组织行为学第二讲组织中的个体差异分析
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组织行为学个体差异概述
63
个人受伤或患病
53
结婚
50
解雇
47
夫妻重新和好
45
退休
45
家庭成员健康的变化
44
妊娠
40
性障碍
39
家庭新成员的增加
39
企业调整
39
财产状况变化
39
亲密朋友病故
37
工作变动
36
和配偶争吵
35
抵押在10000美元以上 35
抵押或借贷取消
30
职务改变
29
生活事件
平均值
儿女离家
29
婚姻纠纷
29
个人的突出成就
个体行为
第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
第二章 组织中的个体差异
① 个性差异 ② 能力差异 ③ 情绪与工作压力 ④ 态度与价值观
什么是个性？
个性，即人格，是一个包含了先天禀性（遗传和心 理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏 陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以 及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包 含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能 力等
任何一种情绪的产生都不是由单一因素决 定的，而是由环境因素、生理因素和认知因素 共同决定的。
在决定情绪的三因素中，生理激活决定情 绪的强度，认知决定情绪的性质，而情境刺激 则是产生情绪体验的客观条件。认知因素在三 因素中起主导作用，情绪情感是通过认知过程 的折射而产生的。
指在人际交流中，表现 出令组织满意的情绪的 努力、计划和控制。
压力源 引起工作压力的原因 ： ■ 环境因素 ■ 组织因素 ■ 个人因素
《组织行为学》第二章个体行为差异
独立型：独立性强，有主见，善于独立思考， 有个人坚定的信念，能自主解决问题，但常常 喜欢把自己的意志强加于别人。
顺从型：独立性差，缺乏主见，易受暗示，容 易盲从、随波逐流，遇到困难或重大事件常惊 惶失措，逃避现实。
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《组织行为学》第二章个体行为差异
⒋行为模式说
A型：争强好胜，具有雄心壮志，喜欢竞争，事业心强，性 情急躁，容易激动，对外界环境适应性较差，对人有一定 的敌意。
能力一般包含两方面的含义：一是指个体 对某项任务或者活动的现有成就水平；二是指 个体所具有的可造就性或潜力。
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《组织行为学》第二章个体行为差异
按照不同的标准可以把能力分为不同的类别。
第一，按照能力水平的不同可将其分为能力低 下、一般能力、才能和天才四个层次。
第二，按照能力的组成结构和适用范围的不同， 可以把能力分为一般能力和特殊能力。
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《组织行为学》第二章个体行为差异
⒉机能类型说
• 机能类型说是根据理智、情绪和意志各自在性格结构 中所占优势的不同来划分性格类型的。它是由英国心 理学家培因（A.Bain,1818-1903）和法国心理学家里 波特（T.Ribot,1839-1916）提出来的。
理智型：以理智来支配自己的思想和行为，善于思考 问题，能够三思而行。
（二）气质的类型与特征
• 1.体液说
• 胆汁质：这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力 旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难， 精力耗尽时，情绪又一落千丈。
• 多血质：这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精 神愉快，机智灵活，注意力易 转移，情绪易改变冷淡市办事重兴 趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。
顺从型：独立性差，缺乏主见，易受暗示，容 易盲从、随波逐流，遇到困难或重大事件常惊 惶失措，逃避现实。
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《组织行为学》第二章个体行为差异
⒋行为模式说
A型：争强好胜，具有雄心壮志，喜欢竞争，事业心强，性 情急躁，容易激动，对外界环境适应性较差，对人有一定 的敌意。
能力一般包含两方面的含义：一是指个体 对某项任务或者活动的现有成就水平；二是指 个体所具有的可造就性或潜力。
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《组织行为学》第二章个体行为差异
按照不同的标准可以把能力分为不同的类别。
第一，按照能力水平的不同可将其分为能力低 下、一般能力、才能和天才四个层次。
第二，按照能力的组成结构和适用范围的不同， 可以把能力分为一般能力和特殊能力。
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《组织行为学》第二章个体行为差异
⒉机能类型说
• 机能类型说是根据理智、情绪和意志各自在性格结构 中所占优势的不同来划分性格类型的。它是由英国心 理学家培因（A.Bain,1818-1903）和法国心理学家里 波特（T.Ribot,1839-1916）提出来的。
理智型：以理智来支配自己的思想和行为，善于思考 问题，能够三思而行。
（二）气质的类型与特征
• 1.体液说
• 胆汁质：这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力 旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难， 精力耗尽时，情绪又一落千丈。
• 多血质：这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精 神愉快，机智灵活，注意力易 转移，情绪易改变冷淡市办事重兴 趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。
组织行为学课件-组织中的个体差异
03
在这个案例中，不同性格的员工在组织中表现出不同的行为和影响。内向型员 工可能更注重细节和协调，而外向型员工可能更注重领导和动力。了解员工性 格的差异可以帮助组织更好地利用他们的优势，提高团队的整体表现。
案例二：能力差异在项目团队中的影响
李军是一个经验丰富的项目经理，他 具有很强的组织和管理能力。在他的 带领下，项目团队能够高效地完成任 务，项目进度也得到了很好的控制。
解决这种冲突的方法包括：1）加强沟通：双 方需要坦诚地交流自己的价值观和信仰，了解 对方的想法和感受；2）寻找共同点：尽管双 方存在差异，但也可以寻找共同的价值观和目 标，促进合作；3）尊重和包容：尊重对方的 价值观和信仰是解决冲突的基础，只有相互尊 重和包容才能建立良好的合作关系。
案例四：动机和需求差异在员工激励中的应用
工作动机
个体对工作的动机不同，有些人追求成 就感和社会地位，而有些人追求稳定和 高薪。
VS
需求层次
马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求 层次存在差异，从基本的生理需求到自我 实现的需求。
04 个体差异对组织的影响
工作绩效
01
不同个体在工作中的表现存在 差异，这种差异会影响组织的 整体绩效。
02
个体差异在工作绩效方面表现 为工作能力、工作态度和职业 精神等方面的不同。
绪稳定性等。
环境因素
02
个体成长和发展的环境，如家庭、教育、文化背景等，也会对
个体差异产生影响。
经验因素
03
个体在生活和工作中的经历和经验，如职业培训、工作经历等，
也会导致个体差异。
个体差异的测量方法
观察法
通过观察个体的行为表现来评估其心理和行 为特征。
心理测验法
组织行为学黄忠东个体差异
➢ 不同的人也表现出不同的特殊能力 如：有的人具有 良好的音乐能力;有的人具有很强的绘画能力;有的人具 有非凡的文艺创作能力;有的人则具有很高的管理能力 等
2能力发展水平差异
组织行为学
能力发展水平差异也即能力量的差异 人 的能力有大有三种水平
2 3 学习
最大性测评的特点：
组织行为学
✓ 第一;最大性测验的评估题目是有正确/错误答 案的; 被试的反应可以被归为答题正确与否; 我们可以针对被试的答题结果进行计分
✓ 第二;一般最大性测验都会有时间限制
✓ 第三;人们可以进行类似题项的训练; 以期望 在测评中能够得到更好的成绩
• 典型的最大性测验类似高考 在研究生入 学考试 公务员考试中也是采用的最大性测验
励而重复出现
2 4 人职匹配
组织行为学
对于作为个体的人来说;他们千差万别;尤其自 身的个性和能力的差异;对他们能否选择理想 的职位以及是否符合职位的要求的影响是十分 直接的
20 世纪 60 年代霍兰德提出的个性与职业匹 配理论极大地影响了职业指导运动 人才招聘 与选拔的实践 自 20 世纪 80年代 以来 ; 研 究者们开始由原来的个性与职业的匹配问题研 究逐步拓展到个性与组织类型 环境的匹配问 题研究
✓ 第三;人与职业的匹配 在对个体的个性特征进行评价和 对职业进行分析的基础上;把个性的特性评价与对职业 因素分析结果对照;这样就可以得出某一个性特征的人 适合于从事哪种类型的工作
2人格类型—职业类型匹配
组织行为学
➢ 该理论是由美国约翰·霍普金斯大学心理学教 授霍兰德1985提出的 它是将人格与职业均划 分为不同的大的类型;当某一人格类型的人选 择了相应类型的职业时;那么就达到了人与职 业的匹配
END
2能力发展水平差异
组织行为学
能力发展水平差异也即能力量的差异 人 的能力有大有三种水平
2 3 学习
最大性测评的特点：
组织行为学
✓ 第一;最大性测验的评估题目是有正确/错误答 案的; 被试的反应可以被归为答题正确与否; 我们可以针对被试的答题结果进行计分
✓ 第二;一般最大性测验都会有时间限制
✓ 第三;人们可以进行类似题项的训练; 以期望 在测评中能够得到更好的成绩
• 典型的最大性测验类似高考 在研究生入 学考试 公务员考试中也是采用的最大性测验
励而重复出现
2 4 人职匹配
组织行为学
对于作为个体的人来说;他们千差万别;尤其自 身的个性和能力的差异;对他们能否选择理想 的职位以及是否符合职位的要求的影响是十分 直接的
20 世纪 60 年代霍兰德提出的个性与职业匹 配理论极大地影响了职业指导运动 人才招聘 与选拔的实践 自 20 世纪 80年代 以来 ; 研 究者们开始由原来的个性与职业的匹配问题研 究逐步拓展到个性与组织类型 环境的匹配问 题研究
✓ 第三;人与职业的匹配 在对个体的个性特征进行评价和 对职业进行分析的基础上;把个性的特性评价与对职业 因素分析结果对照;这样就可以得出某一个性特征的人 适合于从事哪种类型的工作
2人格类型—职业类型匹配
组织行为学
➢ 该理论是由美国约翰·霍普金斯大学心理学教 授霍兰德1985提出的 它是将人格与职业均划 分为不同的大的类型;当某一人格类型的人选 择了相应类型的职业时;那么就达到了人与职 业的匹配
END
第二讲 组织中的个体差异
Page 4
个体差异
我们有时会耿耿于怀自己为何与他人所想不同，其差异到 底在哪里？有些稍微复杂的观念和价值判断尽连自己都无 法确定，当然，也无法得知与他人的差异了…
Page 5
游戏说明
美国太空旅行社利用太空梭访问月亮及许多其他行星，这 是最后一次了，所以邀请了11位人士参加，但这座太空梭 只有7个座位。困难便发生了，经过这次说明后，有一人 肯退出，其余10人态度强硬。既是最后的机会，所有学员 都希望如愿以偿，这10名学员不但是当仁不让，而且还很 坚持，现在，由你来担任第三者，说服他们服从你的选择 。 请从下表中选出7名来，而且要说明让人心服口服的理由 。
Page 11
传记特点（生理特点）的影响
12
年龄：年龄与工作绩效 年龄高流动率低、工作满意度高， 可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高 强调技能生产率低，强调经验的生产率高。 性别：女性——顺从权威，缺勤率高 男性——进取心强，成功期望高，工作热情高 婚姻：已婚——责仸感强，缺勤率和流动率低，工作满意度 高 未婚、同居、离婚、孀居 家庭负担（抚养人数）：家庭负担重，抚养人数多，缺勤率 高 工龄（任职时间）：仸职时间长——缺勤率低，流动率低
心理测试
心理测试3-1：你是Ａ型人格吗？(5分钟) 分享和讨论
13
2.AB型性格 A型性格/Type A Personality 总愿意从事高强度的竞争活动，幵长期有时间紧迫感
① ② ③ ④ ⑤
运动、走路和吃饭的节奏很快； 对很多事情的进展速度感到不耐烦； 总是试图同时做两件以上的事情； 无法处理休闲时光； 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少 来衡量的。
Page 17
2.2能力差异
心智能力的结构
2组织中的个体差异要点
主讲：许丹娜
二（一）奥尔波特的人格特质理论
奥尔波特把特质分成共同特质和个人特质，但特 别重视个人特质，认为它才能表现个人的真正特质 。 共同 特质 ：多数人或一个群体共有的特质
特 质
个人 特质
主讲：许丹娜
首要特质：个体最典型、最有概括性的特质
中心特质：构成个体独特性的几个重要特质
次要特质：个体的不太重要、不常表现的特质
◆根据知、情、意三者在性格中所占比例，性格可划分 为理智型、情绪型和意志型。 ◆根据心理活动倾向于外部还是内部，性格可划分为外 向型和内向型。 ◆根据人的社会生活方式及其价值观，性格可划分为理 论型、经济型、审美型、社会型、权力型和宗教型。 ◆根据人际关系，性格可划分为A、B、C、D、E五种：
主讲：许丹娜
——日常生活意义
◇人作为权利义务主体的资格
——法律意义
◇人的气质、性格、能力等特征的总和
——心理学意义
主讲：许丹娜
人格：
气质 性格 能力 人的气质、性格、能力等特征的总和
个人 先天具有 的心理活 动的典型 而稳定的 动力特征
主讲：许丹娜
表现在人对 现实的态度以及 相应的行为举止 中的比较稳定的、 具有核心意义的 个性心理特征。
一方面，能力是在掌握知识的过程中形成和发 展的，离开了学习和训练，任何能力都不可能发展； 另一方面，掌握知识又必须以一定的能力为前提， 能力是掌握知识的内在条件和可能性。但是，个人 能力与知识的发展并不是完全一致的。
主讲：许丹娜
一、（四）人格与人格理论
由于人格问题的复杂性以及人格心理学家 研究取向的不同，人格理论有很多种。
人格类型理论主要是描述一类 人与另一类人的心理差异的。
1.荣格的人格类型理论 2.梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷 （MBTI）
二（一）奥尔波特的人格特质理论
奥尔波特把特质分成共同特质和个人特质，但特 别重视个人特质，认为它才能表现个人的真正特质 。 共同 特质 ：多数人或一个群体共有的特质
特 质
个人 特质
主讲：许丹娜
首要特质：个体最典型、最有概括性的特质
中心特质：构成个体独特性的几个重要特质
次要特质：个体的不太重要、不常表现的特质
◆根据知、情、意三者在性格中所占比例，性格可划分 为理智型、情绪型和意志型。 ◆根据心理活动倾向于外部还是内部，性格可划分为外 向型和内向型。 ◆根据人的社会生活方式及其价值观，性格可划分为理 论型、经济型、审美型、社会型、权力型和宗教型。 ◆根据人际关系，性格可划分为A、B、C、D、E五种：
主讲：许丹娜
——日常生活意义
◇人作为权利义务主体的资格
——法律意义
◇人的气质、性格、能力等特征的总和
——心理学意义
主讲：许丹娜
人格：
气质 性格 能力 人的气质、性格、能力等特征的总和
个人 先天具有 的心理活 动的典型 而稳定的 动力特征
主讲：许丹娜
表现在人对 现实的态度以及 相应的行为举止 中的比较稳定的、 具有核心意义的 个性心理特征。
一方面，能力是在掌握知识的过程中形成和发 展的，离开了学习和训练，任何能力都不可能发展； 另一方面，掌握知识又必须以一定的能力为前提， 能力是掌握知识的内在条件和可能性。但是，个人 能力与知识的发展并不是完全一致的。
主讲：许丹娜
一、（四）人格与人格理论
由于人格问题的复杂性以及人格心理学家 研究取向的不同，人格理论有很多种。
人格类型理论主要是描述一类 人与另一类人的心理差异的。
1.荣格的人格类型理论 2.梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷 （MBTI）
组织中的个体差异演示课件
朝气，能应忖各种不同场合，果断勇敢。
组织行为学
四种气质类型（三）
气质
3.粘液质气质（性情沉静，动作迟缓）
神经活动类型属安静型。为人安静、稳重，沉默寡言，反应缓慢， 善于忍耐，比较保守，情绪不易外露，具有内倾性。
–路遥知马力，日久见人心。
组织行为学
个性的概念与特点
人的个性差异
个性：指个人比较稳定的心理活动特点的总和，包括气质、 性格、能力、态度、价值观和兴趣等 。
个性也称人格，是构成一个人思想、情感及行为的特有模 式，它是区别于他人的稳定而统一的心理品质。
个性的特点
–独特性； –综合性； –稳定性。
– 黄胆汁——胆汁质
– 血液——多血质
– 粘液——粘液质
– 黑胆汁——抑郁质
巴甫洛夫通过对高等动物 的研究，根据高级神经活 动的强度、平衡性和灵活 性等三个基本特性，把高 级神经活动划分为四种基 本类型：
― 不可抑制型（兴奋型）
― 活泼型
― 安静型
― 弱型（抑制型）
组织行为学
四种气质类型（一）
气质 天 杀
组织行为学
个性形成的决定因素
人的个性差异
遗传因素为个性形成与发展提供了可能性；
后天的社会生活环境在个性形成和发展中起了决定性作用， 环境与教育在很大程度上决定着心理发展的方向、内容和 范围，决定心理发展的水平速度与差异。
有关人格研究的早期争论：一个人的人格究竟来自于遗传 还是环境。
个性＝遗传基础＋后天环境
组织行为学
管理过程就是不断认识人的过程。
–如何识人：听其言，观其行。
–诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以 辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而 观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期 之以事而观其信。
组织行为学
四种气质类型（三）
气质
3.粘液质气质（性情沉静，动作迟缓）
神经活动类型属安静型。为人安静、稳重，沉默寡言，反应缓慢， 善于忍耐，比较保守，情绪不易外露，具有内倾性。
–路遥知马力，日久见人心。
组织行为学
个性的概念与特点
人的个性差异
个性：指个人比较稳定的心理活动特点的总和，包括气质、 性格、能力、态度、价值观和兴趣等 。
个性也称人格，是构成一个人思想、情感及行为的特有模 式，它是区别于他人的稳定而统一的心理品质。
个性的特点
–独特性； –综合性； –稳定性。
– 黄胆汁——胆汁质
– 血液——多血质
– 粘液——粘液质
– 黑胆汁——抑郁质
巴甫洛夫通过对高等动物 的研究，根据高级神经活 动的强度、平衡性和灵活 性等三个基本特性，把高 级神经活动划分为四种基 本类型：
― 不可抑制型（兴奋型）
― 活泼型
― 安静型
― 弱型（抑制型）
组织行为学
四种气质类型（一）
气质 天 杀
组织行为学
个性形成的决定因素
人的个性差异
遗传因素为个性形成与发展提供了可能性；
后天的社会生活环境在个性形成和发展中起了决定性作用， 环境与教育在很大程度上决定着心理发展的方向、内容和 范围，决定心理发展的水平速度与差异。
有关人格研究的早期争论：一个人的人格究竟来自于遗传 还是环境。
个性＝遗传基础＋后天环境
组织行为学
管理过程就是不断认识人的过程。
–如何识人：听其言，观其行。
–诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以 辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而 观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期 之以事而观其信。
02组织中的个体差异
冷静型
小心谨慎、沉着、稳重 感情型
敏感、喜怒哀乐变化无常
22
2.3.3 能力差异
能力的概念
• 能力：反映个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。 包括体质能力与心智能力。
• 体质能力：体现在肢体功能和体力上的完成某种特定任务的技能。 对知识与技术要求较少而又比较规范的工作，如运动员、搬运工、 流水线操作工等，要求体质能力较强。
气质的特征
18
2.3.1 气质差异
四种气质类型
气质类型
情绪表现
智力表现
行为表现
胆汁质
对喜怒哀乐等情绪的体验 非常强烈，且情绪发生速 度非常迅速，情绪爆发得 快，平息得也快
思维活动具有一定的灵活 性，但时而有粗枝大叶、 不求甚解的倾向
果敢、刚强，工作中表现 出顽强，让人感觉精力充 沛，生机勃勃
多血质
指个体关注的目标数目
一次关注较少目标的人是有组织的、 系统的、可靠的和自我约束的；反 之亦然
指个体情绪的波动程度
高情绪稳定性的人能更好地处理工 作压力和紧张；反之亦然
是信念的坚定性和兴趣的范围
高开放性的人愿意接受新观念，并 改变自己的观念和态度，反之亦然
10
2.2.2 “大五”人格特质
“大五”人格特质
• 性格的意志特征：指是否有明确的目的，能否自觉地支配行为向目标努力 的特征。如自觉与盲目、守纪与散漫、独立与易受暗示、主动与被动、镇 定与慌乱、果断与犹豫、坚定与动摇等。
• 性格的理智特征：指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现 出来的性格特征。如分析与综合、快速与精确、持久保持与迅速遗忘、深 刻与肤浅、再造想象与创造想象等。
《组织行为学》
第2章 组织中的个体差异
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29
工作满意度影响因素的性别差异
男性和女性：谁对工作更满意？为什么？
男人更重视收入高低和工作的稳定性
女性更重视与同事、领导的关系，工作
中的独立性
30
1.5 如何测量工作满意度？
– – – – – – – – – 工作有趣 与管理层关系良好 收入高 能独立工作 良好的晋升机会 与同事良好的关系 工作稳定 工作对社会有益 能帮助他人 – – – – – 工作时间 上学年数 体力要求 危险的工作 筋疲力尽的工作
31
2 人格
人格指人稳定存在的思维、情感和行为
模式。
重要原理：人的思维方式、情感体验和
表达、为人处世的方式有整体上的区别
32
内外控个性测查
工作报酬高 工作稳定性 晋升的机会 工作有趣 工作的独立性 给人以帮助 对社会的价值作用 与管理层关系良好 与同事关系良好
25
工作满意度与生活满意度
工作
政治 生活家庭来自宗教闲暇26工作满意度的国别比较
总体都比较满意
丹麦的员工最满意自己的工作，匈牙利
最差 美国排第7，德国第13，英国第15。 5个东欧国家排在最后的8位之中 日本员工的满意度排在倒数第3 语言相同的国家排名不同
21
1.3 工作满意度的影响
经济学家是否关心工作满意度的问题？ 工作满意度---》工作绩效？ – 工作产出的数量/质量 工作满意度与员工缺勤、流动 员工满意度与顾客的满意度 专业或知识型员工的满意度 工作满意度与工作绩效之间只有微弱的相关！
22
因果关系：生产效率与满意度
生产效率导致满意感，而非满意感促进生 产效率的提高。
员工训导 – 制度化、及时性、一致性
员工培训的引导员制度
13
认知－社会学习理论
复杂的学习怎么解释？
强化如何让人学习复杂的行为？ 强化是学习的必要元素吗？ 主体的作用
14
潜伏学习：学习不一定需要强化
学 习 效 率 无强化 强化 增补强化
学习天数
15
习得无助和解释风格
习得无助（Learned helplessness）
23
1.4 工作满意度的决定因素
工资水平 工作本身属性 – 乐趣、难度、责任、自我控制性 晋升机会 认可 工作条件 督导 同事
问题：哪种因素最为重要？
24
工作角色的投入与产出
每周工作时间 工作让人筋疲力尽 工作对身体的要求 工作的危险性 教育程度（年）
27
1989~1997年间的变化
德国和挪威的员工满意度有所下降
完全满意的员工和不满意的员工都有所
增加
28
决定工作满意度的因素排序
– – – – – – – – – 工作有趣 与管理层关系良好 收入高 能独立工作 良好的晋升机会 与同事良好的关系 工作稳定 工作对社会有益 能帮助他人 – – – – – 工作时间 上学年数 体力要求 危险的工作 筋疲力尽的工作
11
操作条件作用的应用
行为控制与行为塑造
行为塑造的要领 – 确定最终目标 – 对目标加以分解 – 逐步强化分解后的目标
动物驯养的常用技术
12
具体应用形式
抽彩中奖降低缺勤率 – 纽约人寿保险公司
病假工资与健康工资 – 病假发工资：人文关怀与助长缺勤 销售提成是否要扣除工资与销售费用？
9
强化物为什么有强化作用？
强化物减少驱力
初级强化物和次级强化物 连续强化与间歇强化 强化物的针对性和有效性 行为与强化物的互换性（老鼠跑笼与
食物） 强化的相互性
10
强化的相互性
员工继 续改进 上级予 以奖励 员工工 作优异 上级视 而不见 上级予 以奖励 上级予 以批评
员工表 现退步
7
操作（工具）条件反射学习
桑代克的效果律 – 行为倾向取决于该行为产生的环境效果 – 尝试－错误机制
斯金钠的操作条件作用 – 学习是一种反应概率上的变化，而强化是增 强反应概率的手段。
8
操作及其后果
操作，是自发的，主动的，操作反应；
而非诱发的、被动的应答性反应。
行为后果 – 强化 – 惩罚
4
人是如何学习的？
——态度、个性的形成规律
经典条件作用理论——被动学习 操作条件作用理论——主动学习
认知-社会学习理论——内在理性学习
5
巴甫洛夫的经典条件反射学习
UCS 食物 唾液分泌
UCR (CR)
NS (CS)
铃声
定向探寻
6
巴甫洛夫的工作意味着什么？
解释普遍存在的“条件反射” – 望梅止渴 – 大鼠（胰岛素、葡萄糖）休克 – 癌症化疗病人（食物、护士、医院） – 免疫能力（糖精水） – 家庭、单位 – 广告 – 环境
第2讲 组织中的个体差异
张智勇 副教授 北京大学心理学系 zzhang@
本讲概要
态度
人格 知觉
2
1 态度
对人、事务或客体的喜好
重要原理：对于同样的客体或事物，不
同人、不同时空下可能有不同的喜好； 这种喜好包含着复杂的心理成分。
3
1.1 态度的基本特点
态度的构成 – 认知成分 – 情感成分 – 行为倾向成分 态度与行为的关系 – 一般态度能较好地预测一般行为 – 特定态度能较好地预测特定的行为 – 态度与行为之间的一致性有一定的时效性 态度是可以学习 – 态度并非天生 – 态度可以改变
解释风格（Explanatory style） – 悲观主义（Pessimistic explanatory style）
16
社会学习的作用
社会学习
观察学习 – 榜样的力量是无穷的
替代强化
17
学习规律的启示：人是充分可塑的
外部诱因能诱发个体的态度与行为 个体的态度及行为因其后果而改变 模仿观察能改变一个人的态度与行为 内在认识、期望能影响个体的态度与行为
18
积极强化与消极强化练习(p.99)
19
1.2 什么是工作满意度？
与工作有关的态度 – 工作满意度 – 组织承诺 – 组织公民行为(OCB)
主观幸福感 Subjective well-being(SWB) – 其中在工作中的SWB可以等同于工作满意 度
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问题：员工对工作满意程度 对于管理者来说重要吗？