农村人力资源开发利用信息分析案例.ppt
7.24
8.09
7.32
8.03
7.39
8.12
7.45
8.25
7.67
新疆
5.32 5.49 5.64 6.24 6.30 6.40 6.55 6.66 6.72 6.85 6.94 7.09
年份 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
劳动力 总产值
4000
3500 3000 2500
2000 1500 1000 500
0
2500 2000 1500 1000 500 0
1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000
年份
农村劳动 力总数/ 万人
农业总产 值/亿元
1980—2000年新疆农村劳动力与农业总产值变化
山东、浙江两省经济的发展超过了这一点， 农业总产值的增加已经由劳动力数量增加型 转变为劳动力质量增加型。
新疆目前的农村经济发展和农村人力资源的 数量仍有极大的相关性，劳动力数量仍是农 村经济发展的重要因素。
农村经济发展与人力资源质量 的关系
1、提出问题 农村经济的发展是否与劳动力素质的高低具有 关系 劳动力素质的提高是否可带动经济的发展 是否劳动力素质水平越高，其收入就越高
西部少数民族地区农村人力资 源开发利用信息分析案例
研究内容
1、农村经济发展与人力资源数量的关系 2、农村经济发展与人力资源质量的关系 3、西部少数民族地区农村人力资源开发对
策
农村经济发展与人力资源数量 的关系
1、提出问题 经济的发展与劳动力数量的多少具有何
种相关性 随着劳动力数量的增加经济增长趋势
631.22
616.96
848.47
850.21
1239.94
1142.65
1515.37
1324.24
1617.84
1355
1698.54
1301.55
1707.15
1307.05
1718.55
13272.14
1993.57
新疆 71.61 79.98 93.94 115.34 137 142.64 176.73 235.07 262.91 309.82 355.75 374.68 441.52 682.47 907.46 932.48 995.29 1013.44 909.59 957.69
农村劳动力数量表（万人） 浙江 1496.4 1566.3 1618.3 1688.7 1785.9 1863.8 1914.5 1955.1 1987.7 2011 2034.8 2072.1 2099.4 2105.6 2101.3 2097 2096 2099.6 2096.5 2090.1
2108.44
新疆 257 262.8 266.1 271.2 275.1 275.4 276.3 279.5 282.1 284.6 291.3 295.6 297.4 303.9 304.8 312.5 318.8 334.9 343.9 342.7 354.1
1980—2000年山东省农村劳动力与农业总产值变化
2、数据分析
年份 1988 1989 1990 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
利用OECD法计算的各地区人均受教育年限
山东
浙江
6.18
6.11
6.29
6.21
6.51
6.55
7.15
6.77
7.35
6.85
7.46
6.88
7.60
7.06
7.99
（2）浙江省劳动力数量和农业总产值相关性分析 1980—1993年间相关系数为0.8765； 1994—2000年间呈现负相关，相关系数为-0.0030。
（3）1980—2000年新疆农村劳动力与农业总产值相 关系数为0.964。
3、数据分析结论
经济的发展与劳动力数量存在一定的相关性；
劳动力的数量与经济增长之间存在一个点， 当劳动力数量的增加超过这一点时，经济的 发展将不伴随劳动力数量的增加而增加。
山东经济增长与人力资本积累的关系
人均受教育年限
9
8
7
6
y = 1.1994Ln(x) - 0.5614
5
R2 = 0.9639
4
3
2
1
0
0
200 400 600 800 1000 1200 1400 1600
劳均单位面积产值
浙江经济增长与人力资本积累的关系
人均受教育年限
10 8 6 4 2 0
0
2、数据分析（山东、浙江、新疆三省区对比分析）
年份 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
山东 2652.9 2704.8 2768.1 2827.4 2919.3 3010.3 3079.8 3149.6 3227.1 3271.8 3348.3 3479.1 3533 3569 3561.7 3572.5 3565 3588.7 3595.8 3619.5 3639.7
不同地区劳均单位面积产值
山东
浙江
112.43
130.36
138.93
160.49
161.12
160.18
191.92
217.24
205.89
260.65
209.83
259.85
243.97
306.15
290.15
387.18
326.97
421.15
383.35
454.91
480.76
561.14
517.16
劳动力 总产值
400
600
350
500
300
250
400
200
300
150
200
100
50
100
0
0
1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000
年份
农村劳 动力总 数/万（1）山东省劳动力数量和农业总产值相关性分析 1980—1992年间相关系数为0.97； 1992—2000年间相关系数为0.61。
y = 0.7499Ln(x) + 1.7681 R2 = 0.9101
500
1000
1500
2000
2500
劳均单位面积产值
新疆劳均产值与人均受教育年限 拟合曲线
劳均产值
18000 16000 14000 12000 10000
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人力资源状况分析报告课件PPT
关注点：
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
主要流程分析-人力资源总体规划流程
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
集团五年战略 规划
人才储备的总 体需求计划
进行需求规划 及成本预算
总体人力资 源规划
第一年实施 计划
HR 1.1
集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求
人力资源 实施计划
HR 1.2
集团HR部门总经理
确保计划预算 资金的落实
上海* *集团主要人力资源流程诊断说明：
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上* *集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上* *现有的流程图，我们 找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
确定年度招聘 计划
HR 2.1
年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6
招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7
专家面试组
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
主要流程分析-人力资源总体规划流程
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
集团五年战略 规划
人才储备的总 体需求计划
进行需求规划 及成本预算
总体人力资 源规划
第一年实施 计划
HR 1.1
集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求
人力资源 实施计划
HR 1.2
集团HR部门总经理
确保计划预算 资金的落实
上海* *集团主要人力资源流程诊断说明：
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上* *集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上* *现有的流程图，我们 找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
确定年度招聘 计划
HR 2.1
年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6
招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7
专家面试组
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
《人力资源规划案例》PPT课件
（一）收集准备有关的信息资料
组织外部因素
社会的政治、经济、 法律环境
组织内部因素
产品结构、市场占有 率、生产和销售方式、 技术装备的先进程度及 企业的经营环境。
人力资源因素
人员的经验、能力、知 识、技能的要求、员工 培训、教育情况。
（二）人力资源的需求预测 主要考虑的因素： 市场需求 产品或服务的升级 技术与组织结构革新 预测活动变化 工作时间 培训和教育 人力稳定性 部门预算
生产经理 王(42岁) B/2 陈(38岁) A/2 生产副经理
财务经理 杨(45岁) B/2 刘(39岁) B/1 财务主管
人事经理 杜(50岁) C/2 谢(43岁) A/3 人事主任
A代表现在就可以提拔,B代表还需一定的开发,C表示现职位不 很合适,1表示绩效表现突出,2表示优秀,3表不一般,4表示较差
试用马尔可夫法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请 在下表量根据给出的人员现有人数和每年平均变动规律，计算出各种人
。 员的变动规律和需补充的人数
4.建立人力资源信息系统 计算机化的HRP系统包括:工作代码.产品信息.行业经验.正规教育.培训课程.外 语水平.职业兴趣.绩效评价等.
二.外部人力资源的供给预测 影响因素：社会政治.经济.文化.就业等 招聘途径：多种途径 侧重点：紧缺人员.
(4)案例:附后
案例
假设某学校在2006年有ＭＢＡ学生150人， 在2007年计划招生增加150人，目前平均每个教 师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那 么，在2007年该校就需要教师多少名？
4.计算机模拟法
(1)特点:最复杂.最精确. (2)内容:在计算机用运用复杂的数学模型进行模拟测试.
第三章 人力资源规划
组织外部因素
社会的政治、经济、 法律环境
组织内部因素
产品结构、市场占有 率、生产和销售方式、 技术装备的先进程度及 企业的经营环境。
人力资源因素
人员的经验、能力、知 识、技能的要求、员工 培训、教育情况。
（二）人力资源的需求预测 主要考虑的因素： 市场需求 产品或服务的升级 技术与组织结构革新 预测活动变化 工作时间 培训和教育 人力稳定性 部门预算
生产经理 王(42岁) B/2 陈(38岁) A/2 生产副经理
财务经理 杨(45岁) B/2 刘(39岁) B/1 财务主管
人事经理 杜(50岁) C/2 谢(43岁) A/3 人事主任
A代表现在就可以提拔,B代表还需一定的开发,C表示现职位不 很合适,1表示绩效表现突出,2表示优秀,3表不一般,4表示较差
试用马尔可夫法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请 在下表量根据给出的人员现有人数和每年平均变动规律，计算出各种人
。 员的变动规律和需补充的人数
4.建立人力资源信息系统 计算机化的HRP系统包括:工作代码.产品信息.行业经验.正规教育.培训课程.外 语水平.职业兴趣.绩效评价等.
二.外部人力资源的供给预测 影响因素：社会政治.经济.文化.就业等 招聘途径：多种途径 侧重点：紧缺人员.
(4)案例:附后
案例
假设某学校在2006年有ＭＢＡ学生150人， 在2007年计划招生增加150人，目前平均每个教 师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那 么，在2007年该校就需要教师多少名？
4.计算机模拟法
(1)特点:最复杂.最精确. (2)内容:在计算机用运用复杂的数学模型进行模拟测试.
第三章 人力资源规划
人力资源管理案例第二篇ppt课件
试分析一下该公司人力资源管理出现的问题？
人力资源管理案例第二篇
7
三、人力资源需求预测 (一)人力资源需求的影响因素 1.人力资源需求
是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点， 企业为保持其组织表活2动-2 和人未力资来源发需展求所的应影响配因备素的人力资源的数量、 质量和时间以及所需技能的总体组合。 2.影响人力资源需求的因素
职位变化引起的 工资、福利等支 出的变化
员工职 业计划
个留人住目人标 才和组织目标相结合，职 评 位业估轮生、换涯平规行划调、动绩、效岗
绩效考评引起的 工资支出
人力资源管理案例第二篇
4
二、制订人力资源规划的原则
人力资源规划还是企业为了实现包括个人利益在内的 经营目标或经济规划，以整体的超前和量化的角度对人力资 源供求进行预测，并制订相宜的人事政策和措施，从而使得 人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中相互平衡的 过程。 1.目标性 2.协调性 3.阶段性 4.具体性
• 德尔菲法的具体做法是：
• 首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明 扼要的问题，以问卷式列出；
• 其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互 独立的方式下完成答卷；
• 再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专 家，请他们修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最 后，经过3~4次的反复修改，在最后一轮统计资料的基础 上，得出所要的结果。
人力资源管理案例第二篇
5
案例1：G公司的人力资源规划的制订
案例介绍 G公司是一家国有控股的IT企业。 (1)人力资源战略规划。 (2)人力资源业务规划。
表2-1 公司人力资源战略规划和各业务规划的内容要点
人力资源管理案例第二篇
人力资源管理案例第二篇
7
三、人力资源需求预测 (一)人力资源需求的影响因素 1.人力资源需求
是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点， 企业为保持其组织表活2动-2 和人未力资来源发需展求所的应影响配因备素的人力资源的数量、 质量和时间以及所需技能的总体组合。 2.影响人力资源需求的因素
职位变化引起的 工资、福利等支 出的变化
员工职 业计划
个留人住目人标 才和组织目标相结合，职 评 位业估轮生、换涯平规行划调、动绩、效岗
绩效考评引起的 工资支出
人力资源管理案例第二篇
4
二、制订人力资源规划的原则
人力资源规划还是企业为了实现包括个人利益在内的 经营目标或经济规划，以整体的超前和量化的角度对人力资 源供求进行预测，并制订相宜的人事政策和措施，从而使得 人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中相互平衡的 过程。 1.目标性 2.协调性 3.阶段性 4.具体性
• 德尔菲法的具体做法是：
• 首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明 扼要的问题，以问卷式列出；
• 其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互 独立的方式下完成答卷；
• 再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专 家，请他们修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最 后，经过3~4次的反复修改，在最后一轮统计资料的基础 上，得出所要的结果。
人力资源管理案例第二篇
5
案例1：G公司的人力资源规划的制订
案例介绍 G公司是一家国有控股的IT企业。 (1)人力资源战略规划。 (2)人力资源业务规划。
表2-1 公司人力资源战略规划和各业务规划的内容要点
人力资源管理案例第二篇
人力资源分析报告PPT文档共31页
人力资源分析报告
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
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2019-10-29
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28
怎样招聘——招聘规划
2019-10-29
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29
招聘规划
1、识别工作空缺
■ 新近已纳入预算的职位不久是否有空缺？ ■ 合同是否涉及到额外雇佣需求的谈判？ ■ 在以后几个月中预期流动的人员数量是多少？
面试求职时间≧1个月 中高级人才≧6个月
感谢你的聆听
21
记录工作分析信息2
职能性的工作分析（FJA）：该工作
单上的信息包括一项任务陈述(具体说明 该工人做什么、怎样做以及该工人的行 动结果或最终产物)、与该任务有联系的 绩效标准和训练需要以及7项评定量表。
2019-10-29
感谢你的聆听
22
记录工作分析信息3
能力要求方法（ARA）：完成一项工
2019-10-29
感谢你的聆听
30
2019-10-29
感谢你的聆听
31
招聘规划
2、决定怎样填补工作空缺 •是否真的需要招聘？
调整工作时间是否可以解决？ 调整工作强度是否可以解决？ 调整工作职位是否可以解决？
•需要招聘什么样的？ 应急 or 长期
2019-10-29
感谢你的聆听
32
2019-10-29
2019-10-29
感谢你的聆听
12
复杂人假设
20世纪年代由沙因提出
人的需要分为很多种，随着发展阶段、生活条 件和具体环境的不同而改变。
人的动机是需要同环境相互作用的产物，在不 同的环境里，人有不同的动机模式。
人的努力程度取决于人的需要结构及其与组织 结构之间的关系。