第八章基于团队的绩效考核
团队绩效考核方案
团队绩效考核方案团队绩效考核方案15篇为保障事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定呢？以下是作者收集整理的团队绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
团队绩效考核方案1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方个月个人=万方/月/人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
最新 绩效考核与管理基于团队的绩效考核
（二）高绩效团队的要素 1.适度的团队规模 2. 合理的团队构成 3. 树立共同的目标 4. 培养团队精神 5. 有效的团队绩效考核
二、团队绩效
投入 个体绩效 个体素质（知识、技 能、才干） 团队成果 团队绩效 人际间行为 （团队合作） 转换过程 个体行 为方法 产出 个体成果 （数量、质量）
团队素质（团队知识、 技能、才干）
团队和个体绩效考核指标权重分配流程
某超市团队绩效考核指标的权重划分表
超市整洁性和货品丰富性 客户满意度 团队绩效 考核指标 商品的销售额 对团队各种技能的培训 有效地控制成本 库存准确率 节约成本的合理化建议 个人绩效 考核指标 总数 掌握多种技能 对客户提出的要求的满足 20% 10% 10% 5% 5% 5% 30% 10% 5% 100%
■以团队集体考核为主，考虑其个人业绩。 ■除在团队中承担的非正式职责外，还承担其所属部 门的某项职责，考核时都必须考虑。 考核结果的应用
■集体工资 ■集体奖励计划 ■其它
■以个人考核为主，参考部门 的考核结果 ■在部门中承担的职责也是考 核的对象
考核结果的应用
■个人绩效工资 ■个人奖金 ■其它
第二节 团队绩效考核的基本流程
制定具体的计划，说明在什么时间内，如何完成各项任务 制定时间和成本计划表来明确地衡量在一个 确定的时间段内取得的业绩和产生的经济效益
将自我发展规划填在个人绩效合同中
定期进行检查，以确保能够达到预期目标
制定个人绩效合同流程图
（四）分配测评维度的权重
决定在100%的权重中，应将多少比例分配给团队业 绩，将多少比例分配给团队每个成员个人业绩 把所有团队的权重在团队业绩考核指标范围内进行分 配，把所有个人权重在个人绩效考核指标内进行分配 权重分配时，应根据各项业绩对企业的重要性 而并非所花费的时间来分配权重 权重完成分配后，能确保反映团队对各项 考核指标相对重要性的看法
第八章 绩效计划 《绩效管理》PPT课件
8.2.5 绩效目标的设定方法
• 1）传统的目标分解法 • 2）员工参与目标设定方法
8.3.1 明确绩效管理的对象
• 1）绩效管理会涉及的五类人员 • 2）五类人员参加考评工作所具备的优势
8.3.2 培训考评者
• 1）企业人力资源制度的讲解 • 2）让考评者熟悉考评指标及标准 • 3）考评者误区的培训 • 4）培训关于收集绩效信息的方法 • 5）绩效反馈沟通的培训
8.3.3 选择考评方法
• 1）管理成本 • 2）工作实用性 • 3）岗位适用性 • 4）确定考评方法时依据的原则
8.1.4 绩效计划的内容
• 1）关键绩效指标（KPI） • 2）工作目标设定（GS） • 3）能力发展计划
8.2.1 绩效目标的特点及重要性
• 1）绩效目标的特点 • 2）设ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ绩效目标的重要性
8.2.2 绩效目标的来源和类型
• 1）绩效目标的来源 • 2）绩效目标的类型
8.2.3 绩效目标的设计原则
8.1.2 绩效计划的特征
• 1）绩效计划的制订是管理者与员工之间的双向沟通的过程 • 2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 • 3）绩效计划的制订是全员参与的过程
8.1.3 绩效计划的作用
• 1）绩效计划是绩效管理系统中最重要的环节，具有指向作用 • 2）绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实现，具有可操作性 • 3）绩效计划具有弥补作用
8.2.4 绩效目标的衡量标准
• 1）基本标准 • 基本标准就是合格标准，是指对某个被评价对象而言期望达到的一般水平。这种标准是每个被评 价对象经过努力都能够达到的水平，而且，对某些职位来说，可以有限度地将基本标准描述出来。 • 基本标准的作用主要是用于判断被评价者的绩效是否能够满足基本要求。评价的结果主要用于一 些非激励性的报酬决策，如基本工资、基本绩效工资等。 • 2）卓越标准 • 卓越标准，是指对被评价对象未做强制要求和期望但是经过努力可以达到的绩效水平。卓越标准 的水平并不是每个被评价对象都可以达到，只有一小部分被评价对象经过努力才可以达到。卓越标准 通常没有上限，它不像基本标准那样可以有限度地被描述出来。
团队绩效与绩效考核
员工绩效改进计划
目标明确
制定明确的绩效改进目标 ，并与员工达成共识。
行动计划
为员工制定具体的行动计 划，包括需要改进的方面 、时间表和责任人。
资源支持
为员工提供必要的资源支 持，如培训、指导和辅导 ，以帮助员工实现改进目 标。
持续改进和提升绩效
定期评估 定期评估员工的绩效表现，以便
及时发现问题并进行调整。
VS
详细描述
关键绩效指标法将组织的战略目标转化为 具体的、可衡量的员工绩效指标，确保员 工的工作与组织目标保持一致。这种方法 强调对关键成果的追求，突出重点和优先 级，帮助员工明确工作方向和重点任务。 通过对关键绩效指标的跟踪和调整，及时 发现问题和改进空间，促进组织目标的实 现。
平衡计分卡法
要点一
详细描述
目标管理法强调目标的具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性，通过员工和上级共同制定目标，明确工 作职责和期望成果，使员工对自己的工作有明确的了解和追求。在目标实施过程中，上级对员工的工作进行指导 和支持，并在目标达成后进行评价和反馈。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、同事、下级、客户等多个角度 对员工的绩效进行评价。
激励与认可
通过激励和认可机制，激发团 队成员的工作积极性和创造力
。
02
绩效考核的目的和原则
绩效考核的目的
识别员工绩效
通过绩效考核，识别员工在团队中的 绩效表现，了解员工的优势和不足。
激励与改进
绩效考核结果可以作为激励员工的依 据，同时为员工提供改进的方向和目 标。
人才选拔与晋升
通过绩效考核，选拔优秀员工并为其 提供晋升机会，促进人才梯队建设。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
西财《人力资源管理概论》教学资料包 课后习题答案 第八章
第八章职业发展课后习题答案1．在人力资源管理中，绩效考核的目的是什么？⑴绩效考核为员工任用提供依据；⑵绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据；⑶绩效考核为员工培训提供依据；⑷绩效考核为员工薪酬确定提供依据；⑸绩效考核是对员工进行激励的有效手段。
2．简要评述绩效考核的几种方法。
⑴品质导向型考核方法：该考核法主要包括排队法、强迫分配法、对偶比较法。
排队法：简单易行，省时省力；有时很难明确确定绩效相近的员工的前后顺序；该种方法主观性太强。
强迫分配法优点是操作方便；适用于被考核人员数量较多的情况；遵循正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人员的主观造成的偏差；利于管理控制；容易引起员工不满。
对偶比较法的特点就是工作量较大，比较适合人员数目较少的部门，常用于工资管理。
⑵行为导向型考核方法：主要包括关键事件记录法、评级量表法以及行为锚定等级评价法。
关键事件法：对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层的能力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果；记录关键事件工作耗时耗力；对关键事件的定义不明确；容易引起员工与管理者（或记录事件的人）之间的摩擦。
评级量表法：操作简单方便，可以满足多种考核目标；评级量表法的缺点是容易使考核者的偏见或晕圈效应或趋中误差进入绩效考核中；适用于组织的所有单位，针对性较差。
行为锚定等级评价法：考核标准更加明确；具有良好的连贯性和较高的信度；考核工作的独立性强；设计锚定标准需要花费相当多的人力、财力和时间；管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
⑶结果导向型考核方法：具体方法主要有目标管理法（MBO）、成果记录法等。
目标管理法：评价标准明确，结果易于观测；易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感；需要耗费大量时间、资金；需要主观和员工的良好合作才能实现；难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较；该方法适用于员工素质较高的组织。
成果记录法的优点是聘用的专家具有专业性和权威性，常用于对专业人士，如律师、教师等人员的考核；成本费用一般较高。
第八章 绩效考核结果的应用
经营与原公司相似的业务。源自•W的离去让辉阳公司总裁感到无比恼怒，但既然公司已经不能提供更大的发展事业的机会，员工
的离去是过分苛求的吗？然而，更为严重的是，由于W在公司是“独挡一面”，许多客户和重要信息
都由Ｗ一手掌握，W离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职
责，原来的客户也便纷纷转向与W的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境！当然，最困惑的是，
绩效加薪 • 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。
员工加薪的比例高低
员工绩效评价中获得的评价等级
√
员工实际工资与市场工资比率
绩效调薪举例
绩效考核等级
S
A
B
C
D
等级说明
非常优秀
优秀
合格
存在不足
有很大差距
绩效调薪幅度
10%
8%
0
-1%
-3%
王某基本工资2000元，年终评价等级为S，下年度基本工资变为2000*10%=2200元（获得200元加薪）
2.基于能力的绩效改进方案
明确改进理念 目标设定
制定行动步骤 解决问题和障碍 明确指导者的行动 改进方案的实施
• （1）绩效改进的前提和理念 • 能力 • 意识和觉悟 • 给予他人帮助 • 团体分子
（2）目标设定 • 设定绩效目标（和经营业绩挂钩的目标） • 设定能力目标（和提高员工完成工作及创造业绩能力有关的目标） • 制定完成目标的行动步骤 • 解决能力发展中存在的问题和障碍 • 明确指导者的行动 • 绩效改进方案的实施
末位淘汰制
• 末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定 的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘 汰的绩效管理制度。
团队绩效考核方案（精选15篇）
团队绩效考核方案团队绩效考核方案(精选15篇)为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家收集的团队绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
团队绩效考核方案1一、考核基本情况（一）考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1。
1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1。
2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）4、评分标准：销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定（一）奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
管理团队绩效考核方案
管理团队绩效考核方案管理团队绩效考核方案范文（精选8篇）管理团队绩效考核方案范文（精选8篇）11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。
各级人员要同步发展，提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核4.1考核分类:月考核、年度考评。
基于团队的人力资源绩效考核与管理策略
基于团队的人力资源绩效考核与管理策略1. 团队目标的确定确定团队目标是基于团队的人力资源绩效考核的第一步。
只有明确的团队目标才能对个人绩效考核进行量化，让成员明确工作重心。
团队目标要综合考虑每个成员的技能和工作量，确保目标既有挑战性，又不会让成员感到不公平。
团队绩效指标应该包括团队目标的达成度和团队成员个人绩效的贡献度。
为了维持良好的团队积极性，团队绩效指标应注重团队的整体表现，而不是个人表现。
比如，如果团队目标是提高销售额，那么绩效指标可以是销售额，而不是个人销售量。
3. 团队绩效KPI的制定KPI是关键绩效指标，KPI制定应该围绕公司战略目标展开，将团队目标、绩效指标等有机结合，为团队目标达成提供保障。
KPI制定时应考虑实际情况，因地制宜，避免出现过高或是过低的KPI，尤其需要避免出现KPI设定不清、难以操作实现的问题。
1. 团队绩效反馈机制的建立基于团队的人力资源绩效管理，要求领导者建立一个完善的团队绩效反馈机制。
通过绩效反馈机制，团队成员可以了解自己的工作表现如何，同时也可以获得领导者的指导和建议。
对于超过预期目标的团队，应采取正向激励措施，对表现好的成员进行实物或是精神上的奖励，增强成员的归属感和工作积极性。
2. 成员个人发展规划基于团队的人力资源绩效管理，要求领导者建立起个人成长发展的监控和支持机制。
通过对成员的绩效进行分析，建立成员的优点和缺点的档案。
在组织成员状况分析的基础上，可以帮助成员提升优点，在提升缺点的同时，建立个人发展规划，为成员实现最大个人价值提供帮助。
3. 团队建设和文化管理基于团队的人力资源绩效管理，要求领导者建立团队和文化管理机制。
通过对团队的建设和文化管理，可以提升团队成员的工作积极性和工作满意度。
同时也可以降低团队的失误率，提高团队的战斗力，为团队的高效运作提供支持。
基于团队的人力资源绩效考核与管理策略的实施地需要全员参与，强力执行。
将团队成员的工作任务、目标、绩效指标等做好一一的量化，并不断优化完善KPI设定机制，制定出合理的激励和惩罚措施，为成员提供不断的发展和提升的机会，为企业持续的发展打造优质的人力资源基础。
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1.利用客户关系图确定团队绩 效测评维度
• 什么是客户关系图 • 什么时候应用该方法最有效 • 对某办公用品销售团队的测评
什么是客户关系图
• 客户关系图是指描述团队的客户以及说 明团队能为客户提供哪些产品和服 • 务的一幅清晰的图示这幅图能够显示出 与该团队相关的内外客户，以及客户需 要从团队所获得的产品和服务。该图完 成以后，即可清晰地表明团队与客户之 间的价值创造关系
对某物业管理公司电力团队的 测评
对商务写字楼 的维护与保养
功能性系统 电 力 团 队 项 目 大楼的维修 控制室
改善现有系统
为系统的改 变而作的设计
为系统改善提 出合理化建议
4.利用工作流程图确定团队绩 效测评维度
• 什么是工作流程图 • 利用工作流程图确定团队绩效测评维度 的优势 • 什么时候应用该方法最有效 • 怎样使用工作流程图来确定团队团效测 评维度 • 对某图书编辑室团队的测评
什么时候应用该方法最有效
• 当团队的工作具有清楚、明确的工作流 程时，使用该方法最有效
怎样使用工作流程图来确定团 队团效测评维度
• • • • 工作流程图中包含三个测评维度： 向客户提供的最终产品 整个团队应负责的重要的工作移交(箭头） 整个团队应负责的重要的工作步骤(方框)
对某图书编辑室团队的测评
• 组织绩效目标：任务和努力方向，通常 用指标的“增加”和“降低”来说明 • 测评维度：使目标能够被测量的标准 • 测评指标：团队力求实现的定量化绩效 水平
什么时候应用该方法最有效
• 当团队存在的目的主要是为了帮助组织 改进绩效目标时 • 可测量目标
– – – – 降低生产成本 压缩运转周期 增加销售额 提高客户的忠诚度
• • • • • • • •
团队规模 团队凝聚力 团队成员的熟悉程度 团队的领导 团队的目标 团队的激励政策 团队成员的多样化 团队成员的素质
1.团队规模
• 成反比
2.团队凝聚力
• 正相关 • 高新技术企业，高层管理团队的凝聚力 指标与公司财务绩效指标之间
3.团队成员的熟悉程度
• 团队成员构成与团队绩效密切相关体现 在成员之间的熟悉程度上。团队决策效 率的提高，取决于成员之间的熟悉程 • 度，相互熟悉的人员组成的团队比陌生 人组成的团队相比．工作会更有效率
• 多功能团队 同一等级，不同部门的员工组成，为完成一 项特定的任务。常用于新产品开发中。 优点：资源互补，激发新观点，集体竞争。 缺点：在成员之间建立信任、合作需要时间。
三、影响团队产生高绩效的因素
• 团队绩效是由团队核心素质以及团队合 作的程度决定的。 • 团队绩效：团队的工作成果；团队成员 的工作成果；团队未来工作能力的改进
第八章基于团队的绩效考核
本章主要内容
• • • • 团队的定义 团队的类型 影响团队产生高绩效的因素 确定团队绩效测评维度的几种方法
一、团队的定义
• 团队是为了实现一个共同目标或完成一 项特殊的任务而协同工作的群体 • 美国讲个人英雄主义，中国讲窝里斗， 而日本则讲合作、沟通 • 棋牌反映文化
二、团队的类型
• 问题解决型团队 一般由来自同一个部门的5—12个员工组成，成员就如 何改进工作程序和工作方法相互交换看法或提供建议， 但没有权利根据这些建议单方面采取行动。
• 自我管理型团队 通常由10—15人组成，他们的责任范围包括控 制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工作 休息、甚至可以挑选自己的成员，及让成员相 互进行绩效评估。
什么是工作流程图
• 工作流程就是贯穿交叉于各道工序之间， 为了把一些有价值的服务或产品提给客 户的一系列步骤。客户既可能是组织内 部的也可能是组织外部的。 • 图中的方框表示在工作流程中发生活动 的各个步骤，箭头则表示各道工序之间 的“交接”
利用工作流程图确定团队绩效 测评维度的优势
• 那些有清晰工作流程的团队能够对它们 在工作过程中的有效性进行评估 • 对工作流程进行规划可以把握简化和 重新设计流程的时机，从而形成更合理 的工作流程和更佳的团队绩效
4.团队的领导
团队氛围对团队绩效有40％的影响 领导力风格对团队氛围有70％的直接影响
5.团队的目标
• 团队的绩效目标可以有许多种形式：数 量、速度、质量、成本、客户满意度等 • 与没有明确目标的团队相比、有明确目 标的团队绩效的提高反映了目标的牵引 作用．即量化的目标趋向于提高数量， 速度性的目标趋向于加快速度等
3.利用业绩金字塔确定团队绩 效测评维度
• 什么是业绩金字塔 • 什么时候用该方法最有效 • 利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度 的操作步骤 • 对某物业管理公司电力团队的测评
什么是业绩金字塔
• 其出发点是要明确业绩的层次，界定在 组织所有的业绩成果中，由团队所负责 创建的部分。 • 团队应选择那些能够把团队目标和组织 目标紧密联系起来的绩效测评维度
6.团队的激励政策
• 对团队的激励不仅包括对集体层面的激 励，而且包括对团队成员个体层面的激 励。注重团队整体的激励对集体的合 • 作与协同有很大的影响．注重个体的激 励对团队中的个人英雄主义有很大的影 响
7.团队成员的素质
• 团队的绩效取决于团队成员的素质水平 与素质结构。团队应从知识、技能和态 度几个方面对团队的核心素质进行界定
业绩金字塔图
什么时候用该方法最有效
• 当团队的绩效目标是组织大的绩效目标 中的一个小的组成部分时。
利用业绩金字塔确定团队绩效 测评维度的操作步骤
• 组织的宗旨或功能是什么？组织要达到 什么样的业绩目标？ • 需要哪些业绩成果帮助组织达到绩效目 标？ • 界定在些业绩成果中有哪些一项应该由 团队负责创建的？
8.团队成员的 多样化
• 团队成员构成的多样化包括成员在性格、 性别、态度以及知识背景或经验等方面 的互补。研究表明；组织创新与高 层管 理团队成员中专家构成的多样化呈正相 关
四、确定团队绩效测评维度的 几种方法
• 利用客户关系图确定团队绩效测评维度 • 利用组织绩效目标确定团队绩效测评维 度 • 利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度 • 利用工作流程图确定团队绩效测评维度
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客户
客户
客户
什么时候应用该方法最有效
• 当团队的存在主要为满足客户的需求， 提高客户的满意度时，使用客户关系图 方法员有效 • 客户的需求是团队绩效测评维度的主要 来源
对某办公用品销售团队的测评
零售商店
公司管理层
办公用 品销售 团队
消费者
公司财务部门
产品制造厂
2.利用组织绩效目标确定团队 绩效测评维度