股权激励的好处与难点
股权激励的实施难点如何克服股权激励实施中的困难
股权激励的实施难点如何克服股权激励实施中的困难股权激励是当今许多公司采用的一种奖励和激励员工的方法。
然而，尽管股权激励具有吸引人才，激励员工和提高绩效的潜在优势，但其实施过程中存在着一些困难和障碍。
本文将探讨股权激励实施中常见的难点，并提供一些建议来克服这些困难。
一、激励目标的设定难题在实施股权激励时，首先需要确定合适的激励目标。
然而，确定激励目标并不是一件容易的事情。
公司需要考虑诸多因素，如公司战略目标、员工价值观等。
因此，为了克服这一难题，公司应该聚焦于核心价值观并设定明确的目标。
此外，公司可以通过调研员工需求和进行市场竞争力分析，找到与公司战略相契合的激励目标。
二、激励机制的设计复杂性制定一个适用于公司的激励机制是股权激励实施中的另一个难题。
激励机制需要综合考虑公司规模、业务模式、行业特点等多种因素。
解决这个问题的一种方法是通过聘请专业顾问来支持公司设计激励机制。
顾问可以根据公司的实际情况和需求，提供个性化的解决方案。
此外，公司还可以借鉴其他成功案例和行业最佳实践，以便更好地设计符合公司利益的激励机制。
三、激励对象的分配困境在进行股权激励时，确定激励对象也是一个重要的难题。
公司必须寻找到合适的对象，并确保激励措施能够公平地分配给他们。
为了解决这个问题，公司可以建立一个明确的股权激励评估系统，以便对员工进行综合考评。
通过制定透明且公正的评估标准，公司可以更好地确定激励对象，并避免任何形式的偏袒。
四、激励方案的可持续性股权激励需要长期维持才能实现其预期的效果。
在实施中很容易出现激励方案的可持续性问题。
为了解决这个困难，公司应该确保激励方案与公司长远发展目标相一致，并制定相应的规划。
此外，公司还应不断完善激励方案，根据实际情况进行调整和优化，以确保其可持续性和长期有效性。
总结起来，股权激励虽然有各种实施中的难题，但通过正确的方法和策略，这些困难是可以被克服的。
公司在实施股权激励时，需要明确激励目标，设计合适的激励机制，公平地分配激励对象，并注意激励方案的可持续性。
对股权激励的看法
对股权激励的看法股权激励是一种普遍被企业采用的方式，通过给予员工公司的股权或股票期权，激励员工更加努力工作，增加公司的竞争优势和市场份额，提升公司的利润和股东收益。
对于股权激励，不同人有不同的看法。
本文将探讨股权激励的优点和缺点，以及我的看法。
股权激励的优点首先，股权激励可以增加员工的归属感和责任感。
员工持有公司的股权或股票期权，意味着员工不仅仅是一名员工，而是公司的股东，享有公司的股东利益。
这样员工就会更加珍惜自己的工作，并且更加努力工作，为公司的长期发展提供帮助。
其次，股权激励可以增加公司的竞争优势。
员工持有公司的股权或股票期权，这就意味着员工对公司的未来发展更有信心。
这样员工对公司的忠诚度就会增加，而对于其他企业的招聘，员工也会更加倾向于留在这个企业。
更重要的是，员工更加努力工作，提升了公司内部的工作效率，从而增加了公司的竞争优势。
再次，股权激励可以提高公司的效益和股东收益。
员工员工持有公司的股权或股票期权，股东的利益就相应的增加。
如果公司的业绩越好，员工持有的股票价值就会相应的增加，员工努力工作的背后也有一定的回报。
这样公司就会更加稳健的发展，股东也会获得更多的回报。
股权激励的缺点股权激励也存在一些缺点，首先是股权激励并非适合所有企业。
股权激励需要长期的发展规划和财务实力支撑。
如果公司没有长期的发展规划和财务实力支撑，股权激励会给公司带来财务压力，从而影响公司的长期发展。
其次，股权激励也存在一定程度的失控风险。
如果公司激励策略没有制定好或员工不满怨气满满，甚至可能会导致股东变动或管理层变动，从而影响公司的稳定性，甚至可能让公司走向破产。
我的看法股权激励是一种激励员工的好方法，但是要根据实际情况进行分析，并且要建立完善的制度和规章制度，建立相关管理人员来管理和执行股权激励。
对于企业来说，股权激励不是唯一的激励方式，企业需要根据自身实际情况，建立和完善多种激励方式和机制。
同时，企业应该注重员工的工作环境和企业文化建设，加强员工的培训和成长，让员工认识到公司的长远利益，方便员工更好地参与公司的管理和发展。
高管股权激励的有效性与限制因素
高管股权激励的有效性与限制因素高管股权激励作为一种重要的企业治理工具，在当今商业环境中受到广泛关注。
它旨在通过向高管提供股权奖励，以激发其对公司业绩和利益的积极追求，从而提高公司经营绩效。
然而，高管股权激励也面临一系列的限制因素，它的有效性在实践中存在一定的挑战。
本文将就高管股权激励的有效性与限制因素展开讨论。
首先，高管股权激励在激发高管积极性方面具有显著的有效性。
激励机制可以使高管更加专注于公司的长期业绩目标，从而增加公司价值。
高管持有公司股权后，他们的利益与股东利益一致，可以更好地促使高管为股东利益最大化而努力工作。
此外，股权激励还可以激发高管创新精神和企业家精神，鼓励他们承担更多的风险，从而推动公司的创新和发展。
然而，高管股权激励也存在着一些限制因素。
首先，高管股权激励可能会导致高管过度关注短期利益而忽视了公司的长期发展。
高管在追求股权激励的同时，也面临着短期经济利益的诱惑，可能会对公司的长期战略规划和可持续发展产生负面影响。
其次，高管股权激励机制存在信息不对称的问题。
高管作为公司内部人员，对公司的信息掌握较多，容易利用信息优势获取私利，而这可能与股东的利益产生冲突。
此外，高管股权激励也可能面临市场波动的风险，如果公司股价下跌，高管的股权价值也会受到影响，从而减弱了激励效果。
针对高管股权激励的有效性与限制因素，可以采取一系列措施来加以改进。
首先，建立健全的股权激励制度是关键。
公司应该根据自身的情况制定合理的股权激励计划，明确高管的激励目标和要求，并与公司经营战略相一致。
同时，还需要合理设定激励指标，避免过度关注短期利益。
其次，加强对高管行为的监督和约束是必要的。
公司应该建立有效的内部控制和治理机制，加强对高管行为的监督，防止高管滥用权力或获取非法私利。
此外，加强信息披露，提高公司透明度，可以降低信息不对称问题的影响。
最后，鼓励高管多元化激励方式的应用。
不同于股权激励，公司可以采取其他方式，如现金奖励、股票期权等，与股权激励相结合，以达到更好的激励效果。
股权激励的实施难点研究
股权激励的实施难点研究股权激励是一种常见的企业管理工具，旨在通过将公司股票分配给员工，激励他们提升工作积极性和创造力。
但在实际操作中，这项制度面临许多挑战。
下面我们就来探讨一下股权激励实施中的一些难点，并通过一个具体的案例来分析这些问题。
首先，实施股权激励的第一大难点在于设计方案的复杂性。
一个好的股权激励方案需要考虑公司发展阶段、行业特点、员工构成等多个因素。
比如说，如果公司是初创阶段，股权的分配可能会受到资金流动性和市场波动的影响，过早承诺股份可能会导致后续的资金压力。
而如果是成熟企业，激励的对象可能会更加多样化，包括高管、普通员工甚至是基层员工。
如何公平合理地设计一个能激发所有员工积极性的方案，真的是一个大难题。
接下来，第二个难点在于员工的认知和接受度。
许多员工对股权激励的理解并不深刻，可能会觉得这是一种抽象的承诺，甚至对未来的股票价值缺乏信心。
比如，某公司在实施股权激励时，尽管给予员工股份承诺，但由于缺乏有效的沟通与培训，员工们对股权的真正价值并没有清晰的认识，结果导致激励效果大打折扣。
员工们在面对眼前的工作时，往往更关心的是即时的工资和奖金，而不是未来的股权增值。
再有，实施股权激励时还有一个重要问题，就是如何进行公正的考核和兑现。
如果激励机制没有一个透明和公正的考核体系，员工们会觉得不公平，甚至会引发内部竞争和不和谐的氛围。
例如，某公司在实施股权激励时，虽然有设定业绩目标，但由于目标设定不合理和考核标准不明确，很多员工在努力工作之后却发现自己无法获得相应的激励，最终导致员工流失和士气低落。
接着，咱们看看案例分析。
某科技公司在实施股权激励时，起初设定了一个看似完美的方案，承诺在三年内给予所有表现优秀的员工一定比例的股份。
公司对外宣传得非常响亮，员工们也非常期待。
然而，随着时间的推移，许多问题开始浮现。
首先是股权的具体分配方案。
高管们认为需要优先奖励那些对公司贡献最大的员工，但普通员工却对此产生了疑虑。
企业实施股权激励的方式和优缺点
企业实施股权激励的方式和优缺点很多企业为吸引、留住与激励优秀人才，股权激励是很多企业、甚至是创业公司的必选项。
但在实践操作中，很多企业在重重压力下往往容易产生焦虑感，进而导致众多企业的创始人在股权激励上容易陷入误区。
股权激励作为一种企业长期发展的激励机制有着不可或缺性，其主要的目的就是能够起到激励作用，让员工与企业成为一家人。
一般来说，常见的股权激励方式有限制性股权、股权期权、员工持股计划、间接持股等方式。
一、限制性股权，是公司以特定价格授予激励对象一定数量的本公司股权；限制性股权会设定锁定期，在激励对象达到预先设定的考核指标后，方可按照约定的期限和比例将股权进行解锁。
二、股权期权，是公司赋予激励对象购买本公司股权的选择权，激励对象可以在未来某个时间内以预先约定的价格购买公司一定数量的股权，激励对象也可以放弃购买股权的权利，但股权期权本身不可进行转让、质押等处分。
三、员工持股计划，是指上市公司、新三板挂牌公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。
公司可以自行管理本公司的员工持股计划，也可以将本公司员工持股计划委托给下列具有资产管理资质的机构管理：信托公司、保险资产管理公司、证券公司、基金管理公司、其它符合条件的资产管理机构。
四、间接持股，是指公司通过持股平台（一般为有限合伙企业）或控股股东（非自然人股东），使激励对象直接持有持股平台或控股股东的股权/股份/合伙企业财产份额，从而间接持有公司的股权。
股权激励的优缺点都是从企业的角度出发的，老板愿意给员工分股份是老板的胸怀和格局,能够运用科学、合理、公平的方法分才是老板真正的智慧，企业在发展的过程中，每个时期都有相应的股权激励方法，股权激励的优点大概有以下几点：1、创造企业的利益共同体企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。
所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。
股权激励的好处与坏处有哪些
股权激励的好处与坏处有哪些股权激励的好处就是员工可以进一步的提升自己的收益，而股权激励的坏处就是公司股东，其股份持有比例数，就会被进一步的稀释了。
那么今天就跟我一起来看看股权激励的好处与坏处有哪些以及相关问题的解答是怎样的吧！一、股权激励的好处与坏处有哪些好处：对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。
由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。
因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。
与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。
对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。
非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。
随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。
由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。
中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。
由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。
实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。
坏处：直接持股激励程度最强，时效最长。
因为他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。
但是劣势在于如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有任何事先约定。
通常而言我们会请制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。
股权激励的优缺点分析
股权激励的优缺点分析股权激励是指公司为了吸引、激励和留住人才，将股份或股票权益作为一种特殊的奖励或报酬方式，授予员工或管理层成员的制度。
股权激励的实施对企业和员工都具有一定的优缺点，本文将对股权激励的优点和缺点进行分析。
一、股权激励的优点1. 激励员工积极性：股权激励能够使员工与公司利益紧密联系在一起，员工不仅仅是一个简单的工资领取者，同时也成为公司的股东，共享公司的增长和利润。
这种共同利益的关系可以激发员工的积极性和创造力，推动公司的发展。
2. 长期发展目标：股权激励强调员工对公司的长期投资和发展目标，而非短期盈利。
员工面临的是更长远的战略和利益，这有助于减少员工的短视行为和追求短期利益的导向，使公司能够更好地追求可持续发展。
3. 人才留存和吸引：股权激励不仅能够吸引有才华的员工加入公司，也能够有效留住现有的优秀员工。
对于那些看中长期价值而非眼前利益的人来说，股权激励是一种极具吸引力的福利待遇，从而提高公司招聘和挽留人才的竞争实力。
4. 利益共享：股权激励使员工成为公司的利益共享者，当公司业绩和股票价格上涨时，员工也能有效获得资本利益的回报。
这种共同的利益关系能够增强员工对公司的归属感和忠诚度，促进员工与公司一起成长。
二、股权激励的缺点1. 潜在的风险：股权激励的实施可能存在一定的风险，特别是对于私人或初创企业来说。
员工持有的股权可能无法变现，当公司经营状况不佳或者没有成功上市时，员工可能无法获得预期的回报。
2. 削弱稳定性：股权激励可能削弱公司对员工的稳定性和长期承诺。
员工持有股份后，可能会出现变动，导致员工流动性增加，对公司造成一定的不稳定性。
此外，员工也可能因为其他原因离开公司，使公司的人才流失增加。
3. 资金压力：股权激励需要公司提供一定数量的股票或股权，这对于某些公司来说可能会带来资金压力。
特别是对于初创企业或财务状况较差的公司来说，无法承担大量股权激励可能导致财务问题。
4. 产生不公平：股权激励可能导致公司内部产生不公平的现象。
股权激励的实施难点
股权激励的实施难点在当今商业环境中，股权激励已成为吸引和留住人才的重要手段，尤其是在快速发展的新能源企业中。
然而，实施股权激励却面临诸多难点，本文将深入探讨这些挑战，并结合一家具体新能源公司的案例来分析。
首先，股权激励的设计需要明确目标。
1.1目标的清晰性非常关键。
很多企业在制定激励方案时，没有明确的战略目标，导致激励措施无法有效引导员工行为。
比如，某新能源企业在初期没有明确将可再生能源产品的市场占有率作为目标，员工对于激励措施的认知和期待存在偏差，最终效果不理想。
1.2实施的公平性也是一个重要因素。
若激励方案没有考虑到不同岗位、不同绩效之间的差异，容易引发员工的不满。
以同一新能源公司为例，研发部门和销售部门在激励方案上的差异，导致研发人员感到被忽视，从而影响了团队的整体士气和合作。
接下来，第二部分涉及到股权激励的沟通与培训。
2.1信息的不对称常常导致员工对股权激励的误解。
企业需要定期进行培训，确保员工理解股权激励的意义及其对个人和公司的长远影响。
例如，这家新能源企业定期举办讲座，邀请业内专家分享成功案例，让员工看到参与激励的潜在收益，从而增强他们的信心和参与感。
2.2激励方案的灵活性同样重要。
随着市场环境的变化，企业需要及时调整激励措施，以适应新的挑战。
比如，当市场需求发生剧烈变化时，这家新能源公司曾根据实时情况调整了激励比例，确保员工始终能感受到公司的关心与支持。
2.3还有一个问题是如何避免激励过度。
过高的股权激励虽然能够吸引顶尖人才，但也可能导致员工的短期行为与企业长远利益相悖。
针对这一点，该新能源企业采取了渐进式的激励方案，既保证了员工的积极性，也促使他们关注公司的长期发展。
最后，实施后的评估与反馈也不可忽视。
3.1评估机制的建立，有助于企业实时掌握激励效果。
如果缺乏有效的评估，企业可能会在同一问题上反复犯错。
新能源公司在每个季度结束后都会进行激励效果的评估，并根据结果不断优化方案，形成了良性的反馈循环。
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精品文档 可编辑 股权激励案例及难点分析
股权激励带来的好处 一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。 例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。
公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%，实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。 二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习精品文档 可编辑 公司的长远、持续、快速发展。 例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%，激励面广，体现了股权激励计划的分享精神；股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润（NP）增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%的双重要求，这会促使管理层更加努力工作，有利于企业的快速发展。 例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%。
三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。 例如，中兴通讯股份有限公司（以下简称 中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。2006年，中兴精品文档 可编辑 通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。 中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励, 激励对象包括高管人员及关键岗位员工。该限制性股票激励计划的有效期为5年, 其中前2年是禁售期，后3年为解锁期。在解锁期内, 若达到股权激励计划规定的解锁条件, 激励对象可分三次申请解锁: 解锁期分别为禁售期满后的第1、2、3 年, 解锁数量依次为不超过获授标的股票总数的20% 、35%和100%。中兴通讯股权激励计划的解锁条件是各年加权平均净资产收益率不低于10%（以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准) , 如果该指标不能达标, 当年无法申请解锁且日后不能补回。除此之外, 无论是公司还是激励对象, 一旦出现财务报告被出具否定意见或有违法违规行为, 那么将失去授予或解锁资格,这无形中也形成了对公司和员工行为的约束。 中兴通讯2007 年和2008 年的加权平均净资产收益率分别为10.94%和12.36% ，达到了解锁条件。首次解锁的股票共计14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中兴通讯第一期股权激励计划第一次授予的激励对象人数为3 274人(包括19 名公司董事和高级管理人员) ,其中60%以上是公司研发人员。对研发人员的激励起到了稳定研发队伍的作用，对公司的3G 业务的业绩起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中兴通讯在全球无线特别是3G 市场上的份额获得提升, 公司继续保持稳步增长趋势。 股权激励结出的苦果
我国对企业经营者实施股权激励，是借鉴国外经验引进的“舶来品”，初衷都是想借此调动经营者的积极性，把企业搞好。可是，如果不进行系统的股权激精品文档 可编辑 励设计和控制，不仅不能达到预期的目标，而且还会结出不少苦果，有的苦果还会苦不堪言。 一、 最常见的“苦果” 在考察大量股权激励项目经验的基础上，发现股权激励实施后导致的以下几种“苦果”是最令股权项目实施者头痛的： （1）高管的所得大幅上去了，企业效益却大幅下降； （2）辞职套现，成了不少高管的首选； （3）股权激励变成股权纠纷 1、高管的所得大幅上去了，企业效益大幅下降 股权激励这个“舶来品”一度受到中国企业追捧的同时，却出现了企业高管收入大增，而企业效益大幅下滑的不良后果。据统计，2006年初到2008年3月21日，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。在此期间，大部分企业高管层的所得上去了，而企业效益却大幅下降了。 例如，伊利和海药两家公司高管所持股份，分别达到股本总额的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利高管潘刚获得1500万股，当时行权价格为13.33元，他获得的股权激励是他当年薪酬87.4万元的100多倍；格力电器高管朱江洪和董明珠经过二次股权激励，两人合计占激励股份总数的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身价按当时算超过了1.9亿元，称得上是一夜暴富。而企业的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利营业利润亏损971万元，海南药业则约亏5000万元。 2、辞职套现，成了不少高管的首选 精品文档 可编辑 上市公司的高管作为公司的决策者和经营者，对公司的实际情况最清楚、对公司股票的实际价值最清楚、对公司发展的前景也最清楚。当通过种种手段或是乘着股海顺风，眼看公司股价己涨到了顶点，这时，他们想的第一个问题，不是使企业怎样进一步发展，而是手中的股票怎么办？ 要抛，而《公司法》第142条有规定，公司董事、监事高级管理人员，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%；不抛，如果泡沫破灭，股价下来怎么办？最好的选择那就是辞职，辞职了，就能一次抛售套现。至于企业会受什么影响，这就统统不管了。据报道，在股价涨到顶点时，就有不少企业先后辞职套现，如三花股份公司先是原副总裁、董事任金士，董事王剑敏于2006年3月辞职，接着是原董事长张亚波2007年4月辞职。另据有关媒体透露：思源电器、新和成、德豪润达、科华生物、天邦股份、海翔药业等公司，都有不同程度存在着高管辞职套现现象。 3、股权激励变成股权纠纷 股权激励过程中，不合理或不严谨的操作会引发许多纠纷。最典型的案例莫过于：2007年，雪莱特两发起人股东对簿公堂。2002年，雪莱特董事长柴国生，为激励高管，自愿将名下占公司总股本3.8%的股份赠给时任公司副总经理的李正辉，并规定李正辉自2003年1月1日起在雪莱特公司服务时间须满5年，若中途退出，以原值除以服务年限支付股权。2004年，柴国生再次将名下占公司0.7%的股权赠与李正辉，而李正辉承诺自2004年7月15日起五年内，不能以任何理由从公司主动离职，否则将按约定向柴国生给予经济赔偿。但李正辉于2007年8月25日辞职。一个月后，柴国生以未履行相关协议及承诺为由，将李正辉告上法庭，要求其返还之前由原告赠予的上市公司5223886股并赔偿精品文档 可编辑 损失。最高人民法院认为，因为缺乏支付款证据，李正辉3.8%的股份应属柴国生“赠与”。 但对于柴国生要求李正辉返还其受赠的全部股票不予支持。这是国内首个股权纠纷案例，之后这种股权纠纷案例不断再现。 二、结出“苦果”的原因分析 因何会结出这种苦果？原因当然很多，有主观、有客观、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以总结为以下三点： 1、激励实施，既无条件也无约束 实施股权激励是有条件的，它需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。并不是所有的企业都适合做股权激励，也并不是一个企业什么样的股权激励模式都可以做。所以，做股权激励之前，要对企业公司治理结构和治理制度是否健全做科学鉴定，否则，股权激励不仅不能带来预期效应，反而会造成恶果。例如，2009年初，浙江某化工有限公司实施了股权激励。该企业做高档纺织印染剂研发、生产、销售，正处于高速增长期，也开始有风投接洽，上市也提到议事日程，由于公司成立时间不长、发展过快，还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系，公司管理比较混乱，老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人，这样他们不用上级催促就会勤勉工作。但经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而使工资费用迅速增加，企业利润急剧下降。 2、方案设计，既缺审查也无监督 公司能不能搞股权激励，什么时候搞股权激励，怎样搞股权激励？实施以后，谁来监督？或者即使有审查、有监督，却无规可循、无法可依。这将会导致与企精品文档 可编辑 业提高效益、效率不相对等的“高激励”、“过度激励”等现象的出现，伊利与海药都属于这种情况。 既有激励、又有约束，这才是一个完整和科学的机制。股权激励不像奖金，奖金的设定只需一个粗放的条款即可，而股权激励需要更完善、更规范、更科学的规则来维持其长期激励效果。方案设计不周全、不合理就有可能使企业陷入困境。例如，2008年，中关村东方华盛科技有限公司即将在中关村三板挂牌。公司原本有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司CEO罗平认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近40位员工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本总额万分之一。可是，公司刚刚在中关村三板挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。而根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司后一年内，发起人不得转让股份。这些员工都是在改制过程中入股的，因此都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。 3、股权兑现，既无法规也无制度 对经营者实行股权激励，曾被称谓这是给经营者戴上了“金手铐”，使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们，事实并非如此。经营者仍是急功近利、短期行为，甚至为了给自己谋利，高层管理人员有可能采用违规手法，虚报营业收入和利润，安然事件就是典型的代表。安然事件使近600亿美元市值瞬间消失，投资于安然的各类美国工人退休基金和个人退休金受到灾害性打击。但是，就在申请破产的前一天，安然的高级管理人员却给自己加上了一项价值5500万美元的现金奖励，而一个星期之前他们还刚刚奖给自己5000万美元。