律师事务所薪酬分配制度
律师事务所分配制度
律师事务所分配制度律所收入实行两次分配的分配制度，第一次分配为业务分配，第二次分配为分红，为了鼓励律所人人积极开拓业务，人人节约成本，律所实行人人有分红的第二次分配制度。
第一次分配制度为：业务开发分配给业务开发人该笔业务收入的30%，业务承办分配给业务承办人该笔业务收入的40%，该笔业务收入剩余的30%分配给律所，律所公共资源开拓的案源和律所品牌带来的上门案源，该笔业务收入的业务开发费用分配给律所。
第二次分配制度为：律所的总收入在支付成本费用、缴纳税收后的净利润，在提取公共积累之后的剩余部分为可分配利润，可分配利润按点数计算分红。
其中出资合伙人出资每股每年计1点，初级合伙人身份每年计3点，中级合伙人身份每年计6点，高级合伙人身份每年计10点，服务年限每满一年每年计1点，业务收入为个人在律所获取的业务开发收入以及业务承办的收入总和，每1万元计1点，律所总收入每100万元每年计1点分配给律所主任。
例1：律所投入1000万元，根据律所现有人力资源，律所第一年末出资合伙人1名，律师身份出资合伙人即管理合伙人2名，专职律师1 名，辅助人员3名。
假设律所出资人开拓业务40万元，获得业务开发收入12万元，律所主任开拓业务50万元并亲自承办，获得业务收入35万元，律所管理合伙人开拓业务40万元并亲自承办，获得业务收入28万元，专职律师开拓业务40万元并亲自承办，获得业务收入 28万元，律所辅助人员开拓业务90万元，全年总收入260万元。
管理合伙人承办律所交办业务65万元，获得业务承办收入26万。
专职律师承办律所交办业务65万元，获得业务承办收入26万。
律所全体人员个人业务收入192万元，除去业务开支，律所留存68万元，律所工资及福利待遇、办公费用、社保等开支等38万元，律所净收入 30万元。
律所点数计算演算表点数扣除及加计见律所奖惩制度。
通过上述假设及演算表，可以得出以下结论：1、律所净收入30万元，总点数1221.6点，每点246元。
律师事务所专业技术人员提成分配制度
律师事务所专业技术人员提成分配制度随着社会经济的发展和法律服务需求的增加，律师事务所专业技术人员在律师事务所的发展中起着至关重要的作用。
为了激励专业技术人员的积极性和提高其工作效益，律师事务所制定了专业技术人员提成分配制度。
本文将详细介绍律师事务所专业技术人员提成分配制度的内容及原则。
一、提成分配对象及条件律师事务所专业技术人员提成分配的对象是所有具备一定资格要求并被事务所聘用的专业技术人员，包括律师助理、注册专利代理人等。
这些人员需具备以下条件：1. 专业资质：具备相关的法律或专业技术背景，通过相关考试或注册资格认证；2. 工作经验：具备一定的实践经验和技术能力，能够为客户提供专业的法律服务；3. 业绩表现：在工作中取得突出的成绩，得到客户的认可和好评。
二、提成分配原则1. 绩效导向：提成分配制度以绩效为导向，根据专业技术人员的业绩和贡献进行提成分配。
业绩主要包括个人业务量、质量和时间效率等方面的考核；2. 公平合理：提成分配制度实行公平合理的原则，不偏袒任何一个个人或小团体，避免内外部分歧和不公平现象的出现；3. 动态调整：提成分配制度定期进行动态调整，以适应市场环境、律师事务所的发展情况和专业技术人员的工作需求；4. 激励激情：提成分配制度要具有激励激情的作用，鼓励专业技术人员积极工作，有效完成工作任务；5. 透明公开：提成分配制度要透明公开，明确分配规则和计算方法，使专业技术人员了解提成分配的依据和流程。
三、提成分配的计算方法提成分配的计算方法需要兼顾公平性和灵活性，以确保提成金额与个人业绩挂钩。
以下是一种常见的计算方法：1. 个人业务量占比：将个人完成的业务量与整个团队或律所的总业务量进行比较，得出个人业务量占比；2. 个人质量得分：根据个人的专业能力和业务质量进行评估，得出个人质量得分；3. 时间效率得分：根据个人工作效率和时间管理能力进行评估，得出时间效率得分；4. 绩效系数调整：根据个人的业务量占比、个人质量得分和时间效率得分，按照一定比例加权求和，得出绩效系数；5. 提成金额计算：将个人绩效系数乘以固定提成基数，得出个人应得的提成金额。
律师事务所专业技术人员工资支付制度
律师事务所专业技术人员工资支付制度为了提高律师事务所的专业技术人员的工作积极性和稳定性，制定一套合理的工资支付制度是非常重要的。
本文将从以下几个方面来探讨律师事务所专业技术人员工资支付制度以及其重要性。
一、工资构成与计算方法律师事务所专业技术人员的工资应由基本工资、绩效工资、奖金和津贴等组成。
基本工资应根据岗位等级和工龄确定，绩效工资和奖金应根据个人工作表现和律所的绩效来决定。
此外，针对特定工作条件和岗位要求可以提供津贴。
二、工资支付方式律师事务所可以选择月薪制或者按项目制进行工资支付。
月薪制适用于需要保持稳定薪资收入的员工，而按项目制则适用于需要根据工作量进行灵活奖励的员工。
在月薪制下，律所应在每月固定的日期将工资支付给员工，并提供相应的工资单以及纳税证明。
按项目制下，律所应按照工作完成情况及时支付员工相应的报酬。
三、工资调整机制为了保持公平和激励效果，律师事务所应建立科学的工资调整机制。
根据员工的工作表现和市场行情，律所应每年对员工的工资进行定期评估和调整。
评估结果可以通过业绩考核、客户反馈、工作报告等方式来确定。
四、奖惩制度为了激励员工的积极性和提高工作质量，律师事务所应建立明确的奖惩制度。
优秀的员工可以通过评选获得奖金、晋升机会等，而低绩效员工则可能面临降薪、停职等处罚。
奖惩制度应公正透明，确保公平对待每一位员工。
五、福利待遇除了基本工资和绩效工资外，律师事务所还应提供丰富的福利待遇，如五险一金、年终奖金、带薪休假、定期体检等。
这些福利待遇对于提高员工的工作积极性和稳定性至关重要。
六、重要性和挑战律师事务所专业技术人员工资支付制度的建立对于律所的长期发展和稳定性至关重要。
一方面，合理的工资支付制度可以激励员工的工作积极性，提高工作绩效；另一方面，合理的工资支付制度也可以吸引和留住人才，提高律所的竞争力。
然而，制定一套适用于各种岗位和不同工作条件的工资支付制度并不容易，律所需要充分考虑员工的需求和市场行情，并定期进行调整和改进。
律所薪酬管理制度
律所薪酬管理制度1. 引言薪酬作为一种重要的激励手段，在员工管理中起着至关重要的作用。
律所作为一种特殊的职业机构，其薪酬管理制度的合理性和公正性直接关系到律所员工的积极性和工作效率。
本文旨在探讨律所薪酬管理制度的设计和实施，以提高律所的绩效和员工的满意度。
2. 薪酬管理的重要性薪酬管理是管理者根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平的过程。
合理的薪酬管理制度可以激励员工更好地发挥自己的才能，同时也能够吸引、留住和激励优秀的人才。
律所作为一个服务性行业，其核心竞争力来自于律师团队的能力和素质。
因此，在律所中建立一套科学合理的薪酬管理制度，对于提高律所的绩效和员工的工作积极性具有重要意义。
3. 律所薪酬管理的原则律所薪酬管理制度的设计应遵循以下原则：3.1 公平性薪酬分配要公平合理，避免出现任性或偏袒现象。
相同岗位、相同能力的员工应该有相同的薪资待遇，不同岗位、不同能力的员工应该有相应的差异化薪资待遇。
3.2 激励性薪酬管理制度应具备一定的激励功能，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过与绩效挂钩的激励机制，可以让员工意识到努力工作和成果优秀的重要性。
3.3 可操作性薪酬管理制度应具备可操作性，即能够被律所实际操作和执行。
制度设计应简洁明确，符合律所的实际情况，同时考虑到员工的接受度和可行性。
4. 律所薪酬管理的具体做法4.1 薪酬结构设计律所薪酬管理制度首先需要设计合理的薪酬结构。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等组成部分。
基本工资是根据员工的岗位、工作经验和学历水平确定的固定薪资，绩效奖金根据员工的绩效评估结果给予相应奖励，岗位津贴用于补偿员工的特殊岗位或特殊工作条件。
4.2 绩效评估制度律所应建立科学准确的绩效评估制度，以评估员工的工作表现和贡献程度。
绩效评估要客观公正，采取多维度评估方法，包括律师的业绩、客户反馈、团队合作等方面进行评估。
4.3 薪酬调整机制律所应建立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行调整，以与市场趋势和员工绩效相匹配。
律师事务所薪酬分配制度汇编
律师事务所薪酬分配制度汇编1、基本薪酬体系基本薪酬体系是律师事务所薪酬分配的基础，主要包括律师事务所的基本薪资、职位薪资和岗位薪资。
基本薪资是根据律师事务所的规模、地区、财务状况等因素确定的。
职位薪资是根据律师在事务所中的职位等级来确定的，职位等级可根据工作经验、技能水平、业绩等因素来评定。
岗位薪资是根据工作岗位不同而设定的，包括律师、合伙人、助理律师等。
2、考核绩效奖金考核绩效奖金是律师事务所薪酬分配的一个重要组成部分。
律师事务所可以制定一套考核绩效的指标体系，包括业绩完成情况、客户满意度、工作技能等方面。
根据考核绩效的评分结果，给予相应的奖金激励。
考核绩效奖金的金额可以根据个人表现、事务所业绩等因素决定。
3、绩效分红绩效分红是针对合伙人的一种薪酬分配方式。
合伙人是律师事务所的核心成员，他们可以分享律师事务所的利润收益。
绩效分红是根据合伙人对于事务所的贡献程度来确定的，包括客户资源、业务拓展、财务管理等方面的贡献。
4、项目奖金项目奖金是针对个别项目或特定任务的完成情况而设立的奖励制度。
律师事务所可以根据项目的重要性、业务难度、项目完成时间等因素，设定相应的项目奖金。
项目奖金的设立可以激励律师们在项目中展现出更高的工作积极性和创造力。
5、福利待遇福利待遇是律师事务所薪酬分配中不可忽视的一部分。
律师事务所可以为律师提供各种福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴、年假等。
这些福利待遇可以增加律师的满意度和归属感，提高他们的工作积极性和工作效率。
6、培训和发展培训和发展是律师事务所薪酬分配中的一个重要环节。
律师事务所可以为律师提供各类培训机会，提高他们的专业知识和技能水平。
律师事务所还可以为律师提供晋升机会和职业发展规划，帮助他们实现个人发展和成长。
7、股权激励股权激励是一种长期激励机制，通过向律师分配公司股权，可以使律师与事务所的发展利益紧密相连。
股权激励可以使律师产生更高的归属感和忠诚度，为事务所的长期发展提供稳定的支持。
合伙制律师事务所合伙人收入如何分配
合伙制律师事务所合伙⼈收⼊如何分配合伙企业是⼀种⽐较常见的企业组织类型，它对我国社会经济的发展起着重要的作⽤，那么针对合伙制律师事务所合伙⼈的收⼊应该如何分配呢？下⾯由店铺⼩编来为你解答，希望对你有所帮助。
【合伙】合伙制律师事务所合伙⼈收⼊的分配⼩编认为，应逐步减少⼀次分配的⽐例，逐步加⼤⼆次分配的⽐例。
现在很多律师事务所规定，合伙⼈承揽案件后，可⼀次分配创收的60～70%，对于余下的30～40%，事务所在负担⼀部分税费并⽀付各项费⽤后，基本没有什么余额可供发展投⼊，⼜何谈共享与合作因此，要向“我们”为核⼼的⽬标前进，⾸先就应逐步减少⼀次分配的⽐例，给共享留下较⼤空间，这样在⼆次分配中就可以综合体现集体性的价值因素，即“我们”的价值。
⾄于⼀次分配的具体⽐例，应根据当地的市场情况和⾏业状况确定，但不能低于当地的市场开拓成本。
也就是说，⼀次分配值应等于市场开拓成本。
合伙⼈要成功承办案件，往往需要先⾏⽀出很多成本，如差旅费、交通费、通信费、复印费、公关费、咨询费等等，根据各地竞争程度、消费⽔平、⾏业惯例等情况的差异，其开拓成本可能占创收的30%，也可能占40%或20%，那么⼀次分配的数额就应相当于这些市场开拓费⽤之和。
也许有⼈会问，那合伙⼈的⽣活费⽤怎么办很多律师事务所在降低⼀次分配⽐例的同时，配合实施向合伙⼈“预⽀”⼯资制度，⽬的就是帮助合伙⼈解决基本⽣活问题。
预⽀⼯资的数额可以是五千元，也可以是⼀万元，会从合伙⼈⼆次分配的数额中减扣。
因此，⼀次分配就是解决开拓成本和⽣活费⽤这两个问题。
但这时会出现另⼀个问题，沿袭了若⼲年的70～80%的⼀次分配⽐例，⼀下⼦要降到30～40%，合伙⼈接受不了怎么办有⼈会提出，我已做好财务计划，要购房置业、买车按揭、⼦⼥店铺等等，这样调整⽆法接受，甚⾄有⼈会提出离开。
对此，可采取逐年递减、循序渐进的⽅式，每年减⼆个点、或五个点，最终实现理想的共享⽐例，⼤家相对容易接受。
律所薪酬管理制度模板
律所薪酬管理制度模板一、总则1. 本制度旨在明确律所薪酬管理的原则、结构和分配方式，以激励律师的工作积极性，提高工作效率和质量。
2. 本制度适用于律所全体律师及行政辅助人员。
二、薪酬构成1. 薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分组成。
2. 固定薪酬包括基本工资和岗位工资。
3. 变动薪酬包括业绩奖金、案件提成、年终奖金等。
三、固定薪酬1. 基本工资根据国家规定的最低工资标准及律所的经营状况确定。
2. 岗位工资根据律师的职位、资历和工作责任确定。
四、变动薪酬1. 业绩奖金根据律师个人或团队的业绩完成情况发放。
2. 案件提成按照案件收入的一定比例提取，具体比例由合伙人会议根据案件性质和复杂程度确定。
3. 年终奖金根据律所年度经营状况和个人年度绩效评估结果发放。
五、薪酬调整1. 律所每年根据经营状况和市场薪酬水平对薪酬结构进行调整。
2. 个人薪酬调整根据律师的工作表现、业务能力和市场薪酬变动情况决定。
六、薪酬发放1. 固定薪酬按月发放，遇节假日提前发放。
2. 变动薪酬根据业绩完成情况和年终奖金发放规定，按季度或年度发放。
七、其他福利1. 律所为员工提供社会保险、住房公积金等法定福利。
2. 根据律所经营状况，可提供其他补充福利，如健康保险、培训机会等。
八、附则1. 本制度由合伙人会议负责解释。
2. 本制度自发布之日起生效，原有薪酬管理规定同时废止。
3. 对本制度的修改和补充由合伙人会议决定，并及时通知全体律师及行政辅助人员。
请注意，这是一个简化的模板，具体内容应根据律所的实际情况和管理需求进行调整和完善。
在实施前，建议进行详细的法律审核，确保符合当地的法律法规和行业标准。
律师事务所工资报酬提成制情况说明
律师事务所工资报酬提成制情况说明（最新版）目录一、律师事务所的工资报酬提成制二、工资报酬提成制的优势三、工资报酬提成制的劣势四、工资报酬提成制的应用情况五、工资报酬提成制的未来发展趋势正文一、律师事务所的工资报酬提成制律师事务所的工资报酬提成制是指律师事务所根据律师的业务量、工作质量等因素，按照一定比例提取部分收入作为报酬，发放给律师的一种制度。
这种制度既能激发律师的工作积极性，也能让律师事务所合理分配资源，提高整体效益。
二、工资报酬提成制的优势工资报酬提成制有以下几个优势：1.激励机制：工资报酬提成制能够激发律师的工作积极性，鼓励他们多接案件，提高工作效率。
2.公平性：工资报酬提成制根据律师的工作量和业务质量来分配收入，相对公平，能够激发律师的竞争意识。
3.灵活性：工资报酬提成制能够根据律师事务所的实际情况和市场需求进行调整，具有较强的灵活性。
三、工资报酬提成制的劣势工资报酬提成制也存在以下几个劣势：1.不稳定性：工资报酬提成制的收入受业务量和市场环境等因素影响，可能导致律师的收入不稳定。
2.压力过大：工资报酬提成制可能会导致律师为了追求收入而承担过大的工作压力。
3.职业道德风险：工资报酬提成制可能会导致律师过分追求经济利益，而忽视职业道德和案件质量。
四、工资报酬提成制的应用情况在我国，律师事务所普遍采用工资报酬提成制，根据律师的业务量、工作质量等因素，按照一定比例提取部分收入作为报酬。
这种制度在激发律师工作积极性和提高律师事务所效益方面起到了积极作用。
五、工资报酬提成制的未来发展趋势随着我国法治建设和律师行业的发展，律师事务所的工资报酬提成制在未来可能会面临以下发展趋势：1.逐步规范：工资报酬提成制将逐步规范，避免出现收入分配不公和职业道德风险等问题。
2.引入更多绩效考核因素：工资报酬提成制将引入更多绩效考核因素，如客户满意度、案件质量等，以提高分配的公平性和准确性。
3.完善激励机制：工资报酬提成制将完善激励机制，鼓励律师不断提升自身能力和服务质量，为客户提供更优质的法律服务。
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XX
律师事务所薪酬分配制度
第一章合伙人分配制度
1.合伙人准入条件：
（1）所内执业满 4 年且达到聘用律师 18 级（含）以上。
如在所外已有执业年限的，
经考察可减免所内年限。
（2）连续 4 年年度考核等级合格以上；
（3）具有足够的业务开发或者业务处理能力；
（4）遵从所内制度、文化以及理念。
2.
合伙人制度：
合伙人共 20 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述
职考核通过后，可晋升一级，到达 20 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。
原则
上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。
3.
合伙人薪酬：
（1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12 万元；
（2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第 5 条第 2 款情形除外；
（3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第 5 条第 3 款情形除外。
可分配利润 =年度净利润 -下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%）
年度净利润 =年度利润 -各项成本支出（含预支出）
等级单位利润 =可分配利润 /所有合伙人等级数之和
4.
合伙人福利：
（1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；
（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；
（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；
（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙
人待遇，但等级以每年降低 2 级的频率逐步下降。
5.
合伙人激励淘汰机制：
（1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标；
（2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成；
（3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红；
（4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级；
（5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降 1 级处理；
（6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18 级主管律师。
第二章律师分配制度
1.聘用律师制度：
聘用律师共设 18 个等级，年度述职考核通过情况下，分为 5 年晋升。
等级分布为：1-3 级：实习律师， 4-6 级：助理律师， 7-10 级：初级律师， 11-13 级：主办律师， 14-18 级：
主管律师。
2.聘用律师定级条件：
实习律师一级：本科毕业且无工作经验；
实习律师二级：研究生毕业无工作经验或本科毕业一年工作经验；
实习律师三级：研究生毕业且有一年工作经验或本科毕业且有两年工作经验；
助理律师：获得律师执业资格证书。
初级律师：获得律师执业资格证书满一年，并具有相应的办案能力；
主办律师：获得律师执业资格证书满两年，并能够较好的办理案件，应对诉讼；
主管律师：
或者律师执业资格证书满三年；有足够经验办理案件，
应对诉讼；能够独立开拓
新业务、新客户；有足够能力运营一个业务小组或在小组中承担重要责任
3.
聘用律师晋升机制：
聘用律师依据年终述职考核晋升等级，
根据当年考核结果评定聘用律师晋升级数，
考核不合
格的不做晋升。
4.
聘用律师薪酬：
实习律师 1 级：月薪1800 元+全勤奖 100 元 +年终奖
实习律师 2 级：月薪2000 元+全勤奖 100 元 +年终奖
实习律师 3 级：月薪2500 元+全勤奖 100 元 +年终奖
助理律师 4 级：月薪2800 元+全勤奖 100 元 +年终奖 +业务提成
此后，每晋升一级，月薪按照前一阶段的 10%增加，，同时享受全勤奖、业务提成以及年终奖。
5.聘用律师福利：
（1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；
（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；
（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；
6.
聘用律师激励处罚机制
（1）实行律师级别与工资晋级制度；
（2）可申请参加培训和出国进修资助制度；
（3）提供案件线索的，享受该案件净利润的6%进行提成奖励；
（4）根据入所年限给予长期服务奖，入职满五年的享受带薪年假10 天，入职
满10 年享受
带薪年假 15 天，入职满 15 年享受带薪年假 20 天；
（5）年度述职考核不合格的，不做晋升；
（6）连续两年考核不合格的，做降级处理；
第三章行政人员分配制度
1.行政人员制度：
行政人员分为 4 个层级，经理、主管、专员、职员1-5 级：专员、 6-9 级：主管、 10-12 级：
经理
2.行政人员公司
专员 1 级： 2200 元+全勤奖 100 元 +年终奖，此后每增加一级
增加200 元；主管 7 级： 3500 元+全勤奖 100 元 +年终奖，此后每增加一级
增加400 元；经理 10 级： 10000 元 +全勤奖 100 元 +年终奖，此后每增加一
级增加500 元。
3.行政人员福利：
（1）社会福利：由律所缴纳四险以及住房公积金；
（2）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；
人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。
真与假，善与恶，美与丑，尽
在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。
人与人之间的距离，不可太近。
与人太近了，常常看人不清。
一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。
初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。
与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。
贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。
与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。
这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。
所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。
人与人之间的距离也不可太远。
太远了，就像放飞的风筝，过高断线。
太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。
太远了，就像失联的旅人，形单影只。
人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。
这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故
事或者一段难以割舍的情。
有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。
人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是
友谊；如果是一次付出，那是责任。
这样的距离，即便是远，但也很近。
最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法
逾越的深谷。
这样的距离，即便是近，但也很远。
人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。
太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走
得太近而丢了自己。
不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优
美的诗。
人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。
人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。
真与假，善与恶，美与丑，尽
在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。
人与人之间的距离，不可太近。
与人太近了，常常看人不清。
一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。
初识时，走
得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。
与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。
贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。
与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。
这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。
所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。
人与人之间的距离也不可太远。
太远了，就像放飞的风筝，过高断线。
太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。
太远了，就像失联的旅人，形单影只。
人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。
这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故
事或者一段难以割舍的情。
有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。
人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是
友谊；如果是一次付出，那是责任。
这样的距离，即便是远，但也很近。
最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法
逾越的深谷。
这样的距离，即便是近，但也很远。
人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。
太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走
得太近而丢了自己。
不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优
美的诗。
人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。