企业青年员工心理契约工作满意度关系
员工激励与心理契约
员工激励与心理契约在现代企业管理中，员工激励和心理契约是促进员工积极性和工作满意度的重要因素。
通过适当的激励措施和建立良好的心理契约，企业可以激发员工的动力，提高工作绩效，同时也能够建立更好的员工与组织之间的关系。
本文将探讨员工激励与心理契约的重要性和实施策略。
一、员工激励的重要性员工激励是指通过利用内外部动机因素来激发员工的工作热情和积极性。
激励可以使员工更加专注于工作，提高工作效率，从而达到组织目标。
以下是员工激励的重要性的几个方面：1.增加员工工作动力：通过提供有吸引力的激励措施，员工会感到自己的工作被认可和重视，从而增加工作动力。
2.提高员工工作满意度：适当的激励措施可以满足员工的需求，提高员工的工作满意度，减少离职率。
3.促进员工绩效提升：良好的激励措施可以激发员工的创新思维和工作热情，从而提高员工的绩效水平。
二、心理契约的重要性心理契约是指员工与组织之间非书面的默契和期望，表达了员工对组织的信任、义务和期望，也包括了组织对员工的关心、承诺和支持。
心理契约的形成和维护对于员工满意度和组织稳定性具有重要影响。
以下是心理契约的重要性的几个方面：1.建立良好的员工与组织关系：心理契约可以建立良好的员工与组织之间的互信关系，增进员工与组织的合作和默契。
2.增强员工的归属感：通过关注员工的需求和关心员工的成长，心理契约可以增强员工对组织的归属感。
3.提高员工的组织认同感：心理契约可以让员工产生对组织的认同感，从而提高员工的工作投入和忠诚度。
三、员工激励与心理契约的实施策略为了实现员工激励和建立良好的心理契约，企业可以采取以下策略：1.提供具有竞争力的薪酬福利：薪酬是员工最直接的激励因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬福利，激励员工的积极性。
2.提供发展机会和培训计划：员工希望能够不断学习和成长，企业可以提供培训计划和发展机会，让员工提升自己的能力并实现个人职业目标。
3.建立透明的沟通机制：组织应该建立透明和公正的沟通机制，及时与员工沟通工作相关信息、组织变革和发展计划，增强员工对组织的信任和归属感。
心理契约在员工关系管理中的运用1
心理契约在员工关系管理中的运用XXX大学人力资源管理专业XXX级X班XXX指导教师XX摘要：员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
心理契约是员工与企业之间形成的在雇佣合同规定之外存在的相互期望和理解。
本文从心理契约的建立、沟通、企业文化、激励机制、管理柔化、维护公平和离职员工管理等方面简要阐述心理契约在员工关系管理中的运用。
关键词:心理契约员工关系管理运用一．心理契约与关公关系管理的概念（一）心理契约心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解[1]。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
[2]”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
（二）员工关系管理员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程中企业通过建立一个完整员工关系管理体系并将以人为本的观念彻底到这个体系的运用中，实现员工和企业、员工和员工之间关系的协调，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理主要包括劳资关系、危机处理、内部沟通、内部冲突、提升员工满意度、企业文化、安全保障、离职员工管理、人际关系管理。
员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率[3]。
心理契约在员工关系管理中发挥重要作用，是实现员工关系管理目标的重要手段。
二．心理契约在员工关系管理中的具体运用（一）.引导员工建立合理的心理契约。
心里契约的建立和维护贯穿员工与企业关系的全过程。
心理契约对工作满意度的影响
心理契约对工作满意度的影响心理契约是指员工对于组织或雇主的期望和承诺的心理构建。
这种契约基于员工与组织之间的互动和交流，并涉及到员工工作范围、报酬、发展机会、承诺和支持等方面的内容。
根据这一契约，员工期望得到组织的承认、奖励和发展机会，而组织则期望员工为实现组织目标作出贡献并积极地参与工作。
心理契约与工作满意度之间存在着紧密的关系和相互影响。
首先，心理契约与工作满意度之间存在正向的关系。
当员工感受到组织对自己的诚意和尊重时，他们往往会对工作产生更高的满意度。
比如，当组织兑现承诺、给予员工合理的报酬和晋升机会时，员工会感到被认可并对工作产生满足感。
相反，如果组织违背了之前的承诺或没有提供预期的支持，员工会感到失望和不满，从而影响到工作满意度。
因此，心理契约对于员工的工作满意度有着直接而重要的影响。
其次，心理契约对于工作满意度还存在着间接的影响。
心理契约不仅影响员工对组织的整体评价，还会影响他们对工作环境和同事之间关系的感受。
一个积极的心理契约可以促进员工对组织的忠诚和承诺，增强他们对工作环境的融入感和归属感，从而提高工作满意度。
另一方面，一个消极的心理契约会导致员工对组织的失望和怀疑，降低他们对工作环境和同事之间关系的满意度。
因此，心理契约不仅在表面上影响工作满意度，还通过影响员工对组织整体的态度来间接地影响工作满意度。
最后，心理契约的满足程度也会影响员工的情感和情绪状态，间接地影响工作满意度。
当员工感到心理契约得到满足时，他们通常会感到满足和愉快，从而提高工作满意度。
相反，当心理契约无法得到满足或者遭到破坏时，员工会感到沮丧和不满，从而降低工作满意度。
因此，心理契约的满足程度也是影响工作满意度的重要因素之一总的来说，心理契约对工作满意度有着直接和间接的影响。
一个积极的心理契约可以提高员工的工作满意度，而一个消极的心理契约则会降低员工的工作满意度。
因此，组织在与员工建立心理契约时需要认真对待，兑现承诺并提供必要的支持，以促进员工的满意度和工作表现。
物流企业员工心理契约对工作绩效的影响
物流企业员工心理契约对工作绩效的影响随着现代物流业的不断发展，物流企业已成为社会经济发展的重要组成部分。
然而，物流企业面临着内部员工流失以及绩效下降等问题。
本文将探讨员工心理契约对物流企业员工绩效的影响。
一、员工心理契约的概念及特征员工心理契约是指员工对组织赋予的目标、职责、权利等方面的信任和期望，以及组织对员工给予的回报和承诺的影响。
心理契约可以由深层次的期望和信任关系构成，能够激励员工为达到组织目标而努力工作。
员工心理契约具有以下特征：首先，心理契约是双向的，既包含员工对组织的期望，也包含组织对员工的承诺。
其次，心理契约是隐性的，也就是说，它不是明确的契约，而是通过员工对组织的理解和期望而形成。
最后，心理契约是动态的，可以随着组织发展、员工角色变化而变化。
二、员工心理契约的影响力员工心理契约对员工工作绩效有相当大的影响。
首先，心理契约可以增强员工对组织的归属感和责任感，使员工更加投入工作。
其次，心理契约可以提高员工的工作效率和绩效，从而增强组织的生产力和竞争力。
最后，心理契约可以减少员工流失和不忠诚等问题，提高员工稳定性和组织的持续性。
三、员工心理契约对物流企业员工绩效的影响物流企业属于人力资源密集型企业，员工心理契约对其绩效具有明显的影响。
首先，心理契约可以激励物流企业员工加强与客户的沟通和合作，提高服务水平和满意度。
其次，心理契约可以增强物流企业员工对企业目标的认同感和责任感，促使员工在工作中更加积极主动。
最后，心理契约可以降低员工流失率，减少企业员工培训和招聘成本，提高企业运营效率和绩效。
四、建立健康的心理契约为了发挥员工心理契约的积极作用，物流企业需要建立健康、稳定的心理契约。
首先，企业应该明确员工工作职责和权利，并在职业发展、同工同酬等方面给予明确承诺。
其次，企业应该确保员工有良好的工作环境和薪资待遇，并提供多种形式的员工激励机制。
最后，企业应该建立健全的员工沟通渠道，定期与员工交流，使员工感受到组织对员工的关注和尊重。
心理契约与员工满意度关系研究综述
心理契约与员工满意度关系研究综述摘要：随着社会的飞速发展，如何提高员工满意度，充分激励员工，使其发挥积极性和创造性，是企业人力资源管理人员最大的难题和重点。
心理契约出现后，研究者发现，相对于经济契约而言，心理契约更能发挥组织激励的作用。
从心理契约的视角出发，对员工满意度进行分析和研究，从而提高企业人力资源管理软实力，使企业人力资本得到最大程度的增值与价值实现，助企业实现高质量发展。
关键词：心理契约员工满意度人力资源劳动合同法开始实施，我国的劳资争议问题急剧增多，而劳资争议的处理不仅耗费大量的人力，还会对企业声誉产生许多不利影响。
由于员工满意度原因导致企业所需人才的流失，更是增加了企业相关管理提升的动力与决心，以此作为切入点进行人力资源管理，成为很多企业的关注热点。
从员工满意度管理的视角来看，心理学理论的介入与使用已成为一种新兴的方法与手段，胡萝卜大棒式的管理理念的不足越来越明显，将心理契约原理应用到满意度实践，让管理更加具备柔性、更加深入，成为当下人力资源管理的最新法宝。
1心理契约概念的提出与发展国外首先提出“心理契约”概念的是美国的学者阿基里斯(Argyris，1960)。
在其专著《理解组织行为》中，阿基里斯运用“心理性的工作契约”这一概念，来表达雇员与其工头(监工) 之间的关系及双方对相互关系的内隐的认知。
在产生之初，学者们普遍认为，心理契约是组织与雇员之间的一系列并未被双方所意识到的、模糊的约定或期望。
这些定义都同时强调了组织与雇员双方所怀期望的相同性, 也就是说，心理契约是雇员与组织所共同拥有的。
这是心理契约定义的共享论。
Rousseau(1989) 的研究促成了心理契约概念的另一种理论。
与共享论不同，他认为，心理契约是雇员独自拥有的，是雇员对自己与雇佣关系中的对方的互惠互利交换契约的内容和条件的理解。
依此定义，心理契约只是组织与员工的主观认知，因此，一方对心理契约内容、条件的理解很可能并不被对方所获悉。
心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用
心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用引言在现代企业运营中，核心员工的稳定和发展是保证企业稳定发展的关键。
为了能够更好地管理核心员工，企业需要从心理契约和职业生涯规划的角度来考虑，为核心员工提供具有吸引力的工作环境和良好的职业发展机会。
本文将介绍心理契约和职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用，并探讨其对企业绩效和员工满意度的影响。
心理契约的概念及应用1. 心理契约的定义心理契约是指员工对于组织和企业的期望和信任，以及他们愿意为组织付出的努力和时间。
心理契约是一种非书面的、隐性的合同，它隐含在员工与组织之间的关系中。
2. 心理契约的重要性心理契约的存在对企业和员工来说都具有重要意义。
对于企业来说，心理契约有助于提高员工工作的投入度和士气，增强员工的忠诚度和稳定性。
对于员工来说，心理契约的实现能够满足他们对组织的期望，提升个人的职业发展和成长机会。
3. 心理契约的应用企业在管理核心员工时，应注重建立和维护良好的心理契约。
以下是一些常用的心理契约管理策略：•确保组织对员工的承诺得以兑现。
组织应提供具有竞争力的薪酬福利、具有发展潜力的职业机会和良好的工作环境，以满足员工的期望和需求。
•加强沟通和透明度。
组织应与员工保持频繁的沟通，及时传递重要信息，增加员工对组织决策和目标的理解和认同。
•提供培训和发展机会。
组织应为员工提供适当的培训和发展计划，帮助他们提升职业能力和专业水平，实现个人的职业目标。
职业生涯规划的概念及应用1. 职业生涯规划的定义职业生涯规划是指员工在职业发展过程中，根据自身的兴趣、能力和目标，制定并实施一系列的职业规划和发展计划，以实现个人的职业目标。
2. 职业生涯规划的重要性职业生涯规划对企业和员工来说都具有重要意义。
对于企业来说，职业生涯规划能够提高员工的工作动力和效率，增强员工的忠诚度和稳定性。
对于员工来说，职业生涯规划能够帮助他们更清晰地了解和规划自己的职业道路，提高职业竞争力和适应能力。
心理契约及其与工作满意度的关系初探
社会心理科学 第 ２ 卷 总第 ８ 期 ２０ 年第 ２ １ ４ ０６ 期 总第 １７ ９页
・ 理心理 ・ 管
心理契约及 其与工作满意度 的关 系初探
龚 会
摘 要： 组织中的心理契约是组织与员工关系的心理纽带， 对员工的态度和行为都有一定的影响作用。
本 文从 心理 契约的 内容和 类 型 出发 ， 讨其在 工作 中的动 态形 成过 程 。从 一种 隐藏的 心理 关 系 探
上把握员工的心态变化 ， 以探讨心理契约的满足和违背对工作满意度都产生的影响。建立和谐 的心理契约是增强凝聚力、 建立良好雇佣关系的根本。
关键 词 ： 心理 契约 工作 满 意度 心理 契约的构 建 ／ 背 违
也包括这种 方期望另一方付 出的 内容和想 得到 的内容 。而 成相互期望和对 自己责任的一种认知 ， Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ及其 同事则认 为 ， 心理契 约不仅 具有 期望 期 望之 中所 含经济上 和精神上 的内容 。
的性 质 ， 而且 是在 组织 和员 工 互 动关 系 的情境 中 ， 员工对 组织 的 “ 务 的承诺 和互 惠” 的认 知 ， 义 Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ本人 还认为 ， 员工对 义务 的知 觉 比期 望更 强 。在此 定义 中 ， 他们 强调 心 理 契约 的单 向性 ， 是 建 立在个 体水 平 上 的 ，正 与 阿吉 里斯 的一 种双 向
对契约各 具 有精 神的 内容 。Ｌｖｎｏ 指 出 ， ｅｉｓｎ 心理 契 约是 员工 任的界定把个体与组织有机地结合起来 ， 员 和 组织 之 间隐含 有 的 ， 相互 说 明 的期 望 的总 和 。 方的行 为进行 规定和约 束 ： 工要 为 自己 的组 织做 未
组织要 对员工 的贡献给予 回报 的心 Ｋ ｔｒ 心理 契 约 界 定 为存 在 于个 人 和 组织 之 间 出一定 的贡献 ， ｏｅ将 ｔ 心理契 约不仅是 一种组 织与 个体之 间的形 的一 份 内隐 协议 ，协 议 中指 明了在 彼 此关 系 中一 理关 系。
关注员工心理契约 提升员工工作满意感
� � 方心 中的互 惠性 交换 协议 �是 关于 双方对 各 自投 入与 态度 产生 影响 3 � 而这 些影 响因 素均 可以 在 心理 契约
［作者简介］ 徐晔， 女， 四川遂宁人， 成都信息工程学院管理学院教师�
四川经济管理学院学报 � � � � � � � � � � � � � 2 0 0 年第
组织行 为学家 在其 著作 �企业 心理 学�中 提出 �心理 契约 是指 "在任 一企 业中 �每个 成 员和 不同 管理 者 �以 及其 它 人之 间 � 在任 何 时 候都 存 在 没 有明 文规定的 一整套 期望� " �管理 学家 进 一步将 心理 契约看 做是 企业 中没 有成 文的 契约 �是 雇主 及雇 员关 系 中的 企 业与 雇 员事 先 约 定 好的 � 内隐 的 ( 没有 的行 为倾 向�个 体对 事物 的态 度不 同会在 行 为上 产生 差异 �另 外 �工 作 满意 度 专 用于 反 映 工 作者 对 工 作的 态度� 因此 �工作者 对工作 的态度如 何�其满 意程度高 低会对个 体的工 作行为产 生影响 � 工 作满意 度的内容 包括 五 个方 面 �对 工 作本 身 的 满意 程 度 �对 工 作 回报 的满 意 程度 �对 工 作 背景 的 满 意程 度 � 对工 作 群 体的 满意程度 �对企业 的满意 度� 工作 满意度 的态 度属 性� 决定 了其 影响 因素 的复
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企业青年员工心理契约与工作满意度的关系
摘要：企业与员工之间存在着契约关系，这种契约关系不仅是经济利益上的，还体现在心理和情感上。
青年员工作为企业的生力军，其思维和价值观在不断地冲击着企业，他们强调自我，关注自我，跳槽如家常便饭，令企业管理者头疼不已。
那么如何留住企业的优秀人才，降低员工的流失率，已成为企业难题。
企业除了应该通过各种方法完善组织与人的经济契约关系，更应该采取有效方法强化组织与人的心理契约关系，提高企业员工工作满意度，这样才可能真正开发出组织的人力资源，实现企业可持续发展的竞争能力。
关键词：企业青年员工心理契约工作满意度
1 概述
现代企业人力资源中，人才储备是关键环节。
从企业员工特别是青年员工的精神面貌就能看出企业是否具有鲜活的生命力。
很多企业基于组织发展和延续性的考量，都愿意招募青年员工为组织效力，因此对人才的能力测评、选拔及聘用等工作相当重视。
但是，有的青年员工心绪不稳定，进入企业工作一段时间后纷纷离职，有的工作未满一年就频繁跳槽。
青年员工频繁跳槽不仅破坏了企业正常的工作秩序，而且会浪费企业人才招聘及人才培养的成本，最终可能导致企业陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的恶性循环。
因此，深入剖析青年员工频繁离职的原因，彻底摆脱恶性循环的困境，是企业当前亟待解决的一个问题。
通过研究发现，青年员工离职率高的原因固然很多，但与企业员工心理契约破裂和违背
所引起的满意度降低密不可分。
本文将分析心理契约因素与工作满意度的关系，并据此提出一些措施，进而促成企业与青年员工双方认同的稳定关系，实现双赢。
2 研究方法
2.1 文献研究
2.2 问卷及被试发放《员工满意度与心理契约调查问卷》，选择企业青年正式员工（年龄在20-28岁之间）。
2.3 数据处理借助统计分析软件spss15.0分析处理应用数据，并对分析结果进行深入研究。
3 研究结果
3.1 研究对象本研究课题针对宁夏某企业20～28岁的正式青年员工展开调研，共发放问卷80份，回收有效问卷61份。
问卷题目一律为5分制，取3分作为参照值。
3.2 企业青年员工的心理契约和工作满意度的总体情况员工心理契约与工作满意度两项调研结果的均值分别为3.675和3.279，均属中等偏上的程度，这表明员工的心理契约和工作满意度都比较高。
3.3 员工心理契约、工作满意度的相关分析通过pearson相关系数来分析考察心理契约与工作满意度之间的关系，结果表明：企业员工的心理契约与工作满意度存在显著的正相关，并且其各个维度也与工作满意度呈正相关。
4 讨论
4.1 企业青年员工的心理契约和工作满意度的总体情况从整体水平来分析，企业青年员工的心理契约和工作满意度均为中等偏上的程度；从两项调研结果的均值来看，心理契约项目明显高于工作满意度，即整体上员工的离职意向不高。
4.2 员工心理契约、工作满意度的关系分析研究表明，心理契约与工作满意度存在显著的正相关，而且其各个维度都与工作满意度呈正相关。
心理契约与法定契约有本质的差异。
心理契约既带有期望的性质，同时也涵盖了对责任、义务做出承诺的内容。
这些承诺是员工相信自己理应得到的东西，可以是直接的，也可以是间接的。
而当员工感知到心理契约未兑现时，就可能产生负面的、消极的情绪，继而对自己与组织之间的关系进行重新评价，这种消极的情感反应会直接破坏其对工作的满意度。
业界人士都清楚，员工对工作的满意度与其积极性与创造性的发挥直接挂钩。
如果员工对工作的满意度较高，其对企业的忠诚度也会相应提高，员工的个人才能就会发挥的越彻底，这对企业核心竞争力的提升十分有利；反之则员工忠诚度下降，甚至消极怠工，久而久之企业的骨干员工会逐步流失。
因此，企业进行人才发展规划时必须慎重考虑员工的心理契约的影响因素。
企业可从规范组织责任着手提高员工的工作满意度，比如优化工作环境，提高员工的薪资和福利待遇等。
关于薪酬的设计，必须综合考虑内部公平性及外部竞争力两项因素，并且根据员工绩效水平发放奖金；福利应该体现人文关怀和保障性，这不仅能提高员工工作满意度，还能预防员工心理契约的破坏。
5 结论与建议
5.1 结论①企业青年员工的心理契约、工作满意度处于中等偏上水平。
在人口统计学变量上，员工工龄长短与心理契约的高低成反比，工龄越长的员工心理契约越低，这可以从组织的发展责任及人际责任两维度上看出来；而工龄对工作满意度不存在显著差异。
②心理契约与工作满意度存在显著的正相关，组织的发展责任可有效的预测工作满意度。
③心理契约的组织责任通过工作满意度可有效的预测离职意向。
④心理契约的组织责任可有效的预测员工责任。
5.2 研究的局限与进一步研究的建议①由于本研究被试的数量不足，并且以宁夏局部地区的某一个企业员工为被试，样本单一，人口统计学变量的得分是否存在差异受到影响。
希望今后的研究能扩大样本数量，最好采取分层抽样，这样有助于研究结果的推广。
②本研究采用的是问卷调查法，若与访谈法相结合，可能会更深入了解到员工的心理契约及工作满意度更深刻的关系。
参考文献：
[1]曹如新，马银伟，林子栋，李继文.浅谈当下企业青年员工管理[j].东方企业文化，2012（03）.
[2]丁诺.电力企业青年员工思想现状调研及对策[j].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（04）.
[3]赵飞.浅谈如何降低中小企业员工流失率[j].价值工程，2012（19）.。