论人才对于企业的生存和发展的作用
1 摘要 随着社会的发展，市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，民营企业自然也不例外。但是民企由于社会、历史和自身等诸多原因，人才流失现象相当严重。据统计，我国民营企业的人才流失率接近50%，部分企业甚至更高。这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。从宏观角度看，一定限度的人才流动是一件好事，但对于具体企业而言，人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的人才流动，不利于工作的延续和事业的发展；同时，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等；另外，人才流失还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。 2
目录 1.人力资源对民营企业发展的现实意义…………………………………5 1.1民营企业和人才概念界定………………………………………………5 1.2研究人才流失的重要性…………………………………………………5 1.2.1人才是企业知识资本的主要载体…………………………………………5 1.2.2保留人才是提高顾客满意度的重要因素…………………………………6 1.2.3人才流失会增加企业的成本……………………………………………6 1.2.4人才流失会降低企业凝聚力和员工士气…………………………………6 2.民营企业人才流失现状及特点…………………………………………6 2.1企业中坚人员流动性强……………………………………………7 2.2人才流失主要外流至竞争对手………………………………………7 2.3人才流失呈现“集体”意识………………………………………8 3.民营企业人才流失原因分析……………………………………………8 3.1民营企业与其人才资源对薪资等物质追求认识有落差…………………8 3.2民营企业管理体制不够健全……………………………………………9 3.2.1缺乏完善的人才培训制度……………………………………V…………9 3.2.3缺乏科学的用人机制…………………………………………………9 3.2.4绩效考评管理不完善…………………………………………………9 3.2.5企业人才成长环境欠佳………………………………………………9 3.3民营企业企业文化建设的缺失………………………………………9 3.3.1忽视企业文化的作用…………………………………………………10 3.3.2神话企业文化………………………………………………………10 3.3.3企业文化建设流于表象化……………………………………………10 3.4民营企业经营者自身素质的缺陷………………………………………10 3.4.1经营者的管理风格欠佳………………………………………………10 3.4.2家族式管理观念较重，人才配置不合理…………………………………10 3.4.3企业内部信息沟通存在缺陷……………………………………………10 4.解决民营企业人才流失问题的对策……………………………………11 4.1制度留人………………………………………………………………11 4.1.1建立科学的人才选拔和用人制度…………………………………………11 4.1.2企业要加强对人才的教育培训制度………………………………………11 4.1.3建立和实施有效的激励机制……………………………………………11 3
4.2待遇留人……………………………………………………………11 4.2.1遵循薪酬设计原则…………………………………………………11 4.2.2要建立薪酬绩效考核制度……………………………………………12 4.2.3可实行年薪福利沉淀制度……………………………………………12 4.3文化留人……………………………………………………………12 4.4事业留人……………………………………………………………12 4.4.1帮助员工制定合理的职业生涯规划……………………………………12 4.4.2合理的工作岗位设计…………………………………………………13 4.4.3建立和实行工作岗位轮换……………………………………………13 4.5情感留人……………………………………………………………13 5.结束语……………………………………………………………………14 参考文献……………………………………………………………………14 4
一、人力资源对民营企业发展的现实意义 (一)民营企业和人才概念界定 民营企业是相对于公有制企业的一种企业所有制类型划分。在《公司法》中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 对企业而言，所谓人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 （二）研究人才流失的重要性 研究人才流失的最终目的是为了保留人才。保留人才是人才流失的反面（人才流失率是自愿或不自愿离职的人才的数额）。保留人才不仅仅是意味着好的感觉，更是对企业的发展具有决定性作用。 1.人才是企业知识资本的主要载体 在工业时代，公司的固定资本如机器、工厂、土地被用来表现其竞争力，而今的“知识时代”，知识资本被用来衡量公司的竞争力。知识资本是指公司的劳动群体具备的特定知识和技能。往往成功的企业以创新思维、尖端产品和服务取胜，而这一切都源于员工的知识和技能。拥有知识资本的人对不同类型的企业有不同的界定，如计算机程序员、网络工程师、市场分析人才等。其他掌握知识资本的人群还包括中层经理、高级管理人才、法律顾问等人群，这些知识资本群体既可能对企业的运营有深入的了解或行业经验，也可能对企业的运营体系或相关法律等事物具有专长。 当雇员离开，公司就会失去他们辛苦学到的知识和付出代价得到的经验。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职，致使企业可能无法立刻找到可替代的人选，从而导致企业关键岗位的空缺，也可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露。企业再培养一批掌握核心技术的知识型人才，必然要花费企业的人力、物力和财力，这势必影响或增加企业的正常成本运作，甚至可能对企业造成严重的损害。当雇员投奔竞争者，损失就更惨重了。公司不仅仅损失了知识基础的重要部分，其竞争者更不费吹灰之力得到了公司花费了时间和金钱所培养出的这一部分资本。 5
2.保留人才是提高顾客满意度的重要因素 每个人都知道顾客满意度是商业生存和发展中极重要的部分（如果它不是最重要的话）。这也是保留人才缘何重要的原因之一。简单地说：“雇员对自己的工作和公司越满意，就越会拥有满意的客户。尽管这非常直观，但还有越来越多的调查证明了它们之间的内在关联。 西尔百货公司曾对全国800家店和千余名雇员进行调查，结果证明了（企业对保留人才与顾客满意度之间存在）一些重要的关系：雇员消极的态度和行为明显影响到顾客；高的人才流失率降低了顾客满意度和年销售额；雇员对自身工作和公司战略目标的理解直接影响到他们的态度和行为。 3.人才流失会增加企业的成本 人才流失将会使企业付出高昂的成本作为代价，主要表现在三个方面： （1）直接损失。包括已支出的招聘费用、面试费用和对替代人才的培训费用。（在劳动力紧缺的市场上，替代者会要求比原任更高的薪水，更不必提红利了）。 （2）间接损失。包括对工作任务、氛围、顾客满意度的影响。 （3）机会成本。包括损失的知识和在经理和其他雇员关注与弥补空缺和培养新人时未完成的工作。 4.人才流失会降低企业凝聚力和员工士气 民营企业里经常发生人才流失的现象，不管人才是什么原因离开企业，在其他人不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌，产生从众心理，这些都不利于企业的正常运转，还会对企业精心塑造的人才管理形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他人才中引起强烈的心理冲击，这会导致人才对领导管理能力产生怀疑，导致企业内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人才的士气，容易形成连锁的不良反应。 二、民营企业人才流失现状及特点 在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地出现人才流动。正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持企业的活力和创造力。但是一旦过于频繁便会导致企业熟练员工匮乏，生产能力降低，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。如果对这个问题不及时解决，会极大地影响民营企业的进一步发展。 民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过20多年的发展已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，尤其是加入WTO后，民营企业不同程度地存在着人才流失现象，而且当前民营企业员工流动存在不合理性。流失率过高。流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密
浅谈加强煤炭企业人力资源管理的重要性及对策
技术协作信息浅谈加强煤炭企业人力资源管理的重要性及对策◎李凤娟在企业发展中人力资源非常重要，也是企业成功的关键所在。
新经济时代背景下，企业需要的是创新型人才、个性化人才、复合型人才，只有这样才能够满足企业新时期发展的需要。
在这样的人才需求下，面临着企业内部人力资源管理的创新，只有企业内部人力资源管理实现创新和发展，才能更好推动企业进步。
人才培养与管理引言进入新时代，企业的生存发展环境显著改变，相较于技术、资本等要素，人力资源在企业发展中占据着重要的地位。
虽然大部分企业已经将战略管理推行于投资决策、市场营销等活动中，但并没有在企业战略中纳入人力资源管理的内容，导致人力资源管理的地位、效果等受到影响。
面对这种情况，为进一步提高企业人力资源管理效率，切实凸显人才的创造价值，要积极构建战略性人力资源管理模式，提升企业的综合竞争力。
一、战略性人力资源管理的内涵具体来讲，战略性人力资源指的是有机结合企业战略与人力资源管理，系统计划、管理人力资源的各项活动。
此种理念下，企业在制定战略时，人力资源管理者深度参与进来，对企业内外部环境进行全面分析，制定企业人力资源管理目标，而且通过一系列职能活动的实施，促使企业目标与人力资源管理目标得以实现。
通常情况下，可从以下这些方面进行分析：第一，以人为本。
战略性人力资源管理充分重视人力的价值，要求于企业发展战略层面上获取人力资源，系统化管理人力资源，发掘人力的潜能与价值。
第二，与战略契合。
从外部契合角度来讲，要统一人力资源管理战略与企业战略，将组织的动态性纳入考虑范围，保证战略符合组织特征。
从内部契合角度来讲，要求统一开发、执行互补的人力资源管理，促使人力资源管理政策、实践之间的内部一致性得以实现。
通过战略性人力资源管理能够明确管理过程中面临的挑战及体系运行中暴露的不足，将人力资源愿景目标勾勒出来，制定符合企业战略的可行性措施，且全面评价、监控各项措施的执行情况，形成完整的战略性人力资源管理模式。
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。
当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。
企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。
企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。
市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。
如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。
而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。
面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。
一、激励的相关概念激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。
激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。
第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。
激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。
而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。
激励对于组织经营至关重要。
员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
企业的人才观
近日有媒体采访，称欧神诺为陶瓷行业的黄埔军校，培养出了一批“欧派”人才，并希望笔者能谈谈企业的人才观。
为此，笔者梳理了一些自己对企业人才的看法，概而言之，企业的人才观包括了“择人、用人、育人、做人”等四个方面。
第一，择人与择企业。
企业成功的关键在于能否找到合适的人才，企业并非天生，是人为的产物，人是企业最重要的组成部分。
人、财、物的结合构成了企业，一个企业的物是可以复制的，但人不可以复制。
企业能够形成自己的个性与文化，其关键都在于人，所以说企业最大的核心竞争力便是人。
在企业这个事业平台上，所有的抱负和梦想都是由企业中的人来实现的。
从另一个视角看，企业与人才是两个相互作用的平等个体，人才进入企业工作就是两者沟通融合的过程，是可以互相成就的。
因此，企业与人才是一种双向选择，能够为双方提供发展与提升的机会。
但对于我们企业来说，还特别强调一个前提：品德是一根高压线，一旦触碰了这根高压线，无论才能多大都不能继续共事。
第二，用人的三部曲。
首先，企业要能为员工提供施展才能的空间，努力做到人尽其才，否则就会造成人才的积压和浪费。
我们理想中的企业应该是一个能够拥抱梦想的事业平台、一个永不落幕的人生舞台，每个人都能心怀理想充满激情地工作；其次，在企业这个大家庭里，每个人的自身价值都能得到不断地提升，使企业真正成为一个学习型组织；再者，要让员工在企业工作能得到合理的报酬，包含精神满足和物质回报，努力使员工的付出和得到达成平衡。
有一次我和员工开交流会，一位员工很骄傲地对我说：“我的房子、车子、妻子和人生位置都是在欧神诺得到的，欧神诺就是我的家！”听到这些话语，我感到非常欣慰，因为企业不仅仅是一个人的事业，还是许多欧神诺人的事业。
同时也感受到巨大的压力，因为企业的成败同样关系到每一位欧神诺人的生存与发展。
第三，育人的得与失。
从长远看，培养人才对企业来说是一种成本最低、回报最大的投资，尤其对创新型企业更是如此。
另一方面，培养人才就像企业纳税一样，是企业的社会责任之一。
人才是一个企业单位最重要也最稀缺的战略资源和核心能力
人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。
企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。
竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。
因而，一个企业集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚集团各分（子）公司及社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到企业集团生存发展。
“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
人才资源是第一资源，要大力实施人才强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设。
抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。
”历史上，《尚书•咸有一德》中最早提出“任官惟贤才”，即要任用有德行有才能的人。
《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，人才是成就事业的关键因素。
被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。
经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜”。
以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克•韦尔奇，将60%以上的时间用在培养人才，特别是培养管理骨干。
他说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。
因此，我们大部分工作便是选择适当的人。
”（在世界500强企业中，大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的）。
鉴于人才资源及任用如此之重要性，企业集团领导应审时度势，未雨绸缪，从战略和全局的高度，深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用，认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
HR在推动企业创新中的作用是什么
HR在推动企业创新中的作用是什么在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业生存和发展的关键。
企业需要不断地推陈出新，以适应市场的变化和满足客户的需求。
而在这个过程中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
那么，HR 在推动企业创新中究竟发挥着怎样的作用呢？首先，HR 是创新人才的“伯乐”。
创新的核心在于人才，而 HR 部门负责企业的人才招聘和选拔。
他们需要识别和吸引那些具有创新思维、创造力和冒险精神的人才。
这意味着 HR 不能仅仅依据传统的招聘标准，如学历和工作经验，而是要更加注重候选人的创新潜力。
通过设计独特的招聘流程和评估方法，HR 可以筛选出那些能够为企业带来新想法和新方法的人才。
例如，采用案例分析、小组讨论或创新挑战等方式，考察候选人解决问题的能力和创新思维。
同时，HR 还需要在企业内部营造一个鼓励创新的文化氛围。
文化是企业的灵魂，对于创新来说更是如此。
一个积极的创新文化可以激发员工的创新热情和创造力。
HR 可以通过制定相关的政策和制度，来支持和鼓励创新。
比如，设立创新奖励机制，对提出有价值创新想法的员工给予表彰和奖励；建立容错机制，让员工敢于尝试新的事物，即使失败了也不会受到严厉的惩罚。
此外，HR 还可以组织各种创新活动和培训，如创新工作坊、创新分享会等，促进员工之间的交流和合作，激发创新的灵感。
在人才培养方面，HR 也发挥着不可或缺的作用。
创新能力并非天生，而是可以通过后天的培养和训练得到提升。
HR 可以根据企业的战略需求和员工的个人发展规划，为员工提供有针对性的培训课程和发展机会。
这些培训不仅包括专业技能的提升，还包括创新思维、团队协作和领导力等方面的培养。
通过持续的学习和发展，员工能够不断提升自己的创新能力，为企业的创新发展贡献更多的力量。
另外，HR 还需要优化组织架构，以促进创新的产生和发展。
一个灵活、高效的组织架构能够打破部门之间的壁垒，促进信息的流通和知识的共享，从而激发创新的火花。
论人才建设如何成为企业可持续发展的根本动力——以弘生集团有限公司为例
当我们把人才提 高到企业 “ 重要 资本 ” 最 的高 度进行 观察 的 时候 ， 实质上 我们 已经承认 人 才是企 业 可持续 发展 的根 本动力 。 这也是符合现 阶段发展实际的 。中 国正在进 入产业 升级与消费转 型 阶段 ， 劳动力低成本 的阶段 已经过去 ， 取而代 之的是 高收入 、 高 产 出的新发展模式 。这就是中 国今天的民营企业需要人 才战略 的 重要原 因。过去是规模与质量的时代 ， 人才的模式是模仿为 主 ， 未 来是技术与人才 的时代 ， 人才模 式是创新 为主 。在这 样的转 型 阶 段， 人才 的重要 意义不 言而 喻。 我们说人才是最重要 的资本 ， 是企业可持续发展 的根本 动力 ， 就必然 衍生出一个课题 ， 就是人才建设如 何成为企业 可持续发 那 展 的根本动力？显然 ， 仅从 理论层 面来 阐述这 个课题 常常会 给人 以“ 客里空 ” 的感觉 ， 只有 结合实 践 ， 总结 和提炼 出带有规 律性 的 经验 ， 能使这个课题具有真正 的启发意义 。正因如此 ， 人试 图 才 本 以 自己 所 就 职 的弘 生 集 团 有 限公 司这 几 年 的具 体 实 践 ， 阐 述 一 来 家企业 的人才建设如何真正与可持续发展相协调。 弘 生 集 团有 限公 司 是 浙 江 省 “ 个 一 批 ” 点 骨 干 企 业 ， 横 五 重 它 跨家纺 、 电子 、 电、 机 材料 、 置业 等五大 产业 ， 拥有 ２ ０余 家全资 、 控 股、 参股 企业 。作 为一个 高科技 、 高文化产 业集 团 ， 生集 团把人 弘 才 队伍 建 设 作 为 企 业 增 强 自主 创 新 能 力 、 现 可 持 续 发 展 的 根 本 实 动 力 ， 人才 培养 、 进 、 掘 、 聚 、 务 、 励 等 方 面做 出 了许 多 在 引 挖 凝 服 激 探索 。 企 业 的 人 才 建 设必 须从 规 划 建 设 着 手 ， 定 与 企 业 发 展 战 制 略相 匹 配 的人 才 规 划 ， 实施 人 才 资源 的 战 略管 理 人 才 规 划 是 指 根 据 企 业 的 经 营 战 略 发 展 目标 ， 析 和 预 测 企 分 业未来 的人才种类 、 量 、 量、 构等需求 ， 以此为基 础 ， 质 数 结 并 建立 和完善现有人力资源管理机制 ， 按照年度形成人才 吸引 、 备和培 储 养发展计划 ， 从人 才供 给角度保 障企业 经营 战略 目标 的实现 。在 整个 人才建设 中， 规划起着 “ 龙头” 的作用 。 近 年 来 ， 生 集 团 为 促 进 产 业 优 化 升 级 加 大 了 投 入 ， 投 资 弘 共 ２ ７只工业项 目， 实现销售 收入 ２ ． ４８ ５亿元 。这 一轮投资 ， 呈现 以技 术 创 新 增 效 益 的特 点 。与 此 相 适 应 ， 生 集 团制 订 了 以管 理 型 、 弘 经 营型、 术科 研型三类人才 队伍建设 为重点 ， 技 以体制机制创 新为核 心， 以提升能力为关键 的人才发展规划 。 根据这 一 规划 ， 弘生集 团重点抓好三种竞争力建设 ： 提高人才 队伍竞争 力， 使企业人才 队伍 的素质 、 总量和结构能够适应 企业发 展 的需要 ； 高人 才制度竞争力 ， 提 逐步建立起 一套有利 于人 才健康 成长 ， 利于人才充分发挥作用 的体制和机制 ； 有 提高人才环 境竞争 力， 努力 形成 一 个 有 利 于 各 类 人 才 成 长 的 开 放 、 松 、 良 的企 业 宽 优
论企业的和谐发展与人才培养
第２ ３期
Ｓ Ｉ Ｎ Ｅ＆Ｔ Ｃ ＮＯ Ｏ ＹＩ Ｆ ＭＡ Ｉ ＣＥ Ｃ Ｅ Ｈ Ｌ Ｇ ＯＲ ＴＯＮ Ｎ
０企业论坛。
科技信 息
论企业的和谐发展与人才培养
许家 宝 （ 莲 山狮 钢球 有 限公 司 山东 ’五莲 五
０ 前 言
社会对人才知识能力和素质提出了越来越 高的要求 ． 因此未来 的 经济和科学技 术的竞争就是人 才的竞争 ， 仅是数量 的竞争 ， 不 更重要 的是质量的竞争。 企业需要人才 ， 构筑和谐企业 更需要 人才 ， 这是企业 家们应高度关注 的话题 。
２ 值
３ 构筑和谐企业必须做到“ 人尽 其才。 各尽其能”
一
企业员 工应有一种读万卷 书、 行万里路 的精神 。 读万 卷书 ， 是不可 实行市 场经济 。 坚持 以效益为 中心 ． 调物质利 益 ， 强 实行效 率优 日不学 习； 万里路 ， 多实践 ， 行 是 在实 际中开 阔视 野， 增强才 干。 重学 先、 兼顾公平的按劳分配制度。 由于现行 分配制度存在缺 陷。 造成人才 习 、 重实际 ， 多看则清 ， 多听则 明 ， 多思则聪 ， 多于则成 ， 实际是经验 真 价格远低 于人 才价值 ． 与人才 “ 质优价 ” 优 的国际惯例形 成鲜 明的反 理的标准。 多看 、 多听 、 多思 ， 都是为了多干 。 为了实践 ， 实践 出真知 。 实 差． 已直接影响人才队伍的稳定。全 国范围内正在掀起一场惊心动 魄 践 出成效。认准 目标 ， 自己的路 自己走 。 自己的梦 自己圆 ． 诚实劳动 靠 的人才争夺站 ． 尤其是高级人才已成为被争夺的重要 目标 。国有企业 致富。 主人事 ， 想 时时处处考虑企业 的利益 ， 时刻关注企业 的发展 。 干 高层次 、 年轻化 、 短线人才流失的问题尤为突出。 人才竞 争的影 响因素 主人活 ． 人生 的价值在于奉献 ． 主人翁意识 最基本 的表 现就是要 把 自 和现实状况 ， 我们不可能避免 ． 必须正视这种现实 ， 及时进行人才 的战 己的工作干好。 尽主人责 ， 员工作为企业的主人 ， 就是要积极参与企业 略性调整 ． 在想 当多的企业 中还没有把人才开发纳入到企业经 营战略 管理 员工想主人之事 ， 干主人之活 ． 尽主人之责 ， 同时可享主人之乐 。 管理 中 ． 有的甚至还停 留在 低层次 的人事 管理 中． 还不 能不说是对人 而企业员工 应该追求 的岗位 目标是 ： 一天做一件 实事 ． 月做一 一 才竞争紧迫性认识上的一个误区 件新事 。 一年做一件大事 ， 一生做一件有意义的事 。我们认 为在 企业 ， 针 对 目前 国有企业 人才严重 外流 的情 况 。 “ 有 事业 留人 、 策留 不论何种 岗位 ， 政 都必须以“ 、 作为” 事” 以“ 评论贡献 ， 考核 价值而不是其 人 、 情留人” 感 这样一种说 法 ， 其实在很 大程度上 ， 是一种非理性 即人 它 每位员工应该本着每天多做一点点 ． 那就是您成功的开始 ： 每天创 性管 理的思 维模式——企业文化 的内涵 。企业 由于 资金不 足 。 员工待 新一点点 ， 那就是您领先 的开始 ； 每天进步一点点 ， 就是您卓越的开 那 遇低 。 设备老化 ． 人才外 流 ， 必须正视员 工素质 ， 待遇和事业两 方面 始 。 从 人手 把人才 留住或 吸引进来 ． 靠捆绑是 留不住人才 的。由企业 文化来 企业对员 工应本着 “ 尽其才 ， 人 物尽 其用 ， 钱尽其值 。 各尽 其能 ” 。 吸引人才 。 鼓励他们创新 。 鼓励他们 的创业想法和精神 ， 这对企业是一 目 标应该为“ 人人有事做 ， 事事有人做 ； 物物有用处 ， 需用 都有物 ； 钱钱 个非 常重 大的挑 战。 有利创 ． 利利有钱投 ” 作为市场经济 的主体 ， 。 企业要正确处理社会 、 股 建立现代企 业 ． 先要 建立价值体 系。这个价值体 系必须 以两项 东 、 首 顾客、 员工之 间的相互关 系 ， 不可失之偏颇 。 要从 实际出发 ， 创造 对 为基础 ， 一是信任 ． 二是激情 ， 中寻找传 统文 化与当代经济 的最佳 社 会 、 并从 企业 、 员工有益 的价值 ， 我们办企业 的根本 ， 是 故一 切行为都需 融合点。在企业 的价值 体系中 ． 真正 的价值存 在于员工的思维能 围绕“ 企业 务实” 两字 ， 但要有 实效又必须 以“ 创新 ” 为手段 ，
人力资源管理的重要性
人力资源管理的重要性作者：周轶来源：《中外企业家·下半月》 2013年第9期周轶（石嘴山市科技馆，宁夏石嘴山753000）摘要：知识经济时代，人力资源管理作为管理学的一个分支，在现代企业管理活动中的地位越来越重要。
企业要实现利润最大化，有效开发人力资源，就必须更新观念，实现人事管理向人力资源管理的转变。
关键词：人力资源；管理；战略转变中图分类号：F272文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）-0155-2人力资源素质与我国所处的地位不相符。
要知道，国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。
一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系。
而目前，追求发展就先要重视人力资源管理。
在知识经济时代，人是创造知识、传播知识、应用知识的主体，它是生产力诸要素中的关键要素之一。
因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主力。
一、人力资源管理概述（一）人力资源管理的含义人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用。
其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。
这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。
（二）人力资源管理的重要性随着所谓的“知识经济”的到来，因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。
人力资源管理是实现资源合理配置的首要，人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障，人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面，人力资源管理是企业不断创新的原动力，人力资源管理是企业和稳定成长的重要保证。
一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。
因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。