宣传提纲

邮政企业薪酬制度改革宣传提纲

中国邮政作为国家重要的社会公用事业，在改革开放进程中，各项事业稳步推进、成就斐然、硕果连连。为了进一步深化邮政体制改革，让广大干部员工共享改革发展的成果，集团公司决定建立起与企业发展战略和体制相适应的薪酬分配机制。为此，集团公司根据党中央、国务院深化企业分配制度改革的有关要求，广泛征求各方意见，充分结合企业实际，多次咨询专业人力资源公司，制订了《邮政企业薪酬制度改革实施方案》,并从今年10月开始，在全国各级邮政企业全面推行。

一、为什么要进行薪酬制度改革?

中国邮政实现政企分开、步入公司化运营之后，现行薪酬分配体系已不能满足邮政体制改革和市场竞争的需要。建立起与邮政发展战略和公司体制相适应的薪酬分配机制，成为邮政改革的必然选择，对于推进现代企业制度建设、促进邮政又好又快发展、构建和谐企业，都具有十分重要的意义。

（一）薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要

目前，邮政企业的岗位工资制度是在政企合一的体制下，结合当时企业实际制订的，自2001年开始实施。它替代了之前的岗位技能工资制度，向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出第一步,在当时的背景下，发挥了积极的作用。然而，随着邮政体制的深化和市场经济的发展，现行薪酬分配体系已跟不上企业发

展的脚步，主要表现在：一、工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩，没有真正体现出岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励作用不够；

二、员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低，保障效果不明显;三、员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制; 四、核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。

（二）薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要

邮政公司化运营后，面临着前所未有的市场竞争。实践证明，只有不断创新用人和分配机制的企业，才能吸引和凝聚优秀的人才，从而在市场竞争中占有主动。在市场规律的支配下，邮政必须打破分配的平均主义，建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系，通过完善绩效考核机制，向关键岗位和核心人才倾斜，以此激发人力资源的活力，以此增强企业持续发展的动力与核心竞争力。

（三）薪酬制度改革是构建和谐企业的需要

党的十七大提出构建社会主义和谐社会的宏伟目标。集团党组在关注邮政事业发展的同时，也更加关注提高一线员工的收入水平，保障员工的切身利益，让广大员工享受到邮政改革发展的成果，这也是薪酬制度改革的出发点和立足点。

全国大部分邮政员工常年战斗在基层一线，基本薪酬是他们收入的主要来源。此次改革，注重提高邮政一线员工的岗位工资标准，并增加他们固定工资在全部收入中的比重，保证一线员工工资收入每月增长不低于80元。这对于稳定企业员工队伍，构

建和谐的企业人文环境，将发挥重要作用。

（四）薪酬制度改革的时机已经成熟

当前，邮政改革发展处于关键时期，邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快，迫切要求企业创新用人和薪酬分配机制，为改革发展提供强有力的支撑和动力。

近年来，各级邮政企业按照集团公司党组的部署，不断深化人事、用工、分配三项制度改革，尤其对分配制度改革进行了积极的探索。许多省公司对企业实行分类分级管理，采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种分配形式，搞活了机制，增强了实力，调动了员工的生产积极性，为薪酬体制改革打下了坚实的基础。

从外部环境分析，随着社会主义市场经济体制的不断完善，全国200多家已经转制的大型国企，已先后完成了薪酬制度改革，建立了与市场接轨的分配机制。美国、德国等发达国家的邮政实行公司化运营后，首先进行的就是薪酬制度改革。他们的成功经验，为中国邮政薪酬制度改革提供了思路，坚定了改革的决心和信心。

二、薪酬制度改革的主要内容是什么？

（一）改革方案的出台

薪酬制度改革方案，经历了自下而上、再自上而下、集思广益、不断完善的过程，是反复征求各方意见、深入实际调研论证而形成的科学合理的方案。

集团公司高度重视薪酬制度改革，成立了由集团党组，人力资源部、财务部、工会的负责人，部分省公司领导组成的薪酬委

员会，专门负责有关改革事宜。委员会先后召开了邮政人力资源国际研讨会等5次会议，深入讨论、分析现行薪酬分配制度存在的矛盾和问题，多次就薪酬体系设计的方向、思路、原则、方法等重大问题进行讨论，并邀请内部专家和知名专业咨询公司人员，共同研究改革方案。为了使改革方案充分符合邮政企业实际，集团公司组织了项目组，深入浙江、河南、重庆三个试点省，开展访谈调研、人力资源现状诊断与分析、岗位梳理、岗位评估和薪酬标准测算等工作，提出了改革的初步方案。此后，委员会在集团年中工作会议、全国电视电话会议等场合，多次公开征集各单位对薪酬制度改革的意见和建议，据此不断修改完善方案。

今年8月，集团公司召开电视电话会议，部署邮政企业的岗位职级体系建设工作。并分别召开了由各省公司的一把手、集团公司相关部门负责人和工会负责人参加的会议，在更大范围内对薪酬制度改革方案进行研究和修改。薪酬制度改革开始进入具体操作阶段。

（二）改革的指导思想和目标

薪酬制度改革的指导思想是：以党的十七大精神为指导，以科学发展观为统领，贯彻党中央和国务院对邮政改革的总体要求，借鉴国内外相近企业改革的成功经验，紧密结合邮政实际，建立与公司体制和市场相适应，激励与保障相协调、激励与约束相统一，水平适度、结构合理、有利于吸引人才、充分调动员工积极性的薪酬制度。加快建立符合邮政发展战略和企业特点的、相互衔接的岗位管理、薪酬分配管理和绩效管理体系。

薪酬制度改革的目标是：建立以岗位管理为基础的一岗多薪

的宽带薪酬体系；建立员工工资的正常增长机制，打通员工晋升和发展的通道；理顺内部收入分配关系，合理调控员工收入结构和分配差距；完善薪酬集中统一发放管理，健全员工工资支付保障机制；建立有效的薪酬分配激励与约束机制，增强企业的核心竞争能力。

（三）薪酬制度改革的主要内容

一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类，按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为3类，各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果，将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。

二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列，即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上，划分为领导序列、管理序列和非领导序列；营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列；技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素，设立了非领导序列，作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时，淡化了地区差异，不受企业分类的影响，各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。

三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价，按照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。分

类分级管理体现了企业战略导向，对承担邮政改革发展较重的部门，岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位，则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。

四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”，每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。

五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，增加了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，增强了工资的保障作用；对管理人员，加大了绩效考核的力度，职级越高，绩效责任和风险越大，突出了薪酬的激励作用。

六是简化归并了津贴项目。对现行的各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并，取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴，这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴，提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准，按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整，津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。

此外，在薪酬体系的设计中，制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中，各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况，自行确定起薪标准。

三、薪酬制度改革将为员工发展和企业发展带来哪些

机遇？

建立邮政企业新型薪酬分配制度，是涉及企业长远发展的一项重要改革，与广大员工切身利益密切相关。此次改革体现了“以人为本”、企业与员工共同发展的理念，是邮政企业向市场化方向迈出的重要一步。

（一）新建立的岗位职级体系，拓宽了广大员工的职业发展通道。

新的岗位职级体系中，技术、营销系列和生产骨干的岗位职级和以前相比有了较大的提高。随着竞争上岗制度的健全完善，员工可以通过提高自身能力素质，竞聘较高职级的岗位，避免了“千军万马挤独木桥”，都去竞争有限的领导和管理岗位，拓宽了员工的职业发展通道。

（三）岗位工资标准的提高，增强了工资的保障效力。

此次薪酬制度改革，提高了员工岗位工资标准，增加了固定收入的比重，保证一线员工工资收入每月至少增加80元，加大了工资保障力度。此外，实行员工收入由省公司或地市局统一发放，保证员工工资能按时足额发放，维护了员工的基本权益。在做工资套入时，重点考虑了员工工龄、任职年限等因素，综合体现了员工对企业的积累贡献。增加了班组长津贴，保留并适度提高了职业资格等级津贴、外勤、夜班津贴的标准，保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴，体现了企业对基层一线员工的关心。

（三）一岗多薪的宽带薪酬体系，实现了企业员工工资的正常增长。

通过改革，将原来的“一岗一薪”变为“一岗多薪”，拓宽

了员工职业发展通道，建立了员工工资的正常增长机制。改革后，集团公司将根据邮政企业效益和社会平均工资增长情况，适时提高邮政企业的岗位工资标准。员工在一定时期内（一般为2年），只要考核合格，便可晋升岗位工资薪档。此外，营销、技术和一线生产经营骨干等岗位的职级范围也将得到提高。

（四）新型的薪酬分配制度，将有效提升企业的核心竞争力。

此次薪酬制度改革，按照规模和效益对企业分类，按岗位价值对岗位进行了分级。根据企业类别和岗位级别确定员工薪酬，拉开收入分配差距，打破了分配上的“平均主义”，形成有效的激励机制，调动广大员工生产经营的积极性、创造性。薪酬分配制度，将适度加大对低于市场价位关键岗位的分配倾斜，有利于吸引和留住急需的核心人才，提升企业的核心竞争力。

四、如何正确理解和认识改革，保证改革的顺利实施？

薪酬制度改革是企业机制转换的重大变革，对广大员工来讲，有一个转变观念，适应公司化改革，树立竞争意识，不断提高个人能力素质的过程。

（一）要充分认识到改革的长期性、复杂性和艰巨性

近年来，邮政经历了邮电分营、政企分开和建立公司化体制等重大改革，在改革发展进程中，也产生了一些矛盾和问题，不可能通过这次改革彻底解决到位。而要实现此次改革的目标，还有很多配套的基础性工作要做，如深化人事制度改革，逐步完善竞聘上岗、绩效考核制度，做好机制编制、定额定员等。广大干部员工要充分认识到，改革是一个循序渐进、不断完善的过程。当前最主要的是要坚定信心，明确目标，坚定地迈出改革的第一

步，在前进中不断发现和解决问题。只要坚持正确的改革方向，不断努力付诸实践，一定能使薪酬制度发挥出它最大的效用。

（二）要树立起“按岗位付薪、按能力付薪、按绩效付薪”的理念

随着邮政企业经济效益和综合实力的不断增强，集团公司于2005年和2007年，先后两次在全国范围内提高员工岗位工资标准。今年，尽管邮政企业的发展面临诸多挑战，邮储银行和主业改革任务也很艰巨，集团公司党组依然决心推动薪酬制度改革，为员工拓宽晋升通道和发展空间，通过改革使一线员工工资收入能每月至少增加80元。随着改革的不断深化、企业效益的提高，员工的总收入将会相应增长。

广大员工要认识到，只有企业发展了，员工收入才能相应提高，个人价值才能得到实现；要树立起“按岗位付薪、按能力付薪、按绩效付薪”的理念，通过勤奋工作、提高业绩、公平竞争来谋求工资的上升和职级的晋升。

（三）各级领导要成为改革的先行者和推动者

此次改革拉开了同级领导和管理岗位的职级差距，对各级领导和管理人员是一次考验。各级领导要带头改革，在职级高低、收入多少、个人得失的面前，要以全局为重，真正做到个人利益服从企业全体员工的根本利益，企业和部门的局部利益服从全局利益，率先转变观念，以自己的表率带领员工，以自身的言行影响员工，成为改革的先行者和积极的推动者。

这次改革时间紧，任务重，工作难度大，可以说是难在当今，利在长远。改革是企业全体员工的共同责任，改革的顺利进

行需要员工的大力支持和积极参与。邮政企业的广大员工，要提高对改革重要性的认识，坚定信心，上下一心，积极推进改革。只要我们坚决贯彻执行集团公司确定的改革方案，共同维护好邮政改革发展稳定的大局，薪酬制度改革一定能够顺利完成，邮政事业一定会迈上又一个新台阶。