做一个合格的面试官
如何做好一个面试官_必看
如何做好一个面试官_必看作为一个面试官，面试是非常重要的环节，直接决定了公司能否找到合适的人才。
一个好的面试官需要具备一些必要的素质和技巧，下面我将详细介绍如何做好一个面试官。
首先，面试官需要具备良好的沟通能力。
面试是双向的过程，面试官需要与应聘者进行有效的沟通，了解其工作经验、能力以及个人素质等。
一个好的面试官应该能够倾听应聘者的问题和建议，并能够给予积极的反馈和指导。
其次，面试官需要具备批判性思维和判断能力。
面试官需要对应聘者的回答和表现进行分析和评估，判断其是否适合公司的要求和职位的需求。
面试官需要准确地评估应聘者的能力和潜力，通过针对性的问题和测试，找出最适合的人选。
另外，面试官需要具备专业的知识和经验。
面试官需要了解所招聘职位的技能要求和行业趋势，可以提出有针对性的问题，考察应聘者的专业素质和知识水平。
同时，面试官还应该有一定的人力资源经验和相关培训，能够进行合理的筛选和评估。
此外，面试官还需要具备良好的心理素质和情绪控制能力。
在面试过程中，可能会遇到不同应聘者的不同行为和表现，面试官需要保持冷静和客观，不受情绪和偏见的影响。
同时，面试官还需要给予应聘者适当的支持和鼓励，营造积极的面试氛围。
最后，面试官需要具备一定的人际关系能力。
面试官需要与公司其他部门和团队保持良好的合作和沟通，及时反馈面试结果和意见。
同时，面试官还需要与应聘者保持良好的关系，给予必要的反馈和建议，为应聘者提供良好的面试体验。
总而言之，做好一个面试官需要具备良好的沟通能力、批判性思维和判断能力、专业知识和经验、心理素质和情绪控制能力，以及人际关系能力。
通过不断学习和提高自己的能力，面试官可以更好地完成公司找到合适人才的任务，为公司的发展作出贡献。
怎样面试别人,做一个合格的面试官知识交流
怎样面试别人,做一个合格的面试官参加面试是一种难题，如何面试别人，同样是难题之一。
以正确而科学的方法，使得面试更有针对性，不仅能节省时间，而且能更好地选拔人才，助力公司发展。
那么，什么样的面试方法，才是较为正确而科学的实用面试方法呢？根据面试的对象，面试的方式方法也有所不同。
1、做好面试前的准备，比如求职者资料的收集、分析，招聘岗位的具体情况，并根据这些材料，准备面试的问题。
并确定面试的方式，结构。
是一次性面试，还是分阶段面试，是小组式面试，还是单人面试。
2、完善面试问题的结构。
比如背景式问题、情境模似式问题，以及行为描述式问题的准备，并根据招聘岗位的具体特殊情况，准备相关的问题，如有可能，可以找应聘岗位的主管，和你一块面试。
3、面试中尽量做到态度和蔼、平易近人，良好的亲和力，可以使求职者放松自己的紧张心情，尽可能完善、准确的表现自己的能力。
4、面试官要注意倾听，多听少说，并注意引导，在求职者跑题的时候，引导他回到主题，多用鼓励性、引导性的语言，而不是批评、指责，更不要当面发表定义性的语言。
5、注意面试官自己的形象和职业素养的修炼。
因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。
6、注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息。
7、注意面试官的地位，虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。
8、放平面试官的心态。
尊重面试者，你虽然是一个HR，但不是高高在上的，更不能盛气凌人。
哪怕求职者不合适，也要多给予鼓励和赞赏，因为每个人都要经历这个过程，也许你的一句话，会改变一个人的人生。
9、注意面试时间，不得低于20分钟。
你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。
毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。
理由同上。
10、注意面试过程中的记录，并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。
面试官管理规定
面试官管理规定第一条总则1. 本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定面试官管理规定；2. 有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。
第二条面试考官应具备的条件1. 本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；2. 面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
3. 不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
4. 面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。
5. 面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
第三条从面试中应获得的资料1. 观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。
另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；2. 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；3. 应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题；4. 应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母；5. 对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度；6. 与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形；7. 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；第四条面试的种类根据本公司状况，面试可分为下列两种：1. 初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟；2. 评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。
面试官应具备的基本素质
面试官应具备的基本素质1、具备相关的专业知识相关的专业知识是面试考官的基本素质。
虽然，前期的考试中已解决了对应试者的知识水平的判断，但在面试过程中，也会或多或少地遇到此类问题，有时，专业知识的提问被看做是一种面试技巧，因此，需要具备这方面的知识。
一个优秀的面试小组中，其考官的知识组合应该是完备的。
2、良好的个人品格和修养除了代表个人的修养水平外，面试考官还代表着组织，代表着一咱组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的水平。
考官必须给人以正直、公正、和良好修养的感觉，使每位应聘者在与他们的接触中感受到一种信任和尊重。
3、健全的自我认识能力心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人。
作为面试官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法准确地评价他人。
4、善于把握人际关系面试的过程就是人际交往过程。
在与应聘者的交流中，应该善于运用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去拍段应试者处理人际关系的能力。
无论录用何种人员，其工作必然会或多或少地与人际交往关联。
因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素中衡量的指标。
5、丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一种非量化评价过程，他的完成和质量在很大程度上以面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。
同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一。
6、评价他人客观公正人员选聘是为企业挑选所需要的人才，因此不可因个人喜好或应聘者的外表、习惯、家庭背景等评价因素影响评价的结果。
公正、客观的评价应聘者，能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质；考官能否做到公正、客观将决定面试的效果和信度。
7、熟练运用各种技巧面试是一种技巧性很强的工作，要求面试官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧准确、简捷地对应聘者做出判断评价的目的。
8、有效控制面试场面有时，面试对象是一些很难控制的人，他的行为可能干扰到面试的正常进行；因此要求面试官某种驾驭人的能力，使面试的进程和目的不受影响。
面试官必须掌握的五大技巧
面试官必须掌握的五大技巧面试官必须掌握的五大技巧1.创造融洽的沟通氛围面试是面试考官与被试者之间的双向沟通过程。
面试考官与被试者通过语言的形式完成信息交流的过程。
既然是沟通与交流，所以沟通与交流的氛围是面试能否达到预期目标的关键。
面试考官必须要从观念上认识到沟通应该是平等的，只有平等的沟通能够达到双方坦诚相见的效果。
在选拔人才中应用面试技术，面试的过程也是被试者了解、选择企业的过程，面试考官代表的是企业的形象。
缺乏平等的沟通会不同程度的损伤被试者对企业的印象。
另外不融洽的沟通氛围会对被试者的水平发挥产生直接影响，面试的目的是探求被试者真正具备的素质特点，处于面试考官沟通压力下的被试者显然很难真实的进行自我表现。
优秀的面试考官应该善于与被试者创造融洽的沟通氛围。
2.让被试者能够理解的问题面试题目的设计应该做到清晰、简洁、明了，让被试者容易理解。
特别是情境性题目的设计更是如此，有的面试考官将情境性题目设计的比较复杂，篇幅较长，如果向被试者提出这种问题就可能造成由于信息量过大，让被试者很难理解。
如果面试考官在面试之前对面试题目没有经过认真地理解，在提出问题时语言表述中出现不恰当的断句，更会遭致被试者理解的困难。
所以面试题目的设计应该力求简洁，面试考官在面试之前必须对题目进行了解，在追问时提出的问题也要易于被试者理解。
只有被试者清晰的了解了面试考官的意思，才能根据自己的想法进行回答。
3.让被试者多讲，面试考官少少益善这是对面试考官的基本要求。
面试的目的是通过面试考官提出的问题，来推断被试者实际的素质特点。
面试考官的职责向被试者提出问题，通过对被试者提供的信息判断被试者与评价标准之间的差距，判定被试者对岗位的胜任程度。
没有经过专业化训练的面试考官更愿意与被试者讨论问题，甚至面试考官发言的频次比被试者还要多。
这就违背了面试的根本要求，这样的面试考官是不合格的面试考官。
出现这种错误的面试考官更多的是企业领导者或者是直线部门的主管，解决这个问题的根本途径就是人力资源部门要加大内部面试考官的培训力度，对内部面试考官进行面试知识与技巧的培训。
如何做个合格的面试官
如何做个合格的面试官做一个合格的面试官不仅需要具备一定的专业知识和经验，还需要具备一定的沟通技巧和人际交往能力。
以下是关于如何成为一个合格的面试官的一些建议，并提供详细解释：第一、了解岗位要求：作为面试官，“知己知彼，百战不殆”，所以在面试之前要对该岗位的职责和要求进行深入了解。
这样可以帮助您明确候选人应具备的技能和能力，并对应问问题和评估候选人的回答。
第二、提前准备好面试问题：在面试之前，需要提前准备好一些问题，以帮助了解候选人的个人能力，沟通能力，团队协作能力等。
这些问题可以直接与候选人的履历相关，也可以是一些行业内常见的问题。
通过提问，您可以更好地了解候选人的能力，并挖掘他们潜在的潜力。
第三、营造积极和舒适的面试氛围：作为面试官，您需要营造一个积极和舒适的面试氛围，使候选人能够放松并自如地回答问题。
您可以从一开始就展示友善的态度，并告诉候选人这是一个相互了解的机会。
第四、倾听和观察：一个好的面试官需要擅长倾听和观察，以便从候选人的回答和表现中获取有价值的信息。
在面试过程中，您应该专注于候选人的回答，并观察他们的身体语言和表情，从中获取更多的信息。
第五、公正和客观评估：在评估候选人的回答和表现时，面试官需要保持公正和客观的态度。
不要受到个人偏见或直觉的影响，而是根据候选人的实际表现来做出评估。
同时，确保您已经制定了明确的评估标准，以便对不同的候选人进行公平比较。
第六、及时反馈和建议：作为面试官，您应该及时向候选人提供面试结果和反馈。
这样可以帮助候选人更好地了解他们在面试中的表现，并为以后的面试做出改进。
同时，您也可以提供一些有针对性的建议，以帮助候选人提升自己的面试技巧和能力。
第七、保护候选人的隐私和机密信息：在面试过程中，面试官需要保护候选人的隐私和机密信息。
这意味着您不应该通过不正当手段获取候选人的个人信息，并且在评估候选人时应该只考虑与工作相关的信息。
第八、与团队合作：如果您是一个面试委员会的一部分，您应该与其他面试官保持良好的合作关系。
做好面试官的4个原则
做一个好面试官第一原则：尊重。
面试之前都会筛选简历，简历上完全不附和工作要求的人就不必浪费彼此时间了。
既然给了对方面试的机会，就要尊重彼此的时间。
应试者的时间是宝贵的，面试官的时间从某种意义上来说更宝贵。
所以不附和条件的简历就不要浪费时间安排面试了。
做一个好面试官第二个原则：不要好奇应试者的私人生活。
种族背景、家庭背景、是否单身、生育计划等等都是大禁忌。
不要对应试者的私人生活进行任何的假设，有些女性面试官面对女性应试者时会有“同为女人”之感，会忍不住谈到这些问题，这也是要避免的。
有些应试者会主动提及这些问题，正确的态度因该是“左耳进、右耳出”。
做一个好面试官第三个原则：做好准备。
作为“伯乐”的面试官，最郁闷的不是遇到一匹劣马，而是遇到一匹千里马，却拱手让给了自己的竞争对手。
所以好的面试官应该分析千里马的心理需求，一个小时的面试能在考察千里马能力的同时，也为团队树立良好的形象。
作为一匹千里马，最希望遇到的是懂我信我的好老板。
所以面试官在面试前之前最好充分阅读其简历，如果简历遇到不熟悉的领域最好能积极查阅资料准备问题。
另外，技术类面试里许多人喜欢问脑筋急转弯问题，我对此嗤之以鼻。
除了校园招聘脑筋急转弯有意义以外，问有工作经验的人脑筋急转弯，常常意味着这个面试官本人在本作上的有局限性。
而非技术岗位的招聘过程里，面试不应该是重要环节。
因为这些岗位成功的秘诀不是知识和技术，而是很难通过面试去反映的经验和性格。
做一个好面试官第四个原则：中肯回馈，帮助对方长进。
鱼不能飞天，鸟不会潜水。
技术面试时常会遇到完全不合拍的应试者。
那也很可能是因为应试者的能力和这个岗位不匹配而已。
我有一次被猎头忽悠去应试一个对冲基金。
去了以后才发现对方的主要策略是宏观策略，跟我的高频量化知识完全没关系。
面试官也很快发现我宏观知识极度缺乏并很快终止了面试。
他误以为我想要转作宏观策略，于是很中肯地建议我看一些书作为基础知识的补充，并鼓励我在现在策略里多试验加入宏观的成分积累经验。
面试官技巧如何做好一个面试官如何做好面试官之面试
面试官技巧不少高速发展的公司存在一种怪问题。
一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。
一方面又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或者客观地忽视了招聘工作。
21 世纪最贵的是人材。
但如何识别人材，招到优秀的人，不是一件容易的事。
为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。
于是有了以下的总结。
一，面试的形式。
1. 尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。
因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。
同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。
大致了解一下对方的简历。
千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。
在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。
这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2. 破冰，让面试者尽快进入状态遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。
比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。
这样他们容易进入状态，正常发挥。
这里面有一个误区。
为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。
这个方法有时候会适得其反。
那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3. 多听少说，但不失控制权有不少面试官会在面试中不停的发问。
这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。
如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
4. 留点时间Q&A无论这个时候你是否已经做出了录用或者不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。
前面说过，面试是双向的。
如果你希翼面试者能接受这个机会，那末这就是你说服他们的时候了。
或者说，这时候是他们在面试你了。
不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。
即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。
因为虽然你不录取他们，但你希翼他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。
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用人部门
部门/SBU负责人 副总经理
人力资源部
绩效副总
总经理
开始
出现岗位空缺
确定招聘需求
是否必须 招聘 是 提出增补申请
否
进行工作 再设计
否
否
审核
是
审批
人员增补申请表
选择招聘方式 和招聘渠道
是
通过
初选 简历
发布招聘信息
复选 简历 通过
未通过 启动面试，通 知候选人
做一个合格的面试官
人力资源部
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你在过去招聘或者你参加的面试中 有什么故事，或者烦恼、心得和体会， 可以分享吗？
面试时候 聊什么呢 怎么判断 面试的人 合不合适 呢 入职一段 时间，发 现并不是 合适的人
终于找到 理想的人， 人家却不 来了
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我过去面试遇到的小故事分享
2007年带队在哈尔滨面试 极品的秦老师
六、面试官常见误区
1、首因效应 2、近因效应
3、晕轮效应
4、与我类似 5、与前任比较
6、在几个面试者中比较
7、与我比较 8、把招聘当成考试或者展示
9、参与其中（无领导讨论）
10、遇到挑衅回答，倾向于给出负面评价
七、如何确定录用谁？
请讨论，你会录用哪位？理由
练习
招聘客户经理一名，要求本科以上，一年以上行业经验，善于沟通，有技 术背景和客户资源优先。有四名应聘者经过了初试，并且，薪资要求均在公 司薪资范围中。
5）请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？ 6）你的团队沟通能力怎么样？ 7）你在过去一年中，学会了哪些新东西，过程是怎样的？ 8）请谈一下这样的一种情况，在处理某些问题时，您曾经与您的老板 意见相左，您当时是怎么处理的？
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
注意什么样的人
不要只看资料不看人。应面带微笑，直视对方，态度自然亲切。
不要上上下下看对方，或者仰着头用余光看对方。 不要玩手机等小物件，更不要频频看表，显示心不在焉或者不耐烦。 面试后，应起立，向应聘者表示感谢，并指引其离开。
四、面试方式与方法
面试：就是面试官通过将应聘者置于一定的情境中进行观察，了解应试者的外 部行为特征，分析评价过去行为及人格特质是否满足组织职位条件要求的一种人员 招聘录用技术。
目光游移，不敢对视
不断舔嘴唇 常常以“这个，我觉得„„”“我应该会„„”来回答 对视
顾左右而言他
滔滔不绝却不知道说些什么
追问
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情 景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一 个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论， 来检测考生的组织协调能力、系统分析能力、表达能力、团队合作性等方 面是否符合岗位要求。
3）人品不好的管理人员应不应该委以重任？
4）针对运营商的客户关系管理和针对终端消费者的客户关系管理区别是什 么？
5）某软件公司与某教育集团共同开发了一个小学生学习平台，你认为在进 行该平台营销过程中，要考虑哪些人的需求？哪些人会在客户购买行为中 产生关键影响？
五、面试技巧
有效的面试技巧
意 识 到 你 的 非 语 言 性 暗 示
(2)在考察团队沟通协调能力方面 你过去的工作中有没有和其他团队发生资源冲突的情况，你当时是怎么处理的？ 作为项目经理，你过去是否遇到向其他部门要求配合的问题，当时你怎么处理的？
(3)能不能经常出差
上一家公司的工作频率是怎么样的？经常要加班吗？多长时间出差一次？ 这种出差频率影响到你的生活没有？你对这种出差频率有什么看法呀？
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第一步：介绍与寒暄
谁介绍？
介绍的目的？ 介绍什么？
以下哪些不是自我介绍的目的？练习
铺垫
给面试官 时间准备
对方介绍中能反映什么？
为什么寒暄？ 寒暄什么？ 寒暄中可以看出什么？
了解其基本信息 对简历一些疑点 进行确认
观察其 逻辑性 和自信
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
一、公司招聘流程和要求（续）
招聘方式：内部还是外部 招聘渠道：校园、网络、猎头、内部 推荐？
简历必须经过人 力资源部初选
由人力资源部统一通知面 试，不要私自通知
一、公司招聘流程和要求（续）
薪资要求4000元以下人员，请招聘 专员协同复试；薪资要求4000元以 上人员，请人力资源部经理协同复试。
面试环节公司不能接受的行为 1、随意安排面试官 面试官应是招聘岗位的上级，或者该 岗位非常资深人员，并且要训练有素。 2、面试时候才开始翻阅简历 没有准备的面试，准确性是非常差的！
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
下面的问题，你认为哪些好，哪些不好？
练习
1）请谈下你自己
2）你能承受压力吗？ 3）你觉得在和同事发生矛盾的时候你会怎样处理？
请你补充符合 STAR方法要求 的问题
4）在你最近一年的工作中，你最有成就感的事哪件事？能给我具体说 一下当时的情况吗？
第四步：结束面试
面试完毕，如何结束？
结束时候应交代哪些信息？ 怎样让结束成为面试的延伸？
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
请阅读以下案例 第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负 责任了。” 第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次 旷工，他是个不太守时和不负责任的人。” 以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？
糟糕的面试官会带给我们什么？ 1、影响公司形象 2、招聘不到人 3、招到错误的人 因此，我们需要，掌握一些基本的招聘面试规则和技巧
目录
公司招聘流程和要求 怎样筛选简历 面试仪态礼仪 面试主要方式与方法 面试技巧 面试官常见误区 如何确定录用谁
一、公司招聘流程和要求
招聘流程
一、公司招聘流程和要求（续）
面试后要立即将面 试意见反馈人力资 源部培训专员，录 用的要进行录用审 批。坚决禁止未经 审批就私自安排报 到的行为。
二、怎样筛选简历
1、筛选简历的目标
初选：以最快的速度剔除不合格者（15秒筛一份简历，以学历、工作年限 等、跳槽频率、真实性等刚性要求作为标准） 复选：工作经历、技能等匹配度（不轻易否掉一份简历，留下尽可能多的 简历进行面试）
1、仪表仪态
着装 ——庄重、大方、得体
体态 ——表情和蔼、坐姿正规、避免过多手势
语言 —— 语速适中、清晰流畅、重点分明
三、面试仪态礼仪
2、基本礼仪
尊重每一位应聘者，友好、礼貌的对待他们。
不要让求职者等太久，如果因事耽搁，应主动表达歉意。
注意保持与求职者距离，避免坐得太近或太远，以1-1.5米为适宜。 坐在求职者对面或侧面，避免并排，或你坐着对方站着。
进行面试 应聘登记表 面试记录表
招聘实施
通过
是否通过
未通过
保存人才 资料
未通过
未通过
进行录用程序 录用审批表
审核
通过
审核
通过
正常情况 8000以下
是
审批
审批
否 确定录用，发 录用函 录用函
通过
录用
招聘完成 所有文本存档
一、公司招聘流程和要求（续）
出现了岗位空缺，一 定要招聘吗？这个问 题，请仔细考虑一下
甲：电子科大计算机本科，做了两年开发，对技术比较熟悉。因为个人爱好，想转做市场，没 有销售经验和客户资源，逻辑性较好，沟通能力较弱，需要培养。
乙：大专毕业后，从事过多年各行业销售，非常善于沟通，情商很高。没有技术背景，有软件 行业销售经验，但是对运营商不熟悉。
丙：重点大学本科计算机专业毕业，毕业后做过一年开发，三年销售，最近一年在其他软件公 司做运营商客户，有丰富客户资源。沟通能力非常好，很擅长说服，有较强的企图心。 丁：一般本科毕业，计算机专业，做过一年开发，一年销售，销售一般软件产品，没有运营商 客户经验，沟通能力尚可。
第二步：提问。
提问分为结构化和非机构化 建议，初试严 格进行结构化 面试。复试， 可以适当非结 构化
什么是结构化面试？
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第二步：提问（续）
结构化面试的提问方式
修改表述方式 把问题用应聘者理解的方式和语言表述出来
重述
应聘者没听懂或答非所问，要及时重述 跳过 一些问题令应聘者局促，可以暂时跳过 发展 根据已有问题进行延伸。※ “你有没有和团队成员意见不一致的时候呢？” 难道这些问题就跳 过不问了吗？
四、面试方式与方法
2、面试方式
一对一面试（适合于各种人员初试和复试）
面试官可以是一人或多人
初试提出的问题一般为8-10个，总时间20-30分钟 复试一般问题较深入，总时间略长
集体面试（适用于候选人较多的初试，适用于市场销售和客服人员初试）
面试官一般为2-4人 应聘者5-8人为一组 讨论1-2个主题，总时间20-40分钟 根据讨论过程进行判断，也可补充提问 注意应聘者没有发言时候的表现
1、面试准备
场地：安静、不被打扰。一对一面试应有两个人坐的位置，集体面试应有
围成圆形的座位桌椅并在大家都能看到的位置放置时钟。
工具资料：面试开始前，考官手中应有以下材料：面试记录表、应聘者个
人资料、笔。
信息准备：了解公司制度（入职、转正、薪酬福利、请假、差旅等） 准备面试问题
筛选简历时候发现的问题，如为何频繁换工作，为什么待遇高开低走， 为什么现在要离职等。 其他需要了解的问题