360度绩效考评方法
到 80 年代， 360 度考评方法日趋完善，成为跨国公司
人力资源管理与开发的重要工具之一。
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360度考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考评， 它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和个人 努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地
+
反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企业开 始使用它，并将其与公司员工的开发、晋升等相联系。
+
据调查，在《财富》杂志排名前100位的企业中，已有
90%的企业将不同形式的360度考评用于人力资源管理和开发， 如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国联邦银行
等。
目前，360度考评在国内也开始被一些企业采用，例如 金蝶软件、李宁公司等。
+
3
+
360 度考评方法又称为全视角考评方法，
它是指由被考评者的上级、同事、下级（或）
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1、360度绩效考评方法的优点
+
1）360度考评方法具有全方位、多角度的特点
打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核
中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“宽厚或 苛严误差”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
+ +
2）360度考评方法涉及的不仅仅是工作产出，还涉及员工深 3）360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞
价这种方式往往较能使员工信服。
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3、下级评价
+
下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。由部属
来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有 点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让 员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种
绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。 管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有 什么地方需要加强。
如果公司内部没有专门从事 360度考评的部门或人员，可聘请专门 从事这一事务的机构来帮助完成这个过程，除非管理者在这个方面是个 专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。
+
2、建立信任，上级主管应与每位考评者进行沟通，要求 考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠
通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级 的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放 接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。
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1、评价项目设计
1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考 评方法。 + 2）编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。
+
评价项目设计是360度考评工作的准备阶段，准备工作 相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效
性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估
者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员， 正确理解企业实施 360 度评估的目的和作用，进而建立起对 该评估方法的信任。
客户
？
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5、自我评价 员工的自我评价是指员工根据自己在工作期间的绩效表 现评价自己的能力和潜力，并据此设定未来的目标。这种方
+
式有利于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划，了解自 己的不足，做好自我完善与开发。
+
一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会给自
己较高的分数。因些，应谨慎使用自我评价，尽量降低其主 观性。
+ +
1）确定进行面谈的成员和对象。 2）有效进行反馈面试，及时反馈考评的结果，帮助被考评
人员改进自已的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯
规划。 通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客 户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清 楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
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2、同级评价
+
同级评价又称同事评价，是指由同事互评绩效的方式，
来达到绩效评估的目的。同事彼此间在一起工作的时间较长，
所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多，他们之间 的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让 彼此知道自己在人际沟通、团队合作方面的能力。
+
如果要将考评结果用于选拔人才，同事评
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5、效果评价
+
1）确认执行过程的安全性。 360 度考评中包括了上级、下级、同事及其他人员的评
价，要检查信息收集的过程是否符合评价要求，并验证各种 评价结果的准确性。
+
+
2）评价应用效果。
3）总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，
不断完善整个考评系统。
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+ 1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员
观地进行评价，保证了评价结果的、有效性。
+
6）360度考评可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法，
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
+
7）360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的
工作气氛，从而激发组织成员的创新。
+
8）360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上
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2、培训考评者
+ +
1）组建360度考评者队伍。
2）对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评 实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。 组建 360 度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者 的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。 对评估者进行 360 度评估反馈技术的培训。为避免评估 结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行 360 度评估反 馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用 该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况 建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计 360 度反馈 问卷。
训，让他们体会到 360 度考评最主要的目的是改进员工的
工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提 高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。具体可 采用讨论和个别辅导等培训方法。
+
4 ）企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问
题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。
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4、反馈面谈
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3、实施360度考评
+
1）实施考评
实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和 本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级 的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名 的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保 密性。大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供 更为真实的信息。
+
一些人力资源管理专家认为，下属对上级 主管的评估，会对其管理才能的发展有很大 的裨益。 8
4、客户评价
+
客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务
质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售 业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接 接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度， 以及行销技巧等方面的表现。
因此，在开始实施360度绩效考评时，最好只以能力开发为目的， 不作为考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技 术。然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。
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+ 3、 高层领导的支持
360度绩效反馈涉及组织中各个层面的人，甚至还包括组织外 部的人员。因此，实施360度绩效反馈只有得到高层领导的全力支 持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能 及时地得到解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员 工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。
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1、基于互联网的360度考评的优势
+
1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题。
+
+ +
2）网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复 杂性。
3）保持了整个 评价过程的适时性和动态性。 4）大大降低了评价成本。
2、基于互联网的360度考评面临的问题
+ +
1）受公司网络化程度影响大。 2）存在信息安全隐患。
对评价结果的主观影响。
+ 7、对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价
的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外
+ 8、实施360度考评方法，应选择最佳时机，在组织面临
士气问题，处于过渡期，或走下坡路时，不宜采用 360 度 考评的方法
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+ 9、正确看待360度绩效考评法的价值
帮助员工提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要 改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划； 激励员工不断改进自己的行为，尤其是当 360 度评估和反馈 与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。 简单地将 360 度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才
+ 4、使用客观的统计程序
如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考 评者的评价结果，需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相 同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。
+ 5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为
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+ 6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影
响
如考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见
客户（包括内部客户、外部客户）以及被考
评者本人担任考评者，从多个角度对被考评
者进行360度全方位评价，再通过反馈程序，
达到改变行为、提高业绩等目的的考评方法。
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上级
上 级 评 价
全方位(360度)绩效考核法
全方位（360度）绩效考核法
1. 全方位绩效考核法概述
全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。
这些信息的来源包括：
1）来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；
2）来自下属的自下而上的反馈（下属）；
3）来自平级同事的反馈（同事）；
4）来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；
5）来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。
2. 全方位绩效考核法操作
全方位绩效考核法的操作流程，如下图所示。
（1）上级考评。
上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。
（2）同级考评。
同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。
（3）下级考评。
下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提上级考评
自我考核 下级考评
同级考评
客户考评
高等方面起着重要的作用。
（4）自我考评。
自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。
（5）客户考评。
对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。
360度考核法
360度考核法360度绩效考核法360度绩效考核法～也叫全方位绩效考核法。
是由被考评人的上级、同事、下属、本人和客户等～分别匿名对对被考评者从各个角度进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息～强调服务对象的评价权重最大。
考评结束后～人力资源部门通过预先制定的反馈程序～将整理出的考评结果反馈给本人～从而达到改变行为～提高被考评人工作绩效的目的。
一、360度考核法的内容1.上级评价上级主管对员工工作绩效的评估是大多数评估制度的核心所在。
因为主管人员不但能够比较容易的了解其下属员工的工作业绩～而且对评估的内容也比较为熟悉～因此能比较客观地评估员工的工作业绩。
2.同事评估当员工所在的工作团队较为稳定～团队成员在合作中相互了解时～就可以采用同事评估的方法。
因为团队成员比非团队成员对彼此的业绩更为了解～能更为准确地作出评估～而且是一个有力的促进因素～可以使员工更加投入地工作～提高工作效率。
3.下级评估为了使企业管理者能过对企业的管理作风进行诊断～认识到公司潜在问题～可以让下属人员对他们的主管人员的工作绩效进行评估。
4..客户评估速递业务是一项服务业～工作中与顾客的接触机会很多～被考评者可以从客户中获得反馈信息～以客户的满意度来衡量被评估者工作能力和表现。
5.自我评估在员工了解组织所期望他们取得的目标以及对他们的评估标准时～那他们就能进行自我评估。
了解自己在工作中哪些做得好～哪些需要改进～他们会客观的评价自己的工作业绩～并采取必要的改进措施。
,360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,绩效考核结果一定要加以运用～若未运用～绩效考核就成为走过场的形式主义～得不到重视～也没有考核的必要。
绩效考核的运用方式有多种～如:运用于工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等等～具体选择哪一种～可根据企业的实际情况予以考虑。
369考核的标准
369考核的标准
360度考核法又称“全方位考核法”，是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评者有上级、同级、下级、客户以及被考评者本人。
1.上级评价：上级评价又称主管评价，即由各级主管对直
接下属进行绩效评价。
这是绩效评价中最常采用的方式，因此
主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效评价的结果对下属进
行引导，开发下属的潜能。
2.同级评价：同级评价又称同事评价，它是指通过同事之
间互评绩效的方式，来达到绩效反馈目的。
同事之间一起工作
的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。
而
且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的
能力。
3.下级评价：下级评价又称下属评价，即由下属来评价主
管，这种形式又被称为“向上的反馈”。
这种评价方式对管理者
开发自我潜能是非常有价值的。
4.客户评价：客户评价是指让客户对与企业关系密切的员
工进行评价。
这条原则着重于工作效果和达成目标的能力方面。
5.自我评价：自我评价是指让员工根据自己在工作期间的
绩效表现评价自己的能力和潜能，并据此设定未来的目标。
这
种方式有利于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划，了解
自己的不足，做好自我完善与开发。
一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。
因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。
360绩效评分标准
360度绩效评分标准包括多个方面：
自我评价：员工对自己的绩效进行评估，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
同级评价：同事对员工的绩效进行评估，这有助于了解员工在同事眼中的能力和表现。
下属评价：下属对上级的绩效进行评估，这有助于反映领导者的管理和领导能力。
客户评价：企业外部的客户对员工的绩效进行评估，这有助于了解员工在客户心中的能力和表现。
在权重分配方面，通常建议为：内外部服务对象>上级>业务流程的上下环>同级>下级，权重参考可以为30%、25%、20%、15%、10%。
这种绩效评分方法强调对内外部客户的服务、提升组织运行效率，可以对员工的能力素质进行全面考评。
但是，它也存在一些缺点，例如考核成本高，如果没有准备充分，可能会流于形式。
以上就是360度绩效评分标准的大致内容，但每家企业根据自身的实际情况和需求，可能会有不同的考核方法和权重分配。
360度绩效考核法
0.15
违 抗上 级 已 下达 的 命令,或阳奉阴违
0.15
工作粗心马虎，经常 犯错, 严重影响
严谨
企业文化/倡导价值观
可靠
考核分五个级别
IA级：综合评分:(92分-98分)杰出贡献； A级：综合评分:(84分-91分)表现优秀； B级：综合评分:(74分-83分)表现良好；
反馈信息，可以增强员工 的自我发展意识
高效
专业
严谨
可靠
360 °考评方法的优点
具有全方位、多角度的特点 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。是基于胜任 特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深 刻。 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和 谐的工作关系。
适用范围
协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。
优缺点
优点
•提高考核的全面性公正性 •员工参与感强 •强调对内外部客户的服务，提升组织运行 效率 •对员工的能力素质进行全面考核
缺点
•考核成本高 •容易流于形式
“合适最好”
高效
专业
严谨
可靠
360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策
认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品
质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大 的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种
光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，
而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用， 比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
经验分享如何用好360度绩效考核反馈法
经验分享如何用好360度绩效考核反馈法360度反馈法是公司绩效考评中的常用方法之一，，如何在公司绩效考评中用好360度反馈法确实专门多企业头痛的问题，我们企业也曾经遇到过如此的问题，后来通过一些方法得到解决，将其整理分享给大伙儿!我公司是一家在全国各一级都市均有分公司的集团性国有企业，且有多个职能部门。
年终，公司对中层治理人员（部门级负责人）进行绩效考评，考评方案的要紧内容如下:1.考评目的。
依照考评结果，对公司治理人员进行奖罚、调整和聘免等。
2.考评内容。
要紧涉及德、能、勤、绩和廉五个方面，考评结果分优秀、称职、差不多称职、不称职4个档次。
3.考评方法。
从全公司范畴内的上级、同级、下级三个角度进行匿名打分评判，具体的评判者及评判权重见下表：上级评判同级评判下级评判评判者公司领导其他部门负责人区域公司、分公司负责人本部门职员其他部门职员权重40% 20% 15% 15% 10%4.考评实施。
人力资源部召集、组织所有参加的考评人员集合在一起，将考评表下发给大伙儿。
考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。
然而，公司领导在面对考评结果时，却遇到了苦恼，因为有些职员反映这种考评专门不公平，理由概括起来为以下两点：1、打分评判的方式本身就具有专门强的主观性，据此得出的统计结果只能主观反映被评判者的人际关系情形，不能对工作能力、工作行为、工作绩效等进行全面、客观地反映。
2、考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的职员，因为公司机关工作氛围比较差，人际关系较复杂，那些坚持原则工作的职员更容易得罪人，考评得分也可能比较低。
考评得分比较高的不一定全是工作能力、工作业绩高的职员，做事圆滑、工于“和稀泥”型的职员或者不做事的职员，考评得分也可能比较高。
通过分析我们发觉：从绩效治理的角度来看，显现这种不公平现象的缘故要紧基于以下三个方面：1、评主体的选取缺乏针对性。
公司人人差不多上匿名考评主体，尽管用权重对他们进行了区分，但这种依照等级的“一刀切”区分没有多大实际意义。
360度绩效考评4个维度的优缺点分析
360度绩效考评4个维度的优缺点分析360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
什么是上级考评上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。
上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。
上级考评的优缺点1、上级考评的优点考评可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。
2、上级考评的弊端由于上级掌握着切实的奖惩权，考评时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考评常沦为说教——单向沟通；上级可能缺乏考评的训练和技能；上级可能有偏见，不能保证考评的公平公正性，会挫伤下属的积极性。
什么是同事考评同事考评，即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。
使用这种考评方法的前提是被考评者所在的部门或团队保持了一定时期的人事稳定，而且成员完成了需要相互影响的任务。
在不同的企业，同事之间的合作关系也有所不同。
若合作形式是项目小组，其中一名成员做事拖沓，就会打乱其他人的时间安排，导致小组整体绩效下降。
这种情况下，同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。
同事考评的适用性一般说来，适合同事考评的方面有如下几种：1、参与性，指被考评人是否积极参与小组的讨论及其他活动。
2、时间观念，指被考评人参加活动和完成任务是否及时。
360度绩效考评方法PPT课件
课程主要内容
❖ 一、360度绩效考评方法的产生与发展 ❖ 二、360度考评方法的内涵 ❖ 三、360度考评方法的优缺点 ❖ 四、基于互联网的360度考评 ❖ 五、360度考评的实施程序
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一、360度考评方法的产生与发展
❖ 360度考评方法产生于20世纪40年代，最初 被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队 战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。 从50年代起，360度考评方法被推广到工பைடு நூலகம்企业， 主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、 筛选与安置。到80年代，360度考评方法日趋完 善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具 之一。
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一、360度考评方法的产生与发展
❖ 360度考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考 评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和 个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全 面地反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企 业开始使用它，并将其与公司员工的开发、晋升等相联系。
❖ 如果要将考评结果用于选拔人才，同事评 价这种方式往往较能使员工信服。
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二、360考评方法的内涵
3、下级评价
❖ 下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。由部 属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎 有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司 让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这 种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价 值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能 力有什么地方需要加强。
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二、360考评方法的内涵
2、同级评价
❖ 同级评价又称同事评价，是指由同事互评绩效的方式， 来达到绩效评估的目的。同事彼此间在一起工作的时间较长， 所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多，他们之间 的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让 彼此知道自己在人际沟通、团队合作方面的能力。
360度绩效考评方法研究评述
360度绩效考评方法研究评述360度绩效考评方法研究评述绩效考评作为组织管理中的重要手段，可以帮助企业实现员工绩效目标，提高企业整体运营效率。
近年来，360度绩效考评方法逐渐成为管理领域的研究热点。
本文对360度绩效考评方法的研究进行评述，从定义、特点、优势和应用等方面进行讨论。
一、定义360度绩效考评方法是一种多元化、多维度的绩效评价方法，它从不同角度来评估被考评者的绩效，包括上级、下属、同事等不同评价人的视角。
二、特点1. 多角度评价：相较于传统的绩效考评方法，360度绩效考评方法不仅仅依赖于上司的评价，还包括同事、下属以及自我评价等多方面的参与，从而获得更全面、客观的评价结果。
2. 面向发展：360度绩效考评方法不仅仅是对员工绩效的评估，更注重于对员工的发展提供指导。
它可以为员工提供更具信度和有效性的反馈，从而帮助他们改进自身的绩效表现。
3. 长期性：360度绩效考评方法可以建立员工的持续绩效档案，通过对绩效水平的长期监测，帮助组织了解员工的能力和潜力，以便更好地制定培训和晋升计划。
三、优势1. 提高对员工的全面性评估：360度绩效考评方法将多方位的评价角度加入绩效考评，可以更全面地了解员工的工作表现，减少了单一评价带来的主观因素。
2. 让员工产生归属感：通过广泛收集不同渠道的评价，员工更容易接受自身的缺点和不足，从而提高对绩效改进的主动性，增强归属感。
3. 促进员工发展：360度绩效考评方法能够帮助员工发现自身的优点和不足之处，提供个性化的发展建议，从而提高员工的工作能力和职业发展。
四、应用360度绩效考评方法在实际应用中已经取得了一定的成果。
然而，也存在一些应用上的挑战，例如：1. 评价人选择：选择评价人需要在合理的范围内，并结合评价人与被评价人的关系，避免评价偏差。
2. 评价标准制定：制定清晰、可操作且适合多角度评价的评价标准是一个挑战。
标准过于宽泛或模糊不清都会影响绩效评价的准确性。