企业员工组织社会化内容的结构维度(赵国祥王明辉凌文辁2007)
浅议企业员工组织社会化
浅议企业员工组织社会化作者：葛忠甫来源：《青年与社会》2013年第22期【摘要】组织社会化研究是人力资源和组织行为学研究的新亮点，主要解决的是新入职员工有效适应组织的问题。
文章在回顾组织社会化概念与内容、组织社会化权变理论的基础上，探讨组织社会化结果并提出相应管理建议。
【关键词】组织社会化；新入职员工；适应在知识经济时代，如何通过人力资源在激烈的竞争中获取并保持企业的核心竞争优势，已成为关系到组织生存和发展的关键问题。
近年来，员工的离职率越来越高，尤其是新入职员工，他们由于不适应组织的文化在加入组织的初期就提出了离职的请求。
如何解决员工加入组织的初期适应问题，这就是组织社会化方面的研究。
一、组织社会化概念与内容组织社会化（organizational socialization）是指个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性的内部人员的适应过程。
对于员工来说，成功的组织社会化可以减少员工紧张、焦虑的情绪，消除员工面临的不确定性，加快其适应组织的过程；对于组织来说，成功的组织社会化能帮助企业获得和留住优秀员工，有利于企业获得竞争优势，最终实现员工与组织的共同发展。
在这个过程中，学习是新员工最重要的活动，新员工不但要学习工作相关知识，还要了解组织的价值观和规章制度，与同事建立良好的工作关系，以便能更好的从“外部人”向“内部人”转变。
从这方面来讲，组织社会化的实质可以理解为新员工为了适应组织和角色的需要的学习适应过程。
组织社会化内容指新员工在加入组织学习适应过程中需要学习什么和内化什么才能更好的适应组织。
Chao等人把员工组织社会化内容分为六个维度：（一）工作绩效标准化（performance proficiency），是指个体是否学习到与工作相关的知识、技巧和能力。
学习如何完成工作是组织社会化过程中非常重要的一部分。
（二）人际关系（people），指与组织内部成员建立满意的工作关系。
Fisher指出找到合适的老员工去学习关于组织、工作团体和工作相关知识在组织社会化过程中扮演着非常重要的作用。
组织社会化理论在新员工培训设计中的运用
组织社会化理论在新员工培训设计中的运用摘要：后工业经济时代和知识经济时代，人作为信息和技术的载体，已经逐渐取代了资金和设备，成为影响企业价值创造能力的主体因素。
而新员工作为企业生存发展的新鲜血液，是保证企业未来竞争力的关键。
关键词：组织社会化；入职培训；教学设计全球管理咨询企业Hay(合益)集团2011 年9 月15 日在上海发布的一份关于2012 年中国市场薪酬的预测报告中称，虽然中国企业员工的薪酬增长呈现乐观前景，但形成强烈对比的是员工的高流动率。
我国劳动力资源在全球化进程中比较优势的逐步丧失，各方面人才结构性短缺和结构性过剩的问题同时存在，企业组织日益将人才战略摆在优先发展的地位上。
而如何提高企业现有员工的工作绩效和态度绩效，提高企业在市场上的竞争力；如何在人才的高速流动中，吸引住对企业发展有重大作用的核心人才；如何使新员工快速高质量的融入团队，发挥高效能和创新力，建立一个和谐、稳定、高效的企业运作环境和良性发展的组织文化，逐渐成为我国人力资源管理和企业教育培训领域首要关注的问题。
有鉴于此，从管理和教育培训的双重视角，进行系统的理论研究和寻找合理、可行的工具、方法和策略，规划和设计员工的入职培训内容和过程，成为当前企业管理者和相关研究人员的重要研究课题。
一、什么是组织社会化组织社会化是近年来西方组织行为学领域中的一个重要研究课题，主要是基于以下现实：新员工刚入职时，由于对组织环境的不适应，导致低组织承诺、工作态度和行为难以符合所在组织要求和高离职率等问题。
为了更好地理解员工适应组织的机制，1968 年，美国管理心理学家Schein 将社会化概念引入管理学，首先提出了社会化的概念，以解释员工从组织外部人发展为组织内部人的过程。
对员工个体而言，组织社会化是一个学习过程，在此过程中个体和群体或组织发生互动影响，从而了解组织价值观和获得工作技能等；对组织而言，组织社会化目的是确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以便对员工进行管理，从而使员工适应所在组织，增强员工组织承诺，降低员工离职率。
关系资源视角的新员工组织社会化过程机制
心理科学进展 2018, Vol. 26, No. 4, 584–598 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2018.00584584·研究构想(Conceptual Framework)·关系资源视角的新员工组织社会化过程机制*张燕红 李永周 周 勇 邹 琼(武汉科技大学恒大管理学院; 武汉科技大学服务科学与工程研究中心, 武汉 430081)摘 要 随着劳动力市场流动的加快, 越来越多的员工经历着新入职场的社会化调整过程。
为了顺利完成从组织外部人到内部人的身份转变, 进而被组织接纳, 实现高质量工作绩效, 他们通常需要首先与组织内部人构建积极的人际关系。
本项目从关系资源视角, 研究新员工与内部人关系构建(上级, 同事关系构建)的前因变量, 以及关系构建如何通过社会化近端结果影响新员工社会化远端结果的机制。
首先, 探讨团队氛围(团队人际氛围, 团队目标导向)对新员工关系构建的影响, 重点分析新员工社交自我效能的调节效应; 其次, 探讨上级绩效预期对新员工关系构建的影响, 重点分析上级权力距离导向, 新员工情绪智力的调节效应; 最后, 分析新员工信息内容胜任, 社会融入度在关系构建到社会化结果(组织认同, 任务绩效, 主观幸福感)的中介效应。
本研究不仅能进一步完善新员工组织社会化理论研究, 而且能为企业干预员工社会化过程提供切实可行的方法。
关键词 关系资源; 新员工; 组织社会化 分类号B849:C931 问题提出随着劳动力市场流动的加快, 越来越多的大学毕业生以及再就业者涌入职场, 他们经历着进入新的工作场所的社会化调整过程。
组织社会化是指员工进入一个新环境, 顺利完成从组织外部人到组织内部人的身份转变, 进而被组织接纳, 完成高质量工作绩效的过程(Jones, 1986; Ashford & Black, 1996; 李超平, 苏琴, 宋照礼, 2014)。
组织社会化研究的整合_交互作用视角(姚琦2008)
心理科学进展 2008，16（4）：590~597Advances in Psychological Science组织社会化研究的整合：交互作用视角*姚琦乐国安（南开大学社会心理学系，天津 300071）摘要组织社会化是个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性内部人员的适应过程。
当前组织社会化研究零碎、分裂，缺少统一理论做指导，亟须进行有效的整合。
在论述整合的必要性的基础上，重点分析符号互动与组织社会化的关系，并建立组织社会化的交互作用模型，最后指出了模型的验证、细化及重视中介和调节变量等问题。
关键词组织社会化，交互作用，符号互动论。
分类号 B849；C931 引言组织社会化是指个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性的内部人员的适应过程[1]。
20世纪90年代中期，西方组织行为学领域一度出现组织社会化研究的高峰[2]，但其随后几年的发展遭遇瓶颈，研究数目锐减。
例如，从2001年1月至2002年6月，在组织行为学领域6种重要期刊（Academyof Management Journal, Academy of Management Review, Journal of Applied Psychology, Administrative Science Quarterly, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Personnel Psychology）发表的论文中，仅有一篇关于组织社会化[3]。
然而，现实对组织社会化的需求并没有减弱，相反，随着个体职业变动及组织结构变动的加快，人们对有效的组织社会化理论的呼声越来越高。
正是在这种背景下，一些学者呼吁通过整合已有研究视角和理论框架，深化组织社会化研究[4,5]。
我国自上世纪90年代中后期引入组织社会化这一概念后，相关研究主要集中在对西方传统理论和研究成果的述评上[6,7]，虽然也有少数学者对其进行了实证研究[8,9]，但研究结论比较零散、并没有发挥出应有价值。
员工组织社会化研究分析
06
结论和建议
研究结论总述
1
组织社会化对于员工的工作表现和组织绩效至 关重要。
2
员工组织社会化是一个多维度、多过程和动态 的概念。
3
员工组织社会化的程度与员工的工作满意度、 组织承诺和任务绩效正相关。
对组织的建议
建立有效的员工组织社会化策略，包括提供必要 的培训、支持和资源。
鼓励员工参与制定和实施组织文化和社会化策略 。
组织社会化是指个体通过适应组织文化、价值观、行为规范 等，成为组织成员的过程。
研究目的和意义
研究员工组织社会化的目的
探讨如何帮助员工更好地适应组织，提高工作绩效和满意度。
研究员工组织社会化的意义
对于组织而言，有利于提高员工的工作适应性和绩效，增强组织竞争力；对于员工而言，有利于促进职业发展 和提高工作满意度。
建立开放和包容的组织文化，以促进员工之间的 交流和合作。
对未来的研究方向
进一步探讨员工组织社会化的影响因 素和机制，例如个人和组织因素如何 相互作用影响员工组织社会化。
研究员工组织社会化对组织绩效的影 响机制，例如员工组织社会化如何影 响员工的创新行为和工作投入等。
研究不同文化背景下的员工组织社会 化特点及其影响因素，为跨文化管理 提供参考。
提高工作满意度
员工组织社会化过程中，员工逐渐适应工作环境和氛围，提高工 作投入度和满意度。
降低离职率
员工组织社会化使员工更认同组织和职业，降低员工的离职率， 稳定人才队伍。
促进职业发展
员工组织社会化有利于员工了解自己的职业兴趣和发展方向，促 进员工的职业发展。
04
员工组织社会化策略和实践
员工组织社会化策略
07
参考文献
企业新员工组织社会化状况与心理契约的关系
企业新员工组织社会化状况与心理契约的关系作者：王徽等来源：《金融教学与研究》2013年第05期摘要：新员工组织社会化会受到心理契约的影响。
新员工组织社会化的结构因素包括组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化四个维度；心理契约的维度包括规范责任、人际责任和发展责任。
实证研究表明新员工组织社会化和心理契约的相关性显著。
关键词：新员工组织社会化；心理契约；主成分分析中图分类号： G446 文献标识码：B 文章编号：1006-3544（2013）05-0060-02企业新员工通常是指刚入职的员工，本文将其界定为进入企业工作2年以内的员工。
组织社会化和心理契约需要员工和组织长期的互动。
新员工组织社会化过程中个体将组织的价值观和行为规范不断内化，与组织建立和谐的关系，进而融入和适应组织。
新员工心理契约作为联系新员工与组织之间的心理纽带，在组织中是行为的重要决定因素。
现有的新员工组织社会化和心理契约之间的关系大多是在西方文化背景下得出的，为了能更好地了解我国新员工组织社会化和心理契约之间的关系，就需要在我国的文化背景下进行研究。
研究我国新员工社会化和心理契约之间的关系，有助于新员工更好地进行社会化，和组织建立良好的心理契约，并减少新员工的适应期和离职率，具有一定的理论意义和实践意义。
一、文献综述Schein认为组织社会化是将社会化的概念引入组织，进而研究员工如何能更快地适应组织。
组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范，而调整自己态度、行为不断融入组织的过程。
组织社会化研究主要集中于其内容和结构上。
Schein指出，组织社会化内容包括有关组织的信息和员工在组织中的基本责任。
Fisher认为组织社会化内容包括：学习有关组织知识、学习如何在团体中发挥作用、学习有关工作知识和个人学习。
实证研究中，比较有代表性的有：Chao等人提出了组织社会化内容的六维结构；Taormina提出组织社会化内容包括接受培训、组织理解、同事支持、未来期望四个方面；Haueter等人提出新员工组织社会化学习内容应从组织、群体和任务三个层面来分析。
有效的新员工培训――员工组织社会化的关键一步-最新文档资料
有效的新员⼯培训――员⼯组织社会化的关键⼀步-最新⽂档资料有效的新员⼯培训――员⼯组织社会化的关键⼀步⼀项对企业员⼯离职率的调查表明，新招聘的员⼯最可能在较短的时间内离职，并可能给企业带来较⼤的损失。
这种损失是显⽽易见的，由于在企业的留存时间较短，这些离职者甚⾄尚未为企业创造出⾜以⽀付招聘和初期培训他们的费⽤的价值，就已经离开了企业。
相关的调查显⽰，积极⽽有效的新员⼯培训对于降低员⼯流失率并进⽽提⾼员⼯对企业的责任感和积极性都有着⼗分重要的意义。
当前，国内企业对于新员⼯培训给予了越来越⾼的重视，投⼊了较⼤的⼈⼒、物⼒开展此项⼯作。
但是，很多时候效果却并不尽如⼈意。
可以相信的是，培训效果的偏差，很⼤程度上在于企业在新员⼯培训的过程中过于偏重于对相关信息的传递，⽽忽视了对员⼯组织社会化的重要性的认识。
显然，员⼯组织社会化的进程不可能在新员⼯培训中全部完成，但是有效的新员⼯培训可以加快员⼯社会化的进程，使其尽快融⼊整个企业。
⼀、员⼯组织社会化的定义、范围和意义20世纪60年代，“组织社会化”（Organizational Socialization）这⼀概念被Schein初次提出，到今年已经整整40年的时间。
在此期间，对于组织社会化的阐释也经过了⼀个较长的发展时期。
Schein认为组织社会化是员⼯进⼊企业学习⼀些技巧的过程。
Klein and Weaver认为组织社会化是员⼯了解和适应新的⼯作场所中⼯作、制度以及⽂化的过程。
Jablin认为组织社会化是组织成员被组织⽂化所吸收并逐渐成为其中⼀员的过程。
Van Maanen认为组织社会化是员⼯学习使其成为组织⼀员的组织内价值观念、习俗和要求⾏为的过程。
Fogaty 认为组织社会化是员⼯持续不断的调试过程。
Klein and Weaver认为组织社会化是使个体了解承担组织⾓⾊或成为组织成员所需要的价值观、能⼒、期望的⾏为以及社会知识的过程，其实质是个体学习和适应新职务和新组织⾓⾊的过程。
企业社工服务体系内容的三维解读
企业社工服务体系内容的三维解读摘要：企业社工服务体系统一种以员工福利为核心的企业社工服务模式，可以为企业提供用于解决员工生活和工作中各种困难的服务。
该服务体系由服务内容、服务领域和服务模式三个维度构成。
在服务内容维度上，企业社工服务体系包括心理咨询、法律咨询、健康管理、就业服务、职业生涯规划、家庭关系维护以及文化娱乐活动等。
在服务领域维度上，企业社工服务体系覆盖员工个人、家庭以及组织文化等多个方面。
在服务模式维度上，企业社工服务体系主要通过定期面谈和活动、在线咨询、应急救助等方式为员工提供服务。
企业社工服务体系的建立和实施有助于之员工思想健康和身体健康，提升企业员工的工作与生活质量，促进企业与员工的和谐发展。
关键词：企业社工服务体系；服务内容；服务领域；服务模式正文：1.引言企业社工服务体系是指以员工福利为核心、为解决员工生活和工作中各种困难的服务模式，是一种新的员工关爱模式。
企业社工服务体系的建立和实施，有助于提升企业员工的思想健康和身体健康，推动企业与员工的和谐发展。
2.企业社工服务体系的构成企业社工服务体系由服务内容、服务领域和服务模式三个维度构成，下面分别进行阐述。
2.1服务内容企业社工服务体系的服务内容包括以下几个方面：（1）心理咨询：员工在工作和生活中会遇到各种困难和挑战，在此过程中可能会构成一定的心理压力，企业通过提供心理咨询服务来协助员工解决心理问题，提升员工的心理素质。
（2）法律咨询：在工作和生活中，员工可能会遇到一些与法律有关的问题，企业为员工提供相关的法律咨询服务可以避免员工在事情处理过程中出现错误。
（3）健康管理：企业为员工提供健康管理服务，包括定期体检、健康咨询、健康活动等，帮助员工提高健康意识和健康水平，保障员工的身体健康和工作效率。
（4）就业服务：为失业员工提供就业咨询、职业培训和就业推荐服务，帮助员工恢复自信并重新进入就业市场。
（5）职业生涯规划：企业根据员工的意愿、能力和职业发展目标为员工提供职业规划咨询和指导，帮助员工发挥优势，拓展职业前途。
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心 理 学 报 2007,39(6):1102～1110 A cta Psychologica S in ica1102 收稿日期:2006-06-023国家自然科学基金(70571029)、河南省软科学项目(0724********)资助。
通讯作者:王明辉,E 2mail:wmhwang@企业员工组织社会化内容的结构维度3赵国祥1 王明辉1 凌文辁2(1河南大学心理与行为研究所,开封475000)(2暨南大学管理学院,广州510632)摘 要 采用自行研制的组织社会化内容问卷,通过对全国14个城市854名员工进行问卷调查,对企业员工组织社会化内容结构维度进行了探讨。
探索性因素分析(N =472)表明,我国企业员工组织社会化内容由组织文化、工作胜任、人际关系和组织政治4个维度构成。
四因素模型在验证性因素分析(N =382)中得到了较好地验证。
文章最后对组织社会化内容结构的含义、与已有西方研究成果的异同以及不同人口/组织学变量的员工组织社会化内容的差异进行了分析与讨论。
关键词 社会化,组织社会化,组织社会化内容。
分类号 B849:C931 引言 员工组织社会化是近年来西方组织行为学领域中的一个新亮点。
这主要源于美国管理学家Schein首先将“社会化”概念引入组织,提出了“组织社会化(organizati onal s ocializati on )”的观点,以解释员工如何从“组织外部人”发展为“组织内部人”的过程,了解员工适应组织的机制[1]。
研究表明,员工离职的主要因素之一是组织社会化的不完善[2]。
成功的组织社会化,对组织而言,能够确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以保持对他们的控制;对员工而言,可以增强个人-工作匹配,提升工作绩效和组织承诺等。
因此,组织社会化研究受到企业管理者和组织行为学家们的广泛重视,俨然成为管理与组织行为学中一项重要的研究课题[3～5]。
1.1 组织社会化的概念 尽管许多学者提出了不同的组织社会化概念,但到目前为止,还没有一个为学术界所普遍接受的概念。
Schein 认为,组织社会化是指新员工进入组织学习有关诀窍(learn the r opes )的过程[1],这也是组织社会化的最初含义。
Louis 指出,组织社会化是指员工理解组织角色的认知过程,在这个过程中,员工接受组织成员所必备的价值观、能力和期望的行为[6]。
Fisher 认为,组织社会化是一种学习和调适过程,是指员工进入组织后获取有关组织信息,期待其行为能够符合组织的要求[7]。
Filstad 认为,组织社会化是指新员工进入组织到成为该组织既定成员过程中涉及社会和文化方面的所有学习[8]。
从上述学者对组织社会化的不同界定中可以看出,组织社会化是一个学习过程,目的是让员工通过理解有关组织信息以适应组织。
综合有关研究者对组织社会化的界定,我们认为,组织社会化是指个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程[9]。
该定义可以从3个层面分析:(1)组织社会化对象。
组织社会化的对象不仅仅局限于刚进入组织的新员工,还包括组织内工作轮换或职位升迁的员工、经历组织变革的员工以及外派员工等其他类型的组织员工。
(2)员工在组织社会化过程中的地位。
在社会化过程中,员工不仅处于被动接受组织所预先设定的角色,而且他们还可以通过主动寻求组织信息以加速其社会化过程,从而扮演主动角色。
(3)组织社会化是一个长期的学习过程。
它伴随员工整个职业生涯,在员工职业生涯的不同阶段均存在不同的组织社会化内容需要学习。
1.2 组织社会化内容的结构 组织社会化研究内容主要涉及到4个方面,即组织社会化策略研究、组织社会化过程研究、组织社会化内容研究和员工主动寻求信息行为研究。
但首要问题是需要了解组织社会化内容包括哪些维度, 6期赵国祥等:企业员工组织社会化内容的结构维度1103也就是说员工需要学习什么和内化什么才能更好地适应所在组织,并以此来衡量员工组织社会化程度[10]。
同时,理解组织社会化内容还有利于组织实施社会化策略和管理组织社会化过程[11]。
关于组织社会化内容的研究,大致可分为理论研究和实证研究两个阶段。
在理论研究阶段, Schein指出,组织社会化内容包括组织和角色两个维度,前者指获得有关组织的具体信息;后者指员工在组织中的基本责任[1]。
Fisher认为,组织社会化内容包括4个方面:(1)学习有关组织知识(learning about the organizati on);(2)学习如何在团体中发挥作用(learning t o functi on in the work gr oup);(3)学习有关工作知识(learning about the j ob);(4)个人学习(pers onal learning)[7]。
但上述两位学者的观点均是一种理论假设,并没有进行实证探讨。
在实证研究上,主要集中以下三项研究。
Chao 等人以美国大学毕业生为被试,通过因素分析较早地提出了组织社会化内容的6维结构,即:(1)工作绩效标准化(perfor mance p r oficiency),指员工掌握和工作相关的技巧、知识及能力。
(2)人际关系(peop le),指员工如何与组织内成员建立良好的人际网络。
(3)组织政治(politics),指员工能否有效地获得组织内正式或非正式的权力架构。
(4)组织语言(language),指员工能否理解组织中的专业技术用语、俚语或行话等。
(5)组织目标/价值观(goals/values),强调员工必须掌握组织目标/价值观的重要性,了解组织的有关非语言性规范。
(6)组织历史(hist ory),指员工理解组织的传统、故事及仪式等信息[10]。
在此基础上,Chao等编制了包括6个维度35个项目的组织社会化内容问卷。
但该研究存在的不足之处表现在:问卷主要评估的是知识,很少涉及到角色;研究对工作绩效和任务社会化没有加以详细区分。
Taor m ina以中国大陆、中国香港和新加坡三地的组织员工为被试,通过实证研究发现组织社会化内容包括4个方面:(1)接受培训(training),指组织对员工工作方面的培训。
(2)组织理解(understand2 ing),指员工了解他们在组织中的角色,以及有关工作知识和所在组织是如何运作的等。
(3)同事支持(coworker support),指员工在组织内是否拥有良好的人际关系。
(4)未来期望(future p r os pect),指员工对组织未来发展和职业生涯规划的预期程度[12]。
同时,Taor m ina编制了包括4个维度20个项目的组织社会化内容问卷。
和Chao等人的研究相比,Taor m ina对组织社会化内容结构的研究更具有一般性(generalizati on)和整体性(gl obal)。
在上述4个维度中,员工接受培训、组织理解和同事支持3个方面就可以涵盖Chao等人提出的6个方面的内容,因此,Taor m ina所编制的问卷较适用于大多数类型的组织。
Haueter等人认为,在组织社会化过程中,员工学习工作群体和任务的社会化内容比学习整个组织社会化内容对员工成功社会化更重要,所以员工不仅要学习整个组织的历史、政治、语言、目标和价值观,而且也应该学习有关工作任务和所在工作群体的相应内容。
因此,他们认为,新员工组织社会化学习内容应从组织、群体和任务3个层面来分析。
基于这样的假设,他们编制了新员工社会化问卷(ne w2 comer s ocializati on questi onnaire,NS Q)[13]。
该问卷包括3个维度:组织层面、群体层面和任务层面,主要评估新员工在这3个层面上实际学习的知识和期望的角色行为,共35个项目。
事实上,如前所述,在员工职业生涯不同阶段均存在不同组织社会化内容需要学习。
因此,Haueter等人的研究和评估对象仅限于新进员工(调查对象工作时间平均2.4个月)存在一定的局限性。
1.3 研究问题提出 尽管西方组织行为学界对组织社会化内容进行了一些卓有成效的探讨,但从现有文献看,国外组织社会化的内容结构存在以下不足之处:第一,组织社会化内容的评测存在分歧。
研究者从不同的视角研制问卷并进行测评。
这样,势必影响到员工组织社会化程度的衡量,从而导致研究结果产生较大分歧。
第二,研究被试选取范围比较狭窄,研究对象大部分为刚毕业的大学生或MBA学员,对工作管理情景中的员工研究较少。
因此,有必要以不同类型企业、不同工作年限等特征的员工为被试进行研究,拓展现有的组织社会化研究对象。
我国组织行为学有关研究表明,文化因素对管理的影响非常大[14]。
而成功的组织社会化又具有文化差异性[15]。
因此,西方学者构建的组织社会化内容结构不一定适合中国国情。
那么,我国企业员工组织社会化内容包括哪些方面?是否有别于西方国家的研究成果?鉴于到目前为止,我国还没有组织社会化实证研究成果公开发表。
因此,有必要结合社会文化背景和时代特点开展员工组织社会化内容结构的研究。
本研究基于组织社会化的过程,探讨员工刚进入组织时为了适应组织所需要学习的内1104 心 理 学 报39卷容。
研究结果对于揭示中国国情和文化背景下企业员工组织社会化内容和过程,具有一定的创新意义。
不仅可以进一步丰富组织社会化理论研究成果,为今后国内同类研究奠定基础,而且还可以帮助企业员工更好地适应组织环境,为企业开展干预性培训等人力资源管理实践工作提供理论支持。
2 研究方法2.1 被试 正式研究中先后调查了两个样本。
第一个样本涉及全国8个城市10家企业员工,用于组织社会化内容结构的探索性因素分析。
发放问卷1000份,回收有效问卷472份。
被试男性46.3%(214人),女性53.7%(248人)。
年龄25岁以下29.5%(137人),26～30岁36.9%(171人),31～35岁17.2% (80人),36～40岁7.3%(34人),41岁以上8.9% (42人)。
工作年限1年以下9.2%(42人),1～3年26.5%(121人),3～5年16.0%(73人),5～10年24.9%(114人),10年以上23.4%(107人)。
工作岗位为高层管理者2.4%(11人),中层管理者19.8%(90人),基层管理者26.2%(119人),一般员工46.8%(213人)。
第二个样本涉及全国8个城市12家企业员工,用于组织社会化内容结构的验证。
发放问卷1000份,回收有效问卷382份。
被试男性49.1%(184人),女性50.9%(191人)。
年龄25岁以下30.4% (144人),26～30岁42.1%(158人),31～35岁14.7%(55人),36～40岁6.1%(23人),41岁以上6.5%(25人)。