高等学校师资队伍结构建设的优化研究

高等学校师资队伍结构建设的优化研究
分析了现阶段我国高等学校师资队伍结构存在的年龄结构、学历结构、职称结构等问题；讨论我国高校师资队伍建设存在的问题，从文化创新、制度创新、管理创新三个方面提出了解决高校师资队伍建设的优化策略。

标签：高等学校师资结构学科建设优化策略
一、我国高校师资队伍建设存在的问题
1.年龄结构比例失调，学科梯队出现断层
合理的师资队伍年龄构成，应有合理的老中青年龄梯队，均衡的年龄分布，特别是40～50岁为最佳年龄期，因为这一年龄段的教师是师资队伍的主体，是师资队伍承上启下的连接带，是师资队伍科学发展的动力[1]。

然而由于教育主管部门出台的以1：16的师生比为合格标准的要求，使得不少高校迅速补充人力资源，青年教师的比重急速扩大，导致师资队伍普遍年轻化，40～50岁的中坚力量数量偏少。

根据教育部最新公布的统计数字，40～50岁专任教师比例为27.73%，而35岁以下教师比重达到了44.06%。

假设今后青年教师比重基本不变，学校规模基本不变，教师在法定年龄退休，显然当前阶段的青年教师几乎“同时”退休，这必将造成学科梯队的“断层”。

同时，由于高校非常重视老年教师的教学经验，加之老年教师向外流动较少，主要靠自然减员和退休，教师队伍老化现象突显。

因此从年龄结构上看，教师队伍年轻化和老化并存现象比较严重，高层次人才年龄偏大，老中青比例失调，存在着同步老化的不合理状态。

2.学历层次不高、职称结构不合理
高校在扩招时，也会随之增加教师的数量，青年教师占据了相当大的人才引进比例，由于青年教师职称普遍不高，高级职称的比例没有得到强化反而有所下降，缺乏专业思想牢固、教学经验丰富、年富力强的教师队伍的局面仍然严重。

校内外有较大影响的学科带头人、领军人才相对较少，骨干教师队伍建设不利，专职科研队伍总体实力依然薄弱，跨学科、综合性人才几乎没有[2]。

分析教育部2012年高等教育（机构）教职工情况统计结果，普通高校拥有正高级职称的专任教师为169423人，占高校专任教师总人数的11.76%；副高级教师为412692人，占28.65%；中级教师为576013人，比例接近于40%。

总体而言，中级职称偏多，高级职称偏少，职称结构不合理，尚未达到理想的比例。

3.学缘结构不够科学，知识结构不够完善
师资培养层次比较单薄，留校、同一大学毕业教师居多，在师资补充中仍存在“近亲繁殖”的现象，人员构成上“清一色”的局面破坏了高校的学术底蕴，摧毁了学术自由的内在根基，已成为滋生学术腐败的重要原因[3]。

学术上的师承关系容易导致一所高校或某一学科发展滞后，更易形成一个排挤外来学术力量的团
体，不仅会导致机构内部学术创新能力的衰减，更会带来整个学术共同体因为交流的缺乏而引起的原创力丧失和封闭保守，造成不同学科和不同学派人员之间缺乏横向渗透及交叉，教师缺少对其他学科门类知识的认知与掌握，不具备交叉学科、边缘学科教学的能力。

高校学科结构的不健全，知识体系更新不及时，这对于学校教师队伍整体水平的提高是非常不利的。

二、高校教师队伍结构优化策略
1.文化创新
1.1在思想上树立“教师是学校第一资源”的概念，在思想上重视人才，给予高校教师充分的认同感。

只有这样，才能吸引更多的高层次学科带头人、领军人才、具有国际教育背景的学术骨干及不同高校具有发展潜力的优秀博士等高层次人才前来工作。

高素质的教师队伍决定着的高质量教育。

只有重视教师资源的投入、开发和有效利用，维护和保障教师的切身利益，才能调动和激发广大教师的积极性、主动性和创造性。

1.2高校的竞争力体现在学科建设水平上，树立“学术至上”的办学理念和校园文化是提高竞争力的关键。

高校必须首先坚定自己的办学思想，对学术研究活动形成高度的重视，构建科研诚信和学术道德建设的长效机制，严厉惩治学术腐败行为，加大对学术活动的引导和激励，健全和完善科研体制、资源配置和服务体系，鼓励学术争鸣，保护不同意见。

形成独有的大学精神，使这种精神扎根于每一名师生心中，让所有处在这个文化环境中的人，不慕虚名，而是尊重科学，自由交流，公平竞争，以求真务实的精神去获取学术的发展、科研水平的提升、自身综合素质的提高，实现自己的价值追求，实现学校的跨越式发展。

1.3高校要坚持教学为中心，以教书育人为使命，强化教学与科研的融合，以科研促进教学，在教学中体现科研成果，形成教学与科研的良性统一，构建教学科研一体化机制。

教师教学、备课、收集和整理科技前沿和研究进展的过程，会帮助他们在教学环节、教学内容、教学方法上发现问题、思考问题，为科学研究提供新的生长点，教学不仅为科研提出问题，也为解决问题提供思维方式和技术路线。

实施创新教育模式，改善学生当前创新能力不强的局面，更有利于校园里浓郁的学术氛围的展现。

1.4搭建起各类人才在高校发展创业的平台，这样才能吸引和留住人才。

明确学校的发展战略目标，让每一位教师都感到学校有希望、有发展、有方向；向教师提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀教师脱颖而出；把人才用好，让人才得以充分发挥，并给予合适的回报。

高校要适时为教师提供发展平台，让真正有能力的人来担当重任，使其个人才能得到最大限度的发挥，满足他们自我提升的需求[4]。

1.5鼓励教师去外校交流深造，培养领军人才。

重点支持青年教师在职攻读校外博士学位，高校可设立师资队伍建设专项基金。

与国内外院校或科研院所开展实质性合作，在不影响正常教学的前提下，推荐骨干中青年教师以访问学者的
形式开展学习交流，鼓励各级教师积极参与各种国内外学术交流活动，通过研究、吸收和借鉴国内外先进经验、先进方法，更新知识，拓宽视野，增强国际学术精神与竞争意识。

要打破高校内各学科不同研究方向成为小团体的现状，积极引导学科交杂的大团队建设，使得学科优势互补，更好地去完成重大科研项目或者科技攻关，促进团队成长，助力个人进步，培养领军人才。

2.制度创新
2.1制定严格规范的教师任用制度。

根据各高校实际情况，建立严格的评审程序和择优选拔机制，坚持高标准选聘教师，严把教师队伍的进口关，建立起公正、公平和透明的用人机制。

2.2制定严格的本校毕业生留校制度，减少本校毕业生留校人数，抑制本校毕业的教师占据师资总量比例的增长。

改革研究生教育，采取必要的调控手段，明确限定学术带头人的行政权力，强调学缘结构的多样性和国际性，逐步减少和消除毕业生留校的配套措施，为人才流动创造条件。

2.3引进博士与博士后相结合，完善博士后兼职制度。

高校在引进教师时不仅要严把学历层次的进口关，还要积极创造条件，引进博士后兼职人员，完善博士后进站、出站制度，保障博士后研究人员根本利益，加强和规范博士后管理工作。

博士后研究人员拥有扎实的学科基础，高水平的工作经历，有利于高级人才在本高校内的培养，有利于高效学科梯队的建设，真正优化学术资源，在学校的教学科研工作中发挥极大的作用。

3.管理创新
3.1建立严格的评价体系和激励机制，制定教师岗位目标责任制，制定各级教师阶段时间内必须达到的科研和教学目标，并作为量化考核的依据，提升队伍整体的发展和团队质量。

3.2充分利用学校资源优势，加强师资力量培养。

强调师资队伍和后备师资队伍的培养，拓宽师资培养途径，提升教师业务素质。

制定政策，充分利用学校资源优势，加强交叉学科研究，指导学科骨干进行学术交流，加大财力投入，完善各级、各年龄段教师培养体系，使在职培养全面涵盖教师入职、晋升、退休等职业生涯全程，在动态中不断优化、提升教师队伍的水平和能力。

3.3调整教师薪级结构，提高工资待遇。

调整薪酬结构，本着“按岗定薪、优劳优酬”的收入分配制度，发挥工资动力机制的作用，为教师提供强有力的生活保障。

参考文献
[1]刘莉莉.高校师资队伍结构优化及其对策研究[J].东南大学学报（社会科学版），2010：126-129.
[2]贾莹莹.我国重点大学教师学历结构研究[J].理工高教研究，2009：62-67.
[3]陈红.近亲繁殖与学术创新初探[J].辽宁行政学院学报，2008：147-148.
[4]李微.高校如何留住人才[J].市场论坛，2004：67-68.。