中国企业跨文化管理中的问题及分析
企业跨文化管理的挑战与对策
企业跨文化管理的挑战与对策在全球化的时代，各个企业都在面临着跨文化管理的挑战。
企业如果想要在全球范围内扩张业务，那么跨文化管理就成了一个非常重要的议题。
跨文化管理是指企业在跨越国界、地域和文化背景时，要面对的困难与挑战。
如果企业无法有效地应对这些挑战，那么其全球化战略将会受到限制，并阻碍企业未来的发展。
本文将探讨企业在跨文化管理方面所面临的挑战，并提出对策来应对这些挑战。
跨文化管理的挑战1.文化差异文化差异是企业跨文化管理中最具挑战性的问题之一。
不同的文化背景会影响到企业的管理方式、沟通方式、决策方式和商务礼仪等方面。
如果企业没有了解对方文化的基本规则，那么就会造成沟通和误解，导致业务失败。
2.语言障碍语言障碍也是企业跨文化管理中的一个重要问题。
如果企业想要扩大业务，那么就必须面对各种语言的挑战。
在不同的地区和国家使用不同的语言来交流，如果企业没有有效掌握正确的语言技巧，那么就会影响到业务的推进。
3.时间差异时间差异对企业来说也是一个很大的挑战。
不同地区和国家的时间差异会影响到企业的沟通和协调。
如果企业没有很好地解决这个问题，那么就会影响到生产和销售的效率。
4.法律和政策问题法律和政策问题是企业在跨越国界和地域时所面临的重要问题。
如果企业想要扩大业务，那么就必须遵守当地的法律和政策。
但是，在不同的地区和国家，法律和政策的变化可能性非常大。
如果企业没有了解对方的法律和政策，那么就会面临着很大的风险和挑战。
对策1.有效的文化交流对于企业跨文化管理中的文化差异问题，最好的解决方法就是进行有效的文化交流。
企业可以通过组织跨文化培训、文化交流活动、设置异地工作岗位等方式来提高员工的文化意识，增强员工对不同文化之间的理解和认知。
2.掌握主要语言技能针对语言障碍问题，企业需要掌握主要语言技能，以便有效的沟通和交流。
企业可以通过设置语言培训计划、邀请专业翻译等方式来提高员工的语言水平。
3.协调好时间差异对于时间差异问题，企业需要协调好不同地区和国家的时间。
企业管理中的跨文化管理挑战与应对策略
企业管理中的跨文化管理挑战与应对策略过去几十年来，全球化进程不断加速，跨国企业如雨后春笋般涌现，企业经营的范围也越来越广泛。
面对全球市场的竞争，企业不得不面对更加复杂多样的文化差异，跨文化管理成为企业管理中的重要挑战。
本文将探讨企业管理中的跨文化管理挑战，并提出应对策略。
一、文化差异带来的挑战文化差异是企业面对跨文化管理时遇到的首要挑战之一。
每个国家和地区都有着独特的价值观、信仰、习俗和社会规范，这些差异会影响企业在该地区的经营和管理。
一个典型的例子是面对语言差异。
不同国家和地区使用不同的语言，语言不通可能导致沟通障碍，阻碍信息的传递和理解。
除了语言差异，还有许多其他文化差异，如社会礼仪、管理理念和价值观等，都会对企业管理产生影响。
二、应对策略：培养跨文化素养为了更好地应对跨文化管理中的挑战，企业需要培养员工的跨文化素养。
跨文化素养包括对不同文化的了解、尊重和适应能力。
在招聘和选拔过程中，企业可以优先考虑具有跨文化经验和敏感度的员工。
此外，培训计划也应包括跨文化管理的内容，帮助员工更好地理解和适应不同文化背景下的工作环境。
三、应对策略：建立有效的沟通渠道在跨文化管理中，建立有效的沟通渠道至关重要。
语言差异是一个常见的障碍，企业可以通过招聘翻译人员或提供语言培训来解决这一问题。
此外，企业还可以通过使用现代技术工具来促进跨文化沟通，如视频会议、即时通讯工具等。
有效的沟通可以减少误解和不必要的冲突，促进团队合作和协作。
四、应对策略：灵活的管理方法由于不同文化间存在差异，企业在跨文化管理中需要采用灵活的管理方法。
企业管理者需要了解不同文化的管理理念和价值观，尊重并适应当地的管理方式。
在制定管理策略和决策时，要充分考虑当地的文化特点，避免将自己的价值观强加于他人。
在人力资源管理方面，企业还可以根据当地员工的需求和期望，调整激励措施和福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、应对策略：建立文化融合的企业文化为了更好地管理多元文化的团队，企业需要建立一个能够容纳不同文化的企业文化。
中国企业跨国经营存在的问题及对策
中国企业跨国经营存在的问题及对策随着全球化的进程加快，中国企业越来越多地涉足跨国经营，面临着一系列新的问题和挑战。
在跨国经营过程中，中国企业不仅要应对来自国际市场的竞争和变化，还面临着文化差异、法律制度、政治风险等诸多挑战。
本文将探讨中国企业跨国经营存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：文化差异在跨国经营中，文化差异是一个重要因素影响着企业的经营和管理。
不同国家的文化背景、价值观念、习俗习惯等都会对企业的经营活动产生深远影响，甚至成为企业成功与否的关键因素。
对策一：建立跨文化管理团队中国企业应该意识到跨国经营中文化差异的存在，建立专门的跨文化管理团队，配备熟悉当地文化的员工，制定合适的管理政策和策略，以满足当地市场需求，更好地融入当地社会。
问题二：政治风险政治风险是中国企业在跨国经营中面临的另一个重要问题。
不同国家的政治制度、政策法规以及政治局势的变化都会对企业的经营产生重大影响，甚至威胁到企业的生存和发展。
对策二：充分了解当地政治情况中国企业在跨国经营之前，应充分了解当地政治环境和风险，并制定相应的风险管理计划。
建立政府关系网络，积极开展政治风险预警和危机处理，确保企业的经营安全。
问题三：法律制度不同国家的法律制度存在差异，中国企业在跨国经营中很容易陷入法律纠纷，甚至因为违反当地法律而导致经营活动受到严重影响。
对策三：遵守当地法律法规中国企业在跨国经营中，必须严格遵守当地法律法规，了解并遵守当地的相关法律标准，避免因为法律问题而影响企业的经营活动。
建立法律团队，及时解决法律问题，确保企业经营的合法性和稳定性。
问题四：市场竞争跨国经营中，中国企业不仅要面对来自国际竞争对手的激烈竞争，还要应对当地企业的竞争，市场环境复杂多变，对企业提出了更高的要求和挑战。
对策四：加强市场调研和创新中国企业在跨国经营中，应加强对国际市场和当地市场的调研，深入了解市场需求和竞争对手，不断进行创新和改进，提高产品和服务的竞争力，抢占市场先机。
企业管理中的跨文化管理挑战
企业管理中的跨文化管理挑战跨文化管理是指在不同文化背景下组织和管理企业的过程。
随着全球化的快速发展，企业面临的管理挑战也越来越多元化。
跨文化管理挑战涉及到语言、价值观、沟通方式、决策方式等各个方面。
本文将深入探讨企业管理中的跨文化管理挑战，并提供相应的解决方案。
首先，语言障碍是跨文化管理中的一大挑战。
不同的文化有不同的语言表达方式和习惯，语言障碍可能会导致信息传递不畅、误解和沟通困难。
为了解决这个问题，企业可以提供跨文化培训，帮助员工掌握其他语言或语言交流技巧。
此外，企业还可以雇佣能够熟练使用多种语言的员工，以促进有效的跨文化沟通。
其次，价值观差异也是跨文化管理中的一个挑战。
不同文化的人对于道德标准、教育观念、工作伦理等有着不同的看法和认知。
这可能导致在决策制定、团队合作和员工管理中产生冲突。
为了解决这个问题，企业可以制定明确的价值观和行为准则，建立一个统一的文化氛围。
此外，领导者应该具备跨文化意识，尊重和包容不同的观点和方式。
第三，沟通方式的差异也是跨文化管理中的一大挑战。
不同文化背景下的人在表达意见、传递信息和解决问题时有着不同的方式和偏好。
为了有效解决这个问题，企业可以加强沟通技巧的培训，并提供多元化的沟通渠道。
此外，建立一个积极开放的沟通文化，鼓励员工彼此交流和分享意见。
最后，决策方式的差异也会在跨文化管理中带来挑战。
不同文化的人对权威、集体决策和时间观念有着不同的态度和习惯。
这可能导致决策的延迟或者决策结果不尽相同。
为了解决这个问题，企业可以培养员工的决策能力和适应能力，灵活运用不同的决策模式。
同时，领导者也应该设身处地地理解和尊重不同文化背景下的决策方式。
综上所述，跨文化管理在企业管理中具有重要的意义和挑战。
通过加强跨文化培训、建立统一的价值观和行为准则、加强沟通技巧培训以及灵活运用不同的决策模式等方法，企业可以有效地应对和解决跨文化管理挑战。
跨文化管理的成功实施将有助于提升企业的国际竞争力，促进组织的可持续发展。
我国企业国际化战略中跨文化管理问题
我国企业国际化战略中跨文化管理问题探析摘要：企业实施国际化战略在经济全球化的大趋势下已不可逆转。
而由文化差异导致的文化冲突将直接影响着企业国际化经营的成败。
本文在分析我国企业国际化经营中文化冲突的表现及原因的基础上，提出实施跨文化管理的对策。
关键词：国际化战略；文化冲突；跨文化管理一、我国企业国际化战略中文化冲突的表现文化冲突，是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。
主要表现为：1、经营思想上的冲突不同文化环境中的企业，在如何权衡经济效益与社会福利、短期获利与长远发展等问题时，往往存在着很大差异。
我国企业在跨国经营中大多重视短期行为，较少考虑国际合作伙伴的获利性；而西方管理人员则大多具有互惠互利、重视效率，强调售后服务及其质量，重视长期行为。
双方经营思想的冲突对企业双方的合作带来巨大的障碍。
2、管理风格上的冲突我国企业重视组织内的层级关系，习惯于按上级行政管理机构的指令行事。
在处理纠纷方面，中国管理人员注重伦理道德，习惯于通过”组织”、舆论来处理纠纷，往往认为企业规则和契约是对相互之间缺乏理解和信任的补充约束；而西方企业注重将法律、契约的观念渗透到企业管理的各个方面。
双方行事标准和依据的差异在国际商务中经常造成相互沟通的困难，产生交流误解，出现冲突。
3、决策方式上的冲突受中国传统文化”求稳怕变”思想的影响，我国企业的管理人员在管理决策中显得过于保守，这往往使得在竞争激烈、变化迅速的国际市场中一次次错失机会。
另外，中国企业的管理人员在做决策时习惯于集体决策、责任共同承担；而西方企业的管理人员强调”自我”，注重思维清楚、直言不讳，使其管理决策主体偏重于个人。
二、文化冲突产生的原因根据荷兰学者g·霍夫施泰德的研究，文化差异可以用五个维度来描述和比较，分别是：权力差距、个人主义与集体主义、男性与女性、回避不确定性和长短期取向。
这五个维度从一定程度上解释了文化冲突的根源。
1、权力差距权力差距的大小反映出不同国家在对待人与人不平等这一问题上的不同态度。
呈美公司跨文化管理问题及对策研究_中国跨文化管理存在哪些问题
呈美公司跨文化管理问题及对策研究_中国跨文化管理存在哪些问题摘要在世界经济一体化趋势下, 公司跨国经营已变成经济发展中常见的经济模式, 但是大多数跨国公司在在开展跨地区以及跨国活动的时候都面临了同样的难题——跨文化管理。
调查证明公司在跨国家并购中，超过八成的并购未达到预期目标, 其中七成的跨国并购失败于并购后的跨国文化整合。
本文中呈美公司是一家典型的中美跨国公司，中美两国都有研发销售团队，在公司运营和管理过程中出现了很多文化冲突与管理问题，导致公司效率低下，跨国合作进展困难。
跨文化管理的为企业对多元化文化的管理，即怎样对企业里各异的文化进行科学的处理以及看待，怎样让跨国企业内部各种形式的文化都可以相互融合，协调合作，如此实现最好的增值效应。
跨文化管理是公司取得成功的必要条件。
公司必须充分发挥和利用不同文化的优势；引导促进企业文化的发展。
本论文通过对企业跨文化管理的概念剖析、案例分析及策略探究,为跨国企业开展有效合理的跨文化管理提供建议。
关键词：跨文化管理；文化差异；文化冲突；策略研究Abstract In the form of global economic integration, the transnational operation of enterprises has become the most common economic model in the world＇s economic development. However, almost all transnational corporations have encountered the same problem, Cross-Cultural Management, when they are engaged in transnational and trans-regional business operations. Data show that more than 80% of mergers and acquisitions in cross-border mergers and acquisitions did not achieve the expected goals, of which 70% of the cases failed to post-merger cultural integration. In this article, ChengMei is a typical multinational corporation in China and the United States. Both China and the U.S. have R&D and sales teams. There are many cultural conflicts and management problems in the operation and management of the company, resulting in inefficiency and cross-border cooperation. Cross-cultural management is the management of multi-cultural enterprises, but also how to correctly understand and treat the different cultures in the enterprise, how to make the different forms of culture within the company accommodate each other, live in harmony, co-ordination and cooperation, resulting in greater positive value-added effect. Cross-cultural management of enterprises is the basic condition for the success of multinational corporations. Enterprises must adopt innovative cross-cultural management strategies because of their different cultural backgrounds; establish correct concepts of cross-cultural management; identify cultural differences; respect individual characteristics of different cultures; promote communication and exchange among different cultures; and fully make full use of the advantages of different cultures and guide and promote the development of different cultures. Through the concept analysis, case study and strategy exploration of cross-cultural management of ChengMei, the thesis provides suggestions for multinationals to carry out effective and reasonable cross-cultural management. Keywords: Cross-Cultural Management;Cultural Differences;Cultural Conflicts; Strategic Studies 目录摘要I Abstract II 1 绪论1 1.1 研究背景1 1.2 研究的内容 1 1.3 研究意义2 2 文献综述及理论基础 4 2.1 文献综述 4 2.2 跨文化管理理论基础8 3 呈美公司跨文化管理现状及剖析18 3.1 价值观念多元化18 3.2 企业员工矛盾的行为方式18 3.3 经营环境复杂化18 3.4 企业重视不够19 3.5 文化的优越感19 3.6 语言障碍引起的沟通误会19 3.7 宗教信仰与语言习惯的不同19 3.8 发展模式的冲突20 3.9 行为方式的冲突20 3.10 管理方法的冲突20 3.11 激励手段的冲突20 3.12 组织沟通方式的冲突20 3.13 决策过程的冲突20 3.14 思维方式的冲突21 4 呈美公司跨文化管理问题的对策研究22 4.1 充分认识文化差异22 4.2 适应文化差异和利用文化差异23 4.3 加强企业文化整合能力23 4.4 适当进行跨文化培训工作24 4.5 提高人力资源管理水平26 4.6 妥当处理子母公司的关系27 4.7 谨慎选择外派管理人员27 4.8 不断提高企业员工的跨文化智商28 4.9 建立共同价值观29 4.10 本土化战略29 5 总结与展望30 5.1 总结结论30 5.2 不足与展望30 参考文献31 致谢32 附件1：开题报告附件2：文献翻译(中、英文) 1 绪论1.1 研究背景如今，世界经济一体化的进程发展迅速，企业国际化成为了必然的趋势。
跨文化管理的主要问题及其对策
The Strategies of Transcultural Management
跨国公司的管理应充分认识跨文化差异,对员工 进行跨文化培训。我们认为跨国公司的管理对策应 包括: (1)实施本土化策略(localization) (2)加强跨文化交流(Enhancing communication in transcultural) (3)跨文化培训(Training in transcultrual)
Enhancing communication in transcultural
企业内部必须通过各种渠道促进不同员工相互 了解、理解、适应和融合彼此的文化。 文化交流的方式是多种多样的，有文化敏感性 训练、联谊会、研讨、换位思考等。
Training in transcultrual
跨文化培训——要深入了解东道国文化，最有效的方法 跨文化培训 就是进行跨文化培训。进行跨文化培训是避免和解决文化冲 突的有效途径。通常来讲, 跨文化培训的主要内容包括: (1)本地(子公司) 民族文化及母国公司文化的认识和了解 (2)文化的敏感性培训 (3) 文化的适应性训练
Conflict and Causes of formation
文化冲突(Transcultural Conflict )是指不同形态 文化冲突 的文化之间相互对立相互排斥的过程, 它既指跨国 企业在他国经营时与东道国(或跨国公司的子公司所 在国)的文化观念不同而产生的冲突, 又包含了在一 个企业内部由于员工分属于不同文化背景的国家而 产生的冲突。
Enhancing communication in transcultural
营造学习气氛。首先鼓励跨国企业的管理者在文化环境 中学习,他们必须能够不受自己的文化视角的约束,在实践中 学习目标市场的文化。不但要学习目标市场的语言和非语言 的交流手段,而且还要学习目标市场的文化、社会特点,熟悉 当地的传统和风俗习惯。 其次,还要鼓励跨国企业管理者进行文化间的学习交流, 这意味着自我意识的开放,能够卸下自己文化中的包袱和累赘, 学习异质文化新的思想和优势,博采众长,从而达到整体最优。
企业调研的跨文化管理问题探讨
企业调研的跨文化管理问题探讨随着全球化的加深，企业之间的跨国合作和跨文化管理的问题变得日益重要。
企业调研是一种非常常见的调查方法，可以帮助企业了解市场需求、竞争对手、消费者行为等方面的信息。
然而，跨文化管理问题对于企业调研来说也是一个不可忽视的因素。
本文将探讨企业调研中可能出现的跨文化管理问题，并提供一些建议来应对这些问题。
首先，不同文化之间的语言障碍可能成为跨文化管理中的一个问题。
在企业调研过程中，往往需要与不同国家和地区的合作伙伴、客户或顾问进行沟通。
如果双方使用的语言不同，交流就变得困难。
语言障碍可能导致误解、沟通不畅甚至合作失败。
因此，企业需要在调研之前梳理好沟通计划，确保双方能够准确理解对方的需求和意图。
可以考虑聘请翻译人员或利用现代化的翻译工具来克服语言障碍。
其次，不同文化背景下的价值观差异也可能影响到企业调研的结果。
不同文化中存在着不同的价值体系和行为准则，这可能导致在调研中获得的数据和信息的解读存在偏差。
例如，在某些文化中，人们可能更加重视集体主义和家庭观念，而在另一些文化中，个人主义和自由的价值观可能更加突出。
这就意味着企业在设计调研问卷或面试问题时需要考虑不同文化的价值观，并避免出现对被调查者的偏见。
此外，企业也应该根据实际情况对调研结果进行多角度和多视角的解读，以克服文化差异可能带来的误导性结果。
另外，跨文化管理还需要考虑到不同国家和地区的法律和法规差异。
企业在调研过程中往往需要遵守当地法律规定，否则可能会面临严重的法律风险。
例如，某些国家可能对个人隐私有着严格的保护规定，限制了企业在调研中获取和使用个人信息的范围。
此外，不同国家对于市场调研的规定和要求也存在差异，企业需要确保自己了解并遵守相关的法律和法规。
在进行跨文化调研时，企业应当与当地专业律师合作，确保调研过程的合法性和可靠性。
最后，企业调研中的跨文化管理问题还包括不同国家和地区的商业文化差异。
商业文化是指商务活动中的行为规范、商业礼仪、工作方式等方面的差异。
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别小心。
－ 二 、 解决企业跨文化管理中问题的措施
１ 提 高 跨 文化 领 导 的 素 质 和 技 能 、 跨 文 化 领 导 除 了需 要 普 通 领 导 所 具 有 的 才 能外 ，还 要 有 特 殊 的 才 能 ． 型 的就 是 处 理 不 同 文 化关 系 的高 度 的 技 术技 巧 。 映 在 典 反 具体 的工 作 中 。 是 要 尊 重 不 同 文化 之 间 的差 异 。 了取 得 国 际 化 就 为 的 成 功 ．跨 文 化 领 导需 要 领 导 者 意 识 并 敏 感 到不 同人 员 和 环 境 的 重 大差 异 。这 要 求 管理 者并 不 仅 仅 对 语 言 、 统 、 化 这 些 本 身 固 传 文 美 商 人 谈 判 时 ， 一 位美 国商 人 直 视 谈 判 桌对 面 的 日本 代 表 时 ， 然 重要 的 因素 的 敏 感 ．而且 应 从 截 然 不 同 的 观点 中找 出补 充 和 发 当 日 商 立 刻 低 下 了 头 ， 那 位 美 商 低 头 记 录 时 ， 才 抬 起 头 ， 当 对 方 现综 合 的 能 力 。要 求 管 理 者 具 有 允 许 不 同文 化 背 景 的 员 工 各扦 己 等 他 而 再 次 直 视他 时 ， 又低 下 了头 ， 个 现 象 使 美 商形 成 了 日本 人 善 于 见 的能 力 。 他 这 这些 技 巧 的协 调 作 用 ， 助 领 导 者在 需 要 调 解 和 融合 不 帮 耍 花 招 这一 印象 。这 其 实 是一 种 文 化 差 异 ， 种 误 会 ， 因是 在 日 一 原 同观 点 的 情 况 下让 人 们 各 抒 己见 ， 分 尊 重 他 们 的 意见 和 建 议 ， 充 强 本， 当晚辈被长辈训斥时 ， 晚辈必须低头 。 表示谦恭和尊敬， 而同样 化 包 容 性 。作 为跨 文 化 领 导 ， 须 具 备 三 个 条 件 ， 先 必 须 深刻 理 必 首 是 受 长 辈训 斥 的美 国儿 童 ， 必 须要 直观 长 辈 以聆 听 。 不 同文 化 会 自己的 文 化 ， 却 受 以及 别 人 可 能 如何 看 待 这 种 文 化 ； 后 他们 必 须 深 然 长 期 潜 移 默化 的影 响 ， 渐 使 这 种 细微 的 动作 表 情 ， 生 为 表 达 不 刻体 验 在 自己 文化 中 的位 置 ，了 解 他 们个 人 价 值 观 是 代表 着还 是 逐 衍 同 含 义 的潜 意 识语 言 。 这 种潜 意识 语 言 的习 惯 的 流露 ， 使带 有 违 背 着 固 有 的文 化 ； 而 又 最后 ， 们必 须 能 从 自己运 行 的 不 同文 化 的 角 他 不 同 文化 背 景 的 双 方在 理 解 上 往 往 缺 乏 共 同感 ， 以致 造 成 误 会 。 这 度 重 新 看 待世 界 。 同 时又 不 至 于 丧 失 自己 的 文化 道 德 观 。 而 就需 要 企 业 管 理 者 对 自己公 司员 工 做 深 入 了解 ，弄 明 白同 一 文 化 ２ 进 行 跨 文 化 管理 的培 训 、 符 号在 不 同的 国家 所象 征 的意 义 。 我 国 企 业 管 理 人 员 和员 工 ，对 于 跨 文 化 企 业 管 理 的作 用 、 知 ２ 制 度方 面 的 冲 突 、 识 、 法 很 陌 生 。 这 种 状况 给企 业 的 跨 国 经 营带 来 非 常 大 的 困难 。 方 西 方 企 业 一般 是在 法 律 环 境 比较 严 格 和完 善 的条 件 下 开 展 经 因此 ． 企 业 管 理 人 员 和员 工 进 行 跨 文 化 管 理 的培 训 ， 是 一 项 紧 对 将 营 与管 理 ， 自然 会 用 法 律 条 文作 为 自 己言 行 的 依 据 。内容 包 括 ： 化 和 文 化 有 关 的 知识 ； 治 、 培 ｆ ｆ 文 政 特别 是 国有 企 业 。长 期 以来 依 靠 国 家 计 划 和 上 级 指 令 来 行事 ， 文 经 济 、 化 、 会 风 俗 禁 忌 ； 业 文 化 管 理 的 知 识 、 论 方 法 ； 业 文 社 企 理 企 件、 指令 、 文 便是 企 业 成 员 的 办 事 章程 、 条 决策 依 据 。这 些 文 件 、 指 管 理 制 度 和企 业 文化 管 理 ； 文 化 企 业 管 理 的一 般 理 论 、 识 、 跨 知 方 令 、 文 随着 发 布 系 统 的 主管 人 员 对 形 势 判 断 的改 变 ， 条 对前 任 价 值 法 ； 化 调 查 手 段 、 法 、 径 、 作 程 序 ； 派往 对 象 国 的 管 理 人 文 方 途 操 对 评 价 的改 变 ． 至 随 着 个人 主观 意 志 的 改 变 而改 变 。 种 由 于双 方 甚 这 员和员工 进行语言 、 为 、 行 习俗 、 活 方 式 及 沟 通 、 励 、 导 、 生 激 领 决 制度 行 为 的标 准 和依 据 的 差 异 ， 发 生 冲 突是 不 可 避 免 的 而 策、 发 、 产 、 研 生 营销 、 计 、 告 、 关 、 力 资源 管理 方 面 跨 文 化 设 广 公 人 ３ 价 值 观 方 面 的 冲 突 、 知 识 训 练 等 等 。 业 应 形 成 较 完 善 的 培 训 制 度 、 料 积 累 、 材 积 企 资 教 西 方 大 多数 企 业 的 下 级 对 上级 有 一 定 的 建议 权 、 疑 权 ， 级 质 下 累 、 例 积 累 ． 成 自 己的 培 训 特 色 。 同时 与 大 专 院 校 和 科 研单 位 案 形 在 自 己的 职责 范 围 内有 较 大 的 自主权 。 时 ， 方 政府 部 门对 管 辖 同 地 结合 ． 大 培训 力 度 。企 业 应有 专 门 的跨 文 化 企 业 管理 研 究 人 员 ， 加 区 内的 企业 无 直 接 控 制 权 。 而 我 国企 业 的实 际 情 况则 更 多 地 偏 向 为 培训 作 长 期 准 备 和 积 累 ，研 发 人 员 的 研 究 活动 要 与 市 场 调查 相 于另 一 极 端 。 由 此造 成 冲突 。在 对 工作 和成 就 的态 度 方 面 ， 国 并 中 结合 ． 文 化 调 查 相 结 合 ， 扎 实 的功 夫 、 提 高 人 员 跨 文 化 活 动 与 做 为 企 业 目前 还 不 能 指 望 通 过 工作 努 力 得 到 物 质 上 的 满 足 ，缺 乏 灵 活 的 素质 奠 定 基 础 。 的激 励 机制 。 在 西 方企 业 ， 工 能从 自身 的工 作 努 力 过程 中得 到 而 员 三、 结语 更 多 的 物质 满 足 和 乐 趣 。 造 成 双 方 对 工 作 和成 就 态 度 上 的差 异 ， 这 总之 。 随着 我 们 积 极 的参 与 国际 竞 争 ， 管理 者 所 要 解决 的 问题 并 因 此 引发 冲 突 。 不 仅 仅 是 组 织 结 构 、 金 投 向 、 资 收 益 等 问题 ， 重 要 的是 解 决 资 投 更 ４ 人 事 制 度冲 突 、 在跨 文 化 条 件 下所 产 生 的矛 盾 和 冲 突 。 这是 我 国企 业 在 发 展进 程 在企 业 人 员 的 工 资调 整上 ， 中方 偏 重 于 考 虑 企 业 人员 的资 历 、 经 历 和学 历 。 而外 方 则 认 为 ， 业 人 员 的 工 资 和他 们 所 从 事 的企 业 中必 然 要 面 对 的挑 战 。 企 参考文献 ： 工 作性 质 有 关 ， 以只 有 当企 业人 员 的工 作 内容 发 生 变 化 时 ， 能 所 才 『１ 嫒 媛 ． 化 冲 突 与企 业 跨 文 化 管 理 探 析 ． 方 经 贸，０ ６ １陈 文 北 ２０ 考 虑 调整 工 资 。在 人 才 的选 拔 使 用 上 ， 中方 比较 注 重 德 才兼 备 ， 重 年 第 ２期 视人 的政 治 素 质 、 人 历 史 和人 际关 系 。 外 力选 拔 人 才 则 把 能 力 个 而 ｆ１ 彦 亮． 文 化 冲 突 与 跨 文 化 管 理 ． 学 社 会 主 义 ， ０ ２李 跨 科 ２ ６年 ０ 放在 第 一 位 ， 才 而 用 。对 于人 才 流 动 ， 量 中方 对 员 工 的 诸 如 “ 槽 ” 跳 第 ２期 是持 否 定 态 度 的 ， 常 以某 些 条 件 和 理 由限 制 人 才 的 流 出 ； 并 但外 方 （ 责任 编 辑 ： 张雄 辉 ） 认 为 。 有人 员 流 动 起 来 才 能使 企 业 保 持 活 力 。 些 冲突 都 有 可 能 只 这
影 响公 司 的 工 作 进展 ， 此 ， 业 的 管 理 者在 处 理 这 些 问 题 时 应 特 因 企
二 皿
２１ ０ ０年 ７月 总 第 ２ １ ２ 期
中国企业跨 文化 管理 中的问题及 分析
西南大学商贸系 朱晓姝
， 一 、 企业跨文化管理中的问题
１ 显 性 文化 的 冲 突 、 跨 文 化 企业 中最 常见 和 最 公 开化 的文 化 冲 突 ，是 显性 文化 冲 突 。 就是 通 常 所 说 的 表 达 方式 的意 义 不 同 而 引起 的 冲突 。 也 这些 表 达方 式 通 常通 过 语 言 、 神态 、 手势 、 情 、 止 等 表 现 出来 。来 自不 表 举 同文 化 背 景 中 的人 。对 于 相 同 的 文化 符 号 会 产 生 不 同 的反 应 和 想 法 。 国学 者 约 翰 ・ 霄 厄 姆 曾对 美 国 商人 所 反 映 的 日本 商 人善 于 美 格 在 谈 判 中 耍 花招 这 一 问 题 ， 了深 入 的 分 析 。结 果 发 现 。 许 多 日 作 在