岗位薪点工资制实施办法
岗位薪点工资制实施办法公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-深圳分公司岗位薪点工资制实施办法第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，规范公司内部薪酬分配行为，更好地发挥薪酬分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的健康可持续发展，参照集团公司岗位薪点工资制管理办法，结合公司实际，特制定本实施办法(以下简称《办法》)。
第二条本《办法》的总体指导思想是：坚持按劳分配，坚持市场导向，彻底打破分配上的平均主义、“大锅饭”，突出岗位要素在薪酬分配中的主导性地位，向关键岗位和重要岗位倾斜，合理拉开分配差距，一岗一薪、岗变薪变。
第三条本《办法》的实施遵循以下原则：1、公平原则、竞争原则、经济原则与激励原则。
2、公开透明原则。
3、工效挂钩浮动考核原则。
4、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合原则。
5、突出岗位要素的主导性地位原则。
第四条本《办法》适用范围为公司机关全部在岗管理人员。
第二章岗位薪点工资制的构成与实施第五条岗位薪点工资制是以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
第六条岗位薪点工资制实行“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以效益好坏核定公司工资总额、以机关结算工资总额确定薪点值”的原则。
第七条岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。
工资总和=基本薪点工资+辅助薪点工资+保障工资基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。
辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。
第八条基本薪点工资和辅助薪点工资由薪点值和薪点数共同确定。
基本薪点工资＝(岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数)*固定薪点值辅助薪点工资=工龄薪点数*工龄薪点值十效益薪点数*效益薪点值*员工的个人综合考核贡献系数第九条薪点数的分类：薪点数包括基本薪点数和辅助薪点数两大类。
(一)基本薪点数的确定：基本薪点数＝岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数1、岗位薪点数岗位薪点数依据岗位测评结果相应确定，其薪点数标准详见附表一。
公司机关在“因事设岗、因岗定编、因编定人”的基础上，合理设置岗位和相应的编制数，通过编制、分析、完善岗位说明书，建立岗位评价标准，成立岗位评价小组，由岗位评价小组对各岗位的责任大小、强度高低、所要求的人员素质和技术复杂程度等方面进行评价，合理确定岗位类别。
公司机关管理岗位划分为：副总、部门正职、部门副职岗位和一般管理岗位A、B、C、D四级。
工程处经理比照副总岗位、副经理比照机关部门正职岗位，实行岗位薪点工资制。
岗位薪点工资制在实施时，副总类岗位暂按相对应档别的第二档开始实施，其他岗位暂按相对应档别的第三档开始实施。
以后按照绩效考核结果适时调整。
2、技能薪点数技能薪点数依据员工个人的职称情况相应确定，其薪点数标准参见附表二。
公安人员发放警衔津贴，不执行此标准。
3、学历薪点数学历薪点数依据员工个人的学历水平相应确定（以国家教育部正式承认的学历为准），学历的认定依据铁道部人字【1995】133号文件，其薪点数标准参见附表三。
(二) 辅助薪点数的确定：辅助薪点数＝工龄薪点数+效益薪点数1、工龄薪点数工龄薪点数依据员工工作年限长短相应确定，按员工的连续工龄以每工作一年增加2个薪点数计算，并随工龄逐年递增。
工龄的核定办法，规定如下：A．工龄按员工从事工作的连续时间计算，全脱产学习时间不计算在内，国家另有规定除外。
B．应届硕士毕业研究生以上学历的其研究生学龄一并计算工龄，应届本科生及以下学历的学龄不计入工龄。
2、效益薪点数效益薪点数＝基本薪点数＝岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数第十条薪点值的确定(一)年终薪点值的确定年终薪点值＝公司机关管理岗位年结算工资总额／年基本薪点总数公司机关管理岗位年结算工资总额＝公司机关年核定工资总额-公司机关年工龄工资支出总额-公司机关年保障工资支出总额-公司机关年加班工资总额-公司项目部之外的年岗位协议工资总额(二)固定薪点值的确定经集团公司统一测算规定，公司机关固定薪点值为4元。
(三)效益薪点值的确定效益薪点值的计算公式如下：效益薪点值＝年终薪点值-固定薪点值若年终薪点值小于固定薪点值，则效益薪点值为零。
(四)工龄薪点值的确定工龄薪点值统一规定为5元。
第十一条任职资格要求(一)公司机关员工的任职资格要求暂定如下：1、副部长及以上岗位的职称要求统一规定为中级及以上，学历要求统一规定为大专及以上。
2、职员A岗位的职称要求统一规定为助理级及以上，学历要求统一规定为大专及以上。
3、职员B、职员C和职员D岗位的职称要求统一规定为员级及以上，学历要求统一规定为中专及以上。
（二）任职资格要求的应用考虑我公司员工的实际情况，对其所在岗位的职称和学历要求必须“二具其一”。
均不符合要求的，在岗位的原有对应档别上下调一档；岗位变动、档别变动，其岗位薪点数随之调整。
第十二条核定工资总额的确定薪点值的确定与工资总额的核定紧密相关，为此，要依照公司工资总额的管理办法，建立工资总额调控机制，建立与企业经济效益相挂钩的绩效考核管理办法。
公司机关年核定工资总额＝公司年核定工资总额-公司经营者核定的年工资总额-公司项目部的年工资总额。
公司年核定工资总额的具体实施办法根据集团公司有关规定执行。
第十三条月固定工资的确定实施岗位薪点工资制后，公司员工的月固定工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资、学历薪点工资、工龄薪点工资、保障工资。
即：公司员工的月固定工资＝岗位薪点工资+技能薪点工资+学历薪点工资+工龄薪点工资+保障工资第十四条效益薪点工资的确定实施岗位薪点工资制后，员工的年终效益薪点工资＝效益薪点数*效益薪点值*员工的个人综合考核贡献系数*服务月数第三章岗位薪点工资制的管理第十五条实施岗位薪点工资制后，原有的津贴、补贴、奖金取消，员工的原工资作为档案工资予以封存。
第十六条岗位薪点工资的实施是在定岗定编的基础上，编制“岗位说明书”，进行岗位测评，确定岗位归级，公司机关各管理岗位薪点数依据岗位测评结果，报公司党政联席会议审定后确定。
第十七条实施岗位薪点工资制后，应严格执行“岗变薪变”的动态管理原则。
员工聘用的岗位发生变化的，各部室应及时填写《员工岗位变动审批表》（见附表四），由主管领导审批后报人力资源部，经公司总经理审批后，从岗位变动之日起改按新聘用的岗位核定岗位薪点工资。
员工所具有的学历和职称发生变化的，学历薪点工资以公司人力资源部收到有效学历证明的当月起重新核定；技能薪点工资以公司下发的人事令规定的生效日期起重新核定。
工龄每年调整一次，自元月一日起按新调整的工龄发放工龄薪点工资。
第十八条员工的个人综合考核贡献系数的确定实施岗位薪点工资制后，建立与员工绩效考核相挂钩的效益薪点工资制度，根据员工的工作业绩、工作能力、工作态度和工作完成满意度等考核指标，对员工进行考核，根据年度绩效考核结果，确定每位员工的个人综合考核贡献系数，具体考核办法另行制定。
第十九条保障工资的确定保障工资参照深圳市政府颁布的最低生活费标准，确定为每月500元。
第二十条员工因受各种处分停发各项待遇改支生活费的，其生活费标准按深圳市政府颁布的最低生活保障标准计发。
第二十一条员工受组织委托参加各种学习、短期进修，超过半年以上的，从第七个月起，基本薪点工资按基本薪点数和固定薪点值2元计发，保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资按80％计发。
经组织批准，脱产带薪入学的，自学习之日起，基本薪点工资按基本薪点数和固定薪点值2元计发，保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资停发。
第二十二条实施岗位薪点工资制后，员工各类假期的工资处理：1、各类有薪假休假期间基本薪点工资、保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减(如某员工当年有薪休假30天，该年度该员工的效益薪点工资为1万元，则该年度该员工的效益薪点工资核减额为10000×(30／365)＝822元，下同)。
2、因事假缺勤的，根据员工的实际缺勤天数按比例核减月收入(如某员工当月事假3天，该员工当月基本薪点工资、保障工资、工龄工资合计为3000元，则该员工因事假当月工资的核减额为3000×(3／日历天数)，下同)。
3、医疗期(因病或非因工负伤)休假期间的工资处理规定：员工休假一个月以内的(含一个月)，病假工资以基本薪点工资为基数，按劳保条例规定的比例计发。
（工龄2年以下的，计发比例为60%； 2年但不到４年的，计发比例为70%； 4年但不到6年的，计发比例为80%； 6年但不到8年的，计发比例为90%； 8年以上的，计发比例为100%，下同）。
病假工资＝基本薪点工资*计发比例+保障工资+工龄薪点工资员工休假超过一个月至六个月以内，病假工资以基本薪点数和固定薪点值1元为基数，按劳保条例规定比例计发。
即病假工资=基本薪点数*1元*计发比例+保障工资+工龄薪点工资。
员工休假超过六个月以上，停发病假工资，支付疾病救济费。
疾病救济费标准=保障工资+工龄薪点工资。
员工因病休假期间，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减，直至扣完为止。
4、因工负伤医疗期内休假的工资处理规定：员工因工负伤的病假工资以基本薪点工资为基数，按100％计发。
即病假工资=基本薪点工资*100％+保障工资+工龄薪点工资。
员工因工负伤医疗期内休假，效益薪点工资根据员工休假天数按比例核减，直至扣完为止。
医疗终结，重新上岗工作的，按新聘(任)用岗位确定岗位薪点工资。
经鉴定不能从事工作的，按工伤保险的有关规定处理。
第二十三条对于实施薪点工资后，正常工作时的月工资水平较改革前降低的员工（改革前月工资以2004年12月份工资为准）实施过渡工资办法。
过渡工资的发放办法为：改革后员工的满勤月工资额与其2004年12月份的满勤月工资额的差额部分，以过渡工资的形式予以补齐。
对于实施过渡工资的员工，因其本人的学历、技能、岗位等发生变化，月工资额超过改革前月工资额时，过渡工资停发，按其变化后的岗位薪点工资发放。
第二十四条上述规定均不得违背如下规定：l、在岗员工的工资，不得低于深圳市规定的最低工资标准。
2、员工的病假工资和疾病救济费，不得低于深圳市规定的最低工资标准的80％。
第二十五条加班工资的确定员工的加班工资以基本薪点数和固定薪点值4元为基数计发。
第四章新进人员的待遇第二十六条新录用人员，在见习试用期间内不实行岗位薪点工资制，按附表五所列标准支付临时工资。
临时工资标准初次核定时，统一按幅度工资中最低档核定。
薪点薪资管理制度
薪点薪资管理制度1. 前言薪资管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，一个合理而有竞争力的薪资管理制度可以有效激励员工的工作积极性，提高企业绩效。
在薪资管理中，薪点是一个重要的概念，它代表了员工在组织内的职级和薪资水平。
因此，建立一套科学、公正的薪点薪资管理制度对企业来说至关重要。
2. 薪点薪资管理制度的设计原则（1）公平公正原则：薪点薪资管理制度应当确保员工在同等工作表现下能够获得同等的薪资报酬，避免薪水不公平现象的发生。
（2）绩效导向原则：薪点薪资管理制度应当与员工的绩效表现挂钩，对于优秀表现的员工给予相应的薪资奖励。
（3）市场导向原则：薪点薪资管理制度应当参考行业内同等职位的薪资水平，以确保企业的薪资水平具有市场竞争力。
（4）透明公开原则：薪点薪资管理制度应当公开透明，员工应当清楚自己的薪点和薪资水平，以确保薪资制度的公正性和可信度。
3. 薪点薪资管理制度的内容（1）薪点设置：薪点是根据员工的职级和绩效等级进行设定的，不同的薪点对应不同的薪资水平。
薪点的设定应当综合考虑员工的学历、工作经验、职位要求等因素。
（2）工资调整：薪点薪资管理制度应当明确工资调整的规则和标准，包括年度薪资调整、晋升薪资调整、绩效薪资调整等情况下的工资调整标准。
（3）薪资福利：薪点薪资管理制度应当明确员工的薪资构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容。
（4）薪资发放：薪点薪资管理制度应当明确薪资发放的时间、方式和流程，确保员工能够按时领取应得的薪资。
（5）薪资激励：薪点薪资管理制度应当设定薪资激励机制，对于表现突出的员工给予相应的薪资奖励，以刺激员工的工作积极性。
4. 薪点薪资管理制度的实施过程（1）宣传和培训：在实施薪点薪资管理制度之前，应当对员工进行相关的宣传和培训，让员工了解薪点薪资管理制度的内容和原则。
（2）薪点确认：员工应当清楚自己的薪点和薪资水平，可以通过自评或者考核的方式确定自己的薪点。
（3）绩效评估：薪点薪资管理制度的实施应当与绩效评估挂钩，对于表现优秀的员工给予相应的薪资奖励。
某电力公司岗位薪点工资方案
某电力公司岗位薪点工资方案一、引言电力公司是国家重点行业之一，拥有着广泛的服务范围和巨大的经济效益。
为了更好地激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和素质，电力公司制定了岗位薪点工资方案，以公平、合理、透明的方式对员工进行薪酬管理。
二、岗位薪点制度的基本原则1.公平原则：岗位薪点制度应该公开公正、公平合理。
3.激励原则：岗位薪点制度应该能够刺激员工的积极性和工作热情。
三、岗位薪点制度的具体设计1.岗位分类及定级根据电力公司的组织结构和工作流程，将岗位进行分类，建立岗位定级体系。
各个岗位按照其职责和要求进行分级定薪，确定相应的薪点。
2.薪点与薪资关系3.薪点与绩效考核绩效考核是决定员工薪资的重要依据。
根据岗位薪点制度，将绩效考核与薪点挂钩，绩效优秀的员工可以获得更高的薪点，进而获得更高的薪资。
这样可以刺激员工提高工作绩效，促进员工的个人成长和公司的发展。
4.薪点的调整和晋升薪点的调整应该根据员工的工作能力和成绩进行评估，确保薪点调整的公平和合理性。
根据员工的工作表现和胜任能力，结合公司业务发展的需求，适时进行职务晋升和薪点的调整。
5.公平合理的薪资分配薪资分配应该公平合理，不同岗位的薪资水平有所差异，但都应该经过合理的评估和论证。
薪资的设置应该考虑到市场行情、公司业绩和经济环境等因素，并根据员工的工作产出和贡献进行适当的调整。
6.激励措施的设立为了激励员工，提高工作积极性和工作热情，公司可以设立一系列的激励措施，比如提供奖金、福利和培训机会等，以激发员工的工作动力。
四、岗位薪点制度的实施效果引入岗位薪点制度后，能够更好地调动员工的积极性和工作热情。
员工具有明确的晋升通道和薪资待遇，会更加努力地提高自身能力和绩效水平。
同时，岗位薪点制度的公平和透明性也能够增强员工的工作满意度和对公司的归属感，进一步提高员工的凝聚力和稳定性。
五、结语岗位薪点制度是电力公司为了更好地管理员工薪酬而制定的。
该制度基于公平、合理和透明的原则，通过分类定级、薪资分配和绩效考核等方式，来调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和素质。
薪酬制度薪点式工资方案
薪酬制度的设计原则
公平性原则：确保薪酬制度公平、合理，能够反映员工的贡献和价值
竞争性原则：使薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才
激励性原则：通过合理的薪酬结构，激发员工的积极性和创造力
合法性原则：确保薪酬制度符合国家法律法规和政策要求
可操作性原则：确保薪酬制度易于实施和管理，能够在实际操作中得到有效执行
薪点式工资方案的概念和特点
薪点式工资方案的实施流程
确定薪酬总额：根据企业规模、员工数量、行业水平等因素，确定薪酬总额。
设计薪点表：根据岗位等级、绩效表现等因素，设计不同的薪点表。
确定薪酬系数：根据员工的工作表现、能力等因素，确定不同的薪酬系数。
计算薪酬：根据薪点表和薪酬系数，计算员工的实际薪酬。
调整薪酬：根据市场变化、企业效益等因素，定期调整薪酬。 以上是关于“薪点式工资方案的实施流程”的介绍，希望对您有所帮助。
薪酬制度设计复杂：薪点式工资方案需要设计多个薪点，并确定每个薪点的权重和等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
薪酬调整困难：随着市场变化和企业发展，薪酬制度需要不断调整以适应新的情况。然而，薪点式工资方案的调整相对困难，需要重新设计薪点和权重等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
可能存在一定的主观性和不公平性
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概念：薪点式工资方案是一种基于岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。特点： （1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。（1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。
岗位薪点工资制实施办法
深圳分公司岗位薪点工资制实施办法第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，规范公司内部薪酬分配行为，更好地发挥薪酬分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的健康可持续发展，参照集团公司岗位薪点工资制管理办法，结合公司实际，特制定本实施办法(以下简称《办法》)。
第二条本《办法》的总体指导思想是：坚持按劳分配，坚持市场导向，彻底打破分配上的平均主义、“大锅饭”，突出岗位要素在薪酬分配中的主导性地位，向关键岗位和重要岗位倾斜，合理拉开分配差距，一岗一薪、岗变薪变。
第三条本《办法》的实施遵循以下原则：1、公平原则、竞争原则、经济原则与激励原则。
2、公开透明原则。
3、工效挂钩浮动考核原则。
4、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合原则。
5、突出岗位要素的主导性地位原则。
第四条本《办法》适用范围为公司机关全部在岗管理人员。
第二章岗位薪点工资制的构成与实施第五条岗位薪点工资制是以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
第六条岗位薪点工资制实行“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以效益好坏核定公司工资总额、以机关结算工资总额确定薪点值”的原则。
第七条岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。
工资总和=基本薪点工资+辅助薪点工资+保障工资基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。
辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。
第八条基本薪点工资和辅助薪点工资由薪点值和薪点数共同确定。
基本薪点工资＝(岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数)*固定薪点值辅助薪点工资=工龄薪点数*工龄薪点值十效益薪点数*效益薪点值*员工的个人综合考核贡献系数第九条薪点数的分类：薪点数包括基本薪点数和辅助薪点数两大类。
央企水电公司岗位薪点制薪酬实施办法
XX水电公司岗位薪点制薪酬实施办法第一章总则第一条为有效发挥工资分配的激励作用和约束功能，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，推动公司项目开发建设，根据中国XX集团公司（以下简称集团公司）和XX水电开发有限公司（以下简称XX公司）薪酬制度，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想以集团公司深化薪酬分配制度改革试点方案为指导，以XX公司发展战略为统领，进一步深化企业内部分配制度改革，建立以业绩为导向的内部薪酬分配制度，推行岗位薪点工资制；充分发挥薪酬分配的激励和约束机制，调动员工的积极性，提高劳动效率和公司经济效益，加快公司所属电站工程的建设步伐，促进可持续发展和战略目标的顺利实现。
第三条实施范围岗位薪点工资制实施范围为公司领导班子成员以下与公司直接签订劳动合同的员工。
以下人员不属于岗位薪点工资制实施范围：（一）公司领导班子成员，按集团公司、XX公司有关规定实行年薪制；（二）公司以劳务派遣方式使用人员薪酬待遇按照《XX公司派遣用工管理实施规定》执行。
第四条实施岗位薪点工资制的基本原则：（一）业绩优先、兼顾公平；（二）以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变；（三）岗位靠竞争、收入凭贡献；（四）加强管理、奖惩结合。
第二章岗位薪点工资制的构成第五条岗位薪点工资制的工资结构由岗位薪点工资、绩效奖金、工龄工资和辅助工资四个单元组成。
其中，岗位薪点工资为主体单元。
第六条岗位薪点工资岗位薪点工资是体现员工岗位劳动和责任差别的工资单元。
它以工作岗位为基础，以岗位价值确定岗位等级、薪点等级差距，以绩效差别确定薪级升降，以薪级系数确定薪点工资差距，以公司经济效益确定“点值”，用薪点表示劳动差别和劳动报酬的一种工资分配方式。
公司用于岗位薪点工资分配的工资总额原则上控制在30%－50%范围内。
（一）岗位等级的确定岗位等级起点岗级为1级，最高为22级。
在按集团公司劳动定员标准组织生产（基建）管理和定编、定员、定岗、定责的基础上，根据各岗位在公司安全生产、基本建设管理和经营管理中所承担的责任，对公司的贡献度和岗位对员工的能力素质要求等劳动要素，通过岗位劳动测评、归级确定岗位等级。
一图读懂岗级薪点工资制
一图读懂薪点工资制
职工收入与薪点值
1.员工收入=点数×薪点值 2.薪点值：月度工资总额÷总点数 3.例：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元
则收入100点×1.5元值=150元。 4.影响薪点数的三个重要因素：职种、任职资格 等
级、绩效。
岗点（岗级）
基本岗点标准制定
技能点标准制定
1
岗位 分类
动一定比例的点数。
一图读懂薪点工资制
薪点点值的确定与调整
薪点点值是以企业的经济效益为基础,依据当年 工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计 算确定的。由于企业工资总额受企业效益制约，所 以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的 升降而相应浮动。
岗效薪点工资的点值公式计算
aa9a-g-r)/∑d=÷12 X点：点值(单位：元)； D：职工个人岗位薪点总数； A：本年度上级核定的工资总额； G：预算奖金总数； R：工资含量内津贴补贴的年度总数。
实行岗效薪点工资制的优点和缺点
优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资 增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数 相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化 了按劳动分配的原则。
缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间 的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效 率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考 核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排 名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低， 工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。
较准确反映各岗位差别的单位。
一图读懂薪点工资制
确定技能点的两种方法
增加技能点
依据专业技术职务任职资格和 工人的技术等级，按照逐级等比递
增的方法增水平达到岗位技能要求的享受基本 点；凡低于或高于岗位要求的，在 基本点的基础上．按一定比例向下 或向上浮动点数。例如，某科长岗 位，岗位要求为中级职称任职资格， 若聘任上岗的人员为高级职称，可 在科长岗基本岗点的基础上向上浮
电力公司岗位薪点工资方案
电力公司岗位薪点工资方案电力公司岗位薪点工资方案根据《州电力总公司关于企业内部分配制度改革意见》(__州电发〔2003〕14号)文件精神和县乡一体化管理要求，逐步完善企业分配制度，调动广大职工劳动积极性，结合本公司实际，特制定本方案。
一、指导思想公司分配坚持以按劳分配为主、多种分配形式并存的精神，坚持效率优先、兼顾公平、同工同酬、合理拉开档次，向高层次、高水平、高技能人才和主要关键岗位倾斜，向劳动强度大条件艰苦的一线岗位倾斜；一岗一薪，岗变薪变；逐步加快企业内部分配制度改革步伐，逐步提高企业劳动生产率，促进企业健康、稳定发展。
二、基本原则（一）进一步优化公司现行薪点工资方案，逐步打破传统等级工资制度，实行同岗同酬，体现岗位靠竞争、收入靠奉献的原则。
（二）根据员工岗位责任轻重、技术要求高低、劳动强度大小、劳动条件好坏、经济效益好坏确定岗位和岗级，合理拉开工资档次的原则。
（三）实行工资总额同经济效益挂钩的原则。
（四）坚持按劳分配，效率优先的原则。
（五）尊重历史,结合公司现状,平稳过度的原则。
对于原技能工资，本次予以部分考虑，公司计划用二年时间逐步取消原技能工资，逐步实现同工同酬。
（六）实行全员竞争上岗，先定岗定责再定员，坚持岗变薪变、薪随岗变的原则。
三、本次工资改革的对象本次工资改革的对象为公司所有在岗员工，公司领导班子成员、助理调研员除外。
四、工资分配的组成单元工资分配由基础工资、岗位薪点工资、学历薪点工资、年功工资四部分组成。
（一）基础工资：正式工按原技能工资的50%，农电工参照劳动部门原核定的国有职工工资标准（即大学本科学历338元、大学专科323元、中专学历293元、高中及以下278元）的50%执行。
（二）岗位薪点工资：按岗位责任大小、劳动强度大小、工作条件好坏，合理拉开分配档次确定的岗位薪点工资（岗位归级见附件1）。
岗位薪点工资=岗位新点数×薪点值。
（三）学历薪点工资：按员工学历层次而确定的薪点工资（学历归级见附件2）。
薪点制薪酬方案课件
灵活性
根据市场变化和公司发展需要， 适时调整薪酬策略和薪点表。
透明度
提高薪酬方案的透明度，让员 工清楚了解自己的薪酬结构和
计算方式。
实施效果评估
员工满意度
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对薪 点制薪酬方案的满意度。
人才保留
评估薪点制薪酬方案对公司人才保留的效果， 是否降低了人员流失率。
绩效提升
观察实施薪点制薪酬方案后，员工的绩效表 现是否有所提升。
建立科学合理的绩效评价体系，确保员工的薪酬与其绩效表现相 匹配，提高薪酬的公平性和激励效果。
THANKS
公司竞争力
分析薪点制薪酬方案对公司竞争力的影响， 是否提高了公司在市场上的地位。
薪点制薪酬方案的优缺点 分析
优点分析
灵活性高
薪点制薪酬方案可以根据员工的个人 能力和业绩表现灵活调整，激励员工 提升自己的工作表现。
公平性较强
薪点制薪酬方案以点数为依据，相对 客观地反映了员工对企业的贡献，减 少了主观因素对薪酬的影响。
适用于业绩导向型企业
薪点制薪酬方案更适用于业绩导向型企业，如销售、生产等部门，能 够更好地激励员工提升业绩。
适用于岗位变动较大的企业
对于岗位变动较大的企业，薪点制薪酬方案可以更好地适应岗位变化， 调整员工的薪酬水平。
适用于初创期和成长期企业
初创期和成长期企业通常需要快速吸引和留住人才，薪点制薪酬方案 可以更好地与市场接轨，提高企业的竞争力。
考。
薪酬水平定位
根据企业战略、财务状况和员工 需求等因素，确定企业的薪酬水 平定位，以确保企业在市场上的
竞争力和吸引力。
薪酬水平调整
定期对薪酬水平进行调整，以适 应市场变化和企业发展需求，调 整时需考虑员工感受和市场反应。
电力公司岗位薪点工资方案
激励原则
根据岗位的重要性和贡献 程度设定薪点，激励员工 提高工作积极性和绩效。
市场导向原则
根据市场薪酬水平和行业 标准设定薪点，确保公司 薪酬水平具有竞争力。
03
工资计算与发放
工资计算方法
岗位薪点工资制
根据员工所处岗位等级以及该岗 位等级的薪点数计算员工工资。
02
岗位评估与薪点设定
岗位评估方法
01
02
03
岗位排序法
对岗位进行系统评估，根 据岗位职责、技能要求、 责任大小等排序，确定岗 位的相对价值。
岗位分类法
将岗位按照相似职责、技 能要求、工作性质等进行 分类，确定各类岗位的价 值范围。
因素评价法
选取关键因素，如技能、 职责、工作环境等，对每 个因素进行评分，综合确 定岗位的价值。
04
规范公司的薪酬管理流程，提高公司的治理水平和透明度，增强员工 对公司的信任和归属感。
工资方案的应用范围
• 该工资方案适用于电力公司的所有岗位等级和类型，包括管理 、技术、技能等岗位。对于新员工或调岗员工，将根据其岗位 等级和职责要求，按照该方案进行薪酬评定和调整。同时，该 方案也将根据公司经营情况和市场变化进行适时调整和完善。
岗位评估因素
岗位职责
评估岗位承担的责任大 小，包括对公司的贡献 、工作复杂程度等方面
。
技能要求
评估岗位所需的技能水 平、专业知识和工作经
验等。
工作环境
评估岗位的工作环境条 件，包括工作场所的安
全性、舒适程度等。
知识要求
评估岗位所需的专业知 识和技能水平，包括学
历、专业背景等。
薪点制基本操作步骤
薪点制基本操作步骤(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪点制基本操作步骤核心提示：薪点制基本操作步骤一、确定岗位薪点标准1、在岗位评价的基础上，确定岗位分级体系；2、根据薪酬调查结果和企业薪酬策略、支付能力，确定各等级岗位的合理薪酬定位，得到各等级薪酬中值和薪酬差距；3、确定各等级薪酬幅度，并根据重叠度做进一步调整，从而得到各等级的上限和下限；4、将薪酬曲线转化为薪酬标准表；5、将薪酬标准表转化为薪点表。
一般做法是：将最低等级薪酬标准作为基数，核算为100点，进一步核算其他岗位等级薪点数。
例如，最低等级薪酬标准为850元，将其作为100点；如某等级为3400元，则其为400点。
以上1—4步与一般的薪酬设计过程完全相同，人力资源的专业管理人士不难理解，而第5步仅仅是将绝对额形式的薪酬标准表转化为薪点表。
二、核定薪酬总额根据历史数据核定薪酬总额以及薪酬总额所占销售额的比例。
当然，也可以根据企业实际情况用其他反映企业总体经营效果的指标来代替销售额。
比如，可以采用企业增加值指标，即扣除生产过程中消耗或转移的物质产品后的余额。
三、核算薪点值根据薪酬总额和前述薪点表，重新核定薪点值，就是根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。
当然，薪点值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。
四、员工薪酬测算利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况——如果是设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准的话，如果仅仅是将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员工薪酬变动的问题薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。
它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。