怎样做一个合格的校园招聘面试官
面试考官应该具备的基本条件
面试考官应该具备的基本条件
作为面试考官，应该具备以下基本条件：
1.专业知识和技能：作为考官，应该具备相关领域的高水平专业知识和技能，能够准确评估应聘者的能力和素质。
2.沟通能力：面试考官应该具备优秀的沟通能力，能够与应聘者进行良好的交流，了解其背景和意愿，并及时反馈关键信息。
3.客观公正：面试考官应该保持客观公正的态度，避免个人感情和偏见干扰招聘过程，公平评判每位应聘者的能力和表现。
4.敏锐的洞察力：考官应该具备敏锐的洞察力，能够从应聘者的言谈举止、表现等细节中发现潜在的优秀品质和不足之处。
5.团队协作：面试考官应该具备良好的团队协作精神，与其他考官共同评估应聘者，完成面试过程并及时提供反馈。
6.保密意识：面试考官应该保护应聘者的隐私，严格遵守相关法规和制度，确保面试过程的保密性。
总之，作为面试考官，应该具备专业知识和技能、优秀的沟通能力、客观公正、敏锐的洞察力、团队协作和保密意识等基本条件，以保证招聘过程的公正、公平和有效。
成为一个合格的面试官
成为一个合格的面试官1、问很宽泛的问题我们经常遇见一些面试官提出较为宽泛的问题，比如谈谈你对人力资源的理解？这样的问法，不太适宜在面试环节提出。
因为：一、问题太大，应聘者一下子不知道从哪个点开始谈起；二、问题太大，如果回答者看问题角度和面试官的角度不同，提供的回答就不是面试官想要的答案，有时候就很难判断求职者的专业性。
诚然，你提问的出发点是想了解求职者对于专业是否有深刻的理解，具体是怎样认知的，从而判断他的经验。
但是，如果这类问题候选人回答不好，就容易成为判断候选人好坏的减分项。
如果候选人回答的并不理想，可以把很宽泛的问题，变成若干个小问题，再考察一下候选人的水平。
比如你考察一名绩效经理，如果你问他对于绩效的理解，他回答得不好,你可以继续发问，问问他们原来绩效计划是怎么做出来的，在绩效实施过程中人力资源部做了哪些工作？等等。
如果在这些具体的问题上，候选人能够回答的不错，也是可以证明候选人的专业性的。
2、问需要思考的问题，却不给思考的时间有时候我们会问一些需要花时间思考和总结的问题。
如果候选人对某项工作运用的不够娴熟，当被问及该类问题时，往往需要一些时间去回忆和思考。
这个时候，面试官首先会观察候选人的回答是否流畅，其次才关注回答的内容好不好。
这种情况下，好的“说者”相对更为讨巧。
面试官容易把回答不流畅，或是回答不到位的人直接筛选掉。
其实，这种问题和提问方式并不一定能考察出候选人的水平，因为我们不是要考察候选人的应变能力，而是考他的专业性，解决问题的能力。
有些问题，除非你平时就有总结和思考。
否则，在没有给到候选人充分思考的前提下，因个人的临场发挥，工作的熟练度等因素，给出的答案可能不是最佳的。
为了更好的展示候选人的能力，针对此类问题，可以采用笔试等方式进行，给到候选人充分的思考时间，让候选人有机会发挥。
3、理论性、引导性问题我们还会问一些理论性或引导性的问题，比如：“谈谈你对这份工作的理解？你觉得某项工作你能做好吗？”这样的问题可能会导致理论性或对未来倾向性的陈述。
面试官的注意事项和方法
面试官的注意事项和方法面试官的注意事项和方法汇总在面试过程中，面试官应该注意以下几点：1.尊重候选人：面试官应该尊重候选人的感受和隐私，确保房间安静、整洁、舒适，避免让候选人感到压力。
2.明确面试目的：面试官应该明确面试的目的，以便更好地了解候选人的能力和经验，同时避免问一些与职位无关的问题。
3.提问技巧：面试官应该使用适当的提问技巧，如开放性问题，以了解候选人的思维和经验，同时避免使用封闭性问题。
4.聆听和观察：面试官应该认真聆听候选人的回答，并仔细观察其表现，以便更好地了解其能力和经验。
5.及时反馈：面试官应该及时反馈候选人的表现，给出建设性的反馈和建议，以帮助候选人更好地准备面试。
6.避免偏见：面试官应该避免任何形式的偏见，如基于种族、性别、宗教信仰等。
7.准备好答案：面试官应该准备好自己的答案，以便更好地了解候选人的能力和经验，同时避免问一些不熟悉的问题。
8.遵守规则：面试官应该遵守招聘机构的规则和程序，以确保公正、公平的面试。
总之，面试官应该尊重候选人，认真聆听其回答，并及时反馈其表现，以确保公正、公平的面试。
面试官的注意事项和方法归纳面试官在面试过程中需要注意以下几点：1.准备充分：了解公司的需求，明确面试的目的和要求，提前准备好相关问题和面试材料。
2.尊重候选人：以礼相待，尊重候选人的时间和努力，确保面试环境舒适、安静。
3.确认候选人身份：核实候选人的身份和基本信息，确保面试过程的安全和顺畅。
4.了解候选人的背景：通过背景调查等方式，了解候选人的教育、工作经历、技能等背景信息，有助于评估候选人的能力和潜力。
5.创造积极的面试氛围：以积极、开放、包容的态度与候选人交流，创造积极的面试氛围，让候选人感到舒适和信任。
6.注重沟通技巧：使用清晰、简洁、礼貌的语言，表达自己的观点和要求，积极倾听候选人的回答，给予反馈和指导。
7.评估候选人的能力：通过提问、观察、评估等方式，评估候选人的能力、潜力、经验、技能等，以便做出合理的录用决策。
如何做好招聘面试官
让知识带有温度。
如何做好招聘面试官如何做好聘请面试官如何做好一个面试官，是企业中高层管理者都会面向的问题。
有三个方面的掌握至关重要，一是面试官要做好面试前的预备工作；二是面试过程中的提问和聆听的技巧，也就是如何娴熟运用面试办法。
三是推断的标准掌握。
（一）做好面试前的预备工作。
首先明确面试的目的：挑选人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者情愿做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。
因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。
第二了解聘请岗位的胜任能力要求（通常包括学问、技能、阅历等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在将来的工作中碰到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必需要具备的能力和素养是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要聘请的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深化的熟悉和了解，才干更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的举行面试提问。
惟独清楚聘请岗位的要求，在提问过程中才干有的放矢，推断标准才干相应明确。
再就是提前阅读简历，为保证面试的有效举行，面试官应提前举行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点举行相应的标识：比如应聘者工作连接浮现空挡的缘由、频繁转换工作、最近的培训进修状况、离开上一家公司的真正缘由、在上一家公司的工作绩效等。
最后是面试官要娴熟把握面试办法和技巧，面试官应按照应聘者的应聘岗位的不同，进而挑选恰当而有效的面试办法。
假如面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好笼罩到本岗位第1页/共3页千里之行，始于足下的核心胜任力（设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当初的环境；T：Task 任务；A：Action 行动；R：Result 终于的结果。
）面试的目的是为了熟悉和了解求职者的素养、能力和阅历与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。
如何做好面试官的职责和形象
如何做好面试官的职责和形象作为面试官，你担负着重要的任务——挑选出最合适的人才加入公司。
要做好这件事情，你需要具备一系列重要的职责和形象，来给应聘者最好的印象，让他们觉得你是个专业、亲切并懂得尊重他们的人。
下面就让我们一起来探讨，如何做好面试官的职责和形象。
一、准备充分作为招聘人才的人，你必须要准备充分，包括：1、了解需求：在招聘前，必须要仔细地了解职位描述和公司文化，这样才能在面试时准确了解应聘者是否符合公司招聘标准。
2、阅读简历：在面试前，阅读简历是非常必要的，这么做可以让你明确自己要考察哪些方面的能力。
3、制定问题：在面试前，你需要根据简历和招聘条件制定问题，这些问题和你所要考察的能力有关，如果事先准备了这些问题，你可以更容易找到最佳人选。
二、亲和力强亲和力是面试官必备的素质之一，一个亲切、热情与专业的面试官，不仅能让应聘者感到舒适，也能够让面试更加有效果。
面试官需要让应聘者感受到他对他/她们的兴趣与关注，并给予应聘者良好的支持和建议。
在面试过程中，多让应聘者自由说话，而且要倾听他们的意见和建议。
当遇到问题或不懂的时候，要给予应聘者尽可能详尽的解释。
这些举动都能够让应聘者感受到关注，从而降低他们的紧张程度，放松心态，更容易在面试中表现自己的优点。
三、平等尊重在面试应聘者的过程中，最重要的是平等尊重。
应聘者的性别、年龄、国籍或宗教信仰都不应该左右你的态度。
无论是正式面试还是非正式交流，都要尽可能创造一个平等开放的氛围。
在面试的过程中，一定要尽可能的保持客观、公正、中立的态度，不要让自己的个人情绪影响面试结果。
如果其表现不正常，也不能轻易地判定为缺乏能力，而是要多方考察了解其个人情况，以便做出最合理的决策。
四、专业能力对于面试官的专业能力，是一个重要的考量标准。
它包括沟通能力、分析问题的能力，以及在工作中基础知识的熟练程度等。
通过这些能力的展示，使得笔试和面试的效果得到进一步的提升。
五、有计划地安排面试时间在面试前，要有计划地安排面试时间，时间的安排不仅要考虑到面试的数量，还要考虑到应聘者的体力和耐力。
优秀面试官需掌握的5个要点
优秀面试官需掌握的5个要点如何成为优秀的招聘面试官？相信每一个hr都在朝这个方向而努力，但是有时候hr光是努力却远远不够，更多的是需要在实践中不断去总结、领悟。
要成为优秀的面试官，首先得弄清楚什么是招聘？笔者认为招聘其实就是在合适的时间将合适的人放到合适的岗位上，既有时间、数量的要求同时也得把握质量，即要做好选拔关。
招聘其实和营销有很多的相同之处，营销是将产品卖给客户实现其产品价值，达到盈利目的，而招聘则是将岗位推销给合适的候选人满足用人部门的人才需求，但是两者不同的地方在于，招聘既需要销售岗位也需要把关，两者缺一不可。
在知悉招录的内涵后，笔者指出还须要掌控以下几点，就可以沦为真正杰出的招录面试官。
现如今在企业招聘问题上普遍面临着这样的情况：用人部门直线经理人非常熟悉岗位要求、工作内容，但是却缺乏人力资源理论及甄选人才的工具，而hr则相反，所以经常出现人力资源部门推荐过来的人，用人部门觉得不合适，达不到岗位要求，而hr自己却也无可奈何、分身乏术。
所以优秀的招聘面试官一定是比较熟悉公司情况、岗位要求、行业情况的，这样子才能真正去挑选合适的候选人，对于经常换行的hr来说则必须引起重视。
人力资源存有许多人才征选和评定的工具，比如说笔试、并无领导小组讨论、情景演示、即兴演说、性格评定、结构化复试等。
以上这些方法和工具，都具备各自的特点和严重不足，关键就是用对地方，比如说招录营销人员就不适宜用笔试，用并无领导小组讨论、演示兜售、即兴演讲会更加最合适；而对于财务、研发设计类应聘者笔试往往更加新颖。
除了掌控上述工具的用法，其实最惨的就是如果通过采用这些评定工具同时实现征选，通过应聘者的整体表现就是推论其与否最合适，这个则不是工具本身所能够化解的事情。
区别面试官优秀与普通的最有力的标准在于判断分析力，优秀的招聘面试官通常有着较强的观察能力，可以通过一些不起眼的细节去进行推断和判断，同时对于性格分析理论、面相学、笔迹分析学、心理学都有掌握，能在有限的时间和有限的资源情况下，得出较为准备的结论。
如何做一个成功的面试官？
如何做一个成功的面试官？第一篇：如何做一个成功的面试官？如何做一个成功的面试官？一方面，应试人千里迢迢过去，在面试过程中却没有发现自己的缺点，不知今后如何下手提高自己的能力；而面试者，花费大量时间精力，最后可能招来的是一个根本不适合自己企业的员工。
那么，一场成功的面试是如何构建的呢？首先，考官要懂得察言观色，就是对该员工的精神面貌打分：1、是不是一个有激情的人，他在谈话中会不自觉的运用自己的身体语言，他谈话的语气，他用怎样的神情表述自己的未来等等。
有激情是成为一个优秀员工的必要条件，激情会指导他将来要走的路。
而且激情是一种相对来说一经磨灭不可再生的资源。
2、是不是一个敏感的人，当谈话的时候他会不会直视着你的眼睛，他会不会对面试官的语气或者眼神的变化有相应的动作。
我经常遇到外单位的人和我说话用“我们”，而本单位的人从来都是用“你们”“他们”，做事不清楚大的出发角度。
面试的宗旨首先是在尽短的时间内，彼此双方尽可能有针对性的详细的了解，针对性包括：一、能不能尽快融入到新的集体。
二、他对自己的优劣势有没有一个清醒的了解。
三、对自己的未来是一个怎样的定位，他的工作态度如何。
四、他的生活状态、生活习惯等等会不会影响到完成一个长期合同。
企业是团队运作，一个能尽快融入团队的员工，就如同一瓶高质量的润滑油，他不但能主动去熟悉自己的工作环境，减少企业的培养成本，尽快完成由一个“新手”到“老手”的转型，而且他还会将在以前单位学习到的东西向身边的人传达，做到一种“为有源头活水来”的效果。
针对第一点，可以提出下列问题：1、你觉得你以前的同事怎么样？你觉得他们有什么优点或者缺点？有没有一件具体的事情举例说明一下？我们怎么看待别人，别人怎么看待我们，往往我们最崇拜别人的某些优点，而我们也会在关键时候展现这些优点，至少不会反其道而行之。
通过对面试者形容自己过去的同事，可以知道他与将来的同事会如何相处。
如果他只是回答很好，很满意，那他可能真的很幸运，那面试企业对他跳巢所支付的成本会较高，或者，他压根就没有和身边的同事有过较深的交往，或者工作关系上并没有多少合作过程。
面试官技巧和注意事项
面试官技巧和注意事项面试官要掌握观察、倾听、提问、判断等技巧，需要注意避免仓促上阵、生硬发问、举止随意、不尊重求职者、虎头蛇尾等不专业的状况发生，对企业面试工作和求职者带来不利影响。
1、掌握观察技巧面试官应该从应聘者进入面试现场的那一刻起，就开始使用观察技能，对应聘者从神色、形态、着装、仪容以及简历进行认真观察，从中了解更多内容。
观察应聘者精神面貌和仪态仪表。
一个人的精神面貌和外在神态可以反映出内在品质和心理素质，应聘者进入面试现场，如果眼神游离，始终看脚尖而不敢正视主考官，说明此人对自己很不自信；如果应聘者面带微笑、谦逊有礼、眼神坚定面对考官，说明此人充满自信。
细察简历发现更多深层次的内容。
简历中的关键信息是面试官了解应聘者和挖掘其内在潜质的重要依据。
观察简历可以帮助面试官对应聘者的家庭背景、工作经历、工作韧性等方面做出初步判断，还可以发现应聘者的工作态度、职业诚信和思维特点。
2、掌握倾听技巧积极的倾听可以帮助面试官增进对应聘者的了解，在面试过程中认真倾听应聘者的回答，对疑问和有价值的内容重点关注，并用点头、微笑或“好”“嗯”等动作、语言对应聘者进行鼓励。
多听信息和评价。
悉心倾听应聘者陈述中的各种信息，比如对自己能力的介绍和证明能力的陈述，多听老师、同学以及曾经的领导、同事对应聘者的评价等。
通过应聘者陈述的其他人的评价，对应聘者的能力做出一个较为客观的判断。
多听结构和观点。
通过听应聘者的自我介绍和回答问题的陈述，判断其陈述结构是否缜密、逻辑是否清晰、细节是否到位、时间分配是否合理等等，由此可以看出应聘者的逻辑能力、表达能力究竟如何。
通过倾听应聘者回答问题时输出的观点，判断应聘者的团队精神、敬业精神等。
3、掌握提问技巧提问是面试官考察应聘者对工作岗位胜任能力的一种方式，围绕应聘者工作经历、思维判断能力、行动能力等，根据应聘者过去的行为表现，预知他未来的行为状态，判断他能否胜任面试的工作岗位。
围绕重点进行提问。
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怎样做一个合格的校园招聘面试官面试是通过面对面的交流来考核应试者的一种方法，它普遍的存在于目前的大学生就业市场当中，是大学生应聘过程中的关键一步，是企业能否找到合适的人才的第一步。
校园招聘与其它招聘方式相比，有其独特之处和特殊的困难。
首先，招聘者必须在一个比较短的时间里，与大量的毕业生进行面谈，而这些学生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。
因此，需要面试考官需要有大量细致周到的准备。
准备首先，要建立和谐的气氛，欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等。
在这个与学生近距离互动的场合，企业人员的表现将直接影响到申请人接受组织提供的工作岗位的意愿，个人风度是否优雅，知识是否丰富，办事作风是否干练等因素都直接影响着申请大学生对组织的感受和评价。
然后可以向应聘者推销公司，了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）。
妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求。
一旦求职者放松下来，就要切入正题，介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。
技巧首先让应聘者填一份申请表，申请表上需更详细的个人资料，并特别注明如所填写与事实不符则需接受何种处分。
安排作智力、个性测试题，主要测定应聘者的记忆、思考、理解、适应力等，题目设计不宜过多，在15~30分钟完成为宜。
题目可采用选择题的方式，立刻评分传下一位面谈者手中。
主持面谈者应为2~3人，业务部门与人事部门一起参与，个别面谈的时间应在40~50分钟，时间过短不宜发现问题。
一般来讲，应聘者事先已做了一些准备，警惕性高，根据测试，人的注意力在30分钟之后会下降，才会流露一些比较真实的想法和意图。
关键的信息在最后10分钟。
主持面谈人要事先做准备，并根据需要变化，要创造和谐气氛，态度和缓，耐心做倾听者，适当做笔记，多听少讲。
辅助面谈者是个很好的观察者，注意观察应聘者的举止、音调、变化、回答的态度、姿态反应。
长城国际信息产品（深圳）有限公司人力资源部经理陈震告诉笔者，“我们在面试的时候一般是3-4名主考官和一组同学在一起，通过预先设计的问题来考察应试者的完成情况。
一般来讲由一名主考人员负责专门提问，其他的主考人员在一边静静观察。
主要观察毕业生在小组中能不能帮助其他同学完成问题，从而判断出该同学是否具有团队合作精神。
我们不认为那种千方百计打败小组对手的人是优秀的人，而是认为那些能够帮助其他同学的人才是优秀者，尽管他自己可能没有成功。
其实我们要考察的就是他们的团队合作性，他们的心态，一般来讲我们会录用那些乐于助人的人，因为他们知道怎样帮助别人，这正是我们今后的工作中所需要的。
“当然，在面试中我们还会注重考察应试者知识结构，也就是常说的那种复合型人才，我们称之为多学科背景。
我们喜欢那种理性和感性兼具的人才，因为他们能从不同方面考虑问题，这有助于我们今后事业的发展。
“同时我们在面试时候还会注意观察应试者是否是一个即喜欢遵守规则又具有创新精神的人。
喜欢遵守规则，是因为有很多工作是要细心和耐心才能完成的，所以必须要有规有矩。
但是工作还是需要创新和激情的，有的时候为了获得不同的结果往往要经历很多不同的尝试。
总之，我们要通过面试选拔出那些学有所长又符合我们企业文化精神的员工来。
”而同在深圳的另一家IT公司，则在面试时将应试者的综合素质进行量化考核。
他们每一名主考人员都会拿一张表格，对应试者的仪表着装、专业知识、语言表达、思维能力等方面进行细致考核并打分，汇总后得到应试者的综合素质情况，从而决定对应试者的取舍。
四川迈普公司也同样重视在面试时了解毕业生的综合素质，他们更多的从毕业生的着装、举止，说话时和面试官的距离，体态、姿势、谈吐是否得体等细节来看一个人的综合素质。
他们认为从细微很能看出一个人的品质，能找出适合自己公司的毕业生。
还有些用人单位在面试时特别注意应试者的礼仪、礼貌，比如广东电信规划设计院。
他们希望大学生在面试前大学生能充分了解企业的背景和企业文化，要考虑到企业和个人的发展，能够慎重考虑问题，做出正确的选择。
同时他们还希望大学生在面试时要表现出强烈工作愿望，以及事业心和责任心，要有诚信。
一些学习成绩突出毕业生在面试失利后会感到不可思议，自己的专业成绩一直名列前茅，为什么得不到用人单位的青睐？事实上，很多用人单位选材并不是选择成绩最优秀的，而是选择最合适的。
“因为‘优秀’的人如果没有良好的综合素质，不一定能适合企业的需要。
一个有着良好素质的但学习成绩不是很‘优秀’的人会比较稳定的为一个企业好好地工作。
我们每年的招聘都十分重视面试，因为这时对一个人的了解是直接、感性。
通过交流可以了解一个人对工作的认识程度，可以反应一个人成绩单以外的东西。
”创维电子公司人力资源部经理这样说。
提问好的开头是成功的一半，自然、亲切、渐进地导入正题对于缓解毕业生的心理压力十分关键。
可以这样说，提问是面试最重要的一环，其意义在于：获得更多的资料；查证对方与工作有关的专业知识和能力；探讨对方的看法与意见；控制对话。
在提问时，要注意主试应力求使用标准语言，不要用生僻字，尽量少用专业性过强的词汇，不要只是照念题目，要有感情有节奏的向毕业生提问。
在对毕业生提问行为性问题时要注意问准问实，不允许毕业生在问题上摸棱两可，含糊回答。
要给毕业生弥补缺憾的机会，毕业生可能因为处于被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的水平，所以在提问的最后可以适当的要求毕业生对个人的面试进行补充。
同时，要科学、合理地分配时间，不能问得一知半解，也不能无休止地问下去。
主试人不要说得太多。
在面试中，最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。
在面试中，问题设计的合理性程度，是影响到面试的时程和效果。
因此，有经验的主持人都会保证事先准备好的问题在面试中都涉及到。
在准备阶段设计好的问题，通常都会具有“一般性指导”的特点。
提问者并不是单纯地从准备好的问题中生硬地往出搬问题，而通常是从求职者的回答中引发出新的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问，但要注意提问问题的形式。
在提问时，主试人应注意以下几点：不要过多地发言，要把有限的时间留给应试者，以便在较短时间内尽可能多地了解他，判断其是否是你们单需要的人才，这是面试的最终目的；避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题，这样不能充分展示应试者的思辩能力；不要传递面试主持人所期望的答案的信息，这样做会干扰或误导应试者的思路；不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度，这样会引起应方式者的反感，也有损于公司或企业的形象：掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。
另外，目前还有一种比较流行的面试方法——结构化面试。
这种方法采用两名主试者对一名毕业生的面试形式，时间大约20-30分钟。
毕业生的面试成绩由两名主试各自进行评分后汇总平均得出。
作为各单位选择毕业生的参考因素。
结构化面试题目构成为：1、意愿性问题：主要考察毕业生求职动机是否同岗位相匹配。
问题1和问题5的技术、财务人员部分属于意愿性的问题。
2、智能性问题：主要考察毕业生思维的逻辑性和言语表达能力。
该类问题不在于考察毕业生的观点正确与否，而在于看其是否能够找到问题的实质，逻辑严密，论据充分。
问题3属于这类问题。
3、行为性问题：基于“过去表现是对未来表现的最好预测”来进行设计。
由于这类问题的隐蔽性较差，有些毕业生会做一些言过其实的回答，所以主试要对回答的某些细节进行追问。
追问一般涉及当时的情境、任务、采取的行动和结果，即通过了解一个过去的完整事件获取毕业生在过去的行为中一种或几种能力有关的信息。
问题2、4属于这类问题。
4、情境性问题：问题设计的前提假设是一个人说他会做什么与他在这个情境中将会做什么是有关联的，或者说他的应试反应基本上体现他在相应情境中可能的想法。
情境性问题将毕业生置身于相对真实的模拟环境中，毕业生的反应更具有可信性。
问题5中营销/管理人员部分的测试属于这类问题。
以上四类问题构成了结构化面试的内容，所有问题都在一定程度上体现了行为描述的方法。
聆听面试中，聆听与提问同样重要。
准备好了要问的问题，亦已提出了主要的问题，就要聆听求职者的解释了。
聆听应试者回答问题并非只是单纯地“倾听”，而是以听为媒介，对其进行全方位的“考察”。
倾听是发现问题、找出问题的关键。
主试在倾听时要仔细、认真、表情自然，不要不自然地俯视、斜视，或盯着对方不动，防止对毕业生造成过多的心理压力，使其不能正常的发挥。
注意从毕业生的语调、音高等方面区分毕业生的内在素质水平。
对讲话常用“嗯”“啊”等间歇语的人往往自我感觉良好，要求他人对他个人的重视；声音粗犷、音量较大的多为外向性格，讲话速度快而且平直，多为性格急噪、缺乏耐心；爱用流行、时髦词汇者大多虚荣心较强。
在对行为性问题进行追问时应当注意毕业生对“我、我们、我感觉、我想”等词语的界定。
面试时，主持人应做好以下几方面的工作：用笔记下听到的内容；保持目光接触，以表示主持人对应试者所言是认真的、感兴趣的；中间点点头，显示主持人在留心聆听；鼓励对方继续说下去，用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼；不断提醒自己面试的目标，引导他下面回答问题或是不要离题太远，而不是在听对方讲故事，聊闲天；对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明；在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话；防止受第一印象的影响；聆听时保持高度注意力。
观察主试者在观察毕业生时要注意其非语言的一些行为：1）心存焦虑的人一般表现为经常眨眼、舔嘴唇、总是清嗓子、经常把手握紧又打开、说话时遮着嘴、揪一只耳朵、在座位上坐立不安和脚上下乱动；2）友好合作的人会微笑地看着对方、在对方说话时点头、两手打开、两臂不交叉、偶尔把手移向脸、两腿不交叉、身体微向前倾和离对方更近等；3）自信的人会看着对方的眼睛，仰起下巴，双手指间相对、如果站立将手放在后面、呈稍息姿势，身体没有突然的动作，不扭动；4）处于防守状态的人一般不看对方，避免目光接触，或一旦接触马上移开、两手紧握、两臂交叉、不时的揉眼、鼻子或耳朵等，翘腿身体向后等；决定您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。
因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。
综上所述，面试可以归结为以下十三个容易被忽略的细节问题：欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪；介绍面试的目的及所需时间；面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔；让对方发言（60/40原则）；灵活变通。