关于古驰绩效考核可行性分析报告(非专业)
绩效考核 调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、背景介绍绩效考核是企业管理的重要手段之一，它能够帮助企业全面了解员工的工作表现，提供有效的反馈，以便实施激励和奖惩措施。
我在某公司调研了他们的绩效考核制度，本报告将对该制度进行介绍和分析。
二、调研结果（一）绩效考核指标该公司的绩效考核指标是根据员工的工作职责和目标来确定的。
具体包括工作成果、工作行为和能力提升三个方面。
工作成果指标主要衡量员工在工作中的实际成绩，如销售额、项目完成情况等；工作行为指标主要衡量员工的工作习惯和态度，如合作性、主动性等；能力提升指标主要衡量员工的专业知识和能力的提高情况。
（二）绩效考核周期和方式该公司的绩效考核周期为一年一次，具体分为两个阶段进行。
第一个阶段是员工自评，员工需要填写绩效自评表，对自己的工作进行评价，并提出自己的意见和建议。
第二个阶段是领导评估，领导会根据员工的工作情况，给出绩效评分和评价意见。
绩效考核结果以绩效评分的形式呈现。
（三）绩效考核结果的应用绩效考核结果在该公司中被广泛应用于绩效激励、晋升和培训。
绩效优秀的员工将得到丰厚的奖金和晋升机会，而绩效低下的员工则有可能被降级或解雇。
此外，该公司还会根据绩效考核结果制定个性化培训计划，帮助员工提高业务能力和个人素质。
（四）存在的问题和建议在调研过程中，我也发现了该公司绩效考核制度存在一些问题。
首先，考核指标较为简单，只关注员工的工作成果，对工作行为和能力提升的考核相对较少。
其次，绩效考核结果的应用力度较大，有时候会给员工带来较大的压力，影响工作积极性和情绪状态。
针对这些问题，我建议该公司可以进一步完善考核指标，加强对员工的工作行为和能力的考核；另外，在绩效考核结果的应用中，要更加注重员工的发展和成长，提供更多的培训和发展机会。
三、结论通过对该公司绩效考核制度的调研，我认为该制度在绩效考核指标和结果应用方面还有一定的改进空间。
只有完善和优化绩效考核制度，才能更好地激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
绩效考核体系可行性研究报告
绩效考核体系可行性研究报告标题：绩效考核体系可行性研究报告一、引言本报告旨在研究和分析新的绩效考核体系的可行性。
这个新的绩效考核体系是为了提高员工的工作效率，提升组织的整体业绩，以及为员工提供一个公平、公正、透明的评估机制。
二、研究方法我们采用了文献调研、深度访谈、问卷调查等研究方法，以收集关于当前绩效考核体系的问题和需求，并对新的绩效考核体系进行深入探讨。
三、现有绩效考核体系的问题在调研中，我们发现现有的绩效考核体系存在以下问题：评价标准不明确、考核周期不合理、反馈机制不健全等。
这些问题可能导致员工工作积极性降低，工作效率下降，影响到整个组织的运营效果。
四、新绩效考核体系的设计基于以上问题，我们设计了一套新的绩效考核体系。
这套体系包括了明确的评价标准、合理的考核周期、健全的反馈机制等元素。
其目标是使绩效考核更加公正、公平，同时激发员工的积极性，提高工作效率。
五、新绩效考核体系的可行性分析1. 技术可行性：我们的新绩效考核体系依赖于现代信息技术，包括云计算、大数据分析等，这些技术已经在许多企业中得到了广泛应用。
2. 经济可行性：虽然实施新的绩效考核体系需要一定的投入，但考虑到它可以提高员工的工作效率，减少人力资源的浪费，从长远来看，这是经济上可行的。
3. 法律可行性：我们的新绩效考核体系完全符合相关的劳动法律和规定。
六、结论综上所述，新的绩效考核体系在技术、经济和法律上都是可行的。
我们建议立即开始实施这一新的绩效考核体系，以改善现有的问题，提高员工的工作效率和满意度，从而提升组织的整体业绩。
七、建议我们建议在实施新的绩效考核体系时，应充分考虑员工的反馈和建议，以确保该体系能够满足员工的需求，同时也能达到预期的效果。
八、附录本报告的附录包含了我们的研究数据、问卷调查结果、深度访谈记录等详细信息，供参考。
报告人：日期：。
《绩效考核评估》分析报告范本
《绩效考核评估》分析报告范本绩效考核评估分析报告范本一、引言绩效考核评估是组织中管理者必须进行的一项重要工作，它能够帮助管理者评估员工的工作表现，并确定员工的薪资水平、晋升机会以及培训需求。
本报告旨在对公司现行的绩效考核评估制度进行分析和评估，为改进和优化绩效考核提供决策依据。
二、绩效考核流程1. 目标设定阶段在每个考核周期的开始，员工与直属上司进行目标设定会议，明确员工的个人目标、团队目标和公司目标。
同时，制定考核指标和绩效评分标准，确保目标的可衡量和可达成性。
2. 定期反馈在考核周期内，直属上司定期与员工进行沟通，对员工的工作进展以及存在的问题进行评价和反馈。
这有助于员工及时调整工作方向，解决问题，提升绩效。
3. 绩效评估在考核周期结束时，直属上司对员工的工作表现进行综合评估，根据设定的考核指标和绩效评分标准进行评分。
评分结果将作为决定员工晋升、薪资调整和培训发展的依据。
三、绩效考核评估结果分析1. 绩效评分分布情况通过对绩效评分进行统计和分析，我们可以得到员工绩效评分的分布情况。
在本次考核中，员工绩效评分主要集中在3.0-4.0之间，占总人数的70%。
这说明绝大部分员工的工作表现良好，但仍有少部分员工的绩效评分较低。
2. 评分与目标达成情况相关性分析我们对员工的绩效评分与其目标达成情况进行相关性分析。
结果显示，目标达成度与绩效评分呈正相关，说明员工能够达成既定目标的程度对其绩效评价有一定影响。
同时，还发现一些员工的绩效评分较高，但目标达成度却较低，这可能是由于目标设定不合理或者其他原因造成的。
3. 绩效评估与薪资调整情况根据员工的绩效评分，公司对员工进行了薪资调整。
绩效评分高的员工获得较高的薪资增幅，而评分较低的员工薪资增幅较小。
这一举措激励了员工提升工作表现，同时也加强了绩效考核的公正性和可信度。
四、改进建议1. 目标设定的合理性在目标设定阶段，应确保目标的合理性和可衡量性，避免模糊或难以衡量的目标。
绩效考核分析报告
绩效考核分析报告绩效考核分析报告1. 引言在过去的一年中，我们对公司的员工进行了绩效考核。
此报告旨在分析员工的绩效以及整体团队的工作表现。
2. 考核方法我们使用了多种方法来评估员工的绩效，包括个人工作目标的达成情况、工作质量、工作态度和团队合作能力。
3. 绩效评估结果3.1 个人绩效通过对员工的工作目标和任务完成情况进行评估，我们得出了每个员工的个人绩效评分。
绩效评分主要基于工作成果、工作质量和工作态度等方面的表现。
3.2 团队绩效我们还对整个团队的工作情况进行了评估。
评估指标包括团队目标的达成情况、团队合作和沟通能力等。
4. 绩效分析4.1 优秀绩效我们发现有一些员工在过去的一年中表现出色。
他们在工作目标的达成、工作质量和工作态度等方面表现出优秀的表现。
4.2 良好绩效还有一些员工表现良好，但在某些方面还有待改进。
他们能够完成工作目标，但在工作质量或团队合作方面可能存在一些问题。
4.3 一般绩效还有一部分员工的绩效评分一般。
他们在某些方面表现平平，没有完全达到预期的工作目标。
4.4 低绩效遗憾的是，还有一些员工的绩效评分较低。
他们未能达到预期的工作目标，并且在工作质量和工作态度方面存在明显的问题。
5. 绩效改进计划对于表现出色和良好绩效的员工，我们将继续给予鼓励和认可，并提供相关的培训和发展机会。
对于一般绩效和低绩效的员工，我们将制定个人绩效改进计划，并提供针对性的培训和指导，帮助他们提升工作表现。
6. 结论绩效考核是帮助我们评估员工的工作表现和团队的工作情况的重要工具。
通过此次绩效考核分析报告，我们能够更好地了解每个员工的绩效，并采取相应的措施来提高整体团队的工作效能。
绩效考核可行性分析报告
绩效考核可行性分析报告绩效考核是企业用来衡量员工工作表现的一种管理手段，通过对员工的工作结果和能力进行评估，帮助企业管理者全面了解员工的工作情况，从而作出相应的激励或调整措施。
而绩效考核的可行性分析则是在实施绩效考核方案前，对其可行性进行评估和分析，以确定方案能否顺利实施和达到预期效果。
下面就绩效考核的可行性分析进行详细解读。
1. 考核目标可行性分析：首先要分析绩效考核的具体目标，并评估目标的可行性。
绩效考核的主要目标通常包括激励员工，提高工作效率和质量，优化人力资源配置等。
通过对目标的分析，查看目标是否与企业的战略目标相匹配，能否实现预期效果。
2. 考核指标可行性分析：绩效考核的核心是确定合适的考核指标。
考核指标应该具有量化的特点，并能够准确衡量员工的工作贡献。
在进行可行性分析时，要考虑指标的可操作性和可衡量性，避免设置过于主观和难以量化的指标。
3. 数据收集和分析可行性分析：绩效考核需要依赖大量的数据来支持决策。
因此，在可行性分析中需要评估企业是否有足够的数据收集和分析能力，以及数据记录和整理的准确性和完整性。
如果企业缺乏数据支持或数据质量存在问题，可能会影响绩效考核的可行性。
4. 组织文化可行性分析：绩效考核需要全员参与和支持，因此需要考虑企业的组织文化对绩效考核的可行性影响。
如果企业的文化倾向于集体主义和平等主义，可能会降低绩效考核的可行性。
在可行性分析中需要评估企业的组织文化是否支持绩效考核的实施。
5. 激励机制可行性分析：绩效考核的目的之一是激励员工，因此需要评估企业是否具备相应的激励机制来支持绩效考核。
激励机制包括薪酬体系、晋升机制等，如果企业缺乏相应的激励机制，可能会降低绩效考核的可行性。
6. 管理人员的能力可行性分析：绩效考核需要由管理人员来组织和实施，因此需要评估管理人员的能力是否符合要求。
管理人员需要具备良好的沟通能力、决策能力和适应能力，才能有效实施绩效考核。
7. 绩效考核方案的成本可行性分析：最后，还需要评估绩效考核方案的成本可行性。
关于古驰绩效考核可行性分析报告(非专业)
GUCCI绩效管理子系统的可行性分析报告一、引言1、系统名称：人力资源管理系统中绩效管理子系统2、系统目标:GUCCI能够实行科学有效的绩效管理机制，从而真正做到以人为本，实现组织与个人的双赢。
3、系统功能：二、系统建设的背景、必要性和意义1、背景事件调查：深圳GUCCI旗舰店的离职员工爆料说，公司对员工在门店上班时的行为规定有100多项，很多规定严格限制员工的生理需求。
上班期间，喝水必须要向上级申请；上洗手间也必须得到许可，上洗手间的时间被严格限制在5分钟内，有人还因此得了血尿膀胱炎；怀孕员工每天要站立十几个小时，还不能在店里吃水果、补充营养等，导致不止一位怀孕员工流产；丢失的商品要全体员工赔偿，包括领导在内，而丢失商品公司可以获得保险赔偿。
另外，记者采访了数位离职的员工。
这些人士表示，古驰实行的是所谓的“综合工时制”，上一天班轮休一天，一天的工作时间大约为10小时，但每晚10点下班后，员工们都要“先打卡下班再加班”，往往要“清点货物到凌晨两三点钟”，因为这样就算正常下班，不用计算加班工资。
2011年9月，5名曾经在深圳GUCCI旗舰店工作的离职员工在网络上发了一封《集体辞职的古驰员工致古驰最高管理层的一封公开信》。
在信中，他们表达了对深圳GUCCI旗舰店的控诉。
他们说：“GUCCI 也许是一袭华美的袍子，但是却长满了虱子。
”深圳GUCCI旗舰店的管理规定显然缺乏人性和道德，因此被网友称为“血汗工厂”。
公司规定不能脱离基本的人性需求，不能脱离员工最基本的尊严。
深圳GUCCI旗舰店的行为无疑伤害了员工，这是对员工价值的践踏。
这样的后果必然导致对GUCCI品牌的伤害。
试想，如果看到一个女子提着GUCCI包包，很容易联想到这个包包浸透着“流产孕妇的血”，联想到一个女子憋着尿等着排队上厕所的情景。
这时你还有多少对世界名牌的渴望？我们是很讲忌讳的民族，一个想生小孩的女子一想到流产事件，怎么还好意思背着GUCCI包包到处显摆？毫无疑问，这次深圳GUCCI旗舰店虐待员工事件对GUCCI品牌造成了很大的伤害，同时也伤害了消费者和顾客一个不懂得尊重员工，不崇尚人性管理的企业必然要出问题。
实施绩效考核的可行性分析
实施绩效考核的可行性分析绩效考核是一种衡量和评估员工工作表现的方法，通过定期对员工的工作成果、工作质量和工作态度进行评估，旨在提高员工的工作效率和工作质量，促进组织的发展和进步。
在实施绩效考核前，需要进行可行性分析，评估其实施的成本、风险和收益，确保其实施的有效性和可持续性。
首先，绩效考核的可行性分析需要考虑实施成本。
绩效考核需要耗费人力、物力和财力资源，包括建立评估体系、培训评估人员、收集和分析评估数据等。
因此，组织在决定是否实施绩效考核前，需要评估这些成本是否符合组织的预算和资源限制，并考虑是否有足够的资源支持绩效考核的实施。
其次，绩效考核的可行性分析需要考虑实施风险。
绩效考核带来的变革可能会引起员工的抵触情绪和不满情绪，甚至引发人际关系紧张和组织不稳定。
因此，组织在实施绩效考核前，需要评估员工对绩效考核的接受程度和反应，并采取措施来减少和管理潜在的风险，如开展员工沟通和培训，建立公正透明的评估机制等。
第三，绩效考核的可行性分析需要考虑实施收益。
绩效考核通过提高员工的工作效率和工作质量，可以促进组织的发展和进步。
绩效考核可以激励员工努力工作，提高员工的工作满意度和归属感，增强员工对组织的忠诚度和承诺度。
此外，绩效考核还可以帮助组织识别和培养高绩效的员工，为组织的人才管理和组织发展提供重要参考。
因此，组织在考虑实施绩效考核时，需要评估其对员工和组织发展的实际收益，并衡量其收益是否能够超过实施成本。
综上所述，实施绩效考核的可行性分析需要综合考虑成本、风险和收益。
在确定实施绩效考核前，组织需要评估实施成本是否符合组织的资源限制，评估员工对绩效考核的接受程度和反应，以及评估绩效考核对员工和组织发展的实际收益。
只有评估出绩效考核实施的可行性和有效性，组织才能做出明智的决策，推动绩效考核的实施，并从中获得实际的利益。
绩效管理可行性报告
绩效管理可行性报告一、背景介绍绩效管理是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提高工作效率，增强企业竞争力。
然而，在现实中，很多企业在绩效管理方面存在一些问题，如评估标准不明确、评估结果不公正等。
因此，为了解决这些问题，本报告将对绩效管理的可行性进行分析，并提出相应的建议。
二、问题分析1. 评估标准不明确在许多企业中，绩效管理的评估标准往往不够明确和具体，导致评估结果主观性较强，难以客观准确地评估员工的工作表现。
这种情况下，不仅会降低绩效管理的效果，还可能引发员工的不满和不公正感。
2. 评估结果不公正在一些企业中，绩效管理的评估结果往往受到各种因素的影响，如个人关系、偏见等，导致评估结果不公正。
这样的情况会让员工对绩效管理失去信心，丧失工作动力，对企业的发展产生负面影响。
3. 绩效管理流程繁琐在一些企业中，绩效管理的流程较为繁琐，需要花费大量的时间和精力。
这不仅会增加企业的管理成本，还可能导致员工的工作效率降低，影响企业的正常运营。
三、可行性分析1. 设定明确的评估标准为了解决评估标准不明确的问题，企业需要制定一套明确、具体的评估标准。
这些评估标准应该与岗位职责和企业目标相匹配，能够客观准确地评估员工的工作表现。
同时，应该定期对评估标准进行修订和更新，以适应企业发展的需求。
2. 建立公正的评估机制为了解决评估结果不公正的问题，企业需要建立一个公正、透明的评估机制。
评估过程应该遵循公平公正的原则，避免个人关系和偏见的影响。
此外，可以引入多方评估的机制，如同事评估、客户评估等，以增加评估结果的客观性和准确性。
3. 简化绩效管理流程为了解决绩效管理流程繁琐的问题，企业可以借助信息技术手段简化流程。
可以利用绩效管理软件或系统，实现绩效目标设定、评估结果记录等功能的自动化，减少人工操作的时间和成本。
同时，应该优化流程，简化审批环节，提高工作效率。
四、建议基于以上可行性分析，本报告提出以下建议：1.企业应制定明确、具体的评估标准，以客观准确地评估员工的工作表现。
项目的绩效考核可行性分析报告
项目的绩效考核可行性分析报告一、引言绩效考核在项目管理中扮演着至关重要的角色，它能够帮助组织评估项目的执行情况、团队成员的贡献以及目标的实现程度。
然而，制定一个合适的绩效考核系统并不是一项容易的任务。
本报告旨在对项目的绩效考核可行性进行分析，为项目管理团队提供相关建议和指导。
二、绩效考核的背景分析1. 项目背景和目标在这一部分，我们需要对项目的背景和目标进行简要介绍。
具体而言，我们应该包括项目的名称、启动原因、目标和范围。
2. 绩效考核的重要性在这一部分，我们需要说明为什么绩效考核在项目管理中是如此重要。
可以引用相关研究结果或者实际案例来支持观点。
三、绩效考核的方法和指标选择1. 绩效考核方法的选择在这一部分，我们需要介绍常见的绩效考核方法，并分析每种方法的优缺点。
例如，可以包括360度评估、关键绩效指标法等。
2. 绩效考核指标的选择在这一部分，我们需要列举适用于项目的绩效考核指标，并说明选择这些指标的理由。
例如，可以包括项目进度、质量、成本控制等指标。
四、绩效考核的实施流程1. 绩效考核周期在这一部分，我们需要确定绩效考核的周期。
一般而言，可以按照项目的阶段划分考核周期，如前期策划、执行阶段和结项阶段。
2. 绩效考核的操作流程在这一部分，我们需要详细描述绩效考核的具体操作流程。
可以包括考核指标的收集方法、数据分析和评估的过程等。
五、绩效考核结果的应用1. 结果反馈在这一部分，我们需要说明绩效考核结果如何向项目团队进行反馈，以及反馈的方式和频率。
2. 结果应用在这一部分，我们需要探讨绩效考核结果如何被应用于项目管理中的决策制定、绩效改进和团队激励等方面。
六、绩效考核的挑战和解决方案1. 挑战分析在这一部分，我们需要分析绩效考核过程中可能面临的挑战。
例如，可能存在主管评价偏见、指标选择不准确等问题。
2. 解决方案在这一部分，我们需要提出解决上述挑战的具体方案和建议。
例如，可以加强培训，提高评估者的评价准确性；优化指标体系等。
绩效考核分析报告
绩效考核分析报告绩效考核分析报告一、绩效考核的背景与目的绩效考核是对组织内部员工在一定时间内所取得的工作成绩进行评估和分析的管理工具。
它的目的是通过对员工的绩效进行量化和定性的评价，帮助组织管理者了解员工的工作表现，并据此制定适当的激励政策、提供必要的培训和发展机会，以达到优化员工绩效和提高组织整体业绩的目标。
二、绩效考核指标体系在绩效考核中，我们建立了一个综合的指标体系，以避免将绩效评估局限于狭窄的维度。
1. 工作质量：衡量员工在完成工作任务时的准确性和规范性，包括工作中的错误率、遗漏率、整体完成质量等。
2. 工作效率：衡量员工在完成工作任务时所花费的时间和资源，包括工作效率的高低和资源的合理利用程度。
3. 合作能力：衡量员工与他人合作的能力和愿望，包括团队合作、沟通交流等方面。
4. 创新能力：衡量员工在工作中提出新的想法和方法的能力，包括对工作过程的改进和对问题的解决方案等。
5. 学习能力：衡量员工在工作中学习和应用新知识的能力，包括学习新技能、适应新工作环境等。
三、绩效考核结果分析根据绩效考核指标体系，我们对公司各部门进行了绩效考核。
考核结果如下：1. 销售部门：工作质量较好，完成的销售额和业绩指标均超过预期。
但工作效率有待提高，存在部分员工在完成任务时花费过多时间的问题。
团队合作能力和创新能力较强，但少数员工在团队合作中出现摩擦。
2. 研发部门：工作质量和创新能力较好，提出了一些创新的产品和技术方案。
但工作效率和学习能力有待提高，团队内部沟通交流不够顺畅，导致项目进展缓慢。
3. 运营部门：工作效率和工作质量较好，但创新能力有待提高。
团队合作能力较强，但需要进一步加强与其他部门的协调和沟通。
四、绩效考核改进措施根据绩效考核结果分析，我们制定了以下改进措施：1. 加强对员工的培训和发展，提高他们的工作效率和学习能力。
可以通过内部培训、外部培训和轮岗交流等方式来提升员工的综合素质。
2. 强化团队合作意识，促进团队间的沟通和协作。
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GUCCI绩效管理子系统的可行性分析报告一、引言1、系统名称：人力资源管理系统中绩效管理子系统2、系统目标:GUCCI能够实行科学有效的绩效管理机制，从而真正做到以人为本，实现组织与个人的双赢。
3、系统功能：二、系统建设的背景、必要性和意义1、背景事件调查：深圳GUCCI旗舰店的离职员工爆料说，公司对员工在门店上班时的行为规定有100多项，很多规定严格限制员工的生理需求。
上班期间，喝水必须要向上级申请；上洗手间也必须得到许可，上洗手间的时间被严格限制在5分钟内，有人还因此得了血尿膀胱炎；怀孕员工每天要站立十几个小时，还不能在店里吃水果、补充营养等，导致不止一位怀孕员工流产；丢失的商品要全体员工赔偿，包括领导在内，而丢失商品公司可以获得保险赔偿。
另外，记者采访了数位离职的员工。
这些人士表示，古驰实行的是所谓的“综合工时制”，上一天班轮休一天，一天的工作时间大约为10小时，但每晚10点下班后，员工们都要“先打卡下班再加班”，往往要“清点货物到凌晨两三点钟”，因为这样就算正常下班，不用计算加班工资。
2011年9月，5名曾经在深圳GUCCI旗舰店工作的离职员工在网络上发了一封《集体辞职的古驰员工致古驰最高管理层的一封公开信》。
在信中，他们表达了对深圳GUCCI旗舰店的控诉。
他们说：“GUCCI 也许是一袭华美的袍子，但是却长满了虱子。
”深圳GUCCI旗舰店的管理规定显然缺乏人性和道德，因此被网友称为“血汗工厂”。
公司规定不能脱离基本的人性需求，不能脱离员工最基本的尊严。
深圳GUCCI旗舰店的行为无疑伤害了员工，这是对员工价值的践踏。
这样的后果必然导致对GUCCI品牌的伤害。
试想，如果看到一个女子提着GUCCI包包，很容易联想到这个包包浸透着“流产孕妇的血”，联想到一个女子憋着尿等着排队上厕所的情景。
这时你还有多少对世界名牌的渴望？我们是很讲忌讳的民族，一个想生小孩的女子一想到流产事件，怎么还好意思背着GUCCI包包到处显摆？毫无疑问，这次深圳GUCCI旗舰店虐待员工事件对GUCCI品牌造成了很大的伤害，同时也伤害了消费者和顾客一个不懂得尊重员工，不崇尚人性管理的企业必然要出问题。
一个不关注员工价值的企业没有谁会相信它能创造多少客户价值。
员工也是企业的客户，理应受到尊重和善待。
如果企业对员工如此苛刻和野蛮，你能相信它会善待和尊重顾客吗？不管你信不信，反正我不信。
因此，深圳GUCCI旗舰店不仅伤害了员工，更伤害了自己，伤害了消费者。
因为他不懂员工价值。
2、问题及必要性：绩效管理是管理的重点，同时也是一把“双刃剑”。
著名的管理学大师彼得·德鲁克曾说：“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效。
”“从绩效出发，再回归绩效。
”在现实生活中，绩效管理是各大企业合理配置人员、确定薪酬和有效激励职工的依据。
GUCCI只有采用有效、合理的绩效管理，才能真正做到以人为本，保护职工权利，充分调动职工的工作积极性。
反之，则会挫伤员工的积极性，给单位发展带来负面影响。
而如何趋利避害就离不开全面科学的绩效管理机制的建立和实现。
目前GUCCI在绩效管理中存在的主要问题有：1、缺乏现代人力资源管理理论和知识,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，一般沿袭传统的人事管理方式。
人力资源管理者的能力有待进一步提高。
2、停留在传统的绩效考核阶段。
绩效管理是一套系统的管理活动和过程，用来建立组织与个人对目标以及如何完成目标的共识。
它以目标为导向，管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识，并形成利益与责任共同体，共同推动组织与个人努力创造高业绩，成功实现目标的程序方法。
而目前绝大多数企业实行的绩效管理实则是绩效考核。
并且考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，考核工作流于形式，重视程度不够。
考核实际上出现了一定程度的“盲点”。
3、缺乏有效的激励机制。
虽然现在企业在工资分配上有了较大的自主权，但是缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力。
一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。
目前各大企业的员工的工资由固定工资（岗位工资和薪级工资）和津贴两部分组成。
按要求津贴部分要与员工的工作数量和质量挂钩，多劳多得、少劳少得、不劳不得。
但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，这样就起不到津贴的调节和激励作用。
并且各大企业一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使员工缺乏创造性的动力，不能激发其工作热情，没有充分发挥绩效考核的激励功能。
4、缺乏动态、持续的绩效沟通。
绩效沟通是绩效管理的关键环节。
这是绩效管理体系的灵魂与核心。
然而目前许多企业的绩效管理大都忽略了沟通环节，有的单位甚至根本就没有沟通。
原因之一是单位领导者对绩效管理的支持不够，管理者没能真正理解绩效管理的意义与目的；另一方面也有可能是绩效管理结果本身没有令人信服的依据，绩效管理流于形式。
三、拟建系统的候选方案主方案注：1、指标体系管理模块。
企业的绩效管理子系统中涉及大量的部门指标和岗位指标，对这些指标的管理涉及到对指标的增加、修改、删除、查询。
随着企业组织结构、服务流程和战略的改变，指标也会随之改变，这样才能适应环境的变化。
严格设置对指标的增、删、改、查的权限，所有员工只有查询功能，部门指标有所变动需要得到绩效管理委员会的许可，由人事部专员在系统中修改相应的指标。
2、职工指标考评模块。
职工指标考评模块包括两方面的内容：一方面是单位主要领导的绩效指标考评；另一方面是普通职工的考评。
考评主要领导的指标即部门绩效指标，考评普通职工涉的指标即岗位指标。
这些指标既有定量指标，也有定性指标，即采用定量和定性相结合的方法。
虽然考评指标有所不同，但最后都归结到对个人的考评，所以具体指标得分计算过程并无大异。
系统根据绩效管理委员会或其它系统提供的数据可自动完成指标得分的计算，得出员工指标考评的最后得分。
3、反馈与申诉模块。
绩效反馈的主要目的是为了改进和提高单位职工的绩效。
考评结束后，所有被考评者可以收到考评情况告知单，包括考评总得分、各项指标的得分、考评要点的评价以及得分等。
如果有些职工对自己所得到的考评结果不满意，可以在一定的时间内在线申诉解决。
4、考评数据挖掘模块。
该模块用来对绩效管理结果进行进一步的挖掘，为单位领导和人力资源管理部门提供人力资源开发利用、教育培训等分析资料，并将一些总体数据和重要报表通过图表等直观的方式提供给单位领导，为其进行人事管理等的重大决策提供支持。
辅助方案一针对GUUCCI“打卡”问题我们经分析认为，如果能利用现代化信息管理手段，在GUCCI使用绩效考核信息管理系统，该问题即可迎刃而解。
这一系统的基本功能构想如下：（一）建立数据库服务器，集中管理每位员工业务指标完成情况及劳动量。
（二）每天正常下班及加班分开打卡，以保障员工利益，每位员工利用系统终端登记自己当天业务指标完成情况及劳动量，这些数据会自动登记到数据库服务器。
（三）为确保员工上报数据的真实性，管理部门定期对员工自报数据进行抽查，发现有造假行为的，给予一定处罚。
系统自动汇总每位员工任意时间段业务指标完成情况及劳动量，并由此核算员工奖励。
辅助方案二针对GUCCI 对员工考核的不合理要求，我们经过分析认为，如果能将考核系统规范化、科学化，那么以上情况将会得到很大改善。
以下就是我们的解决方案:四、可行性论证1、技术：要求系统开发人员能够熟练运用各类编程语言，并需要配置相关设备，目前技术人员已经掌握这些编程语言，企业开发部实验室由多台电脑供研发人员使用。
因此，本此系统开发在技术上是可行的。
2、经济：为实现企业人力资源绩效考核信息化建设目标，有效降低实施风险，提高实施效率，应按照总体规划、分布实施的原则进行分期建设。
一期建设要实现机构岗位、员工信息、薪酬福利等基本信息的采集查询，以及报表生成和现状分析等功能，实现员工招聘、岗位变动、教育培训、绩效考核等重要流程的网上作业功能，初步发挥人力资源信息化在提高工作效率、规范内部流程、加强管理监督等方面的作用。
在此基础上，逐步实现人工成本、决策支持、素质能力模型、人员发展等模块的应用，建立以绩效管理为主要手段的战略性人力资源管理体系，以及以员工职业发展与能力管理为核心的人力资本管理体系，全面实现功能完整、能力导向的人力资源管理信息系统。
3、社会：法律因素：对企业人力资源绩效考核信息化建设过程一切都要遵循国家法律的规定，要合法进行，不得走歪门邪道。
使用可行性：人力资源管理绩效考核信息化建设是提高人力资本投资回报率的有效手段。
人力资本评估和标杆分析平台积累了大量的人力资本评估数据库，这一平台量化员工的智力价值、验证人力成本投入对公司利润的贡献，并提出了关于充分利用人力资本的建议数据和方案制定切实可行的改善目标，有效改善了这些企业的运作和绩效表现。
由此可见，通过信息化手段提高岗位管理、能力管理、绩效管理能力可以大大提高企业人力资本投资回报率。
五、结论有效的绩效管理需要科学合理的考评目的、原则与设计思路，构建具有充分适应性的考评指标体系，选择有效的考评主体。
此外，考评程序的设置、方法的选择、考评体系的动态改进等也是绩效管理的重要保证。
本文在研究了GUCCI绩效管理存在的问题的基础上，设计了人力资源管理信息系统中的绩效管理子系统来辅助事业单位真正科学地对职工进行绩效管理，有效地改善了原有绩效考核系统的不足。