岗位工资考核方案
岗位工资制度及考评办法的意见
张家口市燕北薯业开发有限公司关于实施岗位工资制度及考评办法的意见根据燕北集团公司关于工薪分配制度的改革精神，为理顺企业内部分配关系，最大限度调动广大员工的生产积极性，提高广大员工的收入水平，经研究决定，从2010年8月份（正式生产开始）公司部门及全体员工实行岗位工资制度，即根据岗位类别确定工资基数，岗变薪变。
一、岗位工资构成由三部分组成：岗位基本类别工资+工龄工资+满勤工资1、岗位类别工资：公司根据生产、工作需要设立三种岗位、六类工资，以岗确定工资。
2、工龄工资：在张家口市燕北薯业开发有限公司工作满一年者发给50元/年工龄工资。
（凡新入厂职工工作满6个月以上不足一年的按工龄工资50%计算）。
今后每年普调一次，具体普调细则见“工龄工资上调考核办法”。
3、满勤工资：根据公司考勤管理制度第二章第五条执行，全月满勤者给予满勤工资５０元／月。
二、岗位类别确定1、岗位类别确定依据根据岗位劳动强度，劳动难度，工作环境，劳动差别及设备复杂系数、技术含量等五项指标确定岗位类别，2、全公司共分3种岗位，6个等级：A岗：关健性岗位一类工资1400元二类工资1300元B岗：重要性岗位一类工资1200元二类工资1100元C岗：辅助性岗位一类工资1100元二类工资1000元D岗一类工资900元二类工资800元三、岗位工资考核岗位工资实行百分制考核办法，按每月岗位实得分值系数/100×岗位基本工资=实得岗位工资（附员工岗位工资考核表）。
共分四项考核指标。
a)岗位规定指标任务：40分（部门考核，企管办抽查）1)考核内容：达到或完成公司或部门下达的定额任务得满分；2)未完成规定指标或任务按项扣分，未完一项扣3分。
（具体考核细则由部门制定，企管办审查）b)劳动及工作纪律：20分（企管办抽查，部门考核）全月无违反公司制定的各项规定和制度得满分，违反公司考勤制度规定和员工日常工作规范扣分，违反一次扣除3分，违反三次以上，分值全部扣除。
2023工资考核方案(精选6篇)
2023工资考核方案（精选6篇）工资考核方案11、目的1.1完善工资考核、优化整合人力资源、提高各岗位员工的工作积极性和责任心，实现按劳分配，多劳多得。
1.2体现公司工资管理制度的公平、公正、公开性。
让员工清楚当天的工资所得，将计件工资透明化。
2、适用范围湖北____汽车工程塑料有限公司制造部直接生产员工。
不包括车间管理人员、技术人员、维修人员。
3、职责3.1生产车间：汇总各班组当日产品产量3.2质量部：对班组的产量及质量进行确认3.3财务部：负责工资的及时发放3.4总经办（公司办）：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。
并对计件工资进行核查、监督，并按公司的发展需要及市场的波动调整工价。
3.5技术部(技术中心)：负责制订各工序、各产品的标准工时及单位时间产量定额，制订各工序班组人员定额，制订各工序各产品的物料消耗定额。
4、定义产量定额：是指单位时间内应当完成的合格产品的数量。
消耗定额：在一定的生产技术和组织条件下，在保证质量并合格使用材料的前提下生产单位合格产品所必需消耗材料数量。
标准工时：在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
5、工资结构：5.1税前工资=计件工资+补时工资+中夜班补贴+全勤奖+技能津贴+工龄工资+安全奖+营养费+交通费+其它津贴+奖励-扣罚。
5.2实行班组集体计件，通过个人出勤工时及岗位技能系数分配个人工资。
5.3集体计件工资=班组月度良品总数×相应产品的单价+月度超定额总数×加班系数。
5.4月度总产量超额上限为50%。
5.5计件单价＝单位时间岗位工资标准/单位时间的产量定额。
5.6废品折扣：产出废品造成的浪费，以废品数量按产品单价扣除相应的损耗。
批量废品另案规定处理。
5.7物料超耗折扣：月度物料消耗超定额部分，按财务核定超出部分的总价的20%扣除集体计件工资总额。
中心岗位绩效工资实施方案
中心岗位绩效工资实施方案一、背景与意义。
中心岗位作为企业的核心岗位，其员工的工作绩效直接影响着企业的运营和发展。
因此，建立科学合理的绩效工资实施方案对于激励中心岗位员工、提高工作绩效具有重要意义。
二、实施原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的分配应当公平公正，根据员工的工作绩效来确定绩效工资的发放比例，避免出现任人唯亲的情况。
2. 激励激励原则，绩效工资应当能够激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 可操作性原则，绩效工资实施方案应当具有一定的可操作性，能够被员工理解和接受，同时也要考虑到企业的实际情况。
三、实施步骤。
1. 制定绩效考核指标体系，根据中心岗位员工的工作特点和企业的发展需求，制定科学合理的绩效考核指标体系，包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面的指标。
2. 绩效考核，定期对中心岗位员工进行绩效考核，评定其工作绩效水平。
3. 确定绩效工资发放比例，根据员工的绩效考核结果，确定其绩效工资的发放比例，绩效越优秀，发放比例越高。
4. 发放绩效工资，按照确定的发放比例，将绩效工资发放给中心岗位员工。
四、实施效果评估。
1. 绩效工资实施后，对中心岗位员工的工作绩效进行跟踪评估，观察其工作态度和工作效率是否有所提高。
2. 对绩效工资实施方案进行定期评估，根据实际情况对方案进行调整和改进，以确保其能够持续发挥激励作用。
五、总结。
中心岗位绩效工资实施方案的建立对于提高中心岗位员工的工作积极性和工作绩效具有重要意义。
通过科学合理的绩效考核和绩效工资发放，能够有效激励员工提高工作绩效，促进企业的持续发展。
因此，建立完善的中心岗位绩效工资实施方案是企业管理的重要一环。
岗位绩效工资分配实施方案(绩效9篇)
岗位绩效工资分配实施方案（绩效9篇）岗位绩效工资分配实施方案【篇1】为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔__〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元月人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元月人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5、年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
职工岗位业绩工资考核发放办法
职工岗位业绩工资考核发放办法根据业绩工资管理的有关规定，为进一步完善奖优罚劣、奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策后进的竞争激励机制，深化人事制度和分配制度改革，建立健全与行员工作效能相配套的岗位业绩工资分配办法，充分调动员工的工作积极性，促进全行员工更好地履行岗位职责，决定对机关岗位业绩工资按以下办法考核发放：一、岗位业绩工资是指由人事科根据职务系数按月计算，各部门按月考核，交由人事部门按月计发的岗位绩效工资。
二、新参加工作人员见习期内不享受岗位业绩工资，见习期满转正定级后可享受岗位业绩工资。
三、有下列情况，相应扣减岗位业绩工资：1、请事假每天扣减45元、病假（医院准假证明）从第四天起每天扣减15元岗位业绩工资。
2、迟到或早退1次扣减30元岗位业绩工资，当月累计迟到或早退3次（含）扣减全月岗位业绩工资。
3、旷工1 天，扣减当月30%的岗位业绩工资；旷工2 天，扣减当月60%的岗位业绩工资；旷工3 天（含）以上，扣减全月岗位业绩工资。
4、因工作差错被中支级（含）以上以文件每通报批评1次扣减当月20%的岗位业绩工资；被通报批评3次（含）以上或因重大工作差错责任事故、违规违纪被中支级（含）以上以文件通报批评的，扣减全月岗位业绩工资。
5、经组织批准参加各类学历学习的，请假参加面授、考试每天扣减岗位业绩工资10元；经组织批准参加全脱产学历学习的，岗位业绩工资按50%计发。
四、对因违法行为和犯有严重错误，由执法或纪律监察部门立案调查并依法对其采取强制措施离岗或停职检查的，停发离岗期间的岗位业绩工资。
五、对在双向选择中落岗后实行内部试岗人员，内部试岗期间岗位业绩工资按50%计发。
落岗人员参加业务培训的，培训期间停发业绩性工资。
六、工作人员年度考核为基本称职的，次年享受50%的岗位业绩工资；年度考核为不称职的，次年不享受岗位业绩工资。
七、各科室于每月前3个工作日内（节假日顺延）由科长或在科里主持工作的负责人签批本科室人员上月应扣减岗位业绩工资清单，交人事科据以计发。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一绩效考核的目的1绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策促进作用。
二绩效考核的基本原则1客观公正科学简便的原则;2阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三绩效考核周期1中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2员工绩效考核周期为月考核季考核年度考核。
季考核时间安排为369月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四绩效考核内容1正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2员工的绩效考核内容(1)德：政策水平敬业精神职业道德(2)能：专业水平业务能力组织能力(3)勤：责任心工作态度出勤(4) 绩：工作质和量效率创新成果等。
五绩效考核的执行1集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织部署，委员会构成另行通知;2中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3员工的考核由其直接上级主管领导和人力资源部执行。
六绩效考核方法1中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
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岗位工资考核方案
1. 背景
为了更好地激励员工的工作积极性和提高岗位的产出效率，公司决定制定一套科学合理的岗位工资考核方案，旨在评估每位员工在其所属职位上的绩效表现，以此来确定其岗位工资等级。
本文将为您详细介绍公司的岗位工资考核方案。
2. 考核内容与标准
本方案包括三个方面的考核内容，分别是：
•岗位基本工作职责的完成情况（占比60%）
•工作绩效表现和个人素质及能力（占比30%）
•服务质量和客户评价情况（占比10%）
具体考核标准如下：
2.1 岗位基本工作职责完成情况
1.工作完成质量：受领工作任务后，按相关要求完成任务，无重大差错者，标准得分为100分；
2.工作进度及时性：按时完成上级安排的任务，无拖延者，标准得分为100分；
3.工作主动性和创新性：工作内容达到上级要求，有好的执行能力，且有创新思维者，标准得分为100分；
4.工作态度：以积极的态度，对工作认真负责者，标准得分为100分。
2.2 工作绩效表现和个人素质及能力
1.工作执行能力：能按工作要求快速解决问题，实现预期的工作目标者，标准得分为80~100分；
2.工作周到性：能提前发现问题，主动采取解决措施，让事情顺利进行者，标准得分为80~100分；
3.个人素质及能力的提升：自我完善，纪律严明，具有良好职业道德和专业素养，标准得分为80~100分；
4.工作创新能力：敢于尝试新方法，能够拓展工作范畴，寻求效益提升的机会者，标准得分为80~100分。
2.3 服务质量和客户评价情况
服务质量及客户评价情况通过员工完成客户工作的时效、效果、态度、满意度等因素综合评价，标准得分为90~100分。
3. 工资考核等级
根据以上三个方面的考核内容和标准对员工进行评估，得出每个员工的绩效得分，再以绩效得分来确定工资等级，具体标准如下：绩效得分工资等级
90~100分A级
80~89分B级
70~79分C级
60~69分D级
60分以下不合格，暂停工资涨幅
4. 实施方法
公司计划每年对所有员工进行一次岗位工资考核。
考核流程如下：
•预备工作：拟定本文所述的考核内容和标准，协调各岗位人员的工作任务，准备好考核表；
•第一步：通过自我评估和部门上下级评估各项工作指标，对员工进行初步考核评分；
•第二步：进行双向反馈，员工对评分进行申诉，领导对评分进行审批确认；
•第三步：进行工资等级确定，针对不同等级岗位的基础薪酬，按照前述的等级标准确定响应的涨幅和考核奖金等级。
5. 注意事项及建议
为了确保工资考核方案的有效性，公司领导和员工们需要注意以
下细节：
1.不得因私人情感而影响考核结果的公正性；
2.领导和员工都要按本着公平、公正、公开的原则参加考核
评定工作；
3.对于考核结果应尽可能安排时间进行双向反馈，以便员工
更好地了解并提高各项工作技能；
4.岗位工资考核方案可以根据公司和员工的实际情况进行适
当调整和完善。
6. 总结
本文详细介绍了公司的岗位工资考核方案，包括考核内容、考核标准、工资等级以及实施方法。
该方案的实施将有助于提高员工的工作积极性和产出效率，并且在绩效考核方面提供了一种科学、公正、公平的管理机制，有助于激励员工积极性，提高企业的综合竞争力。