浅谈企业创新人才素质及培养
浅谈企业青年人才队伍建设
浅谈企业青年人才队伍建设1. 引言1.1 企业青年人才队伍建设的重要性企业青年人才队伍建设是企业发展的重要组成部分，具有非常重要的意义和作用。
在当前激烈的市场竞争中，人才是企业的核心竞争力之一，而青年人才更是企业发展的未来和希望。
加强企业青年人才队伍建设是企业发展战略的关键之一。
企业青年人才队伍建设能够为企业引入新的活力和创新思维。
青年人才通常具有求知欲强、创新意识高的特点，他们能够为企业注入新鲜血液，带来新的思路和想法，推动企业不断发展和进步。
企业青年人才队伍建设可以有效地保持企业的竞争优势和市场地位。
随着时代的发展，市场环境不断变化，只有具备年轻、有活力的团队，企业才能及时应对市场的挑战，保持竞争优势，确保企业持续健康发展。
企业青年人才队伍建设对于企业的长远发展具有重要的意义和价值。
只有不断加强青年人才队伍建设，不断激励和培养青年人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展和壮大。
【字数：237】2. 正文2.1 青年人才队伍建设的现状分析当前，随着经济的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业对于人才的需求日益增长，尤其是对于青年人才的需求。
青年人才队伍建设在许多企业中存在着一些问题和挑战。
对于许多企业而言，青年人才队伍的建设仍存在不完善的现象。
一些企业难以吸引优秀的青年人才加入，导致队伍整体素质不高。
一些企业在培养与激励方面也存在不足，导致青年人才缺乏动力与成长空间。
青年人才队伍的结构也需要进一步完善。
许多企业存在着青年人才过于集中或分布不均匀的情况，缺乏多样性与稳定性。
这种结构不良会影响团队的战斗力和创新能力，阻碍企业的长期发展。
随着社会环境的变化和人才需求的多样化，企业在青年人才队伍建设方面也需要不断调整和改进。
不少企业在人才招聘、培养、激励等方面仍停留在传统做法上，无法满足不断变化的人才需求。
企业需要加强对青年人才队伍建设的重视，不断优化人才队伍结构，改进人才培养机制，提高人才的激励机制，以适应现代企业发展的需求，为企业长远发展注入新的活力。
浅谈企业如何培养青年人才
浅谈企业如何培养青年人才作者：陆曼来源：《新生代·上半月》2018年第08期【摘要】：企业内部的发展其主要依靠青年员工的自身素质发展，青年职工作为企业的重要源生力，其成长培育虽然需要较长的周期及投资成本，但一旦其成长为中坚力量，将为企业发展做出不可估量的贡献，因此，培养好青年人才是现代企业的重要研究课题，本文以中交一公局总承包经营分公司为例简要分析了如何培养青年人才。
【关键词】：青年人才培养新时代是年轻人的时代，当代青年是与新时代同行的一代，广大青年要成为实现中华民族伟大复兴的生力军，肩负起国家和民族的希望。
企业发展也是一样，依靠人才，而青年人才正是一个企业长期发展的有生力量。
一、公司情况分析这里以中交一公局总承包经营分公司为例浅谈企业青年人才的培养，公司经营业务涵盖公路、市政、桥梁、隧道、轨道交通等领域的交通基础设施工程施工，以及施工总承包、BT、BOT、EPC、PPP和代建制等高端项目的运作和管理，市场遍及湖北、重庆、陕西、甘肃、贵州、安徽、福建、辽宁、内蒙古、新疆、云南等全国十五个省市。
近年来，公司结合自身发展实际，逐渐形成了以“大项目总部管理为特色品牌和优势，以实体项目施工为基础和补充”的“双轨”并进格局。
2018年1月份，公司35岁以下青年员工约占总人数的74.8%。
其中，近32%员工工作年限不到3年。
人才结构必须与公司战略、业务布局相匹配，才能做到人尽其才，善尽其用，增强转型升级的可持续性内生动力。
为此，如何做好培养好公司青年人才成为公司发展的重中之重。
二、青年人才的涵义及成才规律什么叫人才？关于人才的概念，各家从不同角度、不同层次，用不同学科对人才所作的定义都有一定的道理。
我们认为人才是一个综合概念，从广义的总体来说，人才是是社会的宝贵财富及建设的资源。
从狭义的个体上来说，即在日常生活实际上来，人才是比平常人聪明一点、水平高一些、对社会有进步有所贡献的人。
我们这里讲的青年人才是指年龄范围在14-35周岁的那部分人（2017年4月，中共中央、国务院印发的《中长期青年发展规划（2016—2025年）》界定的年龄范围）。
浅谈中小企业人才战略.doc
浅谈中小企业人才战略论文中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。
因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。
我国在党的十四届三中全会提出搞活大企业，放开小企业的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。
从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的中小给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。
针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
加强人才工作,使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。
关键词：国有企业；三支人才；队伍建设国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，要建设一支以高层次经营管理人才为核心,政治素质高、善经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍;一支以学识渊博技术专家为领头人。
以科技骨干为中坚,精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍;一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干,结构合理、作风过硬、技术精湛、一专多能,能够适应企业规范要求的操作技能人才队伍。
一、“三支人才”队伍简述“三支人才”队伍是指企业按照经营管理系列、专业技术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才、最终达到留住人才的目的。
“三支人才”队伍建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。
通过打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才”队伍，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。
二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面: （一）高技术、高技能人才比例低。
从个人价值观实现、职业发展空间来看，盐湖股份公司虽然建立了“三支人才”队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一性、高效性。
保障完善的高技术、高技能人才发展模式,晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。
（二）人才培养缺乏系统性和整体性。
由于受传统观念影响,大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况,员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。
浅谈企业的人才培养问题
浅谈企业的人才培养问题在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人才是企业最宝贵的资源，是推动企业创新和发展的核心力量。
然而，如何有效地培养人才，使其适应企业的发展需求，成为了许多企业面临的重要问题。
人才培养对于企业的重要性不言而喻。
首先，优秀的人才能够为企业带来创新的思路和方法，推动企业不断进步。
他们能够敏锐地捕捉市场变化，提出新的产品或服务理念，为企业开拓新的市场空间。
其次，人才是企业保持竞争力的关键。
在同行业竞争中，拥有高素质、专业技能过硬的人才队伍的企业往往能够脱颖而出，占据优势地位。
再者，良好的人才培养机制能够提高员工的忠诚度和归属感，减少人才流失，为企业的稳定发展提供保障。
然而，在实际的企业运营中，人才培养却面临着诸多挑战。
一方面，部分企业对人才培养的重视程度不够。
一些企业管理者过于关注短期的经济效益，忽视了人才培养的长期投资。
他们认为人才培养需要投入大量的时间、精力和资金，且效果难以立竿见影，因此不愿意在这方面下功夫。
这种短视的观念严重制约了企业的长远发展。
另一方面，人才培养缺乏系统性和针对性。
有些企业虽然开展了培训活动，但往往缺乏明确的目标和规划，培训内容与员工的实际需求脱节，导致培训效果不佳。
此外，培训方式单一，多以传统的课堂讲授为主，缺乏实践操作和互动交流，难以激发员工的学习积极性。
为了解决这些问题，企业需要采取一系列有效的措施来加强人才培养。
首先，企业管理者要树立正确的人才培养观念。
要认识到人才培养是一项长期的、战略性的工作，关系到企业的未来发展。
应将人才培养纳入企业的整体发展规划，制定明确的人才培养目标和策略，并给予足够的资源支持。
其次，建立完善的人才培养体系。
这包括需求分析、培训计划制定、培训实施、效果评估等环节。
在需求分析阶段，要深入了解员工的岗位需求和个人发展意愿，制定个性化的培训方案。
培训计划应涵盖专业技能、管理能力、团队协作等多个方面，以全面提升员工的综合素质。
浅谈人才队伍建设在企业发展中的重要意义及途径
浅谈人才队伍建设在企业发展中的重要意义及途径1. 引言人才是企业取得成功的关键因素之一。
在现代社会，企业要保持竞争力并实现可持续发展，必须注重人才队伍的建设。
本文将探讨人才队伍建设在企业发展中的重要意义及其途径。
2. 重要意义2.1 创新能力提升人才是创新的源泉。
一个优秀的人才队伍具有丰富的知识和经验，能够为企业提供创新思路和解决问题的能力。
通过不断提升人才队伍的素质和能力，企业可以激发创新活力，提高产品和服务的竞争力。
2.2 业务优势增强良好的人才队伍建设可以帮助企业提高业务水平。
人才队伍的专业知识和技能对企业的业务发展至关重要。
通过培养和引进高素质的人才，企业可以提高内部业务流程效率，提供更优质的产品和服务，从而获得业务上的竞争优势。
2.3 品牌价值提升一个拥有优秀人才队伍的企业会赢得良好的声誉和品牌形象。
优秀的人才不仅在专业能力上有所突出，还具备高度的责任心和良好的团队合作能力。
这些优秀的人才将会成为企业文化的标志，为企业树立良好的品牌形象，提升企业的市场价值。
3. 人才队伍建设的途径3.1 培养内部人才内部培养是一种有效的人才队伍建设途径。
企业可以通过提供培训和发展机会，激励员工不断学习和成长。
内部培养可以帮助企业培养出符合企业文化和业务需求的人才，并提高员工的忠诚度和归属感。
3.2 外部引进人才外部引进是人才队伍建设的另一种途径。
企业可以通过招聘、外包和合作等方式引进具备相关经验和专业知识的人才。
外部引进可以帮助企业快速增强相关领域的实力，并在竞争中脱颖而出。
3.3 严格选拔和评价机制企业应建立严格的选拔和评价机制，以确保引进和培养的人才符合企业需求。
选拔机制可以通过设立面试、考核等环节，筛选出最合适的人选。
评价机制可以帮助企业及时发现和解决人才队伍中存在的问题，提高整体的管理水平。
3.4 薪酬和福利体系合理的薪酬和福利体系可以吸引和激励人才留在企业。
企业应根据人才的贡献和价值确定合适的薪酬水平，并提供具有竞争力的福利待遇。
浅谈企业的人才培养问题
浅谈企业的人才培养问题随着时代的变迁，企业对于人才的需求越来越迫切，而人才在企业中地位也愈加重要，因此企业的人才培养问题也日益引起重视。
对于企业而言，正确的人才培养方案可以大大提升企业的效益，并带来更多的创新和发展。
本文将浅谈企业的人才培养问题，探讨人才培养的重要性、人才培养的现状以及如何制定有效的人才培养方案。
一、人才培养的重要性企业的发展离不开人才，而在当今不断变化的市场环境中，人才的素质、能力和精神层面的提升显得尤为重要。
因此，人才培养成为现代企业必须面对的重要问题。
首先，人才培养有利于提升企业的效益。
企业的经营效益受到很多因素的影响，而人才是其中最为重要的因素之一。
通过培养出更多的优秀人才，企业在市场竞争中可以更好地把握机遇，提升自身的竞争力，从而达到提升效益的目的。
其次，人才培养也是企业发展的必然要求。
随着时代的变迁，企业所需要的人才类型也在发生着变化。
因此，企业需要不断地培养新的人才，以适应和引领市场的发展。
三是人才培养有助于塑造企业的企业文化。
良好的企业文化可以促进企业的发展，而优秀的人才往往是企业文化的传承者和执行者。
只有让人才在企业中成长和发展，才能在文化传承上打下坚实的基础。
二、人才培养的现状虽然人才培养对于企业发展的重要性已经得到广泛认可，但现实情况却表明，很多企业在人才培养方面还存在着不足之处。
1、人才培养的理念过于陈旧。
很多企业仍然依赖传统的培养手段，如内训、外购、调岗、提拔等，这些方式早已经不能满足现代企业对人才的需求。
2、企业对于人才培养的重视程度不够。
很多企业存在培养计划不全面、缺乏长远规划、不注重培训内容等问题，这些现象也限制了企业的发展。
3、企业在人才培养方面缺乏系统性和针对性。
很多企业尚未建立完善的人才培养机制，固定重点人才的培养计划、适当的职业发展路径等方面的措施也偏少。
三、人才培养的方案1、建立多元化的人才培养机制。
企业可以通过多种方式来提升人才素质和能力，如考核制度、外派计划、专业技能提升培训等。
[关于,创新,人才,其他论文文档]关于创新人才素质结构分析
![[关于,创新,人才,其他论文文档]关于创新人才素质结构分析](https://img.taocdn.com/s3/m/9ddeec9ce518964bce847c0b.png)
关于创新人才素质结构分析”论文摘要：创新人才的素质结构主要由创新知识结构、创造性精神、创造性能力、创造性人格四大要素构成。
这四大要素在创造活动中均有独立的地位和功能，其作用和价值无法由其他因素替代。
论文关键词：创新人才；创新知识结构；创造性精神；创造性能力；创造性人格通常认为，所谓创新人才就是指具有创造性精神、创造性能力，掌握创新方法，具备创造性人格，能顺利地完成创造性活动，并富有创造性成果的人才。
从系统论的观点来看，创新人才是由彼此联系、不同素质构成的有机整体，并作为整体发挥作用。
由创造性精神构成的意向驱动系统属于“想到要去创新”；由创造性能力构成的技术支撑系统属于“知道怎样去创新”；由创造性人格构成的意志维持系统则属于“能够坚持创新”。
而这一切都必须有科学的创新知识结构作为基础。
由此可见，作为创新人才，其最优化的结构必须是知识、智能与个性的有机统一。
因此，创新人才的素质结构主要由创新知识结构、创造性精神、创造性能力和创造性人格四大要素构成。
这四大要素在创造实践活动中均有独立的地位和功能，其作用和价值无法由其他因素替代。
一、创新知识结构所谓创新知识，是指对创新实践活动过程具有工具和手段意义的主体的知识系统及其结构。
创新知识通常与创造能力一起，以组合的方式共同发挥作用。
1.知识与创新众多研究表明，个体所占有知识的数量与其创造能力的强弱并不完全呈正比。
也就是说，知识量多的人创造能力不一定强；反之，知识量少的人创造能力不一定弱。
个体的创造活动能否成功，关键在于其掌握的知识的质量如何，是否具备科学、合理的知识系统和知识结构。
零散的知识只能解决个别的、局部的或者表面的问题，而系统的知识才能解决普遍的、整体的或者根本的问题。
也就是说，只有建立科学的知识结构才最有利于成就自己的创造实践活动。
2.创新知识结构创新离不开科学知识。
宽厚的知识基础、合理的知识结构是创新人才必备的首要条件。
离开了知识积累和储备，创新素质的形成便成了无本之木、无源之水。
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浅谈企业创新人才素质及培养文章标题：浅谈企业创新人才素质及培养(中石化齐鲁分公司研究院，山东淄博，)摘要主要就创新人才的概念、特点、创新人才队伍建设的意义和创新人才的素质做了介绍，并在此基础上着重分析了如何培养创新人才。
创新人才的素质最重要的是创新性思维和知识开发能力。
在培养创新人才时，应在给其创造一个良好的外部环境的基础上，加强创新人才的内在修炼，培养一大批创新人才。
关键词创新人才创新思维人才培养创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。
面对人世挑战和经济全球化的严峻形势，中国企业深化改革的步伐日益加快。
企业如何才能在激烈的国际、国内市场竞争中求生存谋发展，关键的一点是创新人才的存在和创新人才队伍的建设。
创新人才及其意义．创新人才的界定创新人才是在人的生命运动和思维运动的辩证发展中逐步形成的。
创新人才的劳动是向人类尚未认识的领域进军，具有明显的探索性和创造性。
在企业中创新人才应具备以下特征：()企业创新人才产生于企业的创新实践活动过程中，具有独特的创新思维。
并且在创新实践中，既尊重实践经验又尊重科学规律，以科学理论指导实践活动，最终形成创新成果。
它们可是物质的、精神的、技术的、理论的，主要应以技术创新成果为核心。
()企业创新人才具有创业精神、吃苦耐劳精神、团队精神和学习钻研精神。
具有明确的事业目标和价值观念，追求事业成功和自我价值是其最高需要。
（本篇文章来源于←文秘百度直接输入“文秘”第一个网站便是）他们能够为创新、为突破、为超越奋斗终身。
()企业创新人才主要存在于企业的领导层、管理层、高级技术人员和高级操作工人层。
不受年龄、性别、民族、社会地位、政治信仰的限制。
只要他们具有创新思维，从事创新活动，有创新成果。
创新是他们的主要标志。
()企业创新人才必然产生于优良的企业环境中。
这种环境主要包括：目标任务、组织机构、政策与制度、管理服务、人际关系与文化、激励与培养、鼓励与支持的领导者等等。
．创新人才队伍建设的意义的加入将企业推向了国际竞争的前沿，加强创新人才开发，造就一大批具有创新精神的优秀人才队伍具有十分重要的战略意义。
从国内形势看，企业改革将进一步深化，在市场经济的大潮中，企业要生存、要发展，需要培养造就一大批具有创新精神的优秀人才。
尤其是随着知识经济时代的到来，社会经济实力的发展更加依赖于知识的创新，作为创新知识的载体——创新人才的大力培养，可为我国企业的快速发展，知识经济的进一步腾飞，奠定牢固的基础。
创新人才的素质知识、经验、创造才能和创造品质，是构成个人创造力的基本要素。
良好的创造品质为创造提供动力，是成功进行创造的人格保证；丰富的知识、经验为创造供应元素，是创造成功的基础；卓越的创造才能，是创造实现的必要条件。
知识经济及市场经济又对创新人才提出了更多的要求。
作者简介：邢永君(一)，女，高级政工师。
年毕业于曲阜师范大学化学专业，主要从事企业政工管理工作，现为研究院分析测试中心党支部书记，副主任。
电话：()。
．创新人才应普遍具备的基本素质()职业道德与品德素质。
对于一个优秀的创新人才来说，不为物欲所惑，不为权势所屈，不为利害所移，始终保持严谨的科学精神，是难能可贵的。
创新是对未知领域的探索，为避免对人类、对自然造成危害，创新者必须遵守职业道德，具有良好的品德。
()专业知识技能与文化素质。
扎实的文化基础，宽阔的知识信息、独到的专业知识和技能，是技术创新的基本功底。
而且在知识经济时代，企业的超常发挥要以人的高技术素质和高技能作为知识经济实现的先决条件。
()心理素质。
创新人才必须是目标执着、处世慎重、工作认真、遇事沉着，能较好的控制自己的行为，理智的把握自己的感情，有一定观察和洞察力的人。
应具有风险意识，敢于承担风险的心里准备，更要具备善于化解风险的能力。
()市场观念。
市场经济条件下，企业创新人才对待一项技术，首先不能看其有没有学术价值，而是要研究这项技术有没有市场；其次这项技术的开发水平，以及如何通过技术资源的整合或创新使企业的科研开发达到消费者要求的目标。
()能力素质。
创新人才必须具备较高的研究开发能力和应用新技术的能力，具有一定的创造力素质。
实践证明，创造才能是敏锐的观察力、稳定的注意力、高效的记忆力、极强的创造力、丰富的想象力、敏捷的应变能力的最佳组合。
()创造性思维。
创造性思维是创新活动过程中的方法、途径。
它不同于一般思维，往往表现为：具有超常性、富有个性、开拓精神、独创性与灵活性。
其思维方法是逻辑思维、形象思维和灵感思维。
从某[] [] 种意义上说，创新是创新者通过创新思维对所掌握知识的加工、提炼、升华。
介于创新思维能力及知识对创新的重要性，创新人才应当使自己具备聚焦思维(一种重要的创新思维)和知识开发能力。
．聚焦思维通过对创新实例的分析，发现首创型人才的基本思维方式是聚焦思维。
所谓聚焦思维是指以某一问题为焦点，多方位、多角度、多层次地探索达到目标的途径以及解决实施过程中遇到的各种难题的思维过程。
首创型人才运用聚焦思维时，通常遵循以下三项准则：()超前性准则。
事业成功的关键是创业目标的确定。
由于创业目标不是满足现实的需要，而是满足未来的需要，因而首创人才不是参于现有市场竞争，从同行手中夺地盘，而是处于超然地位，冷静思索、观察、预测未来。
并以此为中心，集中一切人力、物力、财力进行研究开发，旨在夺得未来的市场。
这就是超前性准则。
运用这一准则时，一是所选的思维焦点并不是己成熟的科技成果而是刚处于萌芽状态的研究项目。
二是他们能准确地从环境中提炼出代表大多数人心愿的要素，并以此为契机，确定超前但能为人接受的目标为思维的焦点，并使之共鸣。
著名的杜邦公司之所以能傲首于世界化学业，就在于领导者具有这种超前的选择能力。
()严密性准则。
由于首创人才选取的焦点具有超前性，所以根本无法获得如何达到这一目标的直接资料，只能通过对收集到的间接资料作细致的分析、深入的研究、周全而严密的思考，方能做出正确的决策。
这就是严密性准则。
运用这一准则时，不仅抓住关键事件，而且还应营造一个可以顺应关键事件发展轨迹的、激发人们主观能动性的环境。
霍夫曼．拉罗什公司在确定生产维生素后，便开始营造能发挥研究人员创造性思维的环境。
产品试制成功后，公司又全力以赴为销售人员营造环境，最终促成了公司的成功。
()持续性准则。
现代市场瞬息万变，首创人才一旦发现自己的思维焦点不合市场，他们必须马上选择新的焦点，他们总是在不断调整中使企业在激烈的市场竞争中能持久的保持优势。
这就是持续性准则。
福特汽车公司开发“雷鸟牌”汽车，使福特汽车公司再创辉煌，就是如此。
由此可见，超前性准则是选择思维焦点的前提，严密．眭准则是确保思维焦点实现的措施，持续性准则是调整思维焦点的方法。
三项准则环环相扣。
相辅相成。
．知识开发能力知识开发能力是知识经济时代人才不可缺少的最重要的能力素质。
因为在知识更新日新月异之时，只有专业知识而缺乏知识开发能力，这将会成了“高级文盲”。
知识开发能力主要包括知识的获取、消化、表达和运用四大基础能力系统。
()获取知识能力。
是指在接触实际和阅读书面资料过程中，能动的摄取知识的能力，是人的观察力，记忆力和注意力的综合运用。
具体包括阅读能力，昕记能力和笔记能力。
()消化知识能力。
是指对于所获取的知识进行加工处理的能力，是人的思维和想象力的综合运用。
具体可分为分析概括能力，判断评估能力和创新思维能力。
()表述知识能力。
是指人们将所消化的知识用口头或文字形式恰当地表达出来的能力，具体可分为说服能力，演讲能力，论辩能力，写作能力。
()运用知识能力。
是指运用所掌握的知识和观念指导行为，完成既定任务的能力。
具体可分为应变能力，配合能力，组织能力，操作能力。
知识的获取和消化能力是人才的内向力，是人才发挥能力的基础；知识的表达和运用是人才的外向力，是知识才能的释放、运用和传播的过程。
四大基础能力系统环环相扣。
创新人才的培养创新并非天才的特质。
通过培训，人人是创新之人，时时是创新之时，处处是创新之处。
．创新人才的成长规律创新人才是在人的生命运动[找文章到☆文秘一站在手，写作无忧！文秘站注：去掉中间符号在百度搜索第一个网站]和思维运动的辩证发展中逐步成长的。
其成长遵循以下规律：()创新灵度定律。
当人的生命运动与思维运动相互作用到一定阶段，知识的广度和深度达到一定高的水准时，人就会产生一种创新意识(灵感)，这种创新意识即为创新灵度。
()创新速度定律。
在人的思维运动与生命运动相互作用的过程中，人的创新灵度与客观环境发生作用时，会产生出一种创新能力，改变客观环境的状况。
我们称它为创新速度定律。
()创新力度定律。
在人的生命运动与思维运动相互作用的过程中，人的创新能力在实践过程中将会创造出新业绩。
创新业绩越多，创新力度就越大，二者的关系成正比发展。
三大定律相互作用形成一种合力，决定创新业绩的高度。
运用这三大定律来调动人的主动性，积极性和创造性，将大大加快创新人才队伍建设，促进整体发展能力的提高。
．如何培养创新人才(创造力公式及其应用)如何培养创新人才，通过何种途径提高创新人才的创造力，正是我们所面临的、也是需要迫切解决的问题。
这里借助形象化的作用关系表达式，来帮助我们分析、探讨、提升创造力的关键和渠道。
创造力即包括现实的创造力也包括潜在的创造力，用相互作用关系表达式表示即：创造力() 现实创造力() 潜在创造力()[知识能力体力经验(信息) 智力]×良好的管理()潜力×情商×满足系数()在培养创新型人才，提升创新人才的创造力时，中各因素体现了每个人的具体情况，其关键在于。
而中三项因素关键在于后两项，即情商和的具备程度。
其重点应放在的提升上。
可以通过以下技术路线进行：()人才自身潜能的启动。
主要是提高的值，重点放在受尊重和自我实现的需要。
可以说，值越大越好。
而且应是正值绝不能出现负值，负值就是破坏值了。
()充分运用情商理论，使制成正值。
方法是实施利导行为，避免闭导行为。
主要有：提升其对目标韵认同感，创造良好的环境，给予恰当的激励，提供物质的、人际的、精神的条件等等。
的提升，关键是解决人才潜能发挥的客观障碍因素，而其关键的关键是解决心理障碍，主要是自信心问题、前途感问题、推动力问题、承受力问题、吸纳性问题等等。
创造活动需要两个自由：一是内心的自由，压力太大，心理紧张，难以创新；二是外在的自由，要在多方面形成良好的工作环境，为创新提供保证。
另外，有些人很会动脑子，很容易爆发灵感，而灵感也是创新的一个前提因素。
．培养创新人才的外部环境创新人才就是具有创新性思维的人，而创新思维不同于一般思维，更具超常性、个性、开拓性、独创性和灵活性。
因而对他们的培养也必须打破常规，具有较大的宽容性。