设计培训效果评估方案(最新)
培训效果评估
培训效果评估(总12页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--第一章培训效果评估第一节概述第一条目的(一)培训评估是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。
培训评估分为为三个阶段，即培训前评估、培训中评估、培训后评估，详见下表说明：(二)豪客来公司的培训评估主要的评估方式为培训前和培训后评估，目的是让学员学以致用，达到提升个人管理能力，并进一步提升团队的绩效；同时，也对培训结果进行检验，找出培训组织与课程设计与开发的机会点，并加以改善。
第二条评估原则(一)多样性原则：采取多样化的评估方式，例如课前课后测试、单项课程评估、课程组织的综合评估、课后行为改变培训效果追踪等(二)实事求是原则：评估者本着实事求是的原则真实地对课程的设计、讲师的授课技巧、课程的组织、课程对自己工作的实用性等多方面进行评价(三)保密性原则：采取不记名和保密的方式，让评估者可以完整地表达自己真实的观点和感受第三条培训评估对象包括课程开发者、培训讲师、参训学员、培训组织者。
第四条评估方式根据不同的评估对象，采取不同的评估方式：第二节培训效果评估流程第五条培训评估流程主要涉及岗位以及职责说明(一)培训效果评估流程(二)培训效果评估流程步骤本步骤工作内容工作标准或要求负责岗位重要输入重要输出17教务专员资料归档将课程评估成绩填入讲师档案中存档考试成绩填入学员档案中存档教务专员课程评估表、学员成绩汇总表讲师课程讲授档案、总部培训档案豪客来分店培训档案-附表7-9、10、11表12-1：训练稽核评估表训练体系稽核表目的：此稽核表为餐厅提供一有效的管理工具，旨在了解餐厅系统的执行情况，并作为改善的依据。
分数：总分为100分；所有分项得分将是满分或0分，没有中间分值（MDP根据百分比得分）片区：餐厅：日期：区经理：餐厅经理：鉴定人：总分：员工训练计划的实施和追踪分数Y N发现问题£1餐厅的训练月历是否排定正确和及时张贴2£2餐厅的训练团队是否了解当月训练目标2£3餐厅员工的职前简介和二次简介的执行是否及时有效2£4检查员工训练追踪卡记录A、填写是否完整2B、与训练月历排定是否吻合2C、员工鉴定和通知的SOC追踪是否及时有效2£5新员工3/30训练计划完成A、新员工入职后及时安排训练2B、3/30是否在一个月内完成2£6训练追踪网络图A、及时更新2B、训练团队能够有效使用2训练员分数Y N发现问题£1餐厅训练员配置是否足够(每6-7名员工配置一名训练员）2£2训练员了解自己职责，并执行2总部内训回馈表（引进）课程名称：授课讲师：参训人：培训地有任何支持到有提供学习支持与帮助教支持足够教的支持对自己很有帮助5后勤服务（餐饮、饮水、茶歇等）5%后勤服务很差后勤服务一般后勤服务安排合理后勤服务安排较为合理后勤服务安排非常合理综合得分0课程中你最大的感触（必填）u 您对本次课程的意见和建议：（如培训内容、讲师、咨询公司、组织安排等）。
培训效果的具体指标与评估
培训效果的具体指标与评估一、引言随着社会发展和企业竞争的日益激烈，培训已成为组织发展不可或缺的一环。
然而，对于企业来说，培训活动的效果如何，是一个至关重要的问题。
本文将探讨培训效果的具体指标与评估方法，旨在帮助企业准确评估培训活动的成效，优化培训策略，提高组织发展的效率与效益。
二、培训效果的具体指标1.参训率参训率是衡量培训活动参与程度的重要指标。
通过参训率的情况，可以了解到员工对培训活动的兴趣与重视程度。
高参训率意味着员工对培训活动充满热情，能够积极参与，从而提高学习效果。
2.培训满意度培训满意度是衡量培训活动是否符合参训人员期望的重要指标。
通过问卷调查等方式收集参训人员对培训活动的反馈，可以了解到培训内容、讲师、培训方式等方面的满意度，从而进一步改进培训策略，提高培训效果。
3.知识掌握程度知识掌握程度是衡量培训成效的重要指标。
通过考试、考核等方式测试参训人员对培训内容的理解程度和掌握程度，以及对实践操作的熟练程度，从而评估培训的实际效果。
4.技能应用能力技能应用能力是衡量培训成效的重要指标之一。
仅仅掌握知识还不足以说明培训的效果，更重要的是培训后员工是否能够将所学知识应用于实际工作中，提高工作效率和质量，实现实际价值。
5.绩效改善绩效改善是衡量培训效果的重要指标之一。
通过比较培训前后员工的工作绩效指标，如工作效率、工作质量、销售业绩等，可以评估培训对员工绩效的影响，进而评估培训的实际效果。
三、培训效果的评估方法1.问卷调查法问卷调查法是一种常用的评估培训效果的方法。
可以通过设计合适的问卷，收集参训人员对培训内容、讲师、培训方式等方面的满意度，对培训效果进行客观的评估。
2.观察法观察法是一种直接观察参训人员学习状况和实际应用能力的方法。
通过观察参训人员在培训中的学习态度、学习积极性和实际操作水平，可以初步评估培训效果。
3.考试评测法考试评测法是一种客观测评培训效果的方法。
通过设计合理的考试内容和评分标准，对参训人员的知识掌握程度和应用能力进行测试，从而评估培训的实际效果。
员工培训需求调研结果分析及培训方案设计及培训效果评估方法
员工培训需求调研结果分析及培训方案设计及培训效果评估方法一、员工培训需求调研结果分析为了提升员工的工作能力和整体素质，满足企业的发展需求，进行员工培训是必不可少的。
在进行员工培训之前，我们需要开展一次员工培训需求调研，了解员工们的学习需求和优先关注的培训方向。
调研结果分析是根据调研数据和统计信息对员工培训需求进行深入研究和全面分析的过程。
通过对员工的需求进行分析，我们可以更好地了解员工的学习意愿、培训内容偏好、培训形式期望等方面的情况，为接下来的培训方案设计提供依据。
在调研中，我们采用了问卷调查、个别访谈以及小组讨论等多种方式，以确保数据的全面性和准确性。
通过分析调研结果，我们发现以下几点：1. 培训需求集中在专业知识与技能提升方面，员工普遍希望通过培训提升自己的工作能力和专业水平。
2. 部分员工对领导力、沟通能力和团队合作能力的提升也表现出浓厚的兴趣，希望通过培训提升自己的综合素质。
3. 绝大部分员工倾向于参加内部培训课程，更希望由公司内部的专业人才进行培训，以便更好地与公司内部文化和业务相结合。
4. 应用案例分析、实际操作和互动讨论等培训形式趋于受欢迎，员工更愿意通过实际操作和案例研究来加深理解和掌握培训内容。
二、培训方案设计基于员工培训需求调研结果的分析，我们可以有针对性地制定培训方案，以满足员工们的学习需求和提升目标。
1. 培训内容设计根据调研结果，我们可以设计包括专业知识与技能提升、领导力发展、沟通能力及团队合作等方面的课程，以全面提高员工的综合素质。
对于专业知识与技能提升方面，可以结合公司实际情况，设计与员工工作相关的培训课程，如销售技巧培训、市场营销策略培训等。
对于领导力发展，可以引入领导力模型和案例分析，通过培训课程提升员工的领导力水平，例如团队领导力、决策能力等方面。
沟通能力及团队合作的培训则可采用角色扮演、互动讨论和团队合作项目等方式，让员工在实际操作中提升沟通技巧和团队合作能力。
培训效果调研的策划方案
培训效果调研的策划方案一、调研背景随着企业对员工培训的重视程度不断提高，投入的资源也日益增加。
然而，培训是否真正达到了预期的效果，是否对员工的工作表现和企业的发展产生了积极的影响，需要通过系统的调研来进行评估。
本次培训效果调研旨在全面了解培训的实际成效，发现存在的问题，为今后的培训改进提供依据。
二、调研目的1、评估培训对员工知识、技能和态度的提升程度。
2、了解培训对员工工作绩效的实际影响。
3、收集员工对培训内容、培训方式和培训讲师的反馈意见。
4、分析培训投入与产出的效益关系。
5、为后续培训计划的制定和优化提供参考依据。
三、调研对象1、参加过近期培训的员工。
2、员工的直属上级。
3、培训讲师。
四、调研方法1、问卷调查设计包含封闭式和开放式问题的问卷，涵盖培训内容的实用性、培训方式的有效性、培训讲师的表现、对工作的帮助等方面。
通过线上平台或纸质问卷的形式发放给调研对象，确保问卷的回收率和有效率。
2、面谈选取部分具有代表性的员工和直属上级进行面谈，深入了解他们对培训效果的看法和建议。
制定面谈提纲，明确面谈的重点和方向。
3、考试或测验针对培训的知识点和技能要求，设计相应的考试或测验，检验员工的掌握程度。
4、观察法在工作现场观察员工的工作表现，评估培训对其实际工作行为的改变。
五、调研内容1、培训内容培训内容与工作的相关性和实用性。
培训内容的深度和广度是否合适。
2、培训方式培训方式的多样性和趣味性。
培训设备和教学材料的质量。
3、培训讲师培训讲师的专业水平和教学能力。
培训讲师与学员的互动和沟通效果。
4、学习成果员工对培训知识和技能的掌握程度。
员工在培训后的工作绩效提升情况。
5、培训满意度员工对整体培训过程的满意度。
对培训时间、地点和安排的满意度。
六、调研时间安排1、调研准备阶段（具体时间区间 1）成立调研小组，明确分工。
设计调研问卷、面谈提纲和考试测验内容。
确定调研对象名单。
2、数据收集阶段（具体时间区间 2）发放问卷，进行面谈和考试测验。
培训方案计划评分标准
培训方案计划评分标准一、培训内容设计1. 清晰度和完整性（20分）评分标准：培训内容是否详尽全面，是否符合培训对象的需求，是否清晰易懂。
2. 可操作性（20分）评分标准：培训内容是否具有实际操作性，是否能够帮助培训对象提升技能和知识。
3. 创新性（10分）评分标准：培训内容是否具有新颖性，是否能够引起培训对象的兴趣。
4. 实用性（20分）评分标准：培训内容是否能够帮助培训对象解决实际工作中遇到的问题。
5. 适用性（20分）评分标准：培训内容是否适用于不同类型的培训对象，是否具有广泛的适用性。
二、培训方式和方法1. 培训形式（20分）评分标准：培训计划中所采用的培训形式是否多样化，是否能够吸引培训对象的参与。
2. 培训师资（20分）评分标准：培训师资的水平和专业性，是否符合培训内容的要求。
3. 培训工具（20分）评分标准：培训计划中所采用的培训工具是否多样化，是否能够有效地辅助培训。
4. 答疑解惑（20分）评分标准：培训计划中是否考虑了培训对象的问题解答和反馈。
5. 反馈机制（20分）评分标准：培训计划中是否有相应的反馈机制，能否及时获取培训对象的反馈信息。
三、培训效果评估1. 培训目标（20分）评分标准：培训计划中的培训目标是否明确具体，是否与企业发展战略相一致。
2. 培训效果（20分）评分标准：培训计划中是否有相应的培训效果评估，是否能够定量的评估培训效果。
3. 培训成本（20分）评分标准：培训计划中所设定的培训成本是否合理，是否具有较高的性价比。
4. 培训质量（20分）评分标准：根据实际培训效果，对培训质量进行评价。
6. 培训反馈（20分）评分标准：培训计划中是否有相应的培训反馈机制，是否能够及时获取培训对象的反馈信息。
四、培训方案管理1. 培训计划（20分）评分标准：培训方案是否有详细的和可操作的培训计划。
2. 培训资源（20分）评分标准：培训计划中所涉及的培训资源是否充足，是否能够支撑实施培训。
员工培训效果评估方案(最新)
员工培训效果评估方案（通用5篇）1、培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，明确员工未来需要从事某个岗位，为培训计划提供明确方向和遵循的构架。
有了目标，才能确定培训对象、时间、方法等具体内容。
因此，在撰写培训方案时，第一步，要先写明培训目标是什么？2、培训内容的选择培训内容根据培训目标的差异而多样化，但是，一般来说培训内容包含三个层次，分别是知识培训、技能培训和素质培训，在撰写培训方案时，一定要注意根据培训对象的具体情况，有侧重地策划培训内容，一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，一般职员倾向于知识培训和技能培训。
3、培训资源的选择培训资源可以分为内部资源和外部资源两类，内部资源包括组织的领导、具备的特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。
根据培训内容确定在实际培训中可能使用到的资源，通常情况下，首推内部培训资源。
4、培训对象的确定培训内容决定了大体上的受训者，但在设计培训方案时，还应从已经确定的受训者的角度来查看其是否适合受训。
一方面，要考虑这些人是否对培训感兴趣，如果没有积极性，要考虑适度减少这类人群的培训，因为可能影响培训效果；另一方面，要分析受训者个性特点，注意培训的内容是受训者后天可改变的知识和技能，而不是对受训者的天性进行改造。
5、培训时间的选择培训时间的确定，并不想我们想象地那么随意，比如：许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候培训，但实际上，可能这个时候公司并不需要培训，增加了培训成本。
许多公司会把培训活动设定在生产的淡季，以防止影响生产，却不知道，没有及时培训造成了大量次品、废品等事故的出现，代价更高。
一个优秀的管理者在确定培训时间的时候，不仅要考虑上述列举的问题，还要与培训相关的部门保持适时地联系。
6、适当培训方法的选择组织培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，为了提高培训的质量，在培训时可以根据培训内容、目的等多因素，选择一种或多种配合使用。
培训效果评估
培训效果评估培训效果评估是一项重要的工作，它旨在评估培训活动对学员的影响和效果。
通过评估培训的效果，可以了解到培训活动的质量和成效，为进一步的改进和提升提供依据。
本文将详细介绍培训效果评估的标准格式，包括评估目的、评估指标、评估方法、数据分析和评估报告等内容。
1. 评估目的：培训效果评估的目的是了解培训活动对学员的影响和效果，评估培训活动的质量和成效，为进一步的改进和提升提供依据。
2. 评估指标：（1）学员满意度：通过问卷调查等方式，了解学员对培训内容、培训师资、培训环境等方面的满意度。
（2）知识掌握程度：通过考试或测试，评估学员对培训内容的掌握程度。
（3）技能应用能力：通过实际操作或模拟情境，评估学员将培训内容应用到实际工作中的能力。
（4）行为改变：通过观察和访谈等方式，评估学员在工作中的行为改变情况，是否能够将培训内容转化为实际行动。
（5）业绩提升：通过对学员的工作业绩进行评估，了解培训对学员业绩的影响程度。
3. 评估方法：（1）问卷调查：设计一份评估问卷，包括学员满意度、知识掌握程度等方面的问题，通过学员自评和他评来评估培训效果。
（2）考试或测试：设计一套与培训内容相关的考试或测试题目，通过学员的考试成绩来评估其对培训内容的掌握程度。
（3）实际操作或模拟情境：安排实际操作或模拟情境，观察学员将培训内容应用到实际工作中的能力。
（4）观察和访谈：通过观察学员在工作中的行为和访谈学员，评估其在工作中的行为改变情况。
（5）业绩评估：通过对学员的工作业绩进行评估，了解培训对学员业绩的影响程度。
4. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，可以采用统计分析方法、图表分析等方式，从各个角度对培训效果进行评估和分析，得出相应的结论。
5. 评估报告：根据数据分析的结果，撰写评估报告，包括培训效果的总体评估、各项指标的评估结果、存在的问题和不足、改进和提升的建议等内容。
评估报告应准确、客观、详细地反映培训效果，为后续的改进和提升提供参考。
设计师培训计划方案
设计师培训计划方案一、培训目的设计师作为创意产业中的核心人才，对于创新和创造非常重要。
设计师培训计划的目的在于提高设计师们的专业素养和创造能力，以便更好地满足市场需求，推动企业发展和行业进步。
二、培训对象本培训计划适用于所有初级和中级设计师，包括平面设计师、产品设计师、交互设计师等创意人才。
三、培训内容1. 专业知识培训- 设计基础知识的系统学习，包括设计原理、构图、色彩、排版等方面的基本理论与技能。
- 行业新趋势和技术更新的学习，包括数字化设计、虚拟现实技术、3D打印等前沿技术的应用。
2. 创意思维培训- 创意思维的培养，包括头脑风暴、逻辑思维、跨学科学习等方法的运用。
- 设计案例分析，包括国内外优秀设计作品的解读和讨论，以拓宽设计师们的设计思维和灵感来源。
3. 实践技能培训- 设计软件的操作和应用，包括Adobe套件、Autodesk等专业设计软件的使用技巧。
- 设计项目实践，包括线下设计作品的创作与制作，以及与客户的沟通、需求分析等实践技能的提升。
4. 团队协作培训- 团队合作的能力培养，包括团队协作技巧、沟通技巧、冲突解决等团队协作能力的提升。
- 项目管理和执行，包括项目进度管控、团队协作分工、资源调配等项目管理技能的培养。
四、培训方法本培训计划将采用多种培训方式，包括课堂授课、案例分析、实践操作和团队合作等方式。
具体来说，培训将分为以下几个阶段：1. 知识讲授阶段通过课堂授课的方式，系统性地传授设计基础知识、行业新趋势和技术更新等专业知识。
2. 案例分析阶段运用案例分析的方式，帮助学员了解国内外优秀设计作品，拓宽设计思维和灵感来源。
3. 实践操作阶段通过实践操作的方式，练习和应用设计软件、设计项目实践等实际操作技能。
4. 团队合作阶段通过团队合作的方式，培养学员的团队协作能力、项目管理和执行能力。
五、培训评估为了确保培训效果，我们将采取以下评估措施：1. 学员提升评估在培训结束后，对学员进行专业能力测试和作品评比，评估学员在专业知识、创意思维、实践技能和团队协作等方面的提升情况。
培训效果评估方案 (2)
培训效果评估方案
培训效果评估是为了了解培训活动对学员所带来的影响和效果。
以下是一个常见的培
训效果评估方案：
1. 目标设定：在培训开始前，明确培训的目标和预期效果，确保评估的准确性和针对性。
2. 评估方法选择：根据培训内容和目标，选择合适的评估方法。
常见的评估方法包括
问卷调查、观察记录、个案研究、自评和他评等。
3. 评估指标定义：根据培训目标和预期效果，确定评估的指标和标准。
例如，知识水平、技能掌握程度、态度变化等。
4. 数据收集：根据选定的评估方法，收集相关数据。
可以通过问卷调查、观察记录或
面试等方式获取学员的反馈和观察数据。
5. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，评估培训的效果和影响。
可以使用统
计方法进行数据分析和比较。
6. 结果反馈：将评估结果反馈给培训师和学员。
可以通过汇报会议、报告书或个别反
馈等方式进行。
7. 改进措施：根据评估结果和反馈意见，提取改进的措施，并进行培训的调整和改进。
8. 长期追踪：对培训效果进行长期追踪，了解培训效果的持续性和延伸性。
可以定期
进行后续评估，以确保培训的可持续发展和有效性。
以上是一个基本的培训效果评估方案，具体的评估方法和步骤可以根据实际情况进行调整和拓展。
质量培训效果评估与改善措施
质量培训效果评估与改善措施质量培训是企业持续发展的重要保障，而评估培训效果和及时优化改善措施同样至关重要。
在这篇文章中，我们将探讨质量培训效果评估与改善措施的相关内容。
1. 制定明确的培训目标：质量培训的效果评估应该从培训目标的明确性开始。
培训目标应该具体、明确、可量化，便于后续的评估工作展开。
2. 设计科学的培训方案：质量培训的方案设计应该充分考虑到培训对象的实际需求和公司发展的战略方向，确保培训内容和形式的科学性和实用性。
3. 选择适合的培训方式：培训方式多种多样，包括线下培训、在线培训、实践培训等。
选择适合的培训方式是提高培训效果的第一步。
4. 量化评估指标：在进行培训效果评估时，需要确定合适的评估指标，可以从学员的知识水平、技能提升、工作表现等多方面进行量化评估。
5. 定期反馈和调整：培训结束后，应该及时对培训效果进行反馈和调整。
收集学员的反馈意见和建议，及时改进培训方案。
6. 进行实操考核：对培训内容进行实操考核是评估培训效果的重要方式。
通过实际操作来检验学员对知识和技能的掌握程度。
7. 引入专业评估机构：有些企业可以考虑引入专业的培训评估机构，来对培训效果进行更为客观的评估。
专业机构的评估报告可以为企业提供更具有说服力的数据支持。
8. 建立绩效考核体系：将培训效果纳入绩效考核体系中，可以激励员工积极参与培训活动，并提高培训效果的实际落实。
9. 持续改进培训方案：培训效果评估不仅仅是一次性的工作，而是一个持续不断的过程。
根据评估结果，及时调整改进培训方案，确保培训效果的持续提升。
10. 提升培训师资水平：培训师的水平直接影响培训效果的好坏。
企业可以定期组织培训师的培训和交流，提升其专业水平和教学能力。
11. 建立培训档案管理：建立完善的培训档案管理制度，记录和归档每一期培训的相关资料和评估结果，为今后的培训评估和改进提供依据。
12. 总结经验教训：每一期培训结束后，都应该及时总结经验教训，将好的经验予以保留，将不足之处作为改进的方向，不断提高质量培训效果。
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关于设计培训效果评估方案企业内部培训设计是企业人力资源管理的核心内容。
在现代企业管理中，企业内部培训设计已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。
企业内部培训设计是否合理,直接关系到员工工作的积极性及稳定性。
因此，加强人员管理，设计具有竞争性的企业内部培训设计已成为公司生存和发展的当务之急。
本文以XX公司为例，在了解其现状的基础上，通过企业内部培训设计相关理论研究,对该公司员工进行企业内部培训设计。
希望通过本文的研究，对XX公司员工企业内部培训设计提供一定的借鉴。
关键词：企业内部；培训效果；效果评估；企业内部培训设计1绪论1.1培训项目效果评估方案设计背景当今民营企业的发展迅速，全国民营企业数量占到70%以上。
但是，绝大部分的民营企业的寿命不超过30年，研究发现，导致民营企业“短寿”的重要原因之一是人力资源管理中存在问题。
本课题面向中小企业XX实施过程中来分析设计员工培训，以XX公司为研究对象，通过企业实地调研收集企业在XX实施过程中的员工培训相关资料和数据，分析其培训中存在的问题和不足，从企业实施ERP的组织变革背景出发，分析XX 实施过程中员工培训的需求特点，设计提出适合XX实施背景下的员工培训方案，并提出相关实施策略。
1.2培训项目效果评估方案设计的意义如果在内部培训的初期，考查内部培训的需求，培训对象知识、技能，工作的态度和工作成效制定的内部培训目标和计划；在企业内部的培训当中，根据合适的目标选择适合的培训人员与适宜的环境，监测培训的内容是否会与之前设定的不一样，监控培训的进度与中间的效果；在内部的培训之后，评估这一次的培训成果，把培训的效果与工作的绩效相结合。
所以此次，内部培训的成果有效转化率就会有大幅度的提高。
这样一来，内部培训效果评估工作就是培训过程中的重要环节。
中小型企业的管理者不应该只是把企业的注意力停留在加大内部的培训资金投入，或者是改善培训的方法和技术的问题之上，而应该转移到内部的培训效果评估上来，加强对内部培训的效果评估工作的重视度。
这样才可以让企业对员工的内部培训投入达到预期的目标。
本文正是在这样的背景下，选取作为小型企业单位的JDB公司，分析公司内部的培训现状并设计培训的效果评估方案，希望以此给其他小型企业单位在培训效果评估方面得以启发。
2 理论综述2.1培训项目效果评估相关理论2.1.1培训项目效果评估的概念培训效果是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
2.1.2培训项目效果评估的构成基本调查：做一个基本培训效果调查问卷，由于是答完后自动统计数据的，其实很省事，空余时间填调查，也真实反应了培训现场效果。
测验评估：课后进行测验，测验完成后客关题都是自动评分，立即知道分数与排行，立即知道自己哪些没有掌握，并可测验结束后查看错题答案，再次巩固培训知识培训测评评估：在做系列培训前都会替学员进行简单的测评，在做完系列培训后，我们将再次用测评系统再做一次测评，了解到培训后员工是否真正有所提升。
员工培训总结：员工完成系统培训后都要求做培训的总结分享，大家一起分享再次帮助提高。
培训员总结：培训员通过数据了解学员整理的培训效果情况，通过数据不断总结改进后续培训的组织与课程体系，更好的帮助员工提升岗位胜任力。
2.2培训项目效果评估方案设计原则一、定性评估与定量评估相结合的原则二、评估标准的科学性和可测性原则三、评估的测验性和诊断性原则四、综合评估与重点评估相结合的原则五、实事求是原则评估的结果应该是客观的，符合员工与企业实际的，这样才能让培训起到真正的意义，如果是凭借着自己的主观思维去思考的话，那么就不会有真正的评估意义在所以要根据评估的初衷，对评估的现状做出判断，坚持实事求是。
六、参与性和团队协作原则培训评估要求所有的企业成员都积极参与到评估中来。
因为评估包括：投资者、组织者、培训者、受训者对评估的认识;如何计划、贯彻、实施评估工作;花多少时间用于评估等等。
让评估的过程高效能的地进行，每个人都发挥着重要的作用。
2.3培训项目效果评估方案设计的流程确定评估的目的明确评估标准：评估标准就是将培训与开发活动的目标具体化为可测量的指标，是用来测量培训与开发过程和成果的参照系。
制定评估方案：评估技术（模型）的选择；评估人员的选择；评估对象的确定；评估时间/地点。
信息收集—信息来源：需求分析报告；项目计划；课程反馈表；知识测试答卷；角色扮演记录；学员行动计划；访谈、问卷、现场观察等。
测量分析撰写评估报告评估结果沟通决定项目未来：保留并继续实施评估效果好的项目；对某些环节有缺陷的项目进行改进；暂停甚至取消评估效果差的问题项目。
3 XX公司现状XX成立于1984年，经过二十多年的风雨历程，已经成长为一个以饮料生产为主导产业，拥有享誉全国的知名饮料品牌——健力宝，并涉足制罐、塑料、包装、调味品、房地产等多种行业的大型现代化企业集团。
XX集团拥有多个知名品牌：健力宝、第五季、爆果汽、爱运动、A8、宝丰等，其中健力宝是饮料业务的核心品牌，已有二十多年的历史，在全国范围内享有极高的知名度。
近几年健力宝的增长速度远远落后与中国软饮料的年均增长速度，06年全年营业收入为19亿，剥离白酒等非主营业务后，近几年销售额粗略估算在10亿-18亿间。
虽然在全国均有布局，但是优势区域局限于乡镇等三四线市场，一二线城市市场销量欠佳。
在陕甘宁、山西销量不错；尤其是在海南和新疆区域有极高的知名度和认可度。
4 XX企业内部培训效果评估方案设计4.1评估方案设计指导思想科学的培训效果评估不但可以真实地了解到学员的学习状态和学习成果，使学员有端正的态度和明确的目标。
而且对于培训师来说，也更加容易检验教学的得失、调整教学的方法和内容，从而改善教学工作的成果，最终提高公司的效益。
4.2内部培训评估方案设计关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系;确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。
常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。
非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计) 准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计) 实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。
4.3评估方案的选择与改进删去明显不宜实施的方案 - 解决方案一定不能产生明显不宜实施的影响。
一、考虑组织的适合性 - 解决方案必须能够获得管理层承诺，适合客户和战略目标，组织价值和文化。
二、建立解决方案选择矩阵 - 解决方案的价值必须基于数据和事实的基础上来决定。
矩阵一般可包括四个主要因素：SIGMA影响、时间、成本和收益及其他影响。
三、确定评估标准的权重- 解决方案选择矩阵的每一个主要因素都应按照相对重要性来设置权重。
四、确定SIGMA影响 - 解决方案必须对流程达到理想的SIGMA水平有显著影响。
五、评估时间影响 -全面实施解决方案并达到预期的业绩改善所需的总时间。
六、评估成本收益影响 - 总的成本和企业在实施后实现的收益的关系。
七、评估其他影响 - 在决策制定的过程中，组织希望考虑的重要影响。
通常有安全性和士气。
4.4六级内部培训效果评估方案设计经过与国内外多种培训效果评估理论的分析、对比，结合国内培训评估研究的成果，在菲利普斯五级投资回报率模型基础上，结合公司的架构、规模、企业文化和未来规划，量身定做出一套合适企业内部的培训效果评估方案。
即“六级培训评估方案”。
这个方案最简单明了的特点是方便、经济、容易操作和有力反馈。
它将帮助企业高层管理者掌握培训对工作绩效和对业务成果的影响。
4.5内部培训评估组织与实施内部培训的评估主体可以是一个独立的个人，有承担社会责任的.能力；也可以是一定的社会群体。
可以是企业内部的人，也可以是非公司企业的人。
一、内部评估主体内部评估的主体通常有人力资源部门和评估专家小组。
人力资源部门不仅仅是培训评估的主要构成人员、企业培训的教练员，同时还是企业的专业顾问，在培训评估的过程中，人力资源部门占主导地位，需要完成整个评估方的设计、执行。
二、外部评估主体果评估的主体都来自公司内部，有可能因为观察角度和立场过度一致而导致评估结果不准确，因此需要引入外部评估者——客户。
他们是公司服务情况和产品质量的受众。
三、确定评估权重评估主体的客观性和重要性是相对的，不能把评估结果平均分配，这就需要设计出评估主体的权重配比。
通过权重的确定对各项评估主体的作用进行有区别的分析，从而更加准确地反映评估主体对评估结果的影响程度。
4.6评估结果反馈评估工作的最后，需要撰写培训效果评估报告。
报告可以有两份。
其中一个报告较为简单，用于呈报给公司管理层，另一份比较详细，用于公司存档。
4.7培训方案的控制与管理增加管理层支持力度；组织保障；制度保障；明确专职评估人员的选拔资格；完善培训评估管理制度；5.总结人力资源的培训与开发在企业有着举足轻重的位置，由于培训与开发都是对企业的一种投资，所谓投资，是指投进有产出，能增值。
培训与开发不但是一种投资，而且是企业最有价值的投资。
据美国教育机构统计，企业对培训投进1美元，产出达3美元。
长时间来，我国一些企业视培训与开发为消耗、负担，因此只重视对物的投进而忽视对人的投进，这是导致部份企业观念陈腐、素质降落的主因。
培训与开发是一种共赢投资，即培训不但通过员工自觉性、积极性、创造性的进步而增加企业产出的效力和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使企业构成人力资源的良性循环。
管理的进程就是培训与开发的进程，管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。
基于这样一种熟悉，也就不难理解培训与开发对管理的意义。
首先，培训与开发是管理的条件。
作为管理主体，管理者首先要通过培训与开发具有实施管理的素质、知识、技能和信息，积蓄能量，为企业创造智力资源；作为管理客体，被管理者要通过培训把握本身的职务、义务及相应的专长、技能，在学习中不断拓宽视野，为企业长远发展提供不竭资源和坚实保证，以适应管理的要求。
更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主张识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境地提供了坚实的基础。
其次，培训与开发是管理的进程。
人们的熟悉及行为取决于从他人那里接受或凭自己取得的信息，这类信息决定了人们在工作乃至平常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。