abd_-XXX集团薪酬制度
ABCD公司薪酬结构
ABCD公司薪酬结构（一）岗位评价依据岗位评分表（见附件一），CD公司中层管理者与外部专家一同对公司所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。
根据得分，决定岗位工资。
（二）工资构成对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。
公司的人员月薪结构如下：月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同的结构，详细情况见各部门人员薪酬。
下面逐一解释其中的各个部分。
1、基本工资基本工资结构如下：基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资说明如下：（1）岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。
依据CD公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表1，此表是由公司4人和咨询公司4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均值的得分）。
岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。
将每个岗位的评价得分按1:2的比例换算为该岗位的岗位工资。
表1：岗位工资等级一览表（2）工龄工资工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助50元/月的工龄工资。
发放说明：○1员工工作满1年后，才能享受到相应的工龄工资，不足1年不计工龄工资。
○2年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
○3工龄工资以10年封顶，之后不再增加。
（3）学历工资根据员工所获得的不同学历按月计发。
（计发标准见表2）表2：学历工资一览表发放说明：○1员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。
学历证件复印件需交人事行政部存档。
○2初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行决定。
○3成人自考、函授等取得的学历同等有效。
（4）技能工资目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位中。
为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设置针对生产技术人员的技能工资。
abdXXX集团薪酬制度
第一十条管理序列分为五类，由低到高依次为部门主管（16级—10级）、经理助理（16级—8级）、部门Байду номын сангаас经理（7级—15级）、项目经理（14级—4级）、部门经理（14级—4级）。
第一十一条营销序列分为五类，由低到高依次为技术业务代表（20级—14级）、销售业务代表（20级—14级）、办事处主任（18级—10级）、大区经理（16级—8级）、市场部经理（15级—7级）。
工资序列分为如下5个序列：
管理序列：共分为13级，涉及各职能部门经理层、核心管控职能部门（战略、财务等）各类员工；
营销序列：共分为14级。涉及营销体系相关职能部门各类员工；
研发序列：共分为13级，涉及研发、引进体系各相关职能部门各类员工；
生产序列：共分为16级，涉及生产体系内部各层员工；
后勤序列：共分为18级，涉及支撑管控部门（供应部、人力部、北京代表处、国际贸易部等）、行政后勤部门（办公室、餐厅、车队等）各层员工。
第一十二条研发序列分为六类，由低到高依次为研发技术人员4（16级—10级）、研发技术人员3（15级—9级）、研发技术人员2（15级—8级）、研发技术人员1（14级—7级）、主管或项目经理（13级—6级）、研发部经理层（12级—4级）。
第一十三条生产序列分为六类，由低到高依次为勤务类员工（30级—18级）、技术类支撑人员（28级—17级）、生产线员工（27级—16级）、单板工作人员（25级—14级）、整机工作人员（23级—10级）、生产部经理层（12级—5级）。
国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）；
高级技术职称，800元/月；
XXX集团公司薪酬制度
根据江苏XXX 集团 (以下简称“XXX 集团”) 发展现状和人力资源管理策略框架，按照“适应市场环境，体现人材价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范XXX 集团薪酬管理工作。
以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进XXX 集团持续、稳定、健康发展。
本制度合用于XXX 集团所有员工。
本制度的设计是基于“能够充分体现公司价值导向”的薪酬理念。
薪酬体系设计的原则(一) 战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
(二) 内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。
(三) 外部竞争性原则公司现在正处于快速发展期，需要大量优秀人材，整体收入水平应位居市场行情中上游水平，以获得较强的外部竞争力，吸引保留人材。
(四) 业绩导向原则将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。
(五) 动态性原则公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济环境变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开辟的需要。
为确保本制度的实施，公司设立非常设机构——薪酬考核委员会，对公司的薪酬管理工作进行全面领导和管理。
薪酬考核委员会成员由集团董事长、常务副总经理和各副总经理组成。
薪酬考核委员会有关薪酬管理的主要职责包括：(一) 组织召开薪酬考核委员有关薪酬管理的会议或者扩大会议；(二) 提出年度薪酬管理工作的总体要求；(三) 决定公司薪酬管理体系运行中的重大问题；(四) 审批年度员工考核结果应用和薪酬等级调整方案； (五) 不断完善公司的薪酬管理体系。
岗位序列的划分(一)岗位序列划分的原则 (1)战略导向原则随着工作内容及能力素质要求的不同，不同岗位战略定位，发展甬道、薪酬和激励模式 也有所区别，在打造个性化管理模式和个性化薪酬激励机制过程中，必须依据公司的发展战 略。
某集团薪酬管理制度及薪酬结构
某集团薪酬管理制度第一章总则第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。
第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整第三条原则：1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；2、公平合理，充分体现价值和责任；3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。
第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。
第五条在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。
部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。
第七条本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。
第二章薪酬结构第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。
第一条. 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。
第二条. 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
第三条. 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
X集团薪酬管理制度
X集团薪酬管理制度Revised on July 13, 2021 at 16:25 pm最新资料;WORD文档;可编辑目录第一章总则......................................................................................................... - 2 - 第二章薪酬总额................................................................................................. - 2 - 第三章薪酬结构................................................................................................. - 3 - 第四章薪酬标准................................................................................................. - 6 - 第五章薪酬调整................................................................................................. - 8 - 第六章薪酬组织与发放..................................................................................... - 9 - 第七章附则....................................................................................................... - 10 - 总则第一条为了规范运德集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作;结合运德集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化;特制订本制度;并通过本制度保证运德集团薪酬管理工作顺利进行第二条本制度是运德集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定;是员工获得正当劳动报酬的保证;也是维持集团效率和持续发展的基本保证;体现了企业效益与员工利益相结合的原则第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上;本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨;意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第四条本制度以集团战略为导向;强调薪酬的竞争力;通用人员薪酬在本地区有竞争力;骨干人员薪酬在本地区及周边省区有竞争力第五条本制度适用于运德集团总部所有正式员工、试用期员工及下属单位正副职;下属单位其他人员可参照执行第六条除特殊注明外;本制度中的员工指运德集团总部的所有员工薪酬总额第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总经理基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指运德集团总部所有员工的工资性收入;包括：基本工资、绩效工资、资历工资、超额奖金第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总经理基金——按一定比例从工资总额中提取;用于：1特殊职位薪酬的必要调整；2对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总经理基金预算额度;以及总经理基金使用方案；集团总经理拥有总经理基金使用的决定权第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取;依据集团年度人力资源计划;对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据运德集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的第十三条每财政年度末;依据运德集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标;并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况;由集团人力资源部拟定下年度集团薪酬总额计划;经运德集团总经理审定;上报公司董事会批准薪酬结构第十四条员工薪酬由基准工资、资历工资、超额奖金、福利构成第十五条员工基准工资根据岗位价值确定;是员工劳动价值的体现1)基准工资分成基本工资和基准绩效工资当员工绩效考核得分为80分时;所对应的绩效工资称为基准绩效工资两部分2)不同职级的员工基准工资中基本工资和绩效工资的比例不同：高层管理人员基本工资和基准绩效工资的比例为4：6中层管理人员基本工资和基准绩效工资的比例为5：5一般员工基本工资和基准绩效工资的比例为7：33)基本工资按月发放;绩效工资与考核结果结合方式：绩效工资=基准绩效工资×员工绩效考核系数员工绩效考核系数＝员工绩效考核得分÷80第十六条公司设立三种资历工资：司龄工资、学历工资、职称工资1)为激励员工长期为集团服务和贡献;保持并提高员工忠诚度;设立司龄工资;月度发放..司龄工资发放标准为：2)为鼓励员工不断学习提高;设立学历工资;月度发放..学历工资发放标准为：注：非国民正规学历业余学校、函授学校、党校等按比国民正规学历低一级处理3)为鼓励员工在专业方面的不断提高;设立职称工资;月度发放..职称工资的发放标准为：为准第十七条集团完成年度经营目标后;为体现公司业绩以及对员工的关怀;可按照总经理办公会确定的方案提取和发放超额奖金；超额奖金分为季度超额奖和年终超额奖：季度超额奖按超额部分的10%计提;分摊到下季度每月发放；年度超额奖按超额部分的13%计提;在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放第十八条超额奖的发放与考核结果及基准绩效工资系数挂钩;具体办法为：个人超额奖=公司超额奖总额×个人考核得分×个人绩效工资系数/∑总部范围内的个人考核得分×个人绩效工资系数每个岗位的绩效工资系数详见附表三各岗位基准工资标准明细表第十九条对于考核期间离岗的员工;不发放超额奖金第二十条为了更好地激励员工并为员工提供应有的保障;运德集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目;主要包括法定福利和各种企业福利1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目..包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行薪酬标准第二十一条人力资源部组织相关人员进行岗位评估;根据评估结果形成以岗位价值为基础的岗位序列;并确定每个级别对应的工资标准;各级别对应的基准工资标准参见附表一各岗位序列基准工资级别明细表第二十二条岗位序列划分办法：依据职位工作性质和工作产出的差异;将集团总部所有职位划分为四个职系——高层管理序列、中层管理序列、专业序列、工勤序列第二十三条高层序列分为A、B两层;每层对应6级;共12个级别;高层职位一般在6级内升级或降级;不同层调薪幅度不同第二十四条中层序列分为A、B两层;每层对应6级;共12个级别;中层职位一般在6级内升级或降级；不同层调薪幅度不同第二十五条专业序列分为A、B、C、D四层;A层对应初级员工;B层对应中级员工;C层对应高级员工;D层对特级员工；A、B层各分为10个级别;C、D层各分为6个级别;专业序列共分为32个级别;专业岗位一般在6级内升级或降级;不同层级调薪幅度不同第二十六条工勤序列参照专业序列A1到B2共分为12个级别;工勤序列岗位一般在6级内升级或降级第二十七条根据岗位价值评分结果;对各岗位在所属岗位序列内定级；各岗位的定级标准及调整范围见附表二岗位级别对应表;各岗位的基准工资标准见附表三各岗位基准工资标准明细表第二十八条薪酬等级采用宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外;在一般调薪范围不变的情况下;引导员工通过提高业绩、胜任能力学历、职称来提高等级;提高工资;增加员工职业发展机会第二十九条人力资源部在完成岗位工资级别明细的基础上;对岗位任职者进行能力评价后进行个人定级：在推荐岗位级别的基础上;上下浮动1至2级第三十条新聘员工试用期工资：对于一般岗位;工资标准为335元;对于聘用在管理岗位或专业技术岗位并能独立工作的;其月工资按岗位工资的80%计发；该岗位实行计件、计时、提成工资、承包工资的;经个人申请;考核合格;试用期内可按计件、提成或承包办法计发工资第三十一条新招收大中专毕业生见习期工资:学历 1——6月 7——12月中专、技校 455元基准工资的80%大专 530元基准工资的80%大学 600元基准工资的80%研究生 830元基准工资的80%如该岗位实行计件、提成工资的;经个人申请;考核合格;见习期内可按计件或提成办法计发工资第三十二条若公司员工兼任多个岗位;则依据其核心岗位就高不就低进行定级；工勤序列岗位兼任党群、工会、女工计生等职务时;加发相应津贴;标准为每月50元；其它岗位兼任以上职务时;不再加发津贴、补贴第三十三条对于集团急需的特殊人才;经集团总经理审批同意后;可采用工资特区的办法;据市场薪酬状况确定其薪酬水平;其薪酬部分由总经理基金提取发放薪酬调整第三十四条薪酬调整分为整体调整和个别调整第三十五条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整;包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定第三十六条当达到公司发展战略的三年效益目标是;各岗位序列基准工资标准可实施方案二;详见附表四各岗位序列基准工资级别明细表方案二；当达到公司发展战略的五年效益目标时;各岗位序列基准工资标准可实施方案三;详见附表五各岗位序列基准工资级别明细表方案三第三十七条个别调整主要指工资级别的调整;分为定期调整与不定期调整第三十八条工资级别定期调整每年进行一次;公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资级别进行调整;具体办法：位于员工年终考核排名前30%的有晋级机会——前10%的员工进入晋升2级候选名单;20%的进入晋升1级候选名单；排名后10%的员工进入降1级的候选人名单；总经理办公会根据候选人的平时表现做出晋级或降级决定第三十九条工资级别不定期调整;指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整第四十条员工在其工资调整范围内调整基准工资级别;达到本岗位调整范围上限后;则不再调整;参见附表二岗位级别对应表；特殊情况参照第四十一条第四十一条以下情况可突破调薪区间进行晋升：对于中高层序列的所有岗位;以及专业序列的一些岗位——运输管理、品牌服务管理、技术管理、会计、委派会计、投资工程审计、项目开发、财务审计、工程预决算、车辆机务管理、法务管理、内行会计、设备设施安全管理、汽车服务管理、辅业及资产管理、安全管理、IT技术员、技术员、内部监理、子公司管理会计、财务审计;若任职者工作业绩特别突出;且已成为该专业特殊人才;可由人力资源部提名;总经理办公会通过;突破调薪区间晋升第四十二条调整后工资级别;从调整生效日所在月的月初计算薪酬组织与发放第四十三条集团总经理负责提出整体薪酬政策方向;人力资源部部长负责提供具体方案;每年绩效考核结束后由分管副总组织薪酬调整工作会议第四十四条薪酬调整工作会议主要讨论基准工资级别调整、年终超额奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题第四十五条员工基准工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行第四十六条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案;报总经理审批通过后送达财务部执行第四十七条员工工资实行月薪制..每月15日支付上月工资;以法定货币人民币支付;若遇支薪日为休假日时;则调整至休假日前一天发放第四十八条下列各款项须直接从工资中扣除：1)员工工资个人所得税2)应由员工个人承担的住房公积金3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款第四十九条月工资发放与考勤情况的挂钩：1)迟到、早退者每次扣10元;累计3次扣基准工资1日2)旷工者按每旷工一天扣减基准工资2日;不足1日扣1日3)病假3日内按日扣基准工资30%;3日不含3日以上10日以下只发基本工资;10日以上按当地最低工资标准发给工资4)获医疗期病休的员工只发放基本工资5) 事假、公休假、工伤假、探亲假、婚假、产假、生育假、丧假按公司有关规定执行第五十条 工资计算期间中途聘用人员;当月工资的计算公式如下：第五十一条 月标准工作日为20.92天第五十二条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请;经批准后15天内一次性结清工资：1)依法解除或终止劳动合同时 2) 公司认可的其他事由第五十三条 员工在季度或年度考核前离职;则绩效工资不再补发;年度超额奖金不再发放附则第五十四条 各单位可根据同行业特点、生产经营状况及员工岗位工作量等情况;在不超过公司规定的薪酬总额度、不低于当地最低工资标准的前提下;可参照本制度制定本单位的员工工资标准;报集团人力资源部批准后执行第五十五条 原执行计件工资、承包工资、提成工资的岗位;继续执行相关办法 第五十六条 本制度由运德集团人力资源部起草和修订;经运德集团总经理审批;报董事会通过后发布施行第五十七条 本制度自发布之日起施行第五十八条 本制度由运德集团公司人力资源部负责解释 规定月工作日数实际工作日数月工资标准实发工资⨯=。
海尔集团员工薪酬福利管理规定
海尔集团员工薪酬福利管理规定1.目的：深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。
2.适用范围：集团内所属全体员工。
3.薪酬管理：3.1.市场链工资：3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。
市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。
3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。
我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。
3.2.岗位技能工资3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。
实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。
3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。
3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。
3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表13.3.计件（点数）工资3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。
集团薪酬制度
xxxx集团薪酬制度一、总则1、适用范围本方案适用于xxxx集团公司（以下简称“公司”）的全体员工。
2、目的为提高公司的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现公司发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。
3、原则薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。
4、依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
二、薪酬体系1、薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：1.1后勤管理团队：总经办、财务部、商务部、行政人资部、市场部、物流部、拓展部等，实用公司等级薪酬管理制度，详见等级薪酬制度。
1.2业务团队：零售部、渠道部、电子商务部以及分公司业务团队，实用基础薪酬外加业务提成的制度，基础薪酬根据公司等级薪酬制度，业务提成由部门政策决定。
1.3市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
三、等级薪酬管理制度1、适用范围：xxxx集团公司全体员工。
2、收入结构收入构成＝月工资+年终奖3、等级工资制度月工资＝等级工资+业务提成+工龄工资+补贴+全勤奖+加班工资-社保-个人所得税-考勤扣款-其他应扣款3.1等级工资=基本工资+级别工资+KPI奖金3.2业务提成由部门政策决定3.3工龄工资：根据员工在公司的服务年限不同设立的待遇，按每满一年50元递增，上限为300元。
3.4补贴=通讯补贴、交通补贴等，已经核定交通和通讯补贴人员不在报销对应费用。
3.5全勤奖：公司对当月考勤情况良好的员工做出的奖励，标准为50元/月，新进员工、离职员工按实际工作日计发。
4、集团各部门、人员等级工资定级在xxx年基础上修改，详细见下表《xxx年集团薪酬定级表》工资等级表（xxx）后勤管理团队人员由人力资源部门及用人部门共同做出人员任职资格及岗位等级考评结果。
企业薪酬制度完整范本(二篇)
企业薪酬制度完整范本[公司名称]薪酬制度第一章总则第一条目的和依据为了更好地激励员工，提高企业竞争力，制定本薪酬制度。
本薪酬制度的制定依据有《中华人民共和国劳动法》、《企业职工工资支付暂行规定》和相关政策法规。
第二条适用范围本薪酬制度适用于本公司全体员工。
第三条定义1. 员工：指本公司聘用的全职员工，包括正式员工、临时员工和合同工。
2. 基本工资：指员工根据其工作内容和岗位所获得的基本报酬。
3. 绩效工资：指员工根据其工作表现和绩效评价所获得的奖励。
4. 其他薪酬：指员工根据公司政策和福利措施所获得的其他报酬。
第二章基本工资第四条基本工资的构成基本工资包括职位工资和能力工资。
1. 职位工资企业根据不同岗位的需求和市场行情，制定不同层级的职位工资标准，并按照员工所在岗位的级别和职务层次确定员工的职位工资。
2. 能力工资能力工资是根据员工的知识、技能、经验和工作成果等综合因素评估确定的，企业将员工划分为不同的能力等级，员工的能力工资由其所属的能力等级决定。
第五条基本工资调整1. 每年一次的薪酬调整企业根据员工的工作表现、市场行情和企业发展情况等因素，进行每年一次的基本工资调整。
调整幅度由公司人力资源部根据薪酬制度评估结果和企业经济状况确定，并在合理范围内公布执行。
2. 其他情况的调整在以下情况下，企业可对员工的基本工资进行调整：(1) 员工升迁或晋升；(2) 员工调整岗位或职务；(3) 员工专业技能提升。
第三章绩效工资第六条绩效评价公司将绩效评价分为年度绩效评价和临时绩效评价。
1. 年度绩效评价公司每年定期对员工进行一次年度绩效评价，评价周期为一年。
评价内容包括但不限于工作态度、工作质量、工作效率、团队合作和个人成长等方面。
2. 临时绩效评价公司根据需要，可不定期对员工进行临时绩效评价，评价周期为三个月。
评价内容包括但不限于工作目标完成情况、项目质量、工作进展和团队贡献等方面。
第七条绩效工资计算方式绩效工资根据绩效评价结果确定，计算公式如下：绩效工资 = 基本工资× 绩效系数绩效系数为0.9-1.2的浮动值，根据绩效评价等级确定，评价等级分为A、B、C等级，A级对应绩效系数1.2，B级对应绩效系数1.0，C 级对应绩效系数0.9。
公司薪酬制度范本
公司薪酬制度范本公司薪酬制度范本一、引言本公司制定薪酬制度的目的是为了建立公平、合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和团队合作精神，实现公司的长期发展目标。
二、薪酬体系设计原则1. 公平公正：薪酬制度应基于员工的工作表现和能力，不分种族、性别或其他非相关因素。
在制定薪酬标准和晋升机制时，要做到公平公正。
2. 激励动力：薪酬制度应能够激励员工的工作积极性和创造力，奖励出色的表现和成就，以实现员工个人目标和公司的长远发展目标。
3. 具有竞争力：薪酬制度应具有竞争力，与市场上同行业相似企业的薪酬水平相当，以吸引和留住优秀人才。
4. 灵活适应：薪酬制度应灵活适应公司的业务变化和市场环境变化，可以随时根据需要进行调整和改进。
三、薪酬结构本公司的薪酬结构包括以下几个方面：1. 基本工资：依据员工的职位和级别，确保每位员工都能够获得相对稳定的基本工资收入。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和个人能力，给予相应的绩效奖金。
绩效考核由员工的直属领导评估和相关部门审核，定期进行。
绩效奖金以个人和团队的表现为依据。
3. 加班工资和津贴：对于需要加班工作或特殊工作要求的员工，将根据公司规定发放相应的加班工资或津贴。
4. 福利待遇：公司将为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于医疗保险、意外保险、员工旅游、员工培训等。
具体福利待遇将根据员工的级别和贡献程度进行不同程度的提供。
四、晋升机制本公司将根据员工的能力和工作表现，建立科学公正的晋升机制。
晋升将采取内部竞聘和资历评定两种方式，综合评估员工的工作表现、专业技能、知识水平和团队合作能力等方面的因素。
五、薪酬调整和绩效评估公司将每年定期进行薪酬调整和绩效评估，以确保员工的薪酬与公司的业绩和市场薪酬水平相适应。
薪酬调整和绩效评估将由薪酬委员会负责，根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司的盈利能力等因素进行综合评估。
六、薪酬保密公司将严格保密员工的薪酬信息。
公司员工薪酬体系制度范本
公司员工薪酬体系制度范本一、总则第一条为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的激励和约束机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有与公司签订劳动合同的员工。
第三条本制度遵循国家相关法律法规，尊重劳动、知识、人才和创造，坚持按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度。
第四条公司员工的薪酬体系应体现公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
二、薪酬结构第五条公司员工的薪酬主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等。
第六条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，是员工薪酬的基本保障。
第七条岗位工资是根据岗位职责、工作难度、工作环境等因素确定的，体现员工在岗位上的贡献价值。
第八条绩效工资是根据员工的工作绩效、业务成果和公司业绩等因素确定的，体现员工的绩效贡献。
第九条奖金是根据公司的经济效益、员工的工作表现和公司的奖励政策等因素确定的，具有激励作用。
第十条津贴是根据员工的工作特点、特殊劳动条件和公司政策等因素确定的，包括交通补贴、通讯补贴、加班费等。
第十一条福利包括社会保险、公积金、带薪年假、健康体检等，公司应按照国家和地方政策规定为员工提供相应的福利。
三、薪酬管理第十二条薪酬管理应遵循市场规律和公司实际，结合行业特点和公司发展阶段，合理确定薪酬水平。
第十三条公司应定期进行薪酬市场调查，了解行业薪酬水平和竞争对手的薪酬状况，以保证公司薪酬的竞争力。
第十四条薪酬调整应根据公司经济效益、员工工作绩效和市场薪酬水平等因素进行，调整机制应具有灵活性。
第十五条公司应建立完善的绩效考核体系，明确绩效考核指标和流程，确保绩效工资的合理分配。
四、薪酬支付第十六条公司应按时足额支付员工工资，工资支付方式应符合国家相关规定。
第十七条公司应定期向员工公示工资支付情况，接受员工的监督和查询。
五、附则第十八条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
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XXX集团薪酬制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬内容与结构 (1)第三章固定工资的构成 (2)第四章绩效工资与奖金 (4)第五章附加薪酬与福利 (4)第六章非正式员工薪酬 (5)第七章工资级别 (5)第八章薪酬调整 (6)第九章薪酬支付 (6)第十章薪酬组织 (7)第十一章附则 (7)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在大连市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；第四条本制度适用于XXX公司所有正式员工，但不适用于以下人员：●各公司总裁、副总裁、总裁助理等高级管理人员。
第二章薪酬内容与结构第五条正式员工全部薪酬由四大部分构成：●基本工资部分：包括岗位工资的固定部分、司龄工资和资历工资；●绩效工资部分：以岗位工资为基数，参考KPI做浮动；●各类奖金部分：包括年终效益奖金、营销年终提成、科研特殊奖励；●附加薪酬与福利部分：包括通讯补贴、驻外补贴、行车补贴、午餐补贴、四险一金等。
第六条基本工资分为5个序列，共30个级别，按照最终确定的岗位级别发放。
各层级、岗位的工资调整范围详见附表一《XXX公司工资级别表》；工资序列分为如下5个序列：管理序列：共分为13级，涉及各职能部门经理层、核心管控职能部门（战略、财务等）各类员工；营销序列：共分为14级。
涉及营销体系相关职能部门各类员工；研发序列：共分为13级，涉及研发、引进体系各相关职能部门各类员工；生产序列：共分为16级，涉及生产体系内部各层员工；后勤序列：共分为18级，涉及支撑管控部门（供应部、人力部、北京代表处、国际贸易部等）、行政后勤部门（办公室、餐厅、车队等）各层员工。
不同部门经理的级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级；不同员工的级别可以不同，每个岗位可在相应的调整范围内晋升或降级。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《XXX公司工资级别表》。
第三章固定工资的构成第一节基本工资第七条基本工资与岗位工资相关，属固定收入，包括岗位工资、司龄工资、资历工资三部分。
岗位工资：共30个级别，五个序列，按最终确定的岗位级别发放；司龄工资：正式进入公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月；司龄工资实行累进计算，满10年不再增加。
资历工资：依据员工的学历与职称确定。
第八条根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。
第二节岗位工资第九条岗位工资级别共分30级，划分为五个序列：管理序列、营销序列、研发序列、生产序列和勤务序列。
第十条管理序列分为五类，由低到高依次为部门主管（16级—10级）、经理助理（16级—8级）、部门副经理（7级—15级）、项目经理（14级—4级）、部门经理（14级—4级）。
第十一条营销序列分为五类，由低到高依次为技术业务代表（20级—14级）、销售业务代表（20级—14级）、办事处主任（18级—10级）、大区经理（16级—8级）、市场部经理（15级—7级）。
第十二条研发序列分为六类，由低到高依次为研发技术人员4（16级—10级）、研发技术人员3（15级—9级）、研发技术人员2（15级—8级）、研发技术人员1（14级—7级）、主管或项目经理（13级—6级）、研发部经理层（12级—4级）。
第十三条生产序列分为六类，由低到高依次为勤务类员工（30级—18级）、技术类支撑人员（28级—17级）、生产线员工（27级—16级）、单板工作人员（25级—14级）、整机工作人员（23级—10级）、生产部经理层（12级—5级）。
第十四条后勤序列分为五类，由低到高依次为业务人员（30级—20级）、主办人员（27级—18级）、主管（25级—16级）、总裁秘书（17级—13级）、行政后勤部门经理层（21级—14级）。
第十五条岗位系数与岗位工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10。
第三节司龄工资第十六条司龄从员工正式进入福建三木集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。
第十七条司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
第四节资历工资第十八条资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：●大学本科毕业，300元/月；●硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，500元/月；●国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）；●高级技术职称，800元/月；●博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月；●国家院士，5000元/月第十九条学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。
第四章绩效工资与奖金第一节绩效工资第二十条员工月度绩效工资的发放基数是个人的岗位工资，依据各自岗位基本工资与绩效工资比例，参照月度KPI及附件二《XXX公司绩效工资发放对照表》做分配，。
第二节年度奖金第二十一条员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定，公式参见《战略性工作描述体系——薪酬体系》。
第三节其它奖金第二十二条其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。
第五章附加薪酬与福利第一节午餐补贴第二十三条员工工作午餐标准为3.5元/天。
第二节驻外津贴第二十四条详细规定见公司有关规章制度。
第三节保健薪酬第二十五条派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目公司（或项目部或对外投资企业）的规定执行。
第二十六条住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按大连市有关规定执行，详见公司有关规章制度。
第二十七条其它详细规定见公司有关规章制度。
第六章非正式员工薪酬第一节试用期薪酬第二十八条公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。
第二十九条试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%，包括岗位工资和资历工资。
第三十条试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括工作午餐等。
第三十一条其它情况参见公司有关规定。
第二节兼职特约人员薪酬第三十二条兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。
第三十三条薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。
第七章工资级别第三十四条各类人员工资级别确定方法如下：●公司管控职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅；●公司经营支撑部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅；●派出人员：参照公司相应级别。
第三十五条大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级（1181.75元／月）起定薪，进入相应序列。
第八章薪酬调整第三十六条薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第三十七条整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
第三十八条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第三十九条工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进行的调整。
第四十条工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括岗位工资、司龄工资和资历工资等内容的调整。
第四十一条员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。
第四十二条若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
第四十三条各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
第四十四条调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
第九章薪酬支付第四十五条员工工资实行月薪制。
工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
第四十六条下列各款项须直接从工资中扣除：●职员个人工资所得税；●应由员工个人承担的住房公积金；●应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；● 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；● 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；● 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第四十七条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：第四十八条 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
● 依法解除或终止劳动合同时；● 公司认可的其他事由。
第十章 薪酬组织第四十九条 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第五十条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第五十一条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第五十二条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。
第十一章 附则第五十三条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
第五十四条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政规定月工作日数实际工作日数月工资标准实发工资⨯=策性调整而相应调整。
第五十五条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。
第五十六条本规定从200XX年X月X日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
第五十七条如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。
附件一：XXX公司工资级别表（建议）附件二：XXX公司绩效工资发放对照表（建议）。