如何成为一名优秀的面试官(HR版)

专有测评要素
工作态度和工作动机、控制能力与情 绪稳定性、综合分析能力与组织协调 能力、兴趣与爱好、专业知识技能、 价值观念和责任感 逻辑严密性、工作态度和工作动机、 人际交往能力、控制能力与情绪稳定 性、综合分析能力和组织协调能力、 兴趣与爱好、专业知识技能、理想和 抱负、价值观念、群体观念、责任感 和判断推理能力 语言表达能力、反应能力、思维敏捷 性、逻辑严密性、想象力、工作态度 和工作动机、人际交往能力、社会适 应能力、控制能力与情绪稳定性、兴 趣与爱好、专业知识技能、理想和抱 负、价值观念、群体观念、责任感和 判断推理能力
技术人员
专业人员
结构化面试、笔试、角色扮演法
语言表达能力、逻辑严密性、工作态度和 工作动机、人际交往能力、兴趣与爱好、 专业知识技能、理想和抱负、价值观念、 群体观念、责任感和判断推理能力
工作态度和工作动机、专业知识技能和责 任感
工勤人员
结构化面试、笔试、角色扮演法
4
如何进行一场高效的面试
How to conduct an effective interview
情景面试
BEI面试
试题来源于工作，模拟实际工作场景，反映工作要求
常使用“最高级”的提问方式，通过应试者对过去工作中印象最为深刻 的事件的描述，发掘决定其工作绩效或离职的最关键的因素比传统面试 有效。 优点：允许每位主试者从不同的侧面提出问题，相对于普通面试，能获 得更深入更有意义的回答； 缺点：会给求职者增加额外的压力。
闲聊随意型
直觉主观型
高谈阔论型
你属于哪种面试官类型（续）
类型
故意刁难型
特征
不关心应聘者有没有能力，公司要不要用这个人，他们只想用一些尖锐的问题 把对方问倒，以此来证明自己的聪明。 认为自己生杀大权在握，就故意摆出一副唯我独尊的样子。在提问策略上，采 用盘问或“调查户口”的方式询问所有他们想知道的问题，似乎随时在寻找对 方的漏洞，好把他一票否决。 他们始终掌握着交流的主动权。特别是接触到正题时，他们更是深藏“庐山”， 绝不轻易让人了解其心思。他们的问话总是话中有话，话中套话，剥了一层又 一层，还看不见核，让对方捉摸不透。他们的眼神仿佛能够看透别人的内心， 所以常常让应聘者老老实实地把实情说出来。 一见到应聘者，让应聘者感到轻松愉快。在面试过程中，他们不太问些常见的 问题，而是像拉家常一样，让应聘者摸不清他究竟想知道什么。问的问题看似 杂乱无章，其实他们的内心十分严谨。他们拥有良好的洞察力，但在表达方式 上永远让应聘者感到舒服，他们多用赞同的方式和应聘者交谈，用表扬来观察 对方的反应。
人才搜索
笔试/初试
3.面试筛选
复试/终试 录用通知
4.录用决策
到岗跟踪
面试官之间的分工
序号 1 2 3 4 5
面试组成员 招聘人员 直接上级 用人部门负责人 人力资源经理 主管副总/总经理
分工 初试 复试一 复试二 复试三 终试
职责 基本资格审查 业务技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 录用审批
中级管理人员
笔试、公文筐测验、无领导小组 讨论、面试法
营销人员
结构化面试法、笔试、无领导小 组讨论、案例分析法、角色扮演 法、演讲法
测评组合举例（续）
测评对象 适用测评方法
结构化面试、笔试、案例分析法、角 色扮演法
专有测评要素
逻辑严密性、工作态度和工作动机、控制 能力与情绪稳定性、专业知识技能、价值 观念、责任感和判断推理能力
如何成为一名优秀的 面试官
目 录
1 2
面试官角色认知
Contents
优秀面试官核心特征
3
4
优秀面试官的面试法宝
如何开展一场高效的面试
1
面试官角色认知
Understand the role of interview official
招聘流程体系
招聘申请
1.需求确认
需求审批 信息发布
2.招聘组织
常见的八大面试官类型
呆板稚嫩型
闲聊随意型
直觉主观型
高谈阔论型
05
故意刁难型
06
高ห้องสมุดไป่ตู้在上型
07
老谋深算型
08
友善轻松型
你属于哪种面试官类型
类型
呆板稚嫩型
特征
缺乏面试经验，大多数情况下会循规蹈矩，拿着提前准备好的面试提纲照本 宣科，一般不会追问。 习惯与应聘者进行随意的交流，从开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就 没有了主题，天南海北，想到什么就聊什么。在时间上完全没有把控，总是 被应聘者的一些原本不该在面试中问的问题绕进去，从而没法抽身。到最后 面试时间到了，还没有问出个所以然来，压根就不知道如何评价应聘者。 喜欢凭自己直观感觉进行判断，以第一印象来给应聘者下结论。提问时，喜 欢给应聘一些方向性的引导，如果应聘者是他喜欢的类型，他们就会往好的 方面引导；如果他对对方不满意，就会往差的方面引导。 他们无心问及应聘者的情况，只求淋漓尽致地表现自己
应用材料公司面试课程开发、海尔集团大学面试题库开发、民生银行面试
题库开发
专业知识渊博：理论基础扎实、实战经验丰富
优秀面试官的五大核心特征
“第一，事实弥补了直觉的缺陷……第二， 事实可以提高可信度；……隐瞒事实预示 着失败，真相最终会大白。你必须做到不
畏事实，尽量去探求事实，要以事实为基
础。”
评价客观公正：基于事实评价、综合优劣结论
陈康肃公尧咨善射，当世无双，公亦以此自矜。尝射于家圃，有卖油翁释担 而立，睨之，久而不去。见其发矢十中八九，但微颔之。康肃问曰：“汝亦 知射乎？吾射不亦精乎？”翁曰：“无他，但手熟尔。”康肃忿然曰 ：“尔安敢轻吾射！”翁曰：“以我酌油知之。”乃取一葫芦置于地，以钱 覆其口，徐以杓酌油沥之，自钱孔入，而钱不湿。因曰：“我亦无他，惟手 熟尔。”康肃笑而遣之。 ——欧阳修《卖油翁》
面试技巧娴熟：场面自如掌控、工具灵活运用
优秀面试官的五大核心特征
洞察判断犀利：阅人经验丰富、鹰眼般洞察力
优秀面试官的五大核心特征
白玲，北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，先作了8年 大学老师，后进入人力资源领域从事人才测评、职业咨询、项目管理工作。 2007年中国十佳培训师和2009年全国百强管理培训师，是北大光华管 理学院特聘MBA面试官和职业规划顾问。 主持的重要项目：中国国航后备干部选拔、中高层管理人员选拔、中国 网通中高层管理干部选拔、中国银行佛山分行支行行长、副行长评估选拔、 北汽福田中层管理者整体评估、金融街控股内部竞聘管理干部选拔、美国
面试官的主要职责与价值贡献
人员筛选
根据任职资格条件， 采用恰当的方式甄 选 应 聘 者， 筛 选 出 我们需要的人
情报收集
形象公关
代表公司形象，传 递公司文化，扩大 公司的品牌和知名 度
了解市场人才动态， 收集行业竞争情报
2
优秀面试官的核心特征
The core features of excellent interviewer
3
优秀面试官的面试法宝
The interview tool of excellent interviewer
人员筛选漏斗原理
心法口诀 一察知识、技术、经验和资历； 二断能否"做得了"和"做得好"； 三看个性兴趣与职业是否匹配； 四究与企业文化价值观吻合度。 I want you！ 我们需要的人才
知识技能过滤层 行为能力过滤层 人格潜能过滤层 核心文化过滤层
知识技能过滤工具
教育背景 工作经历 毕业证学历证 专业技能证书
简历筛选
笔试测验
证书验证
专业知识考评 能力素质考评
行为能力过滤工具
情 景 模 拟
STAR原则
各类面试比较
名称
非结构化 面试 结构化 面试
特点
优点：随意性、灵活性较强，有经验的考官可以获取对隐性素质的判断； 缺点：信度和效度打折扣；效果好坏与主考官的经验和技术水平有关系； 应用：作为其他甄选方式的前奏或补充，发挥“补漏”作用。 最大优势在于采用同样的标准化的方式 结果具有可比性，有利于人员的选拔
小组面试 压力面试
主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压 力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。
人格潜能过滤工具
霍兰德 职业兴趣测验 DISC测试
MBTI测试
DISC测试
核心文化过滤工具
1
高管面试
2
价值观问题考察
测评组合举例
测评对象
高级管理人员
适用测评方法
非结构化面试法、演讲法
面试过程
提问 技巧
开口型与闭口型提问 引导式与非引导式提问 理论性和诱导性提问
时间 把控
面试节奏把控 面试时长控制
面试 记录
重要事实记录 记录同时交流
面试结束
01
应聘者相关问题 应答
02
告知下面的面试 安排
面试官自我检查技巧
附件：面试官自我检查技巧
讨论：面试中如何处理以下几类应聘者？
骄傲自负的应聘者 自信心不足的应聘者 言语过多的应聘者 寡言少语的应聘
面试前的准备工作
注意着装职业化， 保持良好个人形象
1
3
预先浏览候选人简 历资料，及时发现 疑点准备提问
2
进行岗位需求分析， 明确招聘岗位的胜 任标准
面试开始
应当充分理解应聘者的紧张 心情，进入面试主题前，可 进行简短交流，以自然过渡， 但时间尽量控制在2-3分钟
面试官要向应聘者介绍本次 面试的流程是怎么样的，并 告诉对方你的职位、称呼等
更多交流……
人才供应对接
面试高手培养
面试甄选技术
招聘
人才需求清单
人才分布地图
人才官计划
聆
高高在上型
老谋深算型
友善轻松型
优秀面试官的五大核心特征
1
个人形象 职业
3 2
面试技巧 娴熟 洞察判断 犀利
5 4
专业知识 渊博 评价客观 公正
优秀面试官的五大核心特征
从面试官的形象看，这家公司的 员工素质高，公司实力应该不错， 我面试时态度得诚恳些！
个人形象职业：着装职业化、谈吐职业化
优秀面试官的五大核心特征