酬激励机制，通过绩效考核激励员工优化工作流程、提高工作效率，提升员工的工作积极性和创新意识，激励员工持续提升自身专业技能水平。
4.创新人才评价和推荐制度企业应创新人才评价和推荐制度，采用多元化的评价方式，包括技能测试、实际工作表现、社会贡献等，公正、公开、透明地评估员工的工作表现，以确保拔尖的人才得到更好的发展机会。
由此可见，加强企业人才队伍建设是一个长期的战略和系统性的工作，企业应制定科学合理的发展战略和人才管理政策，注重培训和激励员工，加强对人才的吸引和管理，营造良好的人才发展环境，从而实现企业可持续发展的目标。
人才发展体系搭建思路
搭建人才发展体系，助力企业发展随着时代的变迁和市场竞争的加剧，企业需要拥有一支高素质、高能力的人才队伍来支撑其不断发展壮大。
而要打造这样的人才队伍，就需要搭建一套完整的人才发展体系。
本文将介绍如何搭建人才发展体系，以助力企业发展。
一、明确人才发展目标在搭建人才发展体系之前，企业需要明确自己的人才发展目标。
这个目标应该具有可量化性和可实现性，同时还应该与企业的发展战略相一致。
例如，企业可以制定一个五年的人才发展规划，明确未来五年内的人才培养计划和目标，以及所需投入的资源和时间等。
二、建立完善的人才招聘机制企业要想拥有一支高素质的人才队伍，就必须建立完善的人才招聘机制。
这个机制应该包括招聘渠道的选择、岗位需求的分析、面试流程的设计等方面。
同时，企业还需要注重员工的内部流动，鼓励员工在不同部门之间进行轮岗和交流，从而提高员工的综合素质和能力。
三、制定科学的培训计划除了招聘外，企业还需要注重员工的培训和发展。
通过制定科学的培训计划，可以帮助员工不断提升自己的技能和知识水平，从而更好地适应企业发展的需要。
这个培训计划应该根据不同岗位和不同层级的需求进行分类和细化，同时还要注重培训方式的多样化和个性化。
四、建立激励机制为了吸引和留住优秀的人才，企业还需要建立一套有效的激励机制。
这个机制应该包括薪酬激励、晋升机制、职业发展规划等方面。
同时，企业还需要注重员工的情感需求，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工对企业的归属感和认同感。
五、加强绩效管理绩效管理是企业管理中非常重要的一环，也是衡量员工表现和贡献的重要指标之一。
通过建立科学合理的绩效管理体系，可以帮助企业更好地评估员工的工作表现和贡献度，从而为员工提供更加公平和公正的激励机制。
同时，绩效管理还可以帮助企业发现和解决存在的问题，提高工作效率和质量。
六、持续优化人才发展体系搭建好的人才发展体系不是一成不变的，企业需要不断地进行优化和完善。
这包括对人才招聘机制、培训计划、激励机制等方面的改进和调整，同时也需要关注市场的变化和竞争对手的发展动态，及时调整企业的人才发展战略。
人才工作思路与目标
人才工作思路与目标在现代社会中，人才是一个国家、一个企业乃至一个组织的核心竞争力之一。
对于一个国家或企业来说，拥有一支高素质、高效能的人才队伍是实现长期发展目标的重要保障。
而在面对激烈的全球竞争和日益复杂的外部环境变化时，如何制定合理的人才工作思路与目标，将是关乎组织持续发展的关键。
一、人才工作思路人才工作思路体现了一个组织对人才管理和发展的理念与方法，是组织培养人才、选拔人才和管理人才的指导思想。
在制定人才工作思路时，应遵循以下原则：1.人才战略与组织战略一致：人才工作的核心是将人才战略与组织战略相结合，确保人才的选拔和培养与组织的长期目标相一致。
只有这样，组织才能充分发挥每个人的潜能，实现整体的高效运作。
2.因材施教：每个人都有其独特的才能和特长，人才工作应根据不同的人才类型和岗位要求，制定相应的培养计划和选拔机制。
通过因材施教，可以最大程度地发挥人才的潜能，提高其工作效能。
3.注重培养与机制改革：人才工作应注重培养培训，为员工提供各类培训机会和学习资源，以提高其专业技能和综合素质。
同时，还应进一步改革组织机制，激励员工积极进取，才能更好地激发员工的工作热情和创造力。
4.合理配置与流动：人才工作应注重合理配置和流动，优化组织内各项资源的利用。
通过流动机制，可以促使人才的交流和互通，为组织创造更多的机会和发展空间。
二、人才工作目标人才工作目标是指组织在人才管理和发展方面希望达到的具体成果和效益。
制定人才工作目标应遵循以下原则：1.人才引进目标：组织应根据自身的战略需求和发展规划，制定合理的人才引进目标。
例如，引进一批具备创新能力和市场开拓能力的精英人才，以提升组织的创新能力和市场竞争力。
2.人才培养目标：组织应根据员工的发展需求和组织的战略发展需求，制定相应的培养目标。
如培养一支高素质的管理团队，提升组织的管理水平和执行力。
3.人才激励目标：激励是吸引人才、留住人才的重要手段，组织应制定激励目标，以提高员工的工作积极性和创造力。
企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点
Q12均值
4.07 3.92 3.52 3.17 3.70 3.69
1、姓名 2、姓名 3、姓名 4、 5、 6、 7、 8、
下属中， 谁 离开让你最难受？
34
用到的评价工具/表格
35
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 1. 与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、 激励和保留策略” 2. 商讨关键岗位上的后备人选 3. 制定下属的发展计划 成果：
2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是：
四大任务：
1. 根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。
2. 对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提升 的领域。
3. 完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求， 完善干部档案。
完成胜任者
提升绩效 8
杰出绩效者
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退 1
发挥优势，提 经验丰富的
升绩效
“老鸟”
2
3
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用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
根据综合表现，所负责岗位重要性，对下 属人员进行综合排序：
四个维度 均值 3.99
人才管理培养和管理优秀人才的策略和方法
人才管理培养和管理优秀人才的策略和方法人才是企业发展的核心资源，有效地管理和培养优秀人才对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨人才管理培养和管理优秀人才的策略和方法，包括招聘策略、培养计划、激励机制和绩效评估等。
一、招聘策略招聘是人才管理的第一步，为了吸引和筛选出优秀的人才，企业可以采取以下策略：1. 确定岗位需求：提前明确各个岗位的职责和需求，明确所需的专业背景和技能要求，有针对性地进行招聘。
2. 多元化招聘渠道：除了传统的招聘网站和人才市场，可以积极利用社交媒体、校园招聘和内部推荐等多种渠道扩大招聘范围。
3. 建立人才储备库：未能招聘到合适人选的，可以将简历保存到人才储备库，以备将来需要时使用。
二、培养计划为了培养和发展人才，企业需要制定有效的培养计划：1. 制定明确的职业发展路径：为员工提供清晰的职业晋升路径和发展机会，激励员工努力提升自己的能力。
2. 设立培训项目：为员工量身定制培训项目，提升其专业技能和综合素质。
可以采用内部培训、外部培训和导师制度等各种方式。
3. 提供学习资源：为员工提供学习资源和学习平台，如图书馆、在线学习平台等，鼓励员工不断学习和自我提升。
三、激励机制激励机制是优秀人才留在企业的关键因素之一，以下是一些常见的激励方法：1. 薪酬激励：合理制定薪资体系，根据员工的表现和贡献给予适当的薪资调整和奖励。
2. 晋升机会：根据员工的能力和业绩，提供晋升的机会和空间，并及时给予晋升。
3. 年度奖金和福利：每年根据员工的业绩和绩效评估，发放年终奖金，并提供适当的福利待遇。
四、绩效评估绩效评估是管理优秀人才的重要手段，通过合理的绩效评估，可以激发员工的工作积极性和创造力。
以下是一些常见的绩效评估方法：1. 目标管理：与员工制定明确的工作目标，定期跟踪和评估目标的完成情况，并及时给予反馈和指导。
2. 360度评估：除了直接上级的评估，还可以通过同事评估、下属评估和客户评估等多方面的评估来全面了解员工的绩效。
加强人才管理下一步工作思路和措施
加强人才管理下一步工作思路和措施下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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关键人才发展管理制度
关键人才发展管理制度
关键人才发展管理制度是指企业为了实现战略目标，通过对关键岗位人才的培养、使用、激励等一系列过程，进行有效管理和优化的一系列制度安排。
这种制度的主要目标是确定关键岗位，明确关键人才的标准，制定关键人才的发展计划，包括培训、晋升和激励机制等。
同时，还需要建立一套完善的评估体系，定期对关键人才的表现进行评估和反馈，以便及时调整和完善管理制度。
关键人才发展管理制度对于企业的长期发展具有重要意义。
它可以帮助企业吸引和留住关键人才，提高员工的满意度和忠诚度。
通过关键人才的培养和发展，可以提高企业的核心竞争力，推动企业的创新和发展。
关键人才发展管理制度还可以帮助企业建立公平、公正的人才选拔和使用机制，提高企业的整体运营效率。
关键人才发展管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和成功具有决定性的影响。
如何构建完善的人才管理体系
如何构建完善的人才管理体系人才是企业乃至国家发展的重要资源，而人才管理则是保证这些资源得以最大化利用的关键。
如何构建完善的人才管理体系，一直是各大企业和组织面临的一个重要问题。
本文将围绕这一主题，从招聘、培养、激励、评估等方面展开探讨，为大家提供有价值的参考。
一、招聘招聘环节是人才管理体系的第一步，它直接决定着后续人才管理工作的开展。
在招聘过程中，要注意以下几点：1.明确定位：在确定招聘需求时，应当做好岗位定位，包括工作职责、任职资格、薪资福利等方面的要求。
只有明确岗位要求，才能吸引到最符合条件的人才。
2.积极宣传：在招聘广告宣传方面，企业应该寻求多种途径，如职业介绍所、网络、招聘会等，同时在宣传中突出企业的文化、利益和福利，以吸引人才。
3.科学评估：在招聘面试中，应当制定科学的考核题目和评估标准，并做好记录工作。
面试官还要善于运用心理学、行为主义等知识，全面、准确地评估面试者的能力和个性，以确保选拔到真正适合的人才。
二、培养企业人才管理的核心是人才培养。
无论是从群体角度还是从个人角度，都需要持续地学习和进步。
1.预期性管理：首先要对员工进行规划和定位，根据员工的职位和能力制定合理的培训计划。
其次，应当建立评估体系，及时了解员工的培训情况和薪资福利待遇，并根据员工的表现及成长情况来制定相应的晋升计划。
2.人才交流机制：企业应当建立良好的人才内部交流机制，以让员工间互相学习与合作，提高团队工作效率。
同时，可以利用这种机制提高员工的带领能力和团队合作能力，让员工体验到企业关注他们的职业生涯发展。
3.内部培训体系：企业内部教育培训是企业管理体系发展的必要组成部分。
在内部培训过程中，应当注重实质性的知识和技能培训，帮助员工能够快速适应企业的文化、战略和管理实践，并在此基础上不断完善自己的职业能力。
三、激励企业应当建立相应激励措施，以进一步刺激员工的积极性和创造性。
1.薪酬管理：薪酬制度是激励员工向更高目标迈进的重要工具。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策随着市场竞争的加剧，人才的重要性越来越被企业所认识。
加强企业人才队伍建设已成为当前企业发展的关键。
为此，本文将从提高人才吸引力、重视培训发展、激励人才、构建良好的工作环境和建立人才管理制度等方面，提出加强企业人才队伍建设的思路与对策。
一、提高人才吸引力企业要吸引优秀人才，必须从以下几方面入手：1、提高薪酬待遇。
薪酬待遇是吸引人才的关键之一。
企业可以制定具有竞争力的薪酬策略，包括提高基本工资、奖金、福利等。
2、优化用人环境。
企业要营造良好的工作环境，为员工提供舒适、安全、有利于工作的工作条件，提高员工的工作效率和工作质量。
3、注重企业形象。
企业要注重形象的宣传和建设，提高公众对企业的认知和美誉度，从而吸引更多的优秀人才加入。
二、重视培训发展培训是提高员工素质和岗位能力的有效手段，也是维持企业创新和竞争优势的必要条件。
企业需要制定科学的培训计划，注重群体培训和个体培训相结合，注重长期和短期培训配合，注重学员反馈意见和调查结果的引导。
三、激励人才激励人才不仅体现在工资、福利和奖金上，还包括激发员工的工作热情、提高员工的自我实现感和职业发展感。
要激励人才，企业可采取以下几种方式：1、制定激励政策。
包括岗位晋升、工资升级、奖惩制度等。
2、注重职业规划。
为员工规划职业发展路线，从而留住优秀人才。
3、提供发展空间。
为员工提供广阔的发展空间和机会，鼓励员工勇于创新和实践，让员工尽最大努力发挥自己的才能和贡献。
四、构建良好的工作环境建立和谐、健康、安全的工作环境，是企业吸引、留住人才的必要条件。
同时，企业还应提供舒适、高效的工作环境，鼓励员工进行合理的体育锻炼和休息，减轻员工的工作压力。
五、建立人才管理制度因为人才管理的重要性，企业必须建立完善的人才管理制度，包括：选拔人才、培养人才、激励人才和留住人才。
制度的建立，可以规范企业用人行为，避免企业管理不善而导致的人才流失。
建立强大的人才管理体系
建立强大的人才管理体系人才是企业发展的基石，建立一个强大的人才管理体系对于企业的长期发展至关重要。
本文将从人才招聘、培养、激励和留住等方面探讨如何建立一个强大的人才管理体系。
一、人才招聘人才招聘是人才管理的第一步，也是关键的一步。
企业应该建立科学的人才招聘制度，包括明确的职位描述和要求、招聘流程、招聘渠道等。
在招聘过程中，企业应该注重与应聘者的沟通，了解其个人特点和职业规划，以便更好地匹配岗位和人才。
二、人才培养人才培养是建立强大人才管理体系的核心环节。
企业应该根据员工的职业发展需要，制定有针对性的培训计划。
培训形式可以多样化，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
此外，企业还应该注重培养员工的创新能力和团队合作精神，激发他们的工作动力和潜力。
三、人才激励人才激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。
企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等。
此外，企业还可以通过提供学习和成长的机会，给予员工更多的自主权和决策权，以及一流的工作环境和团队氛围来激发员工的工作热情和创业精神。
四、人才留住留住优秀人才是人才管理的关键目标。
企业应该根据员工的个人发展需求，为他们提供更好的职业发展空间和机会。
此外，企业还可以通过加强员工关系、提供良好的工作生活平衡、建立员工关怀机制等方式，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，企业的文化和价值观也是吸引和留住人才的重要因素，要营造积极向上的企业文化，强调创新和合作，让员工有归属感和成就感。
综上所述，建立强大的人才管理体系需要从人才招聘、培养、激励和留住等多个方面入手。
企业应该注重制度建设，确保人才管理的科学性和公平性。
同时，也需要注重个性化管理，根据不同员工的特点和需求，提供个性化的发展和激励方案。
只有这样，企业才能建立一个强大的人才管理体系，为企业的长期发展提供源源不断的人才支持。
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关键人才管理体系思路草案目录第一部分总体思路一目的二关键职位识别与关键人才管理策略三关键人才管理体系与管理工具四关键人才管理工作步骤五关键人才的评估维度六评估结果的运用第二部分人才池七人才地图八继任者地图九三类人才池第三部分关键素质模型十设计素质模型的作用十一素质模型设计思路第四部分素质评估与素质测评十二能力评估目的十三分层分类评估十四360°评估报告模板十五组织气氛调查十六内部满意度调查模板第五部分职业发展规划十七职业发展规划与继任者计划联系十八职业发展通道十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求第六部分人才培养二十培养对象二十一能力发展需求分析矩阵二十二培养计划二十三能力发展轨迹第一部分总体思路目的业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。
而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。
如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。
通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的：a）锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍b）明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。
二关键职位识别与关键人才管理策略关键职位选择原则：1.这些职位与组织的关键能力紧密相连，且对组织的未来发展起着至关重要的作用;2.这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘；3.这些职位在组织内部属于中高层级；4.根据公司业务发展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。
三关键人才管理体系与管理工具人才发掘人才评估职业发展&继任者计划向管理层反馈高人才市场上的稀缺性低独特人才/非常设职位以任务或项目形式，与外界合作，以减少企业成本。
如专家顾问、咨询公司等。
辅助职位采取外包方式或者根据特别任务招募; 根据目标完成情况考核，关注差错率; 提供限于流程、规章的操作性培训；为工作结果（计件/计时）付薪。
核心职位关注对公司战略贡献的评价；提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入，形成企业独特的核心竞争力。
关键职位内部选拔与培养为主，并不断深化关系，强调长期合作，以增强公司核心竞争力。
采取倾斜的薪酬策略，为职责、绩效、能力而付薪。
通用职位根据经验外部招募；根据职责进行考核；提供满足工作要求的短期培训；采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪。
对公司战略或业务的重要性人才吸引组织推荐人力系统发掘（人才盘点）360。
评估上级评估组织气氛调查群体评估（评职报告）绩效考核结果运用周边绩效考核结果运用建立职业通关和任职标准建立人才梯队（人才池）关键人才预警机制干部作风建设设计培养计划多方位培人才地图继任者地图关键人才能力评估报告组织气氛调查报告述职会议内部客户满意度调查报告员工动态四关键人才管理工作步骤确定组织核能力②确定关键职位清单《关键人才管理制度》《关键职位素质模型》设计关键职位素质模型评估现任者、差距分析制定现任者发展计划明确关键职位继任侯选人评估继任者制定继任侯选人发展计划从公司业务壮况、战略、职能策略明确组织的关键能力继任计划涵盖的关键职位清单关键职位的素质模型管理能力专业能力核心价值关键职位上现任者与素质模型之间的差距分析管理能力专业能力核心价值关键职位上现任者的发展计划发展计划类型发展计划目标具体职位名单具体继任侯选人名单关键职位的继任侯选人与关键职位素质模型之间的差距分析发展计划类型发展计戈U目标五关键人才的评估维度管理能力专业能力核心价值a ） 对人才的评估坚持从四个方面进行评估：企业文化认同度、人品与职业操守、能 力（管理能力和专业能力）、业绩。
b ） 对人才评估坚持分层分类的思想：不同层级和不同职位系列的评估重点、标准、工具有所不不同六评估结果的运用战略 领导者管理能力总监业绩能力（管理/专业） 人品与职业操守文化认同经理核心 价值专业人员辅助人员专业能力a） A类人员：考虑加速其发展步骤，并加快对该岗位的继任计划;b)B/C类人员：给予有针对性的培训，帮助其进一步提升其业绩和能力水平；c)D类人员：给予警告，甚至淘汰，在重点提供业绩和能力辅导的同时，必须加快对该岗位的继任计划。
第二部分人才池七人才地图a)人才地图可直观反映现任岗位上人员与岗位要求匹配情况和发展潜力b)人才地图符号代表意义：a)“ XXX代表现岗位上人员的姓名b)“字母/数字”代表该岗位人员的任职状态和发展潜力。
数字：1-胜任力表现突出，2-胜任力表现一般，3-胜任力表现较差；字母：A-已准备好，B-有发展潜力，准备度 1-2年，C-现职位不很适合暂无发展潜力。
C)绿色代表该岗位在职人员表现优秀，红色代表该岗位任职人员需要替换或在岗观察。
八继任者地图XXX 分公司总经理I _____ ____a ） 人才预警：工程部经理任职状态为“ 3/C ”（胜任力表现一般，并且不具培养潜力）， 而该岗位无继任人选，因而需纳入人才预警系统，招聘部门和分公司总经理需重 点关注，并采取措施。
b ） 人才培养责任预警：办事经理能力和发展潜力都很好，并具备晋升到更高职位或 轮岗到其职位发展的能力，但由于没有培养出合格的继任者，因此很可以丢掉晋 升或轮岗的机会。
需将此情况反馈给办事处经理，以提醒其注意培养继任者。
九人才池人才池内部人才储备池管理培训生外部人才储备池a ） 内部人才储备池：人才地图中任职状态为“ 1/A ”、“ 1/B ”、“2/A ”（即现岗位胜任 力表现突出或良好、发展潜力突出或良好的人员），纳入上级关键职位后备人才 的储备池。
b ） 管理培训生：每年有计划地从高校招收优秀应届毕业大学生，并对有管理能力潜 力或特质的毕业生，纳入管理培训生范围，并在半年后帮助其设计职业发展规划， 尽而对其进行有计划的培养。
c ） 外部人才储备池：发展比较快的战略业务单元（SB ）、或即将新增的战略业务单 元，即懂管理又有专业能力的复合人才和专业人才通常需求比较大，对该类人才 通常会集聚在相关行业的几家优秀的企业之中，这几家企业相关人才的联系方式、职务、能力状态（比较粗略的了解）等信息需要掌握，以便需要是能定点借 挖进而缩短人才引进周期、提高人才引进质量、降低人才引进风险。
第三部分关键素质模型十设计素质模型的作用为人力资源能力管理和开发提供衡量尺度，为人力资源管理工作从职位管理向能力 管理转变提供条件，是组织能力管理和关键人才管理工作的基础和核心工具。
十一素质模型设计思路a ）素质模型设计方法：基于以下分析，我们在素质模型的设计方法将以战略演绎和第二继任人选第二继任人选第二继任人选］XXXXXXXXX办事处经理 XXX 1/A:第一继任人选XXX第一继任人选XXX工程部经理 XXX 3/C第一继任人选XXX职位分析为主、关键事件访谈为辅:组织和员工的技能必须与企业的策略发展紧密结合，以加强我们达成目标和 绩效的能力，因此素质模型设计必须承载企业战略对相应职位的要求；ii. 相同职位上的人员绩效表现存在差异，绩优者所具备的特质，是人才选拔、培养应该关注的内容。
员工的技能 需求ii. 关键工作能力指标：每一个工作都能分解成很多细化的技能以达致卓越的工作表现，但某些技能对其工作的影响会比其他技能更重要 ，这些技能会被称 为“关键的工作能力”。
iii. 能力指标及级别组合：能力和其级别应 反映最优化（适合）的工作要求，某 些员工可能具备比工作岗位所需要的技能和级别更广和更高。
d ）素质模型中能力级别设计企业的策略发展组织的关键能力b ）能力指标提练原则:通用能力指标： 每一个工作都 必须具备某些专业和管理的技能, 某些技能会c)关键的工作能力?这一能力是所有员工都应具备，只是对不同层 次的员工，要求程度不 同?通常每个岗位具备8 - 10个关键能力?这一能力是区别此类职 位与其他类别职位的重 要依据，具有独特性?通常每个岗位具备5 — 8 各关键能力从企业策略明确 组织的关键能力从组织的关键能力明 确员工的技能需求员工的技能需求以 达致卓越的绩效表现被应用到所有的岗位，如沟通能力素质模型中的能力框架管理能力 ?所有的作本位都和要质?反映组织对不同岗位所必须具备的通用技能专业能力 核心价值?完成一个工作所必须具 备的产品、流程和技术 应用的知识和能力I 1辅助人员级的e）编辑素质清单。
例如某公司的管理能力清单:能力层面能力名称能力描述策略面前瞻性拟定组织远景，并能鼓舞人心共同迈向目标策略思考透过分析目的，详细事前规划，并进行长期全方位的考量来制订决策执行面目标导向注重目标的达成，对自己和他人都有很高的期望，并推动自己和他人高水平地完成任务解决问题能力通过概念性和系统性的思考，能及时和有效地确定、分析、组织和解决问题能力计划和组织设立清晰目标、分配工作优先次序、详细追踪进度，适时采取相应行动以确保目标达成推动变革接受新观念，驱使变革以达成目标人员管理面授权任用有才华人士，赋予重要任务及充分自主权使其达成目标员工发展为自己或协助员工职业生涯规划，并适时给予辅导和发展机会绩效管理设立绩效目标，考核评估结果，并提供适时的辅导和奖励建立人际关系网络积极建立人际专业网络以利于工作协调与业务进行基础面沟通力根据不同听众的特点，清晰地、简明地和坦诚地交换信息和观念，并能倾听和接受其他人的意见团队合作注重团队的目标和结果，并了解其他冋事的需求，调整自己的目标以协助其他同事完成工作可信度在与人的交往中能展现个人的专业性，并能赢得客户或他人对自己的信心■从“角色”出发，客户化级别从“企业文化”出发4高级的2受过训练的从“技能”出发，标准化级别f ）编辑素质词典。
素质词典模板:素质名称：素质类别：素质定义：级别等级标准g）设计关键职位素质模型，与职位分析相结合。
如，专业能力设计思路如下:案例，某公司销售与市场（属于专业能力类别）在几个相关职位的能力配置与组合:建立如何有效展示工作角色价值的认知.―!=)=!—.1 IL?与每个岗位组结合?通常每个岗位具备5 - 8个关键工作能力?围绕主要功能而组成的专业知识和技能，如销售、市埸、财务、人力资源等1 1 ] r ii ?选用标淮化的能力级别?工作所需的专长技能例子?客户关系管理?市埸调研?销售计划等需要什么产品和相关服务的知识和技能去履行我的工作角色？需要什么步骤和相关流程的知识和技能去履行我的工作角色？需要什么知识和相关的应用技能去履行我的工作角色？关键工作能力案例，某分公司总经理的素质模型:第四部分素质评估与素质测评十二能力评估目的a）作为选拔、留任、调岗等人事决策的依据。