2021年华南农业大学经济管理学院342农业知识综合四考研核心题库之管理学—原理与方法案例分析题精编

2021年华南农业大学经济管理学院342农业知识综合四考研核心题库之管理学—原理与

方法案例分析题精编

特别说明

本书根据历年考研大纲要求并结合历年考研真题对该题型进行了整理编写，涵盖了这一考研科目该题型常考试题及重点试题并给出了参考答案，针对性强，考研复习首选资料。

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一、2021年华南农业大学经济管理学院342农业知识综合四考研核心题库之管理学—原理与方法案例分析题精编

1．案例:

刘强是一位太空物理学家，他对实验室主任王明说：“管理学作为研究和实践领域科学的问题是，它没有科学基础。当我在设计一个导弹的制导系统时，我了解我在做什么，因为我有太空推进器技术和其他可以利用的科学知识，它们会告诉我该怎么做。但是当你问我作为工程和技术队的主管人员，是否能够做好工作时，我就没有把握了，因为没有管理学的科学来指导我。在我读到的管理学书籍中，我得到的观念是：管理人员必须在一个封闭的系统基础上进行管理，管理人员能够做的最佳事情就是亲切地同他的下属人员商量每一件小事，并且制定严格的规章和程序，使下属人员不会做错。”

王明回

【答案】“刘强，我在考虑这件事情的时候，看不出管理学有更多的科学性。我怀疑，好的管理学书籍、文章和有关管理学发展的教程可以对我们提供多少有用的东西。我们是否需要等待几个世纪直到管理科学发展成一门像物理学那样精确的科学呢？”

刘强曾经参加过许多管理开发研讨班，而这些研讨班又强调管理知识如何有用，又如何重要。现在他却为王明的“直言”大为吃惊。但他认为王明所说的话确实有理。然而，对刘强的看法作何反应，还是使王明相当困惑。

根据上述案例回答以下问题：

（1）你认为管理学应该属于哪种类型的科学？__________

A.社会科学

B.人文科学

C.自然科学

D.边缘科学

（2）你认为刘强的观点不正确之处何在？__________

A.他认为科学就应该是非常精确的科学

B.他认为管理学和物理学适用于同样的原理和方法

C.他认为作为一名管理者比当一位技术人员更难

D.他认为上层管理者应该努力提高管理的精确度

（3）如果你是王明，你如何对刘强进行解释？__________

A.尽管管理学是自然科学，它也不可能像物理学那么精确

B.管理学是社会科学，社会科学本身就不那么精确，而且也没有必要提高管理学的精确度和科学性

C.管理学是一门科学，但更是一门艺术，必须要因地制宜地使用

D.我同意刘强的观点，所以也没法解释

答:（1）D（2）A（3）C

2．案例：到底应该怎样选择

新锐公司是新加坡的一间中等规模的软件研发公司，招聘1位项目经理，人力资源部门通过层层筛选留下了两位候选人。候选人A毕业5年，单身，外向活泼，喜欢与人打交道，有全面的项目管理体系知识。候选人B已婚，有一个孩子，个性内向，专业能力较强。两人都具有项目管理实操经验。

新锐公司的主要客户是政府部门，而政府部门的需求经常会变更，因此需要反复与政府部门需求确定。并且验收过程长，如项目合同不符合，则需要进行再开发。政府部门会等到验收完成后才会付尾款。

基于这个情况，现有的IT部门认为，项目经理候选人B技术过硬，能胜任职务。业务部门则认为项目经理候选人A沟通能力强，比较适合。

试分析：

（1）面对这两种意见，你怎么选择?

（2）谈谈沟通的目的和作用。

（3）列举未来的项目经理和政府部门之间可能发生的四种沟通方式。

【答案】（1）政府部门的需求经常变更，需要项目轻理经常沟通确认。产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。所以，结合其岗位职责，任职资格要求，所以项目经理候选人A更适合公司的实际需求。

（2）沟通在管理中起着十分重要的作用，良好的沟通具有如下突出作用：有助于提高

决策的质量、促使企业员工协调、有效地工作、有助于提高员工的士气。

（3）未来的项目经理和政府部门之间可能发生的四种沟通方法包括:（1）书面沟通：用报告、备忘录、信函等文字形式进行传播；（2）口头沟通：利用口语面对面地沟通；（3）非口语沟通：空间安排、服饰衣着、行为举止等都是非语言沟通形式；（4）电子沟通：电子邮件（Email）、电子布告栏（BBS）、全球信息网（WWW）、视讯等。

3．亨利终于从普通程序员提升到资深程序分析员，但有一天他知道一个新人工资只比他低30美元，他很生气，找到人事部主任，主任说这是没办法的，现在程序分析员很紧俏，等老板回来再说他涨工资的事情。

请从公平理论谈谈领导的管理方式。

【答案】公平理论里有一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。亨利感到不公平是因为他认为其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度与奉献远在新员工之上，新人工资只比他低30美元，自己的报酬与付出比远远小于自己对他人所获报酬与付出比。

公司可以这样做：①建立以能力和绩效为基础的薪酬管理体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。②福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。③工资保密工作要做好，尽量不要让工资在员工间传来传去。尽量避免新老员工工资差距过大，专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

④每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。⑤当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。和员工进行有效的沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程企业要给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；公开企业的薪酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。同时，主管要与下属做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释，这样就能够减少员工的抱怨，消除员工的猜疑与误解，让员工从内心认同这是企业发展的需要，提高员工的内部公平感。

4．案例分析：

一家公司的销售副总，在外出差时家里失火了。他接到妻子电话后，火速连夜赶回家。第二天一早去公司向老总请假，说家里失火要请几天假安排一下。按理说，也不过分，但老总却说:“谁让你回来的？你要马上出差。如果你下午还不走，我就免你的职。”这位副总很有情绪，无可奈何地从老总办公室里走了出来并马上又出差走了。老总听说副手已走，马上把党、政、工团负责人都叫了过来。要求他们分头行动，在最短的时间内，不计代价把副总家里的损失弥补回来，把家属安顿好。

试分析:

（1）从管理方格理论分析这位老总属于哪一种领导格？为什么？

（2）从管理的角度而言，从本案例中可以获得哪些启迪？

（3）你赞成这位老总的做法吗？有何建议？

【答案】（1）这位老总的领导风格是9-9协作型。即对生产和人的关心都有髙标准的要求。第一，命令副总出差；第二，副总走了以后，立即全线动员，安排好副总家失火后的善后事宜，不是顾此失彼。而且都是高标准要求。

（2）管理是一门科学，也是一门艺术。这位老总这么做，正是他领导、管理艺术的体现。因为，从这位副手角度来讲，正是为他树立形象的机会（公而忘私），突出了他敬业精神。如果让他留下，亲自安排人去帮助他，会有损于他的廉洁的形象。另外，从公司而言，大家都觉得这个企业是可信赖的，觉得企业是一个团队。领导的本质是影响力。而这种影响力从本例中可以看出，其关键是一位领导者的胸怀和人格魅力，而非法定权力。从领导情景理论来看，领导=f（领导者、下属、处境），一个有效的、成功的领导者，必须对领导的艺术性，下属的积极性和环境的变化性、突发性三个方面进行整和，作系统的思考。尤其要善于把一个偶发的事件、一个普普通通的事件、一个单一的事件上升到和企业发展的战略思想、培养人、塑企业文化等结合起来。

（3）这位老总在方式上应人性化一点，注意工作艺术，不仅在思路上体现以人为本，更要让副总明白为何作这样的安排，尽量避免副总和家属的误解。

5．案例：公司的绩效考核

SL公司是一家跨国公司，在世界66个国家拥有233,000名员工和340多个办事机构，其业务范围包括电子、机械、航空、通信、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。

生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是又无法确定问题的具体表现其产生的原因，于是他们请了北京一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。

咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级，其中，A代表最高水平，E则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%?5%得到A等评价，20%的员工得到B等评价，4%?5%得到D等或E等评价，余下的大多数员工得到C等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%?50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%?30%。

被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此，在一个整体绩效一般的部门工作，即使工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题。

这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。在销售公司中，销售人员抱怨自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的缺乏竞争力造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D，因而觉得目前这种绩效考核方法很不合理。

试分析：

（1）该公司绩效考评存在什么问题？产生上述问题的原因是什么？

（2）如何对方案进行修改？

【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的问题主要有：

①绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密。因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈。

②评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般