某公司人力资源现状分析与诊断培训课件(PPT 32张)
2024年第二章--人力资源战略与规划(共83张PPT)
C产品
300
60
18000
合计
——
——
31000
定员人数=31000 ÷ 0.97/250 ×8 ×0.95 ≈17（人）
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练习题
某工厂新设一车间，其中有三类工作，工时定额分别为、2 .0、 小时/件，预计未来三年每类工作的工作量，如表：
类别 年度 1 2 3
第一年
12000 12000 10000
单位产品工时定额 （小时） 100
200
300
产品订单 （台）
30
50
60
45
▪ 定员人数= ∑每种产品总产量×单位产品工时定额/ 年制度工作日×8 ×出勤率
➢ 常用数：年制度工作日=250天
产品类型 A产品
单位产品工时定 额
（小时）
100
产品订单 （台）
30
总工时 3000
B产品
200
50
10000
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按设备定员
▪ 根据上述资料： （1）核算出单台设备的看管定额（人/台）。 （2）核算出今年该类设备的定员人数。 答案： （1）计算单台设备定员人数，即看管定额。 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，是
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人力资源规划的根本原因：企业进行人力 资源规划的动因在于企业经营环境的动态性 和企业自身的发展。
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华为基于战略的人力资源规划
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华为基于战略的人力资源规划
华为1988年创建于深圳，短短20年时间已经发展成为全球优秀企业 之一，究其成功的原因，其中很重要的因素之一即企业的人力资源 战略规划，制定了人力资源战略规划并大规模进行人才储备，在90 年代中期，华为的发展战略描述为：“华为将长期专注于通信网络，从 核心层到接入层，整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形 成向用户提供开放的业务平台，并关注宽带分组化、个人化的网络发 展方向。”
HR人力资源年报模板ppt课件
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
培训需求分析ppt课件
2-25
需求管理 (举例:生产主管刘文武)
生产主管的静态需求
1. 入职培训 2. 精益物料管理 3. 质量控制 4. 工厂安全管理
5. 5S
6. TPM 7. 精益生产 8. 团队建设
免除
增加
管理技巧
刘文武的动态需求
1. 入职培训 2. 精益物料管理 3. 质量控制 4. TPM 5. 精益生产 6. 团队建设 7. 管理技巧
2-24
需求管理 (举例:业务代表刘翔)
业务代表的静态需求
1. 入职培训 2. 产品知识 3. 时间管理 4. 表述技巧 5. 销售技巧 6. 零售管理 7. 团队建设 8. 拓展关键客户
免除
增加
管理技巧
刘翔的动态需求
1. 入职培训 2. 产品知识 3. 时间管理 4. 零售管理 5. 团队建设 6. 拓展关键客户 7. 管理技巧
2-41
第二步：整理静态需求模版中的职位
等效职位
现场主管
生产职员
职 位
班长
协理
经理
小计
课人 课 人 课 人 课 人 课
类别 课程 时 数 时 数 时 数 时 数 时
文化类 入职培训
5S
16 8
45 45
72 15 120
90 1440 90 720
产品类 E30
2-30
静态需求计算实例（续）
课程类型人次需求比重
产品类, 45, 14%
管理类, 15, 5%
文化类 质量类 产品类 管理类
质量类, 75, 24%
文化类, 180, 57%
2-31
静态需求和动态需求理论的意义
•可操作性强 •工作量小 •可复制性好 •及时跟踪、预测公司的培训需求
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
资源调查与评价 PPT课件
案例：评价区域范围较大的农业气候资源的
优劣，多因子综合评判法
多因子综合评判法是选取对被评价资源质量有影
响的多个限制因子作为评价项目，然后将每个评 价项目进行指标分级，最后将各限制因子评定的 级别采用一定数学方法综合评判被评价对象的质 量等级。
根据数学方法的不同，可将多因子综合评判法进
资源价值即资源所拥有的使用价值与交换价值的总和。
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（二）资源价值的特性
资源价值的首要特性表现为价值的虚拟性，
又称价值的虚构性或价值的虚假性。
资源价值与市场价格的不协调性或资源市场价
格的虚构性。资源的价值与价格在很大程度上
是相互脱离的，即资源的价格并未充分表现资
源的内在价值。
资源 质量
利用 现状
动态 变化
12
空间 分布
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三、资源评价的原则 （一）整体性原则
将优势资源与非优势资源紧密结合起来 将局部与全局相结合
横向比较 纵向分析
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（二）实践性原则
坚持服务于资源合理利用的原则。 贯彻这一原则时要坚持四个结合：
空间性与时间性相结合 宏观与微观相结合 现状与潜力相结合 顺向与逆向相结合
估阶段、评估成果的检核提交阶段。P88
（三）资源价值评估的主要方法 自然资源价值评估：成本核算法、市场价值法、替代市场法、 假设市场法等。 人文社会资源价值评估：如人力资源价值评估。
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（四）资源价值评估案例—P91 广东省潮安县耕地资源价值评估案例--蔡运龙
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Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ
公司人力资源诊断报告58页PPT
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
公司人力资源诊断报告 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
(2023)某销售系统人力资源诊断报告课件(一)
(2023)某销售系统人力资源诊断报告课件(一)某销售系统人力资源诊断报告诊断背景为了更好地解决某销售系统在人力资源方面存在的问题，特别进行一次人力资源诊断，以期达到更高的生产效率和员工满意度。
诊断目的本次诊断的目的主要有：•发现员工培训不足的问题•发现员工晋升机制不合理的问题•认清企业文化建设及其价值诊断过程经过多重评估和调研，我们发现了以下几个问题：1.员工培训不足–缺乏完整的培训计划–培训内容较为单一–培训评估缺失2.员工晋升机制不合理–晋升通道不明确–晋升竞争激烈，员工晋升率低–晋升评估缺失3.企业文化建设不到位–缺乏明确的企业文化理念–员工对企业文化缺乏认知–缺乏有效的企业文化传播渠道诊断建议针对以上问题，我们提出了以下的建议：1.加强员工培训–制定完整的培训计划–调整培训内容，增加多元化培训方式–设立培训评估机制，评估培训效果2.完善晋升机制–明确晋升通道及岗位要求–增加员工晋升机会，提高员工晋升率–设立晋升评估机制，公正评估员工表现3.加强企业文化建设–制定明确的企业文化理念及价值观–加强员工对企业文化的宣传教育–建立有效的企业文化传播渠道结论本次人力资源诊断通过发现问题、分析原因、提出建议等多重环节，为企业的人力资源管理工作奠定了良好的基础。
只有不断加强员工培训，完善晋升机制，并建立健全的企业文化，才能更好地提高企业的生产效率和员工的满意度。
实施计划根据上述诊断建议，我们制定了以下的实施计划：1.员工培训–制定完整的培训计划，并列出培训所需的经费和人力资源–设计多元化的培训方式，如内部讲座、外部培训、互动讨论等–设立培训评估机制，定期评估培训效果2.晋升机制–明确晋升通道及岗位要求，并制定晋升评估标准–提高员工晋升机会，鼓励员工积极参与竞争–建立晋升评估机制，公正评估员工表现3.企业文化建设–制定明确的企业文化理念及价值观，并发布公告通知所有员工–定期召开员工大会，宣传企业文化理念，并加强员工对企业文化的认知–建立企业文化传播渠道，如企业网站、员工手册等实施预算为了实施上述计划，我司拟投入如下预算：项目费用培训经费10万晋升评估机制建设5万企业文化建设3万实施效果评估为了评估实施效果，我们将设立专门的评估小组，对每个项目进行评估。